人力资源管理招聘与选拔比赛PPT(共35页)
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人员招聘与选拔ppt课件
◆对内招聘
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
人力资源招聘与选拔培训课件
路漫漫其悠远
招聘管理系统概论
路漫漫其悠远
• 招聘管理的相关概念 • 招聘管理的目标和意义 • 招聘管理的内容 • 招聘管理的环节
招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
路漫漫其悠远
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
外企用人标准
在校表现良好； 注重团队精神； 有吃苦耐劳的实干精神； 有创新精神； 较高的外语水平； 良好的道德品质。
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
路漫漫其悠远
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
路漫漫其悠远
招聘的来源和渠道类型
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
北大方正需要的是： 既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力 创新能力 学习能力
路漫漫其悠远
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
招聘管理系统概论
路漫漫其悠远
• 招聘管理的相关概念 • 招聘管理的目标和意义 • 招聘管理的内容 • 招聘管理的环节
招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
路漫漫其悠远
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
外企用人标准
在校表现良好； 注重团队精神； 有吃苦耐劳的实干精神； 有创新精神； 较高的外语水平； 良好的道德品质。
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
路漫漫其悠远
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
路漫漫其悠远
招聘的来源和渠道类型
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
北大方正需要的是： 既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力 创新能力 学习能力
路漫漫其悠远
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
人力资源管理课件 第五章 招聘与选拔
案例分析
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以 研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司 是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生 产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为 了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理 开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门 的经理――于欣和人力资源部门经理――建华 叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人 事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源 部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部 招聘的方式寻找人才。
在此期间，项目的进展出现了问题， 但L先生似乎并不着急，也没有采取 什么有效的措施来改善状况。
上述案例所反映的情况，在当 今的中国企业中是非常普遍的：在 根据一系列看似非常有说服力的条 件选拔了一位员工之后，管理者很 快就发现该员工的表现与自己的期 待大相径庭。
一 、素质及其构成
（一）素质（competency）的定义
L先生之所以能入选，主要是因为他 具备以下条件：
1. 清华大学管理学博士 2.曾经撰写过企业战略方面的专著 3.曾担任某高校副教授 4.曾担任某企业的副总经理
X公司老板对L先生的条件非常满意，因 此，只经过简单的面试，L先生便走马上 任了。然而，L先生却很快做出了一连串 让老板感到吃惊的事：到任后的第二天， L先生没有联系客户，也没有带领项目组 成员进行讨论，而是独自一人去参观了 当地的一家文物古玩市场；其后，L先生 便经常去当地的一家网吧上网聊天，甚 至还在当地约会网友；
合适的素质（适合做什么）+有效的 行为方式（应该怎么做）=高绩效（做了 什么）
素质分类
（一）按照素质的作用 • 通用素质 • 可转移的素质 • 独特的 素质 （二）按照素质的构成要素 • 基础素质 • 特殊素质
人力资源管理-人员招募与选拨PPT课件
人力资源招聘和选拔的组织目的
• • • • • 获取胜任的人力资源（合格候选人） 创建多样化的员工队伍 提高企业对人力资源的留用能力 取得成本效率 做到依法办事
步骤1：识别工作空缺
不雇用新人
步骤2：决定如何填补工作空缺
应急 临时 租用 承包
新雇用
加班 工作剔除 工作重新设计 防止跳槽
核心
内部
外部
内部各类招聘方法的比较
招聘方法
电脑化职业 生涯行进系 统 主管推荐 工作张榜
优点
速度快，范围较广 简单易行，速度快 公开、公平、公正的竞 争晋升机会，提高员工 活力； 提高最合格雇员被筛选 出的概率 有利于留住公司最绩效 者； 有利于填补空缺
缺点
信息的不完全性，易出 现偏差 主观性强，易受偏见和 可能性歧视的影响 速度较慢； 可能导致上级主管做 “小动作”，缺乏公正 的操作挫伤员工的积极 性及对组织的信任； 挫伤未被选中进行培养 的员工的积极性； 目标职位长期不出现空 缺，使迟迟得不到的晋 升的员工心灰意冷
人员招募与选拨
本章焦点内容
• 人力资源招聘（如何吸引合适的应聘者）
• • • • 人员招聘和选拔的理念 人员招聘的目的 人员招聘的规划 人员招聘方法介绍
• 人力资源选拔（如何选出具有岗位胜任力 的员工）
• • • • • 人员选拔的前奏——岗位分析 人员选拔的非测验手段介绍 人员选拔中心理测验的种类和内容介绍 企业人员选拔中的面试 招聘和选拔中各级经理的职责
第二节 人力资源选拔
选拔——组织从 （多于需要配备的 职位数的）一组求 职者中选取符合特 定岗位要求的人员 的过程。
组织和工作需要什么样的人？
• 职务分析 ——人员选拔 工作的前提与基础。
人力资源管理的招聘与选拔gxf课件
UIBE, NXY 22
结构化面试n 由来： 30多年前由Hall, W.E.博士倡导并 发展起来的，目前已被全世界各种各样 的公司所使用(Terry Lunn, 1995)n定义：是指面试的内容、形式、程序、 评分标准及结果的合成与分析等构成要 素，按统一制定的标准和要求进行面试。
校园招聘的特点n特点：费时费力；招募过程的质量对于 企业形象力有重要意义n 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到 企业中来
UIBE, NXY 13
3.0
选择大学进行招聘的影响因素
UIBE, NXY
14
工作申请表的功能n可以对一些客观的问题加以判断n可以对申请人过去的成长与进步情况加 以评价n判断申请人以前的工作稳定性如何n预测申请人的工作绩效
UIBE, NXY 15
编制面试问题
界定主要职责
面试结束
制定基准答案
工作分析
面试准备
结构化面试程序
UIBE, NXY
25
结构化面试应注意的问题n面试小组成员〔考官〕最好是形成面试 问题和答案的人员；n考官在面试实施前，必须熟悉有关工作 职责、面试问题和答案的评分标准等等；n面试小组的考官一般在5－7人，至少要2 人以上
UIBE, NXY 26
接到录用通知者3:2
招聘选拔金字塔
新雇佣人员
100
50
n加强公司招募过程的质量，这是公司形 象管理的一部分n加强人力资源部门与直线部门的密切合 作，这是进行有效招聘的重要环节
各类人员招聘的关键
UIBE, NXY 9
选择招聘方案
收集求职简历
人员招聘程序
UIBE绍
主动求职者
新闻报纸
州就业服务机 构
学院/大学
人力资源开发与管理之员工招聘与选拔93页PPT
人力资源开发与管理之员工招聘与选 拔
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•候请收 敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
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形式：
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
26
Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
12
内外招聘比较
22.03.2022
13
22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
8 9
招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
15
招聘周期
22.03.2022
16
22.03.2022
17
22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
22.03.2022
29
面试ABC
可用之人 VS 可塑之人
积极的人 VS 消极的人
22.03.2022
20
简历
首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰， 一至二页即可。对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要 的。在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信 息来重点回答以下问题：为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗 位；你能为公司带来什么样的贡献。
INTERVIEW __________________
Process
_____________________
Outcome (Hiring Decision)
22.03.2022
Presentation Slide 5–7 Figure 5.11
27
了解内容
人事方面要了解的内容包括： 1）道德品质； 2）个人经历清楚：问清楚个人学习、工作的主要情况； 3）稳定性：近期是否考研、出国打算，为什么要离开原单位？到本公司要从事
Identify jobs best suited to distance work. Select responsible employees. Establish employee feedback procedures and
performance review methods for evaluation. Establish formalized telecommuting procedures. Begin a formal training program. Keep telecommuters informed and “in the loop.” Recognize when telecommuting isn’t working.
22
情境式问题（实例）
（1）您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力 很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心 不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说 对方给他的薪酬很高。他负责的项目对部门很重要， 如果离开会给公司造成较大的损失。虽然目前他没 有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要 未雨绸缪。在这种情况下，请问您会怎样处理？
合适人选
22.03.2022
3
Hypothetical Markov Analysis for a Retail Company
22.03.2022
4
Figure 4.5
An Executive Replacement
Chart
Figure 4.6
22.03.2022
5
The Process of Job Analysis
18
了解他人
途径：
言行观察、交流访谈、赛马相马 资料推断、历史调查、专业测试
内容：
品德、才能、个性、追求 经历、成就、长短、潜能
效应：
第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应 印象整饰和管理
22.03.2022
19
古代知人法
《吕氏春秋》提出的“八观六验”知人法:
凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则 观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习 则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不 为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验 其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以 验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。
22.03.2022
21
面试ABC
假设
过去的行为可以一定程度预测未来
STAR原则：
SITUATION：情景，个人与环境 TASK：任务，主次与匹配 ACTION：行动，思路与方式 RESULT：结果，经验和教训
多线索的信息综合可以提高信效度
语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为
22.03.2022
significance
Knowledge of the
Autonomy Feedback
results of the work performed.
Job Outcomes
Improved work performance
Increased Internal motivation
Lower absenteeism and turnover
22.03.2022
23
22.03.2022
面试ABC
心态
平等、坦诚、求贤 从展望到联姻
准备
职位描述和胜任特征 公司相关文化和政策 结构化行为问题设计 浏览简历找重点疑点
面试
人员与环境 寒暄与减压 提问与记录 倾听与观察 回问与应答
结束
表示感谢 告知时间
24
面试
好处：
员工负责任；推荐项目节约接近10倍的招聘和保留人员 的成本。
前提：
员工队伍多样化； 目前员工的士气，准确和详细工作岗位信息，与中介朋
友的亲密度
隐患：观念延续，不利于变革
资料来源：[美]韦恩 F.卡肖著;王重鸣译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2006.5.P88
22.03.2022
Presentation Slide 3–5
22.03.2022
8
Flexible Work Schedules
Compressed Workweek Flextime Job Sharing Telecommuting
22.03.2022
9
Keys for Successful Telecommuting
Source: Adapted from “What Is the Future of Telework?” HRFocus 78, no. 3 (March 2001): 5–6.
22.03.2022
10
Figure 3.7
22.03.2022
11
招聘过程
22.03.2022
录用决策 健康检查/毒品试验 工厂或团队面试 人力资源部门初选 背景调查 录用笔试 人力资源部门初次面试 填写申请表
Figure 3.1
22.03.2022
6
Key Elements of a Job Description
Job Title
Indicates job duties and organizational level
Job Identification
Distinguishes job from all other jobs
22.03.2022
7
Job Characteristics Model
Job
Characteristi
Psychological States
cs
Meaningfulness
Skill variety Task identity Task
of the work performed
Responsibility for work outcomes
宿松百姓论坛
人力资源管理
选人：招聘与选拔
22.03.2022
1
主要内容
案例讨论：波特曼酒店 招聘 选拔
22.03.2022
2
招聘
工作分析
组织：战略/文化 部门：流程/团队 岗位：技能/责任
素质模型
胜任特征 关键行为 高效/低效表现
其次，简历要诚实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺 骗应聘企业。如果公司在以后的面试中发现应聘者的情况与简历不符， 有主观欺骗成分，就会否定应聘者的诚信，应聘者自食其果。
最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的 具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。 并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这 样，获得面试的机会也就多一些。
Context
• Purpose of the interview
• Law and regulations • Economic issues • Physical settings • Interview structure
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
26
Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
12
内外招聘比较
22.03.2022
13
22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
8 9
招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
15
招聘周期
22.03.2022
16
22.03.2022
17
22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
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29
面试ABC
可用之人 VS 可塑之人
积极的人 VS 消极的人
22.03.2022
20
简历
首先，简历要写得简明扼要，文字简练，重点突出，版面整洁清晰， 一至二页即可。对招聘经理而言，找到岗位需求的关键信息是最重要 的。在应聘信上，要通过本人的教育背景、工作经历、个人特点等信 息来重点回答以下问题：为什么应聘此岗位；为什么你可以适合此岗 位；你能为公司带来什么样的贡献。
INTERVIEW __________________
Process
_____________________
Outcome (Hiring Decision)
22.03.2022
Presentation Slide 5–7 Figure 5.11
27
了解内容
人事方面要了解的内容包括： 1）道德品质； 2）个人经历清楚：问清楚个人学习、工作的主要情况； 3）稳定性：近期是否考研、出国打算，为什么要离开原单位？到本公司要从事
Identify jobs best suited to distance work. Select responsible employees. Establish employee feedback procedures and
performance review methods for evaluation. Establish formalized telecommuting procedures. Begin a formal training program. Keep telecommuters informed and “in the loop.” Recognize when telecommuting isn’t working.
22
情境式问题（实例）
（1）您管理的事业部门内有一位研发骨干业务能力 很强，平时表现也很出色，但最近发现他工作时心 不在焉，有员工反映他想辞职去另一家公司，听说 对方给他的薪酬很高。他负责的项目对部门很重要， 如果离开会给公司造成较大的损失。虽然目前他没 有递交辞职报告，但作为人力资源经理，您感觉要 未雨绸缪。在这种情况下，请问您会怎样处理？
合适人选
22.03.2022
3
Hypothetical Markov Analysis for a Retail Company
22.03.2022
4
Figure 4.5
An Executive Replacement
Chart
Figure 4.6
22.03.2022
5
The Process of Job Analysis
18
了解他人
途径：
言行观察、交流访谈、赛马相马 资料推断、历史调查、专业测试
内容：
品德、才能、个性、追求 经历、成就、长短、潜能
效应：
第一印象、晕轮效应、刻板印象、象我效应 印象整饰和管理
22.03.2022
19
古代知人法
《吕氏春秋》提出的“八观六验”知人法:
凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则 观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习 则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不 为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验 其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以 验其志。八观六验，此贤主之所以论人也。
22.03.2022
21
面试ABC
假设
过去的行为可以一定程度预测未来
STAR原则：
SITUATION：情景，个人与环境 TASK：任务，主次与匹配 ACTION：行动，思路与方式 RESULT：结果，经验和教训
多线索的信息综合可以提高信效度
语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为
22.03.2022
significance
Knowledge of the
Autonomy Feedback
results of the work performed.
Job Outcomes
Improved work performance
Increased Internal motivation
Lower absenteeism and turnover
22.03.2022
23
22.03.2022
面试ABC
心态
平等、坦诚、求贤 从展望到联姻
准备
职位描述和胜任特征 公司相关文化和政策 结构化行为问题设计 浏览简历找重点疑点
面试
人员与环境 寒暄与减压 提问与记录 倾听与观察 回问与应答
结束
表示感谢 告知时间
24
面试
好处：
员工负责任；推荐项目节约接近10倍的招聘和保留人员 的成本。
前提：
员工队伍多样化； 目前员工的士气，准确和详细工作岗位信息，与中介朋
友的亲密度
隐患：观念延续，不利于变革
资料来源：[美]韦恩 F.卡肖著;王重鸣译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2006.5.P88
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Presentation Slide 3–5
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Flexible Work Schedules
Compressed Workweek Flextime Job Sharing Telecommuting
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Keys for Successful Telecommuting
Source: Adapted from “What Is the Future of Telework?” HRFocus 78, no. 3 (March 2001): 5–6.
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Figure 3.7
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招聘过程
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录用决策 健康检查/毒品试验 工厂或团队面试 人力资源部门初选 背景调查 录用笔试 人力资源部门初次面试 填写申请表
Figure 3.1
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Key Elements of a Job Description
Job Title
Indicates job duties and organizational level
Job Identification
Distinguishes job from all other jobs
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Job Characteristics Model
Job
Characteristi
Psychological States
cs
Meaningfulness
Skill variety Task identity Task
of the work performed
Responsibility for work outcomes
宿松百姓论坛
人力资源管理
选人：招聘与选拔
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主要内容
案例讨论：波特曼酒店 招聘 选拔
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招聘
工作分析
组织：战略/文化 部门：流程/团队 岗位：技能/责任
素质模型
胜任特征 关键行为 高效/低效表现
其次，简历要诚实地反映自己的情况，不可自我吹嘘、伪造经历、欺 骗应聘企业。如果公司在以后的面试中发现应聘者的情况与简历不符， 有主观欺骗成分，就会否定应聘者的诚信，应聘者自食其果。
最后，简历最好能针对某个公司或者某个职位量身定做，根据岗位的 具体要求，来介绍自己的情况，使招聘者可以很快速地发现有用信息。 并且可以表现出你对用人单位的重视，容易引起招聘经理的共鸣，这 样，获得面试的机会也就多一些。
Context
• Purpose of the interview
• Law and regulations • Economic issues • Physical settings • Interview structure