招聘与配置重点划分PPT课件( 72页)

体检 决策和录用
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者
分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者
材料筛选法
材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方
法。
包括：
1)招聘申请表分析
1.确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求 2.判断求职者是否具有与拟任职位所需能力 3.提出与求职者相关得潜在问题
招聘过程
人力资源计划 职位说明书
招聘计划 时间
岗位及人数 任职资格
评价 思路 程序 效率 方法
录用 做出决策 发出通知
招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请
甄选 初步筛选
笔试 面试 其他测试
具体内容
（一）人员招聘的程序与信息发布 （二）企业应聘人员的选拔 （三）校园招聘的准备与实施 （四）员工录用管理
5、报纸招聘广告的程序
1、基本程序 选择报刊 选择刊登时间 编制预算，向上级申请 拟稿，修改，审批 2、办理刊登手续 预定版面（至少提前5天）、签订合同、提交营业执照3份 ，加盖公章。 招聘原稿3分，加盖公章 办理者吃本人身份证到当地行政部门办理审批手续 审批件以及招聘稿提交报社 校队广告词 3、跟踪广告刊登结果并存档 4、刊登广告的费用 5、刊登报纸广告的招聘周期（1个月）
命题点4 招聘申请表的含义和特点
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗
位所需的基本信息，并用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那 些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的 候选人。
特点
1）节省时间 2）准确了解 3）提供后续选择的参考
2、招聘申请表的具体内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
3、招聘申请表的设计
P91
4.1加权招聘申请表的设计
方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工， 按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并 计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比， 再将百分比四舍五入换算成一位的加权数，由此 设计出加权招聘申请表。
4.2自传式调查表的设计
自传式调查表又称应聘人员履历表。设计原理： 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、 行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以 便对应聘者的未来发展做出预测分析。
形式
内部招募
外部招募
1、内部提拔 2、工作调换
1、校园招聘 2、下岗失业者
3、工作轮换 4、重新聘用
3、竞争对手与其他单位
5、公开招募（竞聘上岗 P73-77） 4、退伍军人 5、退休人员
优点
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 费用低
1、来源广，余地大 2、带来新思想、新方法 3、可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 4、人才现成，节省培训投资
校园招聘的流程
准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校
和专业、组成招聘小组
面试考题的准备 考核招聘
编写校园招聘记录表
一是应聘者的基本信息
姓名 性别 学校 专业 学位 申请岗位 工作地点
二是面试时的表现情况
校园招聘记录表
命题点9 人员录用的原则
因事择人的原则 任人唯贤的原则 用人不疑的原则 严爱相济的原则
6、招聘广告的设计结构
1、单位情况简介：简介、LOGO、网址 2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责 3、岗位任职资格要求：专业、工作经验 4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机 会 5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照 片等 6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电 话、截止日期
惠民在线
企业人力资源管理师（四级）
第二章 招聘与配置
主讲： 张愉菡
2012-08-21
命题规律 1、人员招聘的定义、企业人员补充的来源、竞聘上岗、 人员招聘来源的选择及甄选，人员招聘的基本程序是本章 特别重要的命题点。 2、招聘广告的特点、原则、结构，招聘信息的发布渠道 的选择、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法，以及招聘 广告的设计，公司简介的功能和编写原则是重要的考核点 。 3、招聘申请表的特点和设计，应聘人员选拔的意义，简 历与申请表的差异性、人员选拔的主要步骤和材料筛选法 是命题考核的重点。 4、对应聘者的背景进行调查的原因、方法和内容，校园 招聘的方式、特点和可能出现的困难、问题、以及选择学 校的考虑因素是常考的考核点。 5、人员录用的原则，员工信息管理系统的构建是常考的 知识点。 6、组织内部招聘选拔的注意事项，招聘信息的收集和整 理，公司简介的编写步骤，招聘申请表的内容，校园招聘 的概念和流程，员工录用的具体程序及员工信息管理都是 需要熟悉的内容
背景调查的时机——面试结束后上岗 前
命题点8 校园招聘的概念和特点
校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕
博士研究生中招聘企业所需要的人才。
优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、
人才单纯、成功率高、认可度高
缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、
有可能不认同企业
选择学校的考虑因素
2、招聘广告的设计原则
引起读者注意 激发读者兴趣 创造求职的愿望 促使求职的行动
注意事项
真实 合法 简洁
3、招聘广告的
外国专家认为，招聘广告应当向公众传输有关的 企业概况，发展前景，工作地点，岗位职责，工 作责任，任职资格，工资水平，福利待遇以及应 聘者的相关经历，个人素质，工作前景等多方面 信息。这不仅用于企业在外部劳动力市场进行招 募，也适用于企业内部的劳动力市场的招募
缺点
1、来源局限，水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
1、进入角色慢 2、了解少，风险大 3、可能影响内部员工积极性 4、成本大 5、筛选时间长，难度大
内部晋升（内部提拔）——激励作用，适应新工作快
。不利：提拔的不一定是最优秀的，导致部分员工心理 上不平衡。
工作调换——在内部寻找合适人选的一种基本方法。
命题点 1 人员招聘的基本程序与补 充来源
1、人员招聘与人员配置定义 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人
力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要 环节。 人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的 方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原 则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效 结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲：招聘准备，招聘实施，招聘评估 从狭义上讲：招募，筛选，录用。
目的是要填补空缺，还可以使内部员工了解其他部门的 工作，与更多人员有深入的接触、了解。
工作轮换——工作轮换是短期的，调换是长期的；轮
换是两人以上，有计划的进行，调换往往是单独的、临 时的。好处：是企业内部人员有机会了解企业内部的不 同工作，给有潜力的人员提供晋升的条件，同时减少部 分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁厌倦情绪。
3、招聘信息的整理
分类：按岗位或部门 记录、保存：资料库 打印 报送、审批
命题点3 招聘广告的优点
1.发布迅速 2.成本低 3.可以同时发布各种类别工作岗位的招募信息 4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选 人才 5.对处级、中级水平的一般员工而言，分类广告是 一种富有成效的招聘手段。 6.具有保密性
1、避免长官意志的影响 2、不要求全责备 3、不要将人才固定化 4、全方位发现人才
命题点2 招聘信息的收集与整理
1、信息发布的时间、方式、渠道与范围
信息发布的范围 信息发布的时间 信息发布的层次
2、招聘信息的产生与收集
招聘需求的产生 自然减员、业务量增加、配置不
合理 招聘信息的收集
空缺岗位、工作描述、任职资格
企业在组织校园招聘时：领导不重视、招聘人员的错
误观念、招聘人员素质不高
筛选应聘人员材料时 ：不能淘汰大多数投档者 、不能
过分看重专业、分数及学历 、不能出现某种歧视
在校园招聘组织笔试时：不能简单地把笔试成绩作为
筛选依据 、笔试题目的难度把握不准
校园招聘面试时：招聘人员无法胜任面试工作、面试内
容不确定、滥用压力式面试、不切实际地自夸
命题点6 应聘人员选拔的含义、意义
人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的
人员的过程，包括资格审查、背景调查、 初选、面试、其他测试、体检、个人资料 核实等系列活动过程。
意义
1)保证组织得到高额的回报 2)降低员工的辞退率与辞职率 3)为员工提供公平竞争的机会
人员选拔的步骤
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析
2)个人简历分析
“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来” 传统的简历调查提供的信息量小
3)应聘者的推荐材料分析
命题点7 背景调查
背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进
行了解和验证。第三者指应聘者原来的雇主、同事以及 其他了解应聘者的人员，或是能验证应聘者提供资料准 确性的机构和个人。
编写公司简介的原则 感召性 真实性 详细性 全面性 可信性 重点性
3.编写步骤
正确选择公司简介的形式 收集整理公司的资料 确定公司的简介的基本内容 公司简介的制作
简历和申请表
招聘申请表的设计要求
应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
命题点10 人员录用的流程
1、通知录用者 1）公布录用名单：张榜 2）办理录用手续：
2、签订合同 1）安排合适的岗位 2）试用期：1-6个月，签订试用合同（劳动合同期限三个月以上
不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超