央企高管薪酬财务考核指标缺陷改进
国有企业薪酬绩效管理问题
国有企业薪酬绩效管理问题一、引言在国有企业改革中，薪酬绩效管理作为一项重要的激励机制，对于提高员工工作积极性、激发企业活力具有重要意义。
然而，当前许多国有企业薪酬绩效管理过程中仍存在一些问题，影响了企业的健康发展。
本文旨在对国有企业薪酬绩效管理中存在的问题进行探讨，并提出相应的改进措施。
二、国有企业薪酬绩效管理存在的问题1.薪酬体系不够合理在许多国有企业中，薪酬体系仍然存在一定程度的平均主义，未能充分体现员工的工作能力、技能和贡献。
此外，薪酬与岗位、职级挂钩过于紧密，导致薪酬差距过大，不利于激发员工的积极性。
2.绩效考核机制不完善许多国有企业的绩效考核指标体系不够科学，考核过程缺乏客观性和公正性。
考核结果与薪酬挂钩不紧密，难以发挥激励作用。
同时，绩效考核过于关注短期目标，忽视了企业长远发展。
3.激励机制不够到位在国有企业中，激励机制的实施存在一定程度的不足。
一方面，奖励措施过于单一，难以满足员工多样化的需求；另一方面，激励机制在实施过程中，有时会受到官僚主义和形式主义的影响，导致激励效果不佳。
4.薪酬与效益挂钩不紧密许多国有企业的薪酬管理未能充分体现企业效益与员工薪酬的关联性，导致薪酬与效益脱节。
这不仅影响了企业的成本控制，还降低了员工的工作积极性。
三、国有企业薪酬绩效管理改进措施1.优化薪酬体系国有企业应根据不同岗位的特点，建立科学合理的薪酬体系。
薪酬应充分体现员工的工作能力、技能和贡献，合理拉开薪酬差距，激发员工的工作积极性。
同时，注重薪酬与岗位、职级的适当分离，避免过度依赖职级晋升来提高薪酬。
2.完善绩效考核机制国有企业应建立全面、科学的绩效考核指标体系，确保考核过程的客观性和公正性。
考核结果应与薪酬挂钩，发挥激励作用。
此外，加大长期激励力度，关注企业长远发展。
3.强化激励机制国有企业应丰富激励手段，满足员工多样化需求。
在实施激励措施时，避免官僚主义和形式主义，确保激励效果。
同时，加强精神激励，提升员工的成就感。
论国有企业薪酬与绩效考核的不足及措施
论国有企业薪酬与绩效考核的不足及措施在当前，我国经济社会发展速度加快，市场中各类企业发展势头较好，面对我国经济体制的不断深化改革，国有企业通过科学化薪酬管理制度，将企业员工工资与员工绩效考核密切联系，实施工资绩效一体化管理，健全绩效考核机制，大大调动了企业员工工作的积极性，为企业稳定运行带来了良好的效果。
但是薪酬管理工作涉及因素相对复杂，操作难度相对较大，管理过程中也出现了较多问题，这就需要企业结合自身发展需要，不断完善和健全企业薪酬管理体系，通过合理的奖惩制度，提升企业员工工作效率，使企业公司获得更高经济效益。
本文立足于我国国有企业薪酬与绩效考核，探讨其中存在的问题，并提出相应的解决策略，对我国国有企业改革升级薪酬与绩效考核具有理论意义。
一、国有企业薪酬与绩效考核的作用国有企业从建立开始，就已经产生了薪酬管理体系，薪酬管理体系不只是支付给员工工资，也是对企业上下的调节与管理。
在此基础上，国有企业的薪酬管理逐步发展，出现了对员工的绩效考核。
薪酬作为企业员工通过付出劳动所得的报酬，是大部分员工工作的精神原动力，薪酬预付合理可以有效提升员工工作水平。
而企业福利或保险等辅助薪酬，增加了薪酬差异性与可变性，使得企业薪酬奖励机制更加完善。
而绩效考核可以全面细致地体现企业员工工作业绩，绩效与工资结合实施薪酬管理，有利于企业内部各类资源优化配置，更有利于带动员工工作激情。
薪酬管理和绩效考核的应用能够在一定程度上保证企业员工与企业整体的联系，增加国有企业凝聚力，将企业拧成一股绳，实现战略目标，提升国有企业经营水平。
合理有效的薪酬管理与绩效考核，既可以维护员工利益，又可以促进企业良性健康发展，关系到企业长远利益，对国有企业稳定发展具有重要作用。
薪酬绩效管理制度的健全和完善，是国有企业贯彻执行生产经营战略的基础保障，有利于企业更快落实各项内部管理制度，实现企业战略目标。
因此，国有企业的薪酬与绩效考核能够改革升级，对国有企业提升综合实力具有十分大的作用，是非常有必要的，可以对国有企业产生较大的积极作用。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
探讨改进财务分析指标体系缺陷的举措
探讨改进财务分析指标体系缺陷的举措改进财务分析指标体系的重要性不言而喻，对于企业而言，良好的财务分析指标体系可以帮助管理层更好地了解公司的财务状况，做出更为准确的决策。
现行的财务分析指标体系也存在一定的缺陷，使得它在实际应用中的效果并不尽如人意。
本文将探讨改进财务分析指标体系的缺陷，并提出相应的举措，以期改进财务分析指标体系，提高其实际应用效果。
财务分析指标体系的缺陷主要表现在以下几个方面：在当前的财务分析指标体系中，存在很多指标过于简单化和机械化。
很多企业只注重ROE、毛利率、净利润等指标，而忽略了一些更为重要的指标，比如现金流量比率、工作资本周转率等。
这些指标反映了企业的经营状况和财务风险，对于全面了解企业的财务状况至关重要。
应当在财务分析指标体系中加入这些指标，才能更全面地了解企业的财务状况。
当前的财务分析指标体系存在很多指标之间的重复和冗余。
ROE和净利润都是反映企业盈利能力的指标，但在实际应用中，它们的作用重叠，容易导致重复计算和分析。
应当在财务分析指标体系中剔除一些重复和冗余的指标，以简化财务分析过程。
当前的财务分析指标体系存在很多指标的时效性和实用性不够。
现金流量比率是反映企业偿债能力的重要指标，但在很多财务报表中，并没有明确地给出这一指标，使得分析师和投资者难以准确地评估企业的偿债能力。
应当在财务分析指标体系中增加一些更为实用和时效的指标，以帮助管理层更为准确地了解企业的财务状况。
当前的财务分析指标体系忽视了企业的非财务因素。
财务分析指标体系往往只关注企业的财务状况，而忽视了企业的非财务因素，比如管理团队的素质、市场竞争力等。
这些非财务因素也对企业的财务状况有着重要的影响，应当在财务分析指标体系中予以更多的关注，以提高财务分析的全面性和准确性。
为了改进财务分析指标体系的缺陷，我们可以采取以下几项举措：应当精简财务分析指标体系，剔除一些重复和冗余的指标，以简化财务分析过程。
这样可以减少分析过程中的重复计算和分析，提高分析效率。
国有企业财务人员绩效考核存在的问题及改进对策
一、加强国有企业财务人员绩效考核的重要性（一）财务人员绩效考核是财务管理团队建设的基础财务人员绩效考核，就是对财务工作效率的考核，对财务管理成果的评估。
通过绩效考核，我们可以评估财务工作和企业发展目标的契合程度，财务工作方法是否束缚了企业的发展，财务工作成果是否对企业决策提供了支持。
在财务人员的绩效考核过程中，通过发现财务管理工作各个岗位的设置对企业不同阶段的发展目标的管理需求的满足程度，及时找出应对措施；可以发现财务人员在工作中出现的问题，及时帮助员工分析问题、解决问题；还可以通过绩效考核，作为企业内部人才筛选的有效途径，在发现人才的基础上进行更好的团队建设规划和安排。
（二）财务人员绩效考核是为财务人员职业规划提供了方向在国有企业中，通常财务人员岗位和工作内容相对固定，职务变动的机会可遇不可求。
如果财务人员想要进行岗位上的轮换、工作内容的调整和职务的升迁，必然少不了将绩效考核的结果作为重要的参考依据。
我们可以通过绩效考核过程，对财务人员的道德品行、专业能力、工作态度、思想觉悟、内部满意度、优缺点等方面进行多维度、较立体的评估，在这些信息的基础上再进行细致的分析，从而对其岗位变动提出合理的建议，对其职位升降作出合理的决定。
员工个人也可以根据绩效考核的结果，了解自身的不足和改善方向，制定符合自身特点的职业发展规划。
（三）财务人员绩效考核为员工价值认可提供了依据一个科学合理、公正透明的财务人员绩效考核体系，决定了财务人员在企业内部的存在价值感和个人工作的成就感。
由于财务人员的工作特点，绩效考核的数据不能将一个人所有的工作成果完全呈现出来，但是却足以作为企业进行国有企业财务人员绩效考核存在的问题及改进对策□/薛 诚【摘 要】在现代企业管理中，财务管理发挥着越来越重要的作用，财务人员的工作内容关系到企业运营管理的方方面面，财务工作水平、工作质量以及工作效率的高低对企业未来的发展具有重大的影响。
因此，企业必须要建立一套科学、完善的绩效考核制度，对财务人员进行公平、客观的绩效评定，调动财务人员的工作积极性、挖掘财务人员的创造力。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
国有企业薪酬管理的问题与改进
国有企业薪酬管理的问题与改进
国有企业薪酬管理一直是一个备受关注的话题，尤其是在当前国有企业改革的背景下，薪酬管理的问题显得更加重要。
然而，诸多问题仍困扰着国有企业的薪酬管理，需要进行改进。
首先，国有企业的薪酬结构不合理。
在当前市场经济的背景下，薪酬结构应该与企业业绩挂钩，但是国有企业的薪酬结构却常常是固定的，与业绩无关。
这样一来，员工的积极性和创造力就会受到限制，企业的业绩也难以有所提升。
其次，国有企业的薪酬制度不够透明。
在国有企业中，薪酬制度常常是不公开透明的，员工很难了解自己的薪酬是如何计算的，也无法知道同岗位的其他员工的薪酬情况。
这样一来，就会引发员工之间的不满和不公平感，也不利于企业的稳定发展。
最后，国有企业的薪酬标准过低。
国有企业长期以来一直是以公益为主的，薪酬水平也相对较低。
然而，随着市场经济的发展，国有企业也需要面对市场竞争，需要吸引优秀的人才，但目前的薪酬标准却无法满足人才的需求。
为了解决这些问题，国有企业需要进行薪酬管理的改进。
首先，应该建立合理的薪酬结构，将薪酬与企业业绩挂钩，激发员工的积极性和创造力。
其次，应该加强薪酬制度的透明度，让员工了解自己的薪酬计算方式和其他员工的薪酬情况，消除员工之间的不满和不公平感。
最后，应该适当提高薪酬标准，与市场水平接轨，吸引优秀的人才，促进企业的发展。
总之，国有企业薪酬管理的问题是一个长期存在的难题，需要进行改进。
国有企业应该建立合理的薪酬结构，加强薪酬制度的透明度，提高薪酬标准，才能更好地适应市场经济的发展，实现企业的可持续发展。
探讨改进财务分析指标体系缺陷的举措
探讨改进财务分析指标体系缺陷的举措财务分析是企业管理决策中非常重要的一环，它可以帮助企业评估经营业绩、预测未来发展趋势，以及为投资者提供决策依据。
财务指标体系作为衡量企业经营状况和财务健康度的重要工具，是财务分析的基础。
当前财务指标体系存在一些缺陷和不足，需要对其进行改进和完善。
本文将探讨当前财务指标体系的缺陷，并提出改进的举措。
一、当前财务指标体系的缺陷1. 重视短期经营状况而忽视长期发展趋势当前的财务指标体系主要考虑企业的短期经营状况，如利润、现金流等指标，而忽视了企业的长期发展趋势。
这种偏重短期经营状况的做法容易导致企业在追求眼前利润的同时忽视了长期投资的重要性，影响了企业的可持续发展。
2. 忽视非财务因素的影响当前的财务指标体系往往忽视了非财务因素对企业经营状况的影响，如市场竞争力、技术创新能力等。
这些非财务因素对企业的长期发展具有重要影响，而传统的财务指标体系很难全面反映这些因素的影响。
3. 缺乏风险管理的考虑传统的财务指标体系主要关注企业的盈利能力和偿付能力，而忽视了风险管理的重要性。
在当前经济形势不确定的情况下，企业面临着来自市场、政策、自然等多方面的风险挑战，而传统的财务指标体系缺乏对这些风险的有效监测和评估。
二、改进财务分析指标体系的举措1. 引入长期绩效指标为了弥补当前财务指标体系偏重短期经营状况而忽视长期发展趋势的不足，可以引入一些长期绩效指标，如市场份额、客户满意度、员工满意度等指标，来综合评价企业的长期竞争力和可持续发展能力。
这种长期绩效指标能够更全面地反映企业价值的创造和增长，为投资者和管理者提供更准确的决策依据。
2. 综合考虑财务和非财务因素为了更全面地评价企业的经营状况和未来发展趋势，可以在现有的财务指标体系基础上增加一些非财务因素的评价指标，如市场份额、创新能力、品牌价值等。
综合考虑财务和非财务因素，能够更准确地反映企业的整体实力和竞争优势。
3. 引入风险管理指标为了更好地把握企业的风险状况，可以在财务指标体系中引入一些风险管理指标，如流动性风险、市场风险、汇率风险等。
财务考核评价及改进建议
财务考核评价及改进建议一、引言财务考核评价是衡量企业财务状况和经营成果的重要手段，通过对财务指标的分析，可以对企业的盈利能力、营运能力、偿债能力等进行评价，为企业的战略决策提供有力支持。
然而，现有的财务考核评价体系存在一些问题，需要进行改进。
本文将就财务考核评价及改进建议进行探讨。
二、财务考核评价存在的问题1. 考核指标过于单一：目前许多企业的财务考核评价主要关注利润指标，如净利润、毛利率等，而忽视了其他重要的财务指标，如现金流、负债率、资产周转率等。
这种单一的考核方式无法全面反映企业的财务状况和经营成果。
2. 短期利益与长期发展相矛盾：许多企业为了追求短期利益，可能会采取一些不利于长期发展的措施，如过度压缩成本、忽视研发投资等。
这些措施虽然短期内提高了利润指标，但却可能损害企业的长期竞争力。
3. 财务数据存在操纵风险：一些企业可能会为了达到考核指标的要求，采取一些不正当的手段来操纵财务数据，如虚构收入、隐瞒费用等。
这种行为严重影响了财务考核评价的公正性和准确性。
三、改进建议1. 建立多维度的考核体系：为了更全面地反映企业的财务状况和经营成果，企业应该建立多维度的考核体系。
除了传统的利润指标外，还应包括现金流、负债率、资产周转率等指标，从多个维度对企业的财务状况进行综合评价。
2. 平衡短期利益与长期发展：在制定考核指标时，企业应充分考虑短期利益与长期发展的关系，避免因过度追求短期利益而损害企业的长期竞争力。
例如，可以设置一些关于研发投资、品牌建设等方面的考核指标，鼓励企业加大这方面的投入。
3. 加强内部控制和监管：为了防止财务数据操纵行为的发生，企业应加强内部控制和监管力度。
建立健全的内部审计制度和风险防范机制，对财务数据进行严格的审核和监管，确保数据的真实性和准确性。
4. 引入第三方评估机构：为了提高财务考核评价的公正性和客观性，企业可以引入第三方评估机构对企业的财务状况进行评估。
第三方评估机构可以提供更为客观和中立的观点，并且可以通过对比行业标准和最佳实践，为企业提供更有价值的建议。
国企高管薪酬制度存在问题及对策
国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。
在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。
我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。
高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。
这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。
长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。
以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。
领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策引言随着我国市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业也面临着改制的压力和挑战。
其中一个重要问题就是高管薪酬的安排和管理。
目前，国有企业改制中高管薪酬存在一些问题，需要我们认真探讨和解决。
本文将从以下几个方面分析当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题，并提出一些对策。
问题一：高管薪酬水平过高问题当前一些国有企业的高管薪酬水平过高，与企业实际经营状况不相符。
这种现象严重影响了国有企业的改制效果和经济效益，也不利于优秀人才的吸引和留下。
对策一：合理设定高管薪酬上限国有企业应该根据企业实际情况和市场竞争的需要，合理设定高管薪酬的上限。
可以借鉴国际先进企业的做法，设定高管薪酬的合理范围，避免薪酬过高造成资源浪费和社会不公。
对策二：建立高管薪酬与绩效挂钩机制国有企业应该建立高管薪酬与绩效挂钩机制，根据高管的表现和企业的经营状况调整薪酬水平，激励高管积极为企业创造利润和价值。
这样可以确保高管薪酬与企业业绩相匹配，避免薪酬过高而无法承受。
问题二：高管薪酬决策缺乏透明度问题当前一些国有企业在高管薪酬决策方面，存在透明度不足的问题。
这使得高管薪酬决策容易受到干扰和质疑，不利于有效监督和管理。
对策一：加强高管薪酬决策的透明度国有企业在高管薪酬决策中应该加强透明度，公开决策的依据和程序，接受社会监督和评价。
可以通过公示薪酬决策的具体依据和结果，建立信息公开平台，向社会公众提供相关信息，增加决策的合法性和可信度。
对策二：加强高管薪酬的监督和评价国有企业应该建立高管薪酬的监督和评价机制，定期对高管薪酬进行评估和审查。
可以成立专门的薪酬委员会，由股东代表、独立董事、工会代表等组成，对高管薪酬进行审核和监督，确保决策的公平和合理性。
问题三：高管薪酬与普通员工薪酬差距过大问题当前一些国有企业的高管薪酬与普通员工薪酬差距过大，造成了社会不公和员工不满，也不利于企业的稳定发展。
对策一：合理调整高管与员工薪酬差距国有企业应该通过制定薪酬政策和机制，合理调整高管与员工薪酬差距。
国有企业薪酬管理的问题与改进
国有企业薪酬管理的问题与改进摘要：国有企业在国民经济发展中占有不可或缺的地位，这将有助于中国市场经济的稳定发展。
公司薪酬管理体系的重要组成部分对提高公司竞争力起着重要作用。
因此，在激烈的市场竞争条件下，国有企业需要及时认识工资管理的内涵和作用，认识当前工资管理存在的问题，提出相应的对策。
关键词：国有企业；薪酬管理；问题；改进一、国有企业薪酬管理存在的问题分析1.薪酬管理缺少公平性工资管理制度要求管理人员将具体职位、工作年数、学历和雇员的日常业绩结合起来，建立一个科学完善的管理制度。
在工资分配方面，由于平等观念的影响，国有企业很容易被一些雇员工作的困难和复杂性所忽视，工人的工作无法准确评估所有工作，因此它不仅可以准确衡量工人工作的价值，而且会导致一些工人不公正，从而导致不满。
高素质人才流失严重。
2.薪酬结构单一人力资源管理中典型的4P工资管理模式是指由工作场所决定的工资，即离职后工资。
支付技术能力，即技术工资。
支付市场价格，即工资和资历。
薪酬，即绩效工资或绩效工资。
只有薪酬设计符合4P理念，薪酬结构才能全面科学，多层次、全方位地激励员工，吸引人才。
在岗位技能工资制度中，与岗位直接相关的因素包括教育程度、服务年限等。
岗位工资制度采取下一个工资和技能工资的形式，但与员工的实际工资、反映的价值和技能水平没有真正的联系。
在这样的公司里，长期工作的老员工的工资通常比新员工高得多，而资历是一个非常重要的因素。
虽然年轻工人的工作量大，工作表现好，但工资水平仍然低于老年工人，导致激励效果差，人才流失。
3.人力资源及薪酬管理观念陈旧与市场经济中的其他企业不同，国有企业受政府体制和政治体制的制约，其发展过程受到传统经济管理思想的影响。
人们普遍认为，国有企业发展前景好，工资高，管理观念陈旧。
他们认为，只要工资高于市场，他们就可能更具吸引力，而忽视了薪酬激励的作用。
此外，国有企业在发展中遇到困难时，其薪酬水平远远低于市场水平。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进
试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进[摘要] 现阶段国有企业高管的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的制约和监督机制、透明度差等非规范化问题不仅影响国有资产效率的发挥,而且也影响社会财富的公平分配,是管理权对所有权的严重侵犯。
本文针对高管薪酬现状,通过分析高管薪酬存在的问题,提出了完善国有企业高管薪酬激励制度的相关建议。
[关键词] 国有企业;高管;薪酬制度现代企业经济效益的提高,不仅仅依靠高科技,关键还在于对人才的开发与管理。
薪酬是企业管理主要的激励手段,薪酬管理也是企业人力资源管理的重要内容。
建立合理有效的薪酬制度,不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性,而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才,进而为企业创造更好的经济效益。
然而,随着现代企业制度的建立,企业所有权和经营权的分离,不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。
企业所有者追求的是剩余索取权,而经营者追求的是自身的效用最大化。
由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施,企业高管自定薪酬现象严重,高管们动辄百万元,甚至千万元的年薪早已是屡见不鲜的事。
国企高管不合理的薪酬不仅破坏了社会制度的公平性,造成收入两极分化越来越严重,而且是管理权对所有权的严重侵犯。
因此,如何科学地制定和完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。
一、现阶段国企高管薪酬制度存在的问题(一)高管人员薪酬结构不合理报酬不合理主要体现在以下几个方面:(1)固定报酬多,变动报酬少;(2)当期报酬多,远期报酬少;(3)现金报酬多,股票报酬少。
绝大多数高管的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利”,报酬的结构非常单一。
在我国,与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成部分中占的比例很小。
根据国内一个调查显示,在调查的国有控股的30家公司中,只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。
而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励(红利)占17%,长期激励(期权)占总额的51%;新加坡高管的基本薪酬占总额的53%,短期激励占14%,长期激励占总额的33%。
国有企业绩效考核中存在的问题与改进对策探讨
国有企业绩效考核中存在的问题与改进对策探讨国有企业绩效考核中存在的问题与改进对策探讨一、引言绩效考核是管理者评估员工或组织绩效的重要手段，对于国有企业而言更是至关重要。
虽然国有企业绩效考核在过去几十年取得了一定的成就，但仍存在着一些问题，如指标体系单一、看重结果忽视过程、目标过于宽泛等。
本文将就国有企业绩效考核中常见的问题进行探讨，并提出一些改进对策。
二、国有企业绩效考核存在的问题1. 指标体系单一目前国有企业绩效考核中常见的问题是指标体系过于单一。
大多数国有企业绩效考核主要侧重于财务指标，而忽视了其他重要的非财务指标，如员工满意度、创新能力等。
这种单一的指标体系不能全面客观地评价企业的绩效，也容易导致一些企业在追求短期经济效益的同时忽视了长远发展。
2. 重结果轻过程在国有企业绩效考核中，很多领导者往往只关注结果，而忽视了过程。
这导致了一些企业只注重完成任务，而忽视了过程中可能出现的问题和挑战。
这种做法容易导致员工的积极性和创造力下降，影响企业长期发展。
3. 目标过于宽泛国有企业绩效考核中常见的问题是目标过于宽泛。
在制定绩效考核目标时，一些企业往往没有明确的指标和具体的时间节点，导致目标难以实现和评估。
有时候，企业的目标只是口号化的，没有实质性的改变。
这种情况容易导致企业绩效考核的结果失真，也无法有效地鼓励员工积极进取。
三、改进对策探讨1. 构建多维度指标体系为了解决国有企业绩效考核中指标体系过于单一的问题，可以构建一个多维度的指标体系。
除了财务指标外，还应加入员工满意度、创新能力、市场占有率等非财务指标。
通过综合考核各项指标，可以更全面客观地评价企业的绩效，并鼓励企业在多个方面取得进展。
2. 重视过程管控为了避免国有企业绩效考核中重结果轻过程的问题，可以在绩效考核中加入对过程的评估。
领导者可以通过对工作过程的跟踪和监控，及时发现问题和挑战，并给予适当的指导和支持。
这样可以确保任务的完成质量和员工的积极性，同时也能避免在追求结果的过程中带来的各种潜在风险。
国有企业绩效评价的不足及改进
国有企业绩效评价的不足及改进随着我国经济体制改革的持续推进，国有企业也在逐步进行改革和标准化建设。
然而，在实际运作中，国有企业绩效评价的不足仍然是存在的，这对于企业的长期健康发展和整个社会的发展都产生了一定的影响。
本文将从以下几个方面探讨国有企业绩效评价的不足及改进方法。
一、国有企业绩效评价的不足1. 目标制定不合理在国有企业中，有些企业的管理人员在设定目标时往往缺乏理性和科学性，导致目标制定的不合理性。
这样的结果也会导致绩效考核存在一定的误差。
比如，在制定目标时，有些企业管理人员只考虑到了企业的经济效益，而没有充分考虑到企业的社会效益和环境效益，并没有将目标制定的所有维度考虑进去。
2. 绩效指标设计不科学国有企业绩效指标的设计是很关键的，取得绩效评价的依据主要是指标的合理性和科学性，但是在实际中却存在许多问题。
例如，在某个国有企业中员工的年龄在30岁以内，其薪资都是相同的，这让年龄不占优势的员工存在了被歧视的现象，不利于员工工作积极性的提高和企业的长期发展。
3. 绩效考核强调形式主义有些国有企业在进行绩效考核时往往存在着强调形式主义的现象。
企业管理人员为了达到绩效目标而且忽视了目标实现过程的综合性和操作性，常常重形式轻内容，这使得企业绩效考核的实际目的被淡化，而且在考核过程中容易出现问题。
4. 缺少信息透明度国有企业的绩效评价过程往往缺乏透明度，管理人员在进行绩效评估的时候往往过于私有化、不透明，不利于外部利益相关者的监督和评价，这也增加了社会的不信任度。
二、改进国有企业绩效评价的方法1. 设立合理的绩效指标企业管理人员在设定绩效指标时应结合企业自身的实际情况加强科学性，以确保绩效评价的准确性。
除了经济效益这个基本的指标，考虑到企业的社会和环境成本，设立绩效评价指标和社会公益指标，为制定绩效目标提供了更完善的条件。
2. 加强透明度和公正性国有企业应该放弃过去的封闭作风，公开透明地向外界展示绩效评估的指标，减少不必要的争议，确保企业的发展方向是正向的，并且为外部利益相关者提供可信的评估依据。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
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□财会月刊·全国优秀经济期刊2013年年初，国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，要求增加低收入者收入，调节过高收入，强调加强央企高管的薪酬管理。
2014年2月23日国务院国资委发布《关于做好2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作的通知》，由此拉开了国企、央企高管薪酬调查工作的序幕。
毋庸置疑，央企高管在深化企业改革、调整结构、提质增效等方面发挥了巨大的作用，成效卓越。
对此，应当重新审视央企高管的薪酬分配制度。
央企高管薪酬分配制度中的财务考核指标能否客观、真实、全面反映央企高管的工作努力程度？能否消除社会公众对央企高管薪酬的质疑？基于此，开展央企高管薪酬考核指标的相关研究具有积极的现实意义。
一、财务指标考核高管薪酬的重要性委托代理理论认为，由于委托代理双方的信息不对称，代理人很可能为追求自身效用的最大化损害委托人的利益。
为有效降低信息不对称产生的代理成本，委托人通过设计薪酬制度将代理人的薪酬与其努力程度相联系。
通常，企业设计的薪酬结构主要包括基本薪金和绩效薪金，基本薪金是通过职位测评对不同岗位价值、责任、风险的一个体现，而绩效薪金则主要发挥着激励、约束的双重作用，为了使薪酬反映员工的努力程度，绩效薪金将员工的薪酬收入与较易观测评估的企业业绩挂钩，在一定程度上使员工与企业的利益趋于一致，实现通过薪酬设计降低代理成本。
财务指标作为企业业绩的直接反映，利用财务指标考核高管薪酬成为高管薪酬制度制定的关键。
利用财务指标考核高管薪酬的重要性体现为：（1）财务指标是客观的衡量尺度。
财务指标不仅在衡量企业业绩方面具有一定的可靠性和客观性，而且它相对于其他指标受企业经营基本面以外的因素干扰较小，与高管人员努力程度密切相关，利用财务指标考核高管薪酬具有客观公正性。
（2）财务指标具有目标导向作用。
财务指标易于观察和比较，综合性较强，整合了企业的经营运营信息，将高管人员薪酬与体现企业业绩的财务指标相挂钩，能够使高管人员更加关注有助于提升考核指标的各种行为活动，有的放矢。
二、央企高管薪酬财务考核指标及其缺陷1.现行央企高管薪酬考核体系。
根据相关资料，我国现行央企高管分为行政身份高管和非行政身份高管两大类。
其中，行政身份高管薪酬以行政级别确定，非行政身份高管薪酬主要以营业收入、利润总额和经济增加值三大财务指标为主确定，如图1所示。
央企高管薪酬财务考核指标缺陷改进李军训（教授）张刘柳（西安工程大学管理学院西安710048）【摘要】本文以我国央企高管薪酬为研究对象，运用调查法，揭示央企高管薪酬财务考核指标的现状及其存在的缺陷，遵循绩效与薪酬管理的一般规律，有效发挥薪酬激励与约束双重作用，扩大财务考核指标在央企高管薪酬考核中的适用对象，将薪酬财务考核指标与央企行政身份高管个人职责挂钩，优化非行政身份高管人员现有薪酬财务考核体系，为央企高管薪酬制度改革提供相关建议。
【关键词】中央企业高管薪酬财务指标缺陷建议现行央企高管薪酬考核体系行政身份高管人员非行政身份高管人员以行政级别定薪应收账款占营业收入比率存货占营业收入比率期间费用占营业收入比率国有资产保值增值率营业收入利润总额经济增加值资产负债率成本费用率图1现行央企高管薪酬考核体系全国中文核心期刊·财会月刊□2.央企高管的类型及其薪酬财务考核指标的现状。
根据国务院国资委网站，目前全国有央企115家，其中包含行政身份高管人员的企业有54家，占比高达47%（见图2）。
现有的薪酬财务考核指标主要是在参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第30号）的基础上形成，在考核的实际执行过程中，对考核对象区别对待，不仅对有行政级别的高管人员绩效考核力度大打折扣，而且使无行政级别的高管薪酬考核也出现了一些困境。
央企在制定高管薪酬财务考核指标体系时，充分考虑并借鉴了国家对央企负责人进行经营业绩考核采用的财务指标。
我国对央企负责人经营业绩的考核选用的财务指标由2009年以前的以利润总额和净资产收益率为主，逐步变迁为当前的以利润总额和经济增加值为主的。
因此，目前央企在确定高管绩效薪金时，不再使用净资产收益率，而将利润总额和经济增加值这两个财务指标纳入财务考核指标之中，当考核年度的一系列薪酬财务考核指标达到目标值后，高管们的绩效薪金就将以净利润为基准提取。
央企利润总额在一定程度上决定了高管薪酬，通过手工整理央企上市公司的基本数据可知（剔除金融行业的公司及被ST 公司），2009年上市的央企营业收入为54810.73亿元，利润总额为4152.51亿元，高管薪酬总额为7.41亿元，占到利润总额0.1785%；2010年上市的央企营业收入为76286.28亿元，利润总额为5813.50亿元，高管薪酬总额为9.03亿元，占到利润总额0.1554%；2011年上市的央企营业收入为97280.05亿元，利润总额为6029.08亿元，高管薪酬总额为11.56亿元，占到利润总额0.1918%；2012年上市的央企营业收入为105503.72亿元，利润总额为5729.33亿元，高管薪酬总额为11.50亿元，占到利润总额0.2007%。
可见，央企上市公司的高管薪酬基本呈现逐年上升的趋势，且占企业利润总额的比例也愈来愈大。
如表1和图3所示。
另外，在央企上市公司中仅有17.86%的央企采取公司绩效和个人业绩相结合的绩效考核机制，央企在薪酬考核上多以公司总体经营情况和盈利水平为各个高管成员核定绩效水平。
3.现行央企高管薪酬财务考核指标存在的缺陷。
从央企高管薪酬财务考核指标现状可以看出，由于我国央企性质的特殊性，在制定高管薪酬分配制度时尚未充分、全面地考虑各方面因素，财务考核指标仍存在一定的缺陷。
（1）财务考核指标设置未能体现“一视同仁”。
国资委在其《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中提出“薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩”。
但是，央企在具体进行薪酬制定时却出现了偏差。
央企高管的薪酬制定往往因高管的身份不同而不同。
高管身份主要分为两类：一类是行政出身，他们在央企任职时，薪酬的制定主要是与行政级别相挂钩的，而与企业的绩效、发展水平鲜有挂钩；另一类是市场公开招聘出身，他们薪酬的制定主要是遵循市场化标准，与企业的绩效相关。
这样一来，央企高管团队内处于同样职位的高管之间就承担了不同的压力，薪酬水平也存在很大的差异。
行政出身的高管薪酬水平相对稳定，压力相对较小，而市场公开招聘出身的高管薪酬浮动就相对较大，与企业业绩水平紧密相连。
“同工不同酬”必然导致对行政出身的高管激励不足，同时使市场公开招聘出身的高管产生较大的不平衡，使得高管团队内缺失了公平性。
（2）财务考核指标不全面。
央企在对高管人员进行考核时，重点财务考核指标落在了营业收入、利润总额和经济增加值上。
很明显，企业更加重视利润表“净利润”以前的部分，轻视了资产负债表中传达的财务信息，忽视了“其他综合收益”。
利润表体现的主要是公司短期业绩，而资产负债表对预测公司长期盈利能力具有重要作用。
重视利润表、轻视资产负债表的考核指标设计反映了企业在评估高管努力程度时重视短期业绩表现而忽视长期业绩表现的倾向，这种倾向容易引导高管人员不择手段提升企业的短期业绩，而牺牲企业的长期利益。
营业收入利润总额高管薪酬总额2009年54810.734152.517.412010年76286.285813.509.032011年97280.056029.0811.562012年105503.725729.3311.50表1央企上市公司高管薪酬总额与营业收入、利润总额单位：亿元图2央企高管类型的分类情况无行政级别有行政级别高管人员存在行政级别，其薪酬确定未与反映企业业绩的财务指标挂钩。
0.2500%0.2000%0.1500%0.1000%0.0500%0.0000%2009年2010年2011年2012年图3央企上市公司高管薪酬总额占利润总额的百分比□财会月刊·全国优秀经济期刊“其他综合收益”包含的信息虽然与企业日常经营活动无关，但在一定程度上反映了高管人员的决策能力。
忽视“其他综合收益”，就可能使企业高管产生盈余操纵的动机，将“其他综合收益”变成盈余操纵的工具，通过会计政策的不同选择、金融资产不同分类、投资时机的选择等方式平滑企业利润，使考核指标从结果上看有利于高管薪酬的最大化。
（3）财务考核指标未剔除干扰。
尽管财务指标相对于其他指标包含较少的“噪音”，但在衡量高管努力程度方面仍受到一些干扰。
譬如，在会计准则引入公允价值计量属性后，一些财务指标除了受到高管努力程度的影响外，还受到市场波动的影响，因此这些项目具有较高的不确定性，财务指标与高管薪酬的相关关系也变得更为复杂。
在使用这些并不“纯净”的财务指标对高管人员进行考评时，就带有一定的随机性、不合理性，很有可能违背薪酬制度的初衷，达不到降低代理成本的效果。
（4）财务考核指标并未与个人职责挂钩。
央企在制定高管的绩效薪金时，将企业的业绩评价标准作为高管的绩效评价标准，并以统一的财务考核指标考核各个高管成员，但只通过单一的企业业绩指标对高管人员进行考核不能全面地反映高管团队内部各个岗位人员的职责与风险，不能全面地体现不同职位的高管人员的努力成果，使央企高管绩效评价的考核指标缺乏针对性。
三、改进现行央企高管薪酬考核中的财务指标1.改进思路。
在推进我国央企高管薪酬分配制度改革的过程中，既应当遵循绩效与薪酬管理的一般规律，又应当关注央企高管薪酬的特殊性，秉持“兼顾内外公平、有效发挥薪酬激励与约束双重作用”的原则，针对当前考核中存在的缺陷，建议从以下几点改进现行财务考核指标体系。
（1）扩大财务考核指标的适用对象。
央企在面对两类不同身份高管人员制定薪酬考核标准时，应当综合考虑他们为企业价值提升所发挥的作用。
特别是行政出身的高管人员，确保国有资产保值增值、企业价值最大化是体现他们重要政绩之一。
因此，要提升风险、责任、经营业绩对其薪酬的影响程度，加强行政身份高管的财务指标对其薪酬的影响，设计一个包含行政级别、经营业绩在内的合理的财务指标薪酬考核体系。
（2）完善高管薪酬财务考核指标体系。
制定符合客观实际的央企高管薪酬财务考核指标时，要充分关注财务报告其他部分传达出的信息，除以净利润、经济增加值为考核的核心外，还应当加入预测企业长期盈利能力的指标以及体现国有资产有效运转的财务指标等。
将财务考核指标多元化，既平衡收益与风险，又平衡长期与短期，从而积极引导高管人员实现资源的高效配置。
央企在选择高管薪酬考核财务指标时，应当打破传统的只重视利润表的做法，要结合不同央企的性质，全面考虑各财务指标的优劣，形成匹配、组合完整的财务考核指标体系。
具体来说，就是在关注利润表的同时，加大资产负债表财务指标的考量，重视企业综合收益，引导高管重视企业长期业绩的提升。