职位薪酬体系套改
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职位薪酬体系套改总原则
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公平、公开、公正原则。统一套改方法和政策，做到政策 公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职 位等级统一和职衔称谓统一。 向生产经营一线倾斜原则。为稳定基层员工队伍，应确保 套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 先套改、后优化的原则。为保障新旧职位薪酬体系的平稳 过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资 历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作 能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（二）综合补贴 各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规 定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，并按以下标准执行：1-3级 每人每月50元，4-5级每人每月100元， 6-7级每人每月300元，8级及以 上每人每月400元。
员工薪酬套改方法
职位层级套入 1、专业序列按照总部的相关对应关系，制定了专业序列职位套改对应表及对应要求（见表 1）。 2、7-16级严格执行本办法制定的各层级标准。1-6级人员由各地市分公司参照本办法结合 各地市具体情况自行确定。 3、关于本企业年限的界定原则与任职年限的界定原则见相关文件。 4、员工职级套入以2008年11月的职位及薪酬层级为依据，管理岗位的职位层级套入以现 任岗位（以正式文件为准）层级为准。
9
8 7 6 5 4 1-3
五级
五级 六级 六级 六级 七级 七级
本科及以上学历，本企业工作3年（不含）以上，大 专本企业工作4年（不含）以上
本科及以上学历本企业工作1年（不含）以上，大专 本企业工作3年（不含）以上 本科本企业工作1年（不含）以下，大专本企业工作2 年（不含）以上 大专学历 中专学历 其他文凭 其他文凭
* 本细则适用于公司长期合同工。其他员工由各地市分公司参照执行，具体办法由各地市 分公司根据具体情况自行制定并另行处理。
职位体系
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理 体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为18个职位 等级、六个职位层级(见表1)
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。全部岗位划分为销 售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，员工根据任职岗位进 入相应序列。其中，销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业 序列。具体如下： 1、管理序列包括公司市、县各级行政经理、党委书记等岗位； 2、销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受 理服务、进行主动营销的岗位； 3、市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道 管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位； 4、建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、 研究开发、采购物流等工作的岗位； 5、支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合 管理、党群政工等工作的岗位。
专业序列职位套改对应表及对应要求（表1）
联通原岗级 五 六 六 新职位等级 12 11 10 新职位层级 四级 四级 五级 学历及工作年限 本科及以上学历，本企业工作7年（不含）以上 本科及以上学历，本企业工作5年（不含）以上 本科及以上学历，本企业工作4年（不含）以上及县 市总经理助理
七
七至八 八 八 九 九 十
薪档套入 1、总的要求：按照总部要求，将原联通的10级薪酬体系套入新的18级薪酬体系。 2、所有员工薪档根据员工固定薪酬额度，按照任职年限（管理序列和12-18级专业序列） 或企业工龄（1-11级专业序列）套入相应的薪档。年限截至2008年12月31日。 3、
薪档 管理序列和专业序列12-18级员工任现职级年限 专业1-11级本企业工作年限
A 不足3年 不足3年
B 3-6年(不含) 3-6年(不含)
C 6-9年(不含) 6-9年(不含)
D 9年及以上 9年及以上
4、本次所有员工按照上述标准对应套入A、B、C、D四个薪档。 5、为保持平稳过渡，套入时充分考虑员工原有固薪水平，职级上浮不超过1级；工资额度 本次增长不超过1个薪档，剩余部分待当年年度考核为“称职”及以上的次年可增加到 位；在公司固定薪酬占全薪比例低于50%的情况下，对员工固定工资额度超过其相应 职级薪档标准的将视公司效益情况设置保留工资，并在三年内逐步取消
薪酬体系
员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补 贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数 每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。 1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调 整。09年暂按1000元标准执行。 2、1-18级岗位工资系数执行集团公司统一确定的标准。 3、地区系数以集团公司制定的数据为依据，结合对固定薪酬与变动薪酬的比例 预期确定该系数。
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公平、公开、公正原则。统一套改方法和政策，做到政策 公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职 位等级统一和职衔称谓统一。 向生产经营一线倾斜原则。为稳定基层员工队伍，应确保 套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 先套改、后优化的原则。为保障新旧职位薪酬体系的平稳 过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资 历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作 能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（二）综合补贴 各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规 定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，并按以下标准执行：1-3级 每人每月50元，4-5级每人每月100元， 6-7级每人每月300元，8级及以 上每人每月400元。
员工薪酬套改方法
职位层级套入 1、专业序列按照总部的相关对应关系，制定了专业序列职位套改对应表及对应要求（见表 1）。 2、7-16级严格执行本办法制定的各层级标准。1-6级人员由各地市分公司参照本办法结合 各地市具体情况自行确定。 3、关于本企业年限的界定原则与任职年限的界定原则见相关文件。 4、员工职级套入以2008年11月的职位及薪酬层级为依据，管理岗位的职位层级套入以现 任岗位（以正式文件为准）层级为准。
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本科及以上学历，本企业工作3年（不含）以上，大 专本企业工作4年（不含）以上
本科及以上学历本企业工作1年（不含）以上，大专 本企业工作3年（不含）以上 本科本企业工作1年（不含）以下，大专本企业工作2 年（不含）以上 大专学历 中专学历 其他文凭 其他文凭
* 本细则适用于公司长期合同工。其他员工由各地市分公司参照执行，具体办法由各地市 分公司根据具体情况自行制定并另行处理。
职位体系
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理 体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为18个职位 等级、六个职位层级(见表1)
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。全部岗位划分为销 售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，员工根据任职岗位进 入相应序列。其中，销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业 序列。具体如下： 1、管理序列包括公司市、县各级行政经理、党委书记等岗位； 2、销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受 理服务、进行主动营销的岗位； 3、市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道 管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位； 4、建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、 研究开发、采购物流等工作的岗位； 5、支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合 管理、党群政工等工作的岗位。
专业序列职位套改对应表及对应要求（表1）
联通原岗级 五 六 六 新职位等级 12 11 10 新职位层级 四级 四级 五级 学历及工作年限 本科及以上学历，本企业工作7年（不含）以上 本科及以上学历，本企业工作5年（不含）以上 本科及以上学历，本企业工作4年（不含）以上及县 市总经理助理
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七至八 八 八 九 九 十
薪档套入 1、总的要求：按照总部要求，将原联通的10级薪酬体系套入新的18级薪酬体系。 2、所有员工薪档根据员工固定薪酬额度，按照任职年限（管理序列和12-18级专业序列） 或企业工龄（1-11级专业序列）套入相应的薪档。年限截至2008年12月31日。 3、
薪档 管理序列和专业序列12-18级员工任现职级年限 专业1-11级本企业工作年限
A 不足3年 不足3年
B 3-6年(不含) 3-6年(不含)
C 6-9年(不含) 6-9年(不含)
D 9年及以上 9年及以上
4、本次所有员工按照上述标准对应套入A、B、C、D四个薪档。 5、为保持平稳过渡，套入时充分考虑员工原有固薪水平，职级上浮不超过1级；工资额度 本次增长不超过1个薪档，剩余部分待当年年度考核为“称职”及以上的次年可增加到 位；在公司固定薪酬占全薪比例低于50%的情况下，对员工固定工资额度超过其相应 职级薪档标准的将视公司效益情况设置保留工资，并在三年内逐步取消
薪酬体系
员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补 贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数 每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。 1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调 整。09年暂按1000元标准执行。 2、1-18级岗位工资系数执行集团公司统一确定的标准。 3、地区系数以集团公司制定的数据为依据，结合对固定薪酬与变动薪酬的比例 预期确定该系数。