从专业人才走向管理学习心得

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两条腿走路：如何从专业技术人才走向管理

两条腿走路：为技术人才提供恰当的晋升通道将合适的人放到合适的岗位上，是企业的领导者最应该关注的问题之一。

但是许多时候，这个目标更象一句口号，而非一项实际可执行的战略，或者仅在企业的战略规划图中占据了显要位置，而缺乏具体可实施的策略、制度和方法上的保障。

在许多富有经验的领导者看来，实现这一战略目标的最直接的做法，就是为企业制定一套适合自身情况的人力资源管理制度。

通过一套规章制度，以及HR人员的执行，从员工的招聘、培养和提拔等各个阶段，为企业发现人才、使用人才和保留人才提供强有力的保障。

两种通道共存在许多企业的人力资源管理制度中，都为员工提供了多方位的发展渠道，比如管理晋升通道、技术晋升通道。

管理晋升通道让那些有着优秀的管理能力、领导能力和沟通能力的员工，能够在管理职位上更好的发挥出自身的能力和作用；技术晋升通道让那些有着卓越的专业能力、钻研精神和技术敏感度的员工，能够在专业岗位上更出色的发挥出自身的优势和特长。

说到底，企业的管理岗位毕竟数量有限，既不能毫无原则的增加管理岗位，也不能坐视技术专家黯然离开，只有通过与管理晋升通道相得益彰的技术晋升通道，为技术专家们提供企业内部的各级技术职称，并配合设置相应的薪资制度和福利待遇，让无意于管理岗位的技术人才们也可以通过提升专业技能获得地位和薪酬上的晋升，增强员工的满意度和忠诚度。

两种通道的共存，既可以避免员工为了晋升无视个人的特点去争夺有限的管理岗位，也可以避免技术型员工由于看不到发展的前景而选择离开，造成企业核心技术人才的流失，还可以避免技术专家因转入管理岗位而不适应，既无法发挥原有的技术专长，也无法胜任现在的管理职责，给企业和个人都造成难以挽回的损失。

两种通道的共存，为不同类型的员工提供了更适合的发展空间，技术晋升通道是管理晋升通道的有益补充，两者之间是相互配合的，只有具备了这两种发展通道的人力资源制度才是完善和有生命力的，只有彻底贯彻了这两种晋升制度的企业才能真正的发挥出各种人才的优势，真正具备对优秀人才的吸引力和凝聚力。

人才管理总结汇报

人才管理总结汇报
人才管理是企业发展中至关重要的一环，它关乎企业的竞争力和长期发展。

在过去的一段时间里，我们团队在人才管理方面取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。

在此，我将对我们团队在人才管理方面的工作进行总结汇报。

首先，我们团队在人才招聘方面取得了一定的成绩。

通过加强校园招聘、社会招聘和内部推荐等方式，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。

同时，我们也建立了健全的招聘流程和标准化的面试评估体系，确保了人才的质量和匹配度。

其次，我们在员工培训和发展方面也取得了一些进展。

我们不断加强对员工的培训，提升他们的专业技能和职业素养，以适应企业发展的需要。

同时，我们也建立了完善的晋升和职业发展通道，为员工提供了更多的发展机会和空间。

然而，我们也面临一些挑战。

首先，是人才流失问题。

在竞争激烈的市场环境下，人才的流动是不可避免的，我们需要更加关注员工的福利待遇和职业发展，留住优秀的人才。

其次，是人才管理体系的完善。

我们需要不断优化人才管理流程，建立科学的绩效考
核和激励机制，激发员工的工作激情和创造力。

总的来说，我们团队在人才管理方面取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。

我们将继续努力，不断完善人才管理体系，吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展做出更大的贡献。

感谢各位领导和同事的支持和合作！。

从专业人才走向管理概述

从专业人才走向管理概述从专业人才走向管理的概述引言：在当今竞争激烈的社会，企业发展离不开专业人才的支持。

然而，专业人才往往在职业生涯的某个阶段面临一个选择，是否转向管理岗位。

本文将对专业人才走向管理的概述进行讨论，探讨其原因、挑战和影响因素。

一、专业人才转向管理的原因1. 职业发展机会：专业人才在某个职位上达到了瓶颈，无法继续提升个人价值，转向管理岗位可以获得更大的职业发展机会。

2. 综合能力提高：管理岗位需要具备全面的知识和技能，专业人才通过转向管理岗位可以提高自己的综合能力。

3. 薪酬待遇提高：管理岗位通常拥有更高的薪酬待遇，这也是许多专业人才选择转向管理的一个重要原因。

二、专业人才转向管理的挑战1. 转型困难：专业人才由于缺乏管理经验和技能，转向管理岗位可能面临困难和挑战，需要适应新的工作环境和职责。

2. 角色转变：从专业人才转向管理，需要适应新的角色，从单纯的执行者转变为决策者和领导者，这对于许多人来说可能是一个巨大的挑战。

3. 管理技能缺乏：专业人才缺乏管理的相关技能，需要通过学习和培训来提升自己的管理能力。

三、影响专业人才走向管理的因素1. 个人意愿：个人对于管理岗位的兴趣和志向是影响专业人才转向管理的关键因素之一。

2. 公司文化：公司的文化和价值观对于专业人才转向管理的意愿和能力有很大的影响。

3. 领导力认可：公司领导是否认可专业人才转向管理，对于他们的职业发展有很大的影响。

4. 市场需求：市场对于管理岗位的需求也是专业人才转向管理的一个重要因素。

结论：专业人才走向管理是一个个体与组织共同发展的过程。

个人需要考虑自身的兴趣、能力和职业发展机会，而组织需要提供培训和支持，以促使专业人才成功转向管理岗位。

在这个过程中，个体和组织的合作和共同努力是不可或缺的。

参考文献：1. 孙敏. 专业人才转向管理的机理与路径研究. 中国高教研究, 2017, (6).2. 李林, 田锐. 专业人才为什么要走向管理. 山东社会科学, 2019,(2).3. 张琳, 高学文, 董珊珊. 专业人才向管理岗位转向的路径分析——来自高技术企业的证据. 高校科技管理, 2015, (3).四、如何成功转向管理岗位1. 提前规划职业生涯：专业人才在决定转向管理岗位之前，应该提前规划自己的职业生涯。

《从技术走向管理》培训心得

《从技术走向管理》培训心得/web/c/qywh_show.asp?NewsID=6452008年3月8日－9日，我参加了公司举办的《从技术走向管理》培训讲座。

著名的培训师谢君老师以他丰富的经验，生动幽默的语言，多元化的授课方式和深入浅出的讲解，使我在轻松、愉快和笑声中度过这次难忘的培训。

这次培训，主要比较了专业技术人员和管理人员的特点、素质要求，讲述了技术人才走向管理的角色定位，并以案例的方式分析了从技术走向管理易犯的错误和需培养的六大习惯，然后从心理学层面剖析了激励下属的技巧，最后以团队竞赛的仿真游戏说明了如何进行有效的任务管理。

虽是一名刚到公司不久的新生，但仍感觉受益匪浅。

培训中所倡导的“有容乃大”的学习态度和“学”“思”结合的学习方法很值得我们学习，只有虚心请教，在不断“学”与“思”的反馈中我们的专业知识和技能才能得到提升。

六个好的工作习惯也给了我很好的启示，紧扣要事使我学会了如何去管理时间和事件。

生活或工作中难免会遇到一系列需要处理的事情，以往会按照次序一件一件的去做，现在知道了区分每件事情的轻重缓急，有意识的为其贴一个标签，对不同事做不同的对待。

作为技术人员，要加强客户至上的意识，与客户保持联系和沟通，了解客户的需求，这样，我们设计出的产品才能满足客户的需要，我们公司才能在市场中立于不败之地。

作为技术人员也要克服过于强调技术本身而缺乏市场意识的通病，毕竟我们的技术要在市场上才能实现它的价值。

我们不但要有“领先技术”，更要去“为人类创造优美环境”。

所以我们要一眼盯技术，一眼盯市场，使我们的技术适应于市场，领先于市场，从而创造更大的市场。

在团队竞赛的游戏中，我认识到，一个优秀的团队，应该有一个有能力有影响力的主管。

这个主管在领导团队完成一项任务时，应首先建立目标，制定好任务计划，并进行有效的资源分析，结合自己队员的优势和特长，进行特定任务的分配与授权，并学会激励自己的队员，最大程度地调动团队的积极性和主动性，在完成任务的过程中进行有效的时间管理和过程控制，及时纠偏，以保证完成预期的目标。

实训心得体会人力资源管理(5篇)

实训心得体会人力资源管理(5篇)最新实训心得体会人力资源管理(5篇)人力资源管理是指：招聘、培训、关注员工薪酬福利、绩效考核、员工关系等等一切与人力资源相关的方面。

下面是小编为大家整理的关于最新实训心得体会人力资源管理，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!最新实训心得体会人力资源管理精选篇1这学期有幸学习人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展等方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。

所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。

一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。

制定出每种类型岗位上需要的人员数量，职务类型上需要具备的各种技能。

选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的.人力资源计划。

二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。

除此之外还要考虑员工的自身能力，例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。

员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。

三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，提高员工能力，转变观念以及交流信息等。

四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

从专业人才走向管理

从专业人才走向管理从专业人才走向管理是许多专业人才在职业发展中的一个重要阶段。

这个转变通常发生在一个专业人士已经积累了一定的专业知识和经验，希望进一步提升自己的职业发展。

下面是一些可能的途径和方法，以帮助专业人才走向管理：1. 寻求领导岗位：专业人才可以寻求晋升或者加入管理层，成为团队或项目的领导者。

这需要具备一定的领导能力、管理技巧和组织才能。

可以通过参加管理培训、学习领导学、积累领导经验等方式来增强自己的管理能力。

2. 学习管理知识和技能：专业人才可以通过学习管理学的相关知识和技能，如组织管理、人力资源管理、项目管理等，来提升自己的管理水平。

可以选择参加管理培训、修读管理学相关专业的研究生学位或学历教育等途径。

3. 培养人际交往和沟通能力：管理工作通常需要与各种不同背景的人打交道，因此专业人才需要加强人际交往和沟通能力。

可以通过参加公开演讲、辩论，主动参与团队合作和协作等方式来提升自己的沟通和交流能力。

4. 增加商业和战略意识：管理工作往往需要考虑到组织的整体利益和目标，因此专业人才需要增强商业和战略意识。

可以通过了解公司的战略规划、参与公司业务决策等方式来培养自己的商业和战略思维能力。

5. 建立良好的工作关系和人脉：管理工作需要与各种不同层次和角色的人合作和互动，因此专业人才需要建立良好的工作关系和人脉。

可以通过与同事、领导和业界人士建立联系，参加行业会议、社交活动等方式来扩大自己的人脉圈。

总之，从专业人才走向管理需要专业人才具备一定的管理能力、领导能力和组织能力。

并且需要不断学习和提升自身的管理知识和技能，培养良好的人际关系和商业意识，建立广泛的人脉圈。

王乾元《管理赋能——从专业走向管理的六项修炼》

《管理赋能——从专业走向管理的六项修炼》课程收益课程特色采用体验式学习，做到先行后知符合成年人学习心理，学习效果事半功倍！体验式学习，强调的是“体验”和“先行后知”。

在体验式学习的过程中，学员的思想、情绪和身体都被调动起来，去应对各种各样的挑战，要战胜这些挑战，就必须综合应用体力、脑力和人际沟通能力。

体验式学习的过程主要表现在下面的模型中：行动检验体验式学习模型研讨课程亮点：1.体验式培训：行动学习+引导技术+案例研讨+情境演练+视频教学2.训后落地：训后辅导学员制定行为改善计划（如需）3.个性化课程设计：训前电话调研+个性化定制课程设置✧课程时长：2天（12小时）✧课程对象：房地产集团总部、城市公司及项目公司的中层管理人员✧课程规模：为保证培训效果，请务必将人数控制在50人以内课程大纲第一单元：管理赋能——从专业走向管理人才1.1讨论：专业走向管理的烦恼？专业人才与管理者的主要区别1.2从专业人员走上管理岗位的几大优势从标准化到合理化的转变从自己做事到让别人做事的转变1.3 技术赋能.VS.管理赋能案例：万科如何通过赋能管理，领跑地产行业？1.4 做好六项修炼——实现管理赋能，提升公司治理水平第二单元：管理者思维模式的转变2.1 用户是谁2.1.1 管理者的价值何来？2.1.2 什么是用户？2.1.3 问题：我们的思维方式是怎样的？反思：你是用哪种思维做管理者？2.2 基于用户思维的“金字塔模型”2.3.1 用户画像定义2.3.2 如何构建你的用户画像练一练：构建你的用户画像2.3 什么是服务？2.4.1 讨论：服务的起点在哪里？服务的终点又在哪里？2.4.2 忠诚度 .VS. 满意度2.4.3 “关键时刻”在体验中的重要性“关键时刻”对领导力的借鉴意义2.5.1 什么是场景？2.5.2 什么是场景化管理体验？2.5.3 场景的“痛点 .VS. 触点”练一练：萃取最佳管理触点？讨论：什么是最佳的场景化管理体验？第三单元绩效转变，从被考核到目标管理与绩效辅导3.1 讨论：您认为哪个公司管理更规范？人本绩效的“31哲学”3.2 人本绩效的绩效管理案例：恒大地产的成功秘诀――目标计划管理体系3.3 人本绩效的目标管理目标管理的定义和含义目标管理五要素目标管理的实质目标的设定SMART原则目标设定工具一：KPI技巧目标设定工具二：等级法技巧练习：设计岗位目标4个步骤3.4 人本绩效的“强调辅导”思想绩效辅导的流程情景演练：如何开展一场成功的绩效辅导3.5 人本绩效的工具－－绩效改进案例：某地产集团项目绩效改进案例第四单元高效沟通――左右逢源，把握机遇4.1 高效沟通的基石――动力对话技术什么是动力对话技术？4.1.1 测一测：倾听能力自我评估什么是立体式聆听？聆听训练: 如何听出对方的动机、假设（信念）及情绪情境演练：成本部张工听到销售部赵总，就觉得心烦意乱…..4.1.2 什么是三重区分？区分练习:“同情”与“关心”“坚持”与“固执”如何做到有效的区分？情境演练：绩效考核中工程部王工绩效落后……4.1.3 测一测：发问能力测试什么是启发式发问？发问的核心技巧－－上堆下切平行法。

从专业人才走向管理质问

从专业人才走向管理质问随着社会不断发展，企业不断壮大，内部管理的要求也越来越高。

在这之中，管理层的角色显得越来越重要。

例如，企业的高管们需要向投资人或董事会报告业绩；他们需要与工人、员工以及消费者沟通；并且他们需要在面临内外部压力的情况下做出正确的决策。

这些任务都需要管理人才才能够胜任。

然而，在企业内，如何从专业人才走向管理岗位，成为了一个可持续发展的难题。

首先，专业能力和管理能力是两个不同的能力，分别需要不同的技能和知识。

专业人才通常被雇用来完成一项具体的工作任务，他们的职责是完成一个特定的任务，并使其达到高效率和高质量。

相比之下，管理人才的工作更复杂，要求他们配合其他部门和团队工作，且需要综合考虑各种因素。

管理人员更多的是基于企业的整体利益考虑问题，他们需要了解员工的需求并找到解决方案，确保公司的目标和战略得以顺利实现。

因此，专业人才要成为管理人才的核心前提是要先具备管理知识和技能，如人力资源管理、战略管理等。

其次，企业必须为其员工提供其需要的培训和支持。

在进入管理岗位之前，企业应该培养专业人才的管理能力。

在这方面，企业可以为专业人才提供各种机会，例如内部培训、外部培训、与高管讨论等等。

企业可以引导专业人才参加国际、国内的会议或资格认证考试等活动，以帮助提高他们的管理水平和知识储备。

企业还可以建立跨部门沟通机制来促进员工之间的协作和沟通，同时提供员工激励，让他们感到被认可和重视。

再次，在这个过程中，企业管理者在培训和发展管理人才的过程中起到关键作用。

企业领导者应该提供反馈和指导，在正式的工作场合中提供适当的支持。

他们应该与员工沟通，理解员工的职业目标和需求，这会使员工感到自己在企业中有重要作用。

与此同时，企业管理者还应该给予适当的激励，例如加薪、晋升、股权等，以及给予适当的鼓励和表扬，让员工有成就感和荣誉感。

综上所述，从专业人才走向管理岗位是一个高度复杂和具有挑战性的过程。

这需要企业尽可能多地提供支持、培训和合适的激励机制来鼓励员工提高时间表、走向管理岗位。

从专业人才走向管理学习心得15篇

从专业人才走向管理学习心得15篇从专业人才走向管理学习心得通过对《从专业人才走向管理》这门课程的学习，使我认识到要想成为一名卓越的管理人才，学习是一个终生都要坚持的习惯，这门课程的核心也是告诉我们要想将知识转化为智慧，只有去创造的学习，只有去思考的学习，只有去运用的学习，只有创新的学习，才会取得真正的成效。

那么这门课程究竟有哪些重要的知识呢。

我认为《从专业人才走向管理》这门课程主要包含了两个重要的知识点：一是什么是管理者，管理者应该做什么；二是如何成为一名卓越的管理者。

那么如何将我们从这门课程所学到的知识结合我们的工作实践转化为智慧呢。

我结合自己的工作实践谈谈我的感受，不当之处，还请领导指正。

首先我们要明确什么是管理者，管理者就是组织中通过决策、分配资源、指导工作、控制过程，最终达到工作目标的群体，他们最关注的就是结果。

那么做为总监，我们是公司中最基层的管理者，我们的任务就是通过组织、协调、指导、监督项目监理部的工作，运用四控两管一协调的管理措施，为实现业主的建设目标而努力工作，最终达到企业盈利的目的。

那么我们大多数的总监都是由专业技术人员转变成为管理者的，对管理人员与专业技术人员究竟有什么不同的特质应该有个清楚的认识，通过学习我们了解到：1、管理人员更关注的是每个人的潜力是否都得到了发挥，团队成员是否已经尽了自己最大的努力。

2、管理人员既是对事也对人，会视具体情况和具体对象作出适宜的反应。

3、管理人员更强调工作的价值、结果。

4、管理人员算乘法，对于所有关键要素都要齐头并进，缺少其中一个要素没有配合完成都被认为是失败。

5、管理人员更看重管理中的哲学和艺术。

这些就是管理人员应该拥有的特质。

那么管理人员应该通过哪些管理手段实现管理目标呢。

通过学习我们了解到计划、组织、领导、控制，是管理者的基本职责也是基本功。

做为总监主要的工作就是执行力，将任务不折不扣的贯彻和完成。

我就监理工作中的计划、组织、领导、控制等四大要素谈谈自己的看法。

从专业人才走向高效管理培训

从专业人才走向高效管理培训课程背景：在激烈的竞争中，不仅有许多专业人才成功转型为管理者，而且专业领域中还出现了许多无比卓越的管理高手，他们不但成为企业的领头羊，还站在所属行业的最前面。

他们非常成功！然而，失败的例子也许比成功的例子要多得多。

·什么是管理的败局？·失败的原因是什么？·管理技能的提升应该从何入手？本次培训站在转型中的管理者的角度，充分考虑到专业人才转型中遇到的困难，并结合多年对大中型企业中基层管理者的成功转型的培训和指导，实事求是地为每一位有志于投身管理实践的专业人才，指引了一条从专业人才到管理高手的梦想之旅。

课程大纲：第一篇主管的现状分析第一章：主管的心态分析·我们在为谁工作?·我如何才能取得突破?·我想---你的态度·我要---你的方法·我能---你的信心第二章：主管的角色的认知·测试：你是卓越的领导吗？·下属的角色---我是经理的好下属·领导的角色---我是下属的好领导·同事的角色---我是员工的好同事·如何完成由参与者向领导者角色的转换?第二篇管理高手的六种创新思维第三章：管理高手的特性之一----专注成果·测试：你是追求工作的快乐还是成果的快乐呢？·管理高手更追求成果的乐趣·转变你的焦点---做到专注成果第四章：管理高手的特性之二----眼观大图·测试：你看到了什么？·眼观大图的好处·做一只翱翔的鹰---眼观大图第五章：管理高手的特性之三---紧扣要事·测试：你是个会做时间管理的经理吗？·时间管理的重要性·如何建立你的时间管理系统第六章：管理高手的之四特性---发挥优势·测试：你培养人才的能力如何？·别指责奶牛产不出羊毛·用人所长，容人所短第七章：管理高手的特性之五---集思广益·测试：你是个民主的管理者吗？·了解团队内部合作的几种模式·如何使团队的效应最大化第八章：管理高手的特性之六---创造信任·测试：你是个令下属信任的上司吗？·信任---团队成功的基石·如何建立团队信任第三篇优秀管理者的四项基本功第九章：四项基本功之一---目标管理·测试：你善于制订目标并且管理你的目标吗？·目标管理的定义几应如何设定目标·目标应如何分解与落实·如何统一个人,部门及公司之间的目标·如何协调不同个人部门之间的目标·目标管理在实施的过程中应注意的问题第十章：四项基本功之二---团队建设·测试：你会怎样组建团队与分派工作·团队建设的特点及对组织的贡献·团队的自主性---意识, 习惯与授权·团队的思考性---能力与氛围的培养·团队的协作性---目标,精神与特长的组合·团队建设常见的误区·如何分配团队成员的工作第十一章：四项基本功之三---沟通技巧·测试：你会问问题吗？·你的沟通目的是什么·你的沟通对象有何特点·面对不同下属,你应当如何选择适当方法·如何选择沟通的时机·如何营造有利的氛围第十二章：四项基本功之四---有效激励·测试：你会激励你的下属吗·激励常见的几种误区·马斯洛的”需求论”与激励要素·不同员工所适用的不同激励方法·激励制度的确立与完善·激励的两个层面·激励的十大技巧·激励的四项基本原则·激励过程中应注意的几项问题讲师介绍：Philips Bao：教育及资格认证：特聘高级讲师，北京大学硕士；美国南加州大学（USC）工商管理硕士；营销学、客户分析学、谈判技巧专家，资深营销管理培训师。

人力资源管理实习总结5篇

人力资源管理实习总结5篇人力资源管理实习总结1大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

一、工作概况由于住的地方离工作地点较远，所以每天7点不到就得起床去挤公交车，就算再热再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候业务完成。

一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。

也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。

而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过，，这次实习我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。

二、同事相处踏上社会，我们与形形色色的人打交道。

由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。

而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。

比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。

正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。

一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。

他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。

而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。

在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。

且通过，，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。

从专业技术人才走向管理精英的培训心得

《从专业/技术人才走向管理精英》培训心得3月4日，我参加了公司组织的集团公司员工培训培训，由中国进入培训业最早的实战派专业、MBA、一汽破车CS改善专业何冰老师主讲，通过何老师“从专业/技术人才走向管理精英”的课程学习，使我了解了技术人员和管理者的不同之处，明确管理者必备的职业素质和能力，使之应用于工作中，实现个人绩效的最大化；掌握管理者必备的工作方法，组建一个高效团队，实现组织效率的最大化。

通过此次培训，收获很大，本次培训让我更深刻的认识到了做一名称职中层管理者在企业发展中的重要意义，也感触到提升中层管理者执行力对我企业发展的重要性。

何老师从“学而优则仕，技而优则管”阐述现在大部分企业管理者在选拔中的现状。

此堂讲的目在而带我们整理从“一套一套的东西”，指导今后的学习与工作。

使企业避免产生“少了一位优秀员工，多了一位不称职主管”。

通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。

沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。

组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。

部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。

如何提高自我的沟通能力?在本次培训中孟老师教会了我8个步骤：一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。

意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。

人才工作培训班心得体会4篇

人才工作培训班心得体会4篇人才工作培训班心得体会4篇我们得到了一些心得体会以后，写心得体会是一个不错的选择，如此可以一直更新迭代自己的想法。

那么如何写心得体会才能更有感染力呢？以下是整理的人才工作培训班心得体会，欢迎大家分享。

人才工作培训班心得体会1为期五天的xx市人才工作创新发展示范班很快就结束了，这次培训虽然时间不长，但是课程安排非常紧凑，既有高屋建瓴的理论修学习，又有具有启发性和典型性的实地考察。

培训班安排的《人才战略与高层次人才的人力资源管理创新》《上海人才发展体制机制改革的经验及成就》等专题讲座，以及对苏州工业园区、浦东国际人才城的现场参观教学对我的触动极其深刻，使我对新形势下人才工作创新发展的认识有了进一步提高。

这次上海交大之行让我受益匪浅，感受颇深，增加了知识，解放了思想，更新了观念，拓宽了眼界，在此我结合本职工作谈一谈个人的体会。

一、提高创新意识、树立终身学习的理念这次培训让我深刻的认识到，面对激烈的经济社会发展竞争和转变经济发展方式的新形势，人才工作者必须不断更新知识，不断深化对经济发展规律的认识，必须明白”新常态”下人才工作要有“新理念”、“新姿态”。

在工作中要想站的更高、看得更远、干的更好，必须勤学习、苦学习，让学习成为工作和生活中的一部分，是政治头脑更加清醒，理论素养更加全面，发展视野更加开阔，创新思维更加灵活。

二、拓宽工作思路，提振干事创业精神通过学习、参观、思考，既看到了xx人才工作的潜力，也看到了面临的困难和问题。

近些年，我们在招商引资方面做了大量工作，也引来了不少项目和资金，但是很多项目难以落地、资金迟迟不能到位，不免要引起领导的反思，究竟是哪里出了问题。

现在看来，“聚一些钱财不如聚一帮人才”，招商引资需要招才引智，有人才、有项目必定会吸引资金流向。

本土企业的发展，迫切需要引进高层次人才来创新引领。

人才工作部门要做的就是要让更多的引才主体从被动引才转向主动引才，同时还要搭建有利于高端人才创新创业平台，让人才的价值得到充分发挥，最终才能留得住人才。

管理人员培训心得体会（精选21篇）

管理人员培训心得体会（精选21篇）管理人员培训心得体会（精选21篇）我们有一些启发后，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，如此可以一直更新迭代自己的想法。

到底应如何写心得体会呢？下面是小编收集整理的管理人员培训心得体会，欢迎阅读与收藏。

管理人员培训心得体会篇1这次集团组织的为期两天的培训，时间虽短，但是这两天的培训特别充实，收获颇丰。

对照自己日常的工作方式方法，感觉自己与集团领导们提出的要求还有一定的差距，自己准备从以下几个方面进行改进：一、提高自身责任心，夯实履职基础。

公交企业的特殊性质决定了工作人员的责任心比能力更重要，能力可以通过学习培训来提升，而责任心更多的靠自身的觉悟，优秀的管理人员与一般的管理人员的差别往往就体现在责任心与工作的细节中。

二、增强自身能力，优化履职条件。

我是今年5月从分公司计调员转岗到综合科科长的，我觉得作为科长要加强业务方面的学习，熟知综合科各个岗位功能，要给领导和车队提供真实可靠的数据，掌握如何把控营运收入与成本之间的平衡，才能更好的服务于企业和车队。

三、一勤天下无难事，抓住履职关键。

公交企业的特点是点多面广，工作时间长，接触人员多，还有各类频繁的检查，维序，有时难免有懈怠心里，但作为科室的领头羊，科长更应该身先士卒，吃苦在前，提高下属员工自我管理与自我约束的能力，勤能补拙，机会也只留给有准备的人。

四、坚持三公原则，保证履职前提。

日常工作中，作为科长要带好科员队伍，如何带好队伍只有靠公平公正，不偏不倚，坚持实事求是，坚持三公原则，身正，下属才能无令而行。

五、做到奖惩分明，善用履职手段。

对车队及科员以肯定成绩为主，批评帮助为辅，善于发现工作中的闪光点，要多沟通多了解，多疏导，坚持奖励为主，处罚为辅，表现好的多宣传多表扬，表现差的多教育多帮扶，营造和谐的工作氛围。

管理人员培训心得体会篇2转眼间培训班的课程已经结束，经过这一年的学习，我想我们每一位学员都有各自不同的收获。

学习人力资源管理课程的心得体会(通用12篇)

学习人力资源管理课程的心得体会（通用12篇）学习人力资源管理课程的心得体会篇1学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有了全面的了解。

人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。

在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时，我受益匪浅。

面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。

员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。

对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。

一个企业发展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。

因此，企业非常注重员工的招聘。

一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。

招聘目标直接影响企业日后的发展。

企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。

获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。

树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。

企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。

对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。

通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。

如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。

所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。

除了清楚招聘原则外，企业还需考虑员工的________。

不同的员工________所带给企业的创造力也不同。

通常，员工招聘的________有________于行业内部、行业外部。