双导师制下的新员工培养诀窍
新员工双导师制实施方案
新员工双导师制实施方案在当前的人力资源管理中，新员工培训一直是一个备受关注的问题。
为了更好地帮助新员工快速适应公司文化和工作环境，提高新员工的工作效率和满意度，我们决定实施新员工双导师制，即每位新员工将配备两位导师，分别为专业导师和文化导师。
下面将详细介绍新员工双导师制的实施方案。
首先，专业导师将负责新员工的岗位培训和工作技能指导。
专业导师应具有丰富的工作经验和专业知识，能够传授新员工所需的专业技能和知识，并指导新员工如何更好地完成工作任务。
专业导师还应定期与新员工进行面对面的交流和指导，及时解答新员工在工作中遇到的问题，帮助新员工快速成长和提升工作能力。
其次，文化导师将负责向新员工介绍公司文化、价值观和行为准则。
文化导师应是公司资深员工，对公司文化有深刻理解和认同，能够向新员工传达公司的核心理念和文化内涵，帮助新员工融入公司大家庭，树立正确的工作态度和价值观。
文化导师还应引导新员工了解公司的发展历程和未来规划，激发新员工的归属感和使命感。
另外，为了确保新员工双导师制的顺利实施，我们将建立完善的导师制管理机制。
公司将成立导师制管理委员会，负责制定导师制实施方案和管理规定，统一安排和管理专业导师和文化导师的选拔、培训和考核工作。
同时，公司将建立新员工导师制档案，记录新员工与导师的互动情况和效果评估，定期进行导师制的效果评估和改进，确保导师制的持续有效运行。
最后，为了激励导师积极参与新员工双导师制，公司将对导师进行相应的奖励和表彰。
优秀的专业导师和文化导师将被评为“优秀导师”，并享有一定的奖金和荣誉称号。
公司还将通过各种形式，如员工大会、内部刊物等，对优秀导师进行宣传和表彰，营造全员参与、共建共享的企业文化氛围。
综上所述，新员工双导师制的实施将有助于提高新员工的工作效率和满意度，加快新员工的融入和成长，促进公司组织文化的传承和发展。
公司将积极推进新员工双导师制的实施，为新员工的成长和发展提供更加有力的支持和保障。
“双导师制”人才培养模式的实践与探索
“双导师制”人才培养模式的实践与探索双导师制人才培养模式的实践与探索一、引言近年来，随着中国高等教育改革的深入推进，人才培养模式也在发生着积极的变化。
其中，“双导师制”作为一种新兴的人才培养模式，引起了广泛关注。
本文将以“双导师制”人才培养模式的实践与探索为主题，从理论与实践的角度进行分析与讨论。
二、双导师制的理论基础1. 培养目标的多元化需求随着中国社会经济的发展，人才培养的需求也发生了巨大的变化。
传统的单一导师制在培养学生专业技能的同时，往往忽视了学生的综合素质发展。
而双导师制通过设置学术导师和生活导师，能够更好地满足学生多方面的需求。
2. 学习与生活的整合传统的单一导师模式往往将学术指导与生活引导视为两个独立的领域，导致学生在学习与生活之间难以做到平衡。
而双导师制通过将学术导师与生活导师融合在一起，能够更好地帮助学生整合学历与生活，培养全面发展的人才。
三、双导师制的实践经验1. 双导师制的设立与管理为了确保双导师制的顺利实施，学校需要制定相应的管理措施。
首先，学校应该建立起科学、公正的双导师选聘机制，确保学术导师和生活导师具备相应的素质和经验。
其次，学校需要建立健全的双导师制管理体系，明确双导师的职责和权益，制定具体的培养计划和指导方案，定期组织评估和反馈。
2. 学术导师的作用与职责学术导师是双导师制中的重要角色，他们主要负责学生的学术指导和专业培养。
学术导师应该具备扎实的专业知识和丰富的教学经验，能够指导学生进行研究课题的选择和实施，推动学生在学术领域的发展。
此外，学术导师还应该关注学生的心理健康和综合素质的培养，为学生提供必要的学术和生活指导。
3. 生活导师的作用与职责生活导师在双导师制中起到了至关重要的作用。
他们主要关注学生的生活和心理健康，为学生提供心理辅导和生活指导。
生活导师应该具备良好的人际沟通和心理疏导能力，能够与学生建立起信任和亲和的关系。
同时，生活导师还应该关注学生的综合素质的培养，引导学生积极参与社会实践和社交活动。
企业课堂双导师育人的探索与实践
企业课堂双导师育人的探索与实践在当今社会经济发展越来越快，企业对于人才的需求越发突出，因此，企业课堂教育也越来越得到重视。
企业不仅认识到了培养人才的重要性，也越来越注重在企业课堂中育人，通过企业内部的导师制度，让学员得到更好的成长与发展。
企业课堂双导师育人的探索与实践是当今企业教育的新趋势。
企业课堂双导师育人，是指企业内部建立两位导师，一位是业务导师，负责教授学员工作技能和业务知识；另一位是成长导师，负责关注学员个人发展、职业规划、心理咨询等方面。
这种育人模式在当今企业中越来越得到认可，得到了实践的验证。
在建立双导师制度的过程中，首先需要营造出温馨的学习氛围，使学员在课堂中感觉到自己是受到尊重和关注的。
其次，企业需要通过细致的安排，确保双导师与学员之间的有效沟通，以便更好地了解学员的需求和问题。
最后，企业还需要制定双导师制度，为业务导师和成长导师提供相应的培训和辅导，以确保他们能够胜任双导师的工作。
双导师育人的实践经验表明，这种模式能够有效地提高学员的业务水平，同时也能够帮助学员更好地理解自己的职业规划和发展方向。
在双导师的指导下，学员不仅能够快速掌握业务技能，还能够更好地了解自己的职业发展路径，并从中找到对应的职业需求，这样有利于学员更好地提升自己的整体素质。
此外，双导师模式还有一个好处就是可以提高企业的团队凝聚力和员工满意度。
在这种模式下，学员能够得到良好的培训和指导，感受到企业的关爱和认可，从而更加忠诚和感激地为企业工作。
这样可以有效提高企业的团队凝聚力和员工满意度，赢得更多的客户和市场。
总之，企业课堂双导师育人的探索与实践，是企业内部的一种新型的育人模式。
这种模式能够帮助企业更好地加强对员工的培养，提高员工的整体素质，同时也能够提高企业对于人才的吸引力和竞争力。
因此，希望更多的企业加强对双导师制度的研究与实践，将其推广到更广泛的领域中，创造更大的经济价值和社会价值。
新员工培养双导师制方案
新员工持续培养双导师制方案一、目的1、帮助新员工快速融入新团队，适应新的工作环境，熟悉公司管理制度，在此基础上可以更快熟悉岗位职责，发挥自身价值；2、促使导师提高自我要求，通过言传身教，延续优良的企业文化传统；3、通过对新员工的职业发展关注和辅导，提升新员工可塑性，为公司的快速发展储备培养人才。
二、适用范围**实业总部及旗下各门店和管理部门。
三、适用对象新员工：新入职至在企业任职满2年的员工；导师：经人力资源部评定拥有导师资格的员工。
四、实施办法1、导师确认。
新员工入职前由人力资源部与用人部门协商为新人指定导师。
每位新员工指定两名导师，分别为业务导师和职业导师。
2、导师任务。
确认导师后，业务导师需在新员工入职前针对入职员工的岗位职责及任职要求完成《试用期新员工辅导计划》的设计，并交人力资源部备案。
模板见附件1。
导师需持续关注新员工的成长动向，与人力资源部保持对人员培养的沟通。
五、导师津贴通过对新员工的关注和培养，导师最高可获得2000元（每人）的津贴。
新员工的转正审核需导师共同参与，导师与新员工双向评价，导师的评价和签字确认作为转正审核项目之一。
1、转正次月，业务导师可获得100元（每人）的导师津贴，新员工晋升转正业务导师可获得500元（每人）的导师津贴；2、新员工入司任职满一年，且年当综合绩效表现为优良，业务导师享500元（每人）的导师津贴；入司任职满两年，且有晋升，职业导师享2000元（每人）的导师津贴；3、若新员工未通过试用，导师不享受津贴；4、若新员工转正时对导师的评价为不及格（或对导师的带教明确表示不满意），则导师无法享受津贴；5、若因岗位调整等原因导师带教一名新员工的连续时间不足两个月，导师不享受津贴；若同一员工有多个可享导师津贴资格的导师，则按照其带教时间占比分配津贴；导师津贴的核定需配合《新员工转正考核方案》与《员工绩效考核方案》，津贴与薪资一同发放。
六、其他新员工的导师名单纳入其档案动态管理中。
新员工导师培养措施
新员工导师培养措施引言在现代企业中，新员工导师计划被视为一项重要的人力资源管理策略。
这项计划旨在帮助新入职员工尽快适应企业文化，熟悉工作流程，并提供他们所需要的支持和指导。
本文将探讨新员工导师计划的重要性，并介绍一些常见的培养措施。
1. 新员工导师计划的重要性新员工导师计划的重要性不言而喻。
以下是一些主要原因：1.1 提供指导和支持新员工通常需要时间来适应新的工作环境和职责。
一个经验丰富的导师可以为他们提供必要的指导和支持，帮助他们更快地融入团队，并理解公司的期望和文化。
1.2 促进知识传承导师计划有助于促进知识传承。
有些员工在公司里已经工作了很长时间，拥有丰富的经验和专业知识。
通过与新员工分享他们的经验，导师可以帮助新员工更快地学习和成长。
1.3 提升工作满意度和保留率一个成功的导师计划可以提升新员工的工作满意度和工作表现，并对员工保留率产生积极影响。
当新员工感受到支持和关心时，他们更有可能留在公司，并为公司作出更大的贡献。
2. 新员工导师计划的核心要素为了确保新员工导师计划的有效实施，以下是一些核心要素需要考虑：2.1 导师的选择和培训选择合适的导师非常重要。
导师应该是经验丰富、乐于助人、善于沟通的员工。
为了提供更好的支持和指导，导师还需要接受培训，了解导师的角色和责任。
2.2 导师与新员工的配对导师与新员工的匹配也是一项关键任务。
匹配过程应该考虑到双方的技能、兴趣和个性特点，并确保他们可以建立积极的工作关系。
2.3 建立导师计划的目标和期望在开始导师计划之前，明确目标和期望非常重要。
这样可以使导师和新员工都清楚知道他们需要完成的任务和达到的目标。
这些目标可以根据新员工的工作岗位和发展需求来确定。
2.4 提供持续的反馈和评估导师计划需要提供持续的反馈和评估。
导师应该定期与新员工进行沟通，评估他们的进展，并提供积极的反馈。
这有助于新员工了解自己的强项和改进的方向，并保持良好的工作动力。
2.5 定期回顾和改进导师计划应该定期进行回顾，并根据反馈和结果进行改进。
企业课堂双导师育人的探索与实践
企业课堂双导师育人的探索与实践一、引言二、企业课堂双导师育人的理念企业课堂双导师育人是指企业与学校共同合作，由企业导师和学校导师共同育人的一种模式。
在这种模式下，企业导师负责传授实际的工作技能和经验，帮助学生了解实际工作环境；而学校导师则负责传授理论知识和学术思想，帮助学生理论基础的打牢。
这种模式的核心理念是将学校与企业联系起来，让学生在学校学到的理论知识能够与企业实际需求相结合，更好地为企业服务。
同时也为学生提供了更多的实践机会，帮助学生更好地适应社会。
1. 建立双导师制度为了更好地落实企业课堂双导师育人的模式，企业和学校需要共同建立双导师制度。
这种制度的建立需要企业和学校之间的密切合作，以及对双导师的选拔和培训工作。
只有建立了良好的双导师制度，才能更好地发挥企业导师和学校导师的职责和作用。
2. 加强师生沟通在企业课堂双导师育人的模式下，师生的沟通十分重要。
学生应当能够及时与企业导师和学校导师沟通，及时反馈自己的学习情况和实践经验。
而企业导师和学校导师也应当及时跟进学生的情况，为学生提供更好的指导和帮助。
3. 注重实践环节企业课堂双导师育人的模式最大的特点就是注重实践环节。
为了更好地落实这一特点，学校需要积极与企业合作，为学生提供更多的实践机会。
同时企业也需要更多地为学生提供实习和实践的机会，帮助学生更好地了解企业的实际运作情况。
通过对企业课堂双导师育人模式的实践探索，我们可以看到这种模式带来了很多积极的效果。
学生的实践能力得到了大幅提升。
由于企业课堂双导师育人模式注重实践环节，学生有更多的机会参与到实际的工作中，从而提高了自己的实际操作能力。
企业也从中受益良多。
通过与学校合作，企业可以更好地了解学生的情况和能力，更好地为自己的发展培养合适的人才。
企业导师也通过教学过程中，更好地了解了学生的实际水平和需求，为企业培养出更多更优秀的人才。
在未来，企业课堂双导师育人模式有着很大的发展空间。
随着社会对人才需求的不断提升，企业将更加重视自己的人才培养工作，更加愿意与学校合作，共同为学生提供更好的教学环境和实践机会。
双导师培养措施
双导师培养措施摘要双导师制是指在学术导师制的基础上，为学生提供两位导师共同指导的一种培养模式。
本文将探讨双导师制在高等教育中的重要性，介绍双导师制的实施方法以及其带来的好处和挑战。
引言学术导师在学生的成长和发展过程中起着至关重要的作用。
然而，在传统的学术导师制下，导师的时间和精力往往有限，难以兼顾每一位学生的需求。
为了更好地满足学生的培养需求，一些高等教育机构探索引入双导师制，为学生提供双重指导和支持。
双导师制在提升学生培养质量和效果方面有着独特的优势。
双导师制的实施方法双导师制的实施方法因不同的机构和学科领域而异，但通常包括以下几个方面：1. 学术导师制在双导师制中，学术导师仍然是学生的主要导师。
学术导师负责学生的学术指导、课题选择、研究计划制定等方面的工作。
2. 职业导师制职业导师是指在实际工作岗位上有丰富经验的导师，他们可以为学生提供实践指导、职业发展建议、实习机会等方面的支持。
3. 导师团队为了更好地实施双导师制，一些学校建立导师团队，由学术导师和职业导师组成。
导师团队可以共同制定学生的培养计划，协同工作，提供更全面的支持。
双导师制带来的好处双导师制在学生培养中有着许多好处，以下是其中几点：1. 提供更全面的指导在双导师制下，学生可以获得来自不同专业领域的指导。
学术导师可以帮助学生深入研究学科知识，职业导师则可以帮助学生了解就业市场和职业发展方向。
学生可以通过双导师的指导获得更全面的知识和技能。
2. 拓宽学生视野由于双导师制涉及多个领域的导师，学生可以接触到不同的观点和思维方式，拓宽自己的学术视野。
这对于培养学生的创新能力和跨学科思维非常重要。
3. 加强学生与职业界的联系双导师制通过引入职业导师，可以帮助学生更好地了解并适应职业市场的需求。
职业导师可以帮助学生制定职业发展规划，提供实践机会和实习经验，增强学生的职业能力。
双导师制面临的挑战双导师制在实施过程中也面临一些挑战，如下所示：1. 资源分配不均双导师制需要投入更多的时间和精力，机构需要合理分配资源，确保各个导师的工作负载适当。
新员工培养双导师制方案
新员工持续培养双导师制方案一、目的1、帮助新员工快速融入新团队，适应新的工作环境，熟悉公司管理制度，在此基础上可以更快熟悉岗位职责，发挥自身价值；2、促使导师提高自我要求，通过言传身教，延续优良的企业文化传统；3、通过对新员工的职业发展关注和辅导，提升新员工可塑性，为公司的快速发展储备培养人才。
二、适用范围**实业总部及旗下各门店和管理部门。
三、适用对象新员工：新入职至在企业任职满2年的员工；导师：经人力资源部评定拥有导师资格的员工。
四、实施办法1、导师确认。
新员工入职前由人力资源部与用人部门协商为新人指定导师。
每位新员工指定两名导师，分别为业务导师和职业导师。
2、导师任务。
确认导师后，业务导师需在新员工入职前针对入职员工的岗位职责及任职要求完成《试用期新员工辅导计划》的设计，并交人力资源部备案。
模板见附件1。
导师需持续关注新员工的成长动向，与人力资源部保持对人员培养的沟通。
五、导师津贴通过对新员工的关注和培养，导师最高可获得2000元（每人）的津贴。
新员工的转正审核需导师共同参与，导师与新员工双向评价，导师的评价和签字确认作为转正审核项目之一。
1、转正次月，业务导师可获得100元（每人）的导师津贴，新员工晋升转正业务导师可获得500元（每人）的导师津贴；2、新员工入司任职满一年，且年当综合绩效表现为优良，业务导师享500元（每人）的导师津贴；入司任职满两年，且有晋升，职业导师享2000元（每人）的导师津贴；3、若新员工未通过试用，导师不享受津贴；4、若新员工转正时对导师的评价为不及格（或对导师的带教明确表示不满意），则导师无法享受津贴；5、若因岗位调整等原因导师带教一名新员工的连续时间不足两个月，导师不享受津贴；若同一员工有多个可享导师津贴资格的导师，则按照其带教时间占比分配津贴；导师津贴的核定需配合《新员工转正考核方案》与《员工绩效考核方案》，津贴与薪资一同发放。
六、其他新员工的导师名单纳入其档案动态管理中。
企业课堂双导师育人的探索与实践
企业课堂双导师育人的探索与实践随着社会的发展，越来越多的企业开始注重企业课堂的双导师育人，因为双导师育人可以最大程度地发掘每一个人的潜力，让每一位员工达到自己的最高价值。
企业课堂双导师育人不仅关注员工的技术能力，更注重为员工提供个人成长和价值的机会。
所谓企业课堂双导师育人，即是在企业内部建立一个由专职内部导师与外部导师联合组成的培训团队，一起协同培养企业员工的专业技能与职业素养。
这种模式的培训带来三大优势：第一，员工获得的不仅是专业技能的提高，更重要的是提高了员工的个人素质，让员工更好地适应企业发展的需要；第二，企业的内部导师了解员工的具体情况，更能够因材施教，让员工扎实掌握技能；第三，外部导师通常是企业从业领域的专家，可以帮助企业及员工不断更新自己的知识。
在实践中，企业课堂双导师育人需要建立完善的课程体系、导师团队和学员评估机制。
首先，课程体系包含了各种课程，如产品知识、市场知识、技术知识等，这一体系应该是由外部导师和内部导师在企业的《人才发展规划》的基础上制定出来的，以及针对不同阶段的员工进行分类，同时也要根据员工的个性特点、需求和学习能力制定出不同的课程计划。
其次，导师团队的选择、培训和使用也是关键环节。
导师团队的选择是需要考虑到导师的专业能力、对企业文化的理解、管理能力等方面。
同时，企业需要给予导师不断培养，提高其专业能力和管理水平。
最后，企业课堂双导师育人的学员评估机制也至关重要。
学员评估应该是企业课堂双导师育人机制闭环化的重要环节。
企业应当制定合理的考核标准，根据员工的学习能力和积极程度进行评估，并及时给予反馈和改进意见。
企业课堂双导师育人是企业发展人才的有力保障。
通过这种育人模式，企业能够最大化挖掘员工的潜力，并将其转化为企业生产力和经济效益。
同时，企业也需要不断完善这个模式，并对员工的个人成长和价值有更深刻的认识，用最好的方式激励员工在企业课堂中持续进步。
最终，企业和员工都能受益，达成共赢的结果。
企业双导师实施方案
企业双导师实施方案随着企业竞争日益激烈，员工的培训和发展成为企业发展中不可或缺的一环。
而双导师制度作为一种新型的培训模式，逐渐受到企业的重视和青睐。
本文将介绍企业双导师实施方案，帮助企业更好地实施双导师制度，提升员工的培训效果和企业的竞争力。
一、双导师制度的概念和意义。
双导师制度是指企业内部为员工配备两位导师，一位是技术导师，负责传授专业技能和知识；另一位是职业导师，负责指导员工的职业发展规划和个人成长。
双导师制度的实施，可以帮助员工更快速地适应岗位，提升工作效率，同时也能够激发员工的工作激情，增强员工的归属感和忠诚度，对企业的长期发展具有重要意义。
二、双导师实施方案。
1. 确定双导师的角色和职责。
首先，企业需要明确双导师的角色和职责。
技术导师应具备丰富的专业知识和临场经验，能够指导员工解决具体的技术问题；职业导师则应具备较高的管理水平和人际交往能力，能够指导员工规划职业发展，解决工作和生活中的问题。
2. 建立双导师制度的机制和流程。
其次，企业需要建立双导师制度的机制和流程。
包括双导师的选拔和培训机制，双导师与员工的配对机制，双导师工作的考核和激励机制等。
通过建立科学的机制和流程，可以保证双导师制度的顺利实施。
3. 加强双导师的沟通和协作。
双导师之间的沟通和协作也是双导师制度实施的关键。
企业可以通过定期召开双导师座谈会、组织双导师间的交流活动等方式，促进双导师之间的交流和合作，形成良好的工作氛围，提升双导师的工作效果。
4. 建立双导师制度的监督和评估机制。
最后，企业需要建立双导师制度的监督和评估机制。
通过定期的双导师工作评估和员工满意度调查，及时发现问题，加以改进和完善，确保双导师制度能够持续有效地发挥作用。
三、双导师制度的实施效果。
双导师制度的实施可以帮助企业实现以下效果：1. 提升员工的工作技能和素质，增强员工的综合竞争力。
2. 促进员工的职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 增强企业的凝聚力和战斗力，提升企业的核心竞争力。
双导师带徒实施方案
双导师带徒实施方案在现代社会，教育的重要性日益凸显。
作为一种传承和培养人才的方式，师徒制在各行各业中发挥着重要作用。
双导师带徒实施方案作为一种新型的教育模式，逐渐受到人们的关注和重视。
本文将就双导师带徒实施方案进行深入探讨，并提出一些可行的方案和建议。
首先，双导师带徒实施方案是指在传统的师徒制基础上，增加了第二位导师的参与。
这种新型的教育模式旨在通过两位导师的共同指导，提高学徒的学习效果和培养质量。
在实施双导师带徒方案时，首先需要明确双导师的角色和责任。
一位导师可以负责传授专业知识和技能，另一位导师则可以负责培养学徒的职业素养和人格修养。
这样一来，学徒可以在不同领域得到全面的指导和培养，从而更好地适应未来的工作和生活。
其次，双导师带徒实施方案需要建立科学的评估体系。
为了确保双导师带徒方案的有效实施，需要建立科学的评估体系，对学徒的学习情况和成长轨迹进行全面的评估和跟踪。
评估体系应该包括学术成绩、专业技能、职业素养、人格修养等方面的评估内容，以全面了解学徒的学习情况和成长状况。
同时，评估结果也可以作为学徒毕业和就业的重要参考依据，为学徒的未来发展提供有力支持。
另外，双导师带徒实施方案需要加强导师之间的协作和配合。
双导师在带徒过程中，需要加强沟通和协作，形成良好的合作关系。
双导师之间可以根据学徒的学习情况和成长需求，进行有效的分工合作，共同制定学习计划和培养方案，确保学徒得到全面的指导和培养。
双导师之间的协作和配合，将为学徒的成长提供有力保障，也将为双导师带徒实施方案的有效推进提供有力支持。
最后，双导师带徒实施方案需要加强学徒的自主学习和发展能力培养。
在双导师的共同指导下，学徒应该加强自主学习和发展能力的培养，积极主动地参与到学习和实践中。
学徒应该树立正确的学习态度，注重实践和创新，不断提升自己的专业技能和职业素养。
双导师带徒实施方案旨在培养具有创新精神和实践能力的优秀人才，学徒的自主学习和发展能力将是其成长的重要保障。
青年员工培养为导向的“双导师”管理模式研究
青年员工培养为导向的“双导师”管理模式研究作者：张根发来源：《上海企业》 2017年第1期张根发文人才梯队建设是公司可持续发展的基础，其中青年员工是公司未来的栋梁。
然而目前，一些基层供电公司普遍存在着员工老龄化的问题，骨干人才的年龄一般在40岁以上，面临着人才断层的风险。
青年员工经公司不久，对于自身的职业发展尚未形成系统规划，对前景较为迷茫，缺乏朝气蓬勃、锐意创新的活力，久而久之，公司整体氛围出现了沉闷倦怠、因循守旧、办事拖沓等不好的苗头。
“双导师”管理模式为每一个青年员工配备两名导师，分别从职级发展和能力发展两个方面，对其进行成长过程追踪和职业发展辅导铺设青年员工成长、成才的快车道（见图1）。
在电力企业改革、全球能源互联网等背景下，运用“双导师”管理模式进行青年人才培养，一方面以企业未来发展需要为引领，打造具备前沿知识、高端技能和创新理念的青年人才队伍，避免了人才断档的风险；另一方面，为员工发展指明了方向、提供了平台，能充分调动青年员工积极性，激发其学习、进取、实干、创新的精神。
一、“双导师”管理模式研究我公司以基层供电公司落实“双导师”管理模式为研究对象，从供电公司的全局高度出发，设计“双导师”管理模式的组织形式、管理机制、开展方式、保障措施等，形成一整套可落地、可推广的方案，为基层供电公司实践“双导师”管理模式提供参考和指南。
（一）“双导师”模式的组织形式推进“双导师”管理模式不单单是人力资源管理部门的事情，而是需要各部门的协同配合，调动公司层面的资源。
为此，需要建立“双导师”管理模式推进的组织机构，明确参与该机构主体，梳理各个部门的角色功能，并细化其职责分工。
（二）“双导师”模式的管理机制“双导师”模式包括青年员工管理和成长导师管理两个方面。
针对青年员工管理，明确青年员工的覆盖范围和成长动态跟踪机制。
针对成长导师管理，明确导师的任职资格和选拔流程，制定导师培训方案，确定导师库应录入的信息类别，建立导师履职情况评价和分析的方法和流程，形成导师库动态维护机制。
关于完善新干部双导师制度的建议方案~
关于完善新任管理者双导师制度的建议方案一、背景及意义1、目前公司处于快速发展的通道中，业务增长对新管理者的需求量越来越大，新管理者的选拔和成长要求快；新管理者缺乏和对新管理者的需求形成了一对突出矛盾，为加快新管理者的成长，公司决定实行双导师制度；2、在业务导师和管理导师的指导下，新管理者快速了解业务内容和提升业务处理技能，早日通过适岗期考核，尽快独立工作，在新的工作岗位上为公司创造更大的价值；3、导师通过对新管理者的指导和培养，对新管理者的工作质量进行把关，避免重大失误产生；对新管理者进行思想引导，在思想上做好独立承担工作的准备，尽快成为思想成熟、作风优良、忠于公司事业的管理者。
二、双导师工作职责1、业务导师的工作职责：1）指导新管理者的日常业务处理，对重大业务进行审核和把关；2）对新管理者的重大工作失误承担管理责任；3）对新管理者的成长负责，通过业务指导和监管，帮助新管理者顺利通过适岗期考核，能独立处理业务和承担责任。
2、管理导师的工作职责：1）对新管理者进行思想引导，对其工作方法、工作作风进行适当的指导，帮助其适应管理文化；2）负责对新管理者工作管理过程中的疑问和困惑进行解答和提供支持；3）了解新管理者的思想动态，发现问题及时沟通、汇报或干预。
三、双导师配备和选拔原则1、业务导师原则上由直接上级担任；2、管理导师原则上由业务素质好、思想水平高和认同文化的老员工才能担任，一般由新管理者的间接上级、部门领导、公司相关职能部门领导或公司分管领导担任，根据新管理者本人的需要提升项进行配备。
四、双导师和新管理者的具体工作内容业务导师和新管理者每周沟通，每月评价，适岗期满评估；管理导师和新管理者双周沟通，每月参与评价，期末共同考评。
1、新管理者1）每周向业务导师和管理导师书面汇报工作总结（模板）；2）每月向管理导师和业务导师汇报管理总结或心得体会（模板）；3）适岗期满前完成工作总结（模板）。
2、业务导师1）导师为新管理者制订6个月辅导计划（定义：不含工作计划）（模板）；2）每周不少于1次辅导或谈话（模板）；3）每月对新管理者进行评价（模板）。
双导师制管理办法
双导师制管理办法第一章总则第一条为了进一步畅通人才成长通道，不断完善人才队伍结构，不断创新人才培养模式，充分发挥导师带徒在人才培养中的突出作用，为中心实现无障碍人力资源供给提供充足的人才储备。
根据人才队伍现状，特制订本办法。
第二条双导师制是导师带徒的一种创新形式，指为各岗位具备成才潜力的员工配备双导师，形成师徒关系，导师通过言传身教，帮助徒弟在正确的职业道路上快速的成长，实现“德、能、勤、绩”的全面提升，如期实现成才的目标。
第三条本办法适用于全体员工。
第二章导师的选聘第四条双导师分为职业导师与专业导师，根据人才成长需求情况，择优聘任。
第五条职业导师由中心直接选定并聘任，专业导师采用个人自荐与中心组织推荐相结合的方式选拔并聘任。
第六条导师的聘任条件。
（一）职业导师的聘任须同时满足以下条件：1.中心或公司公认的具有较高的职业道德，较强的职业意识，良好的职业行为习惯；2.熟悉公司一类及以上岗位职业发展通道；善于职业生涯规划；3.善于沟通交流，有较强的引导能力。
（二）专业导师的聘任须同时满足以下条件：1.具有端正的职业态度，乐于分享、乐于助人，有较强的责任意识；2.具备一项或多项扎实的专业知识及相关专业技能；3.善于沟通交流，有较强的指导能力。
第七条导师的职责。
职业导师与专业导师发挥的作用是相辅相成的，不是独立存在的，职业导师侧重职业发展辅导，专业导师侧重岗位辅导，具体职责如下：（一）职业导师的职责：1.根据中心人力资源总体规划，结合徒弟实际情况，为徒弟量身定制职业生涯规划，并根据徒弟成长情况适时调整；2.引导徒弟树立良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观，明确自身专业发展目标；3.帮助徒弟推荐、引荐专业导师，为徒弟专业知识、技能的学习提出具有针对性、建设性意见；4.培养徒弟的学习能力，带领徒弟与专业导师做好沟通工作。
5.对徒弟进行成长考核及个人鉴定，提出继续培养和使用建议。
（二）专业导师的职责：1.根据徒弟职业生涯规划，为徒弟量身定制专业知识与技能提升培养计划，并根据徒弟成长情况适时调整；2.负责对徒弟进行专业理论与实践指导，答疑解惑，指导徒弟解决专业实践中遇到的疑难问题；3.积极与职业导师沟通，解决双方培养内容的衔接问题；4.对徒弟进行理论知识与专业技能考核及鉴定，提出继续培养和使用建议。
供电公司双导师实施方案
供电公司双导师实施方案为了提高供电公司员工的技能水平和工作效率，公司决定实施双导师制度，即每位员工都会有一位技术导师和一位管理导师。
这一举措旨在通过技术和管理双管齐下，全面提升员工的综合素质，推动公司业务发展。
下面将详细介绍供电公司双导师实施方案。
一、双导师制度的背景和意义随着供电行业的不断发展，新技术、新设备和新管理理念层出不穷。
为了适应这种变化，提高员工的专业技能和管理水平成为供电公司的当务之急。
双导师制度的实施，可以有效地帮助员工在技术和管理方面得到更全面的指导和培养，提高员工的整体素质和综合能力，为公司的可持续发展提供有力支持。
二、双导师制度的具体实施方案1. 导师的选拔和培训公司将从技术和管理方面的优秀员工中选拔导师，确保其具有丰富的实践经验和专业知识。
同时，公司将组织导师进行培训，提升其指导和辅导能力，使其能够更好地指导和帮助员工成长。
2. 双导师的任务分工技术导师将主要负责员工的专业技能培训和技术指导，包括新技术、新设备的操作和维护等方面；管理导师将主要负责员工的管理能力培养和团队协作能力提升，包括工作计划制定、问题解决能力培养等方面。
3. 双导师制度的执行机制公司将建立健全的双导师制度执行机制，明确双导师的工作职责和权利，规范双导师与员工的沟通和指导方式，确保双导师制度的顺利实施。
三、双导师制度的预期效果1. 提高员工的工作技能和管理水平，增强员工的专业素养和团队协作能力，为公司业务发展提供有力支持。
2. 增强员工的学习动力和工作积极性，激发员工的创新意识和团队合作精神，促进公司内部良性竞争和共同进步。
3. 促进公司内部人才培养和交流，形成良好的学习氛围和团队文化，提高公司的整体竞争力和市场影响力。
综上所述，供电公司双导师实施方案的推行将为公司员工的成长和发展提供更全面的支持和指导，有助于提升公司整体素质和竞争力，实现公司的可持续发展目标。
公司将不断总结经验，优化制度，确保双导师制度的顺利实施和良好效果的达成。
参与双导师培训计划
参与双导师培训计划双导师制度是一种有效的教育方式，它能够更好地促进学生的学习和发展。
在这种制度下，学生可以得到两位导师的指导和帮助，这样能够更全面地理解和掌握知识。
为了更好地实施双导师制度，许多学校和教育机构都开展了双导师培训计划。
本文将探讨双导师制度的意义和实施方法，并提出一份参与双导师培训计划的详细内容。
一、双导师制度的意义1.促进学生的全面发展。
双导师制度能够让学生得到不同领域的导师指导，帮助学生更全面地了解和掌握知识。
2.激发学生学习的兴趣。
双导师制度可以让学生接触到不同的思维方式和教学方法，激发学生对知识的兴趣，有利于培养学生的创新精神和批判性思维能力。
3.提高教学质量。
双导师制度可以使导师们相互交流，相互学习，从而提高导师们的教学水平和专业素养。
二、双导师培训计划的内容1.理论知识培训。
包括双导师制度的理论基础、实施方法、管理模式等内容。
2.案例分析。
通过分析实际案例，了解双导师制度对学生学习和发展的促进作用，并讨论解决问题的方法。
3.专业知识培训。
对导师们在指导学生过程中可能遇到的问题进行专业知识培训，以提高导师们的教学水平。
4.实践操作。
通过实际操作和模拟训练，培养导师们的指导能力和沟通能力。
5.心理健康培训。
导师们需要了解学生的心理健康问题，并学会有效的引导和帮助学生，因此心理健康培训是必不可少的一部分。
6.评估与考核。
对于培训后的导师进行考核评估，评估导师们是否掌握了双导师制度的理论知识和实践指导能力。
三、双导师培训计划的实施1.确定培训目标。
明确培训目标是培养导师们的教学能力，提高双导师制度的实施效果。
2.确定培训内容。
根据双导师制度的特点和导师们的实际需求，确定培训内容。
3.组织培训教师。
从教育专家、心理学专家、学科教学专家中邀请讲师，为导师们进行培训。
4.确定培训时间和地点。
根据实际情况确定培训时间和地点，保证培训顺利进行。
5.评估培训效果。
根据培训内容和目标，对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划。
关于现代学徒制双导师建设的必要性及聘任标准建议
关于现代学徒制双导师建设的必要性及聘任标准建议现代学徒制是指在现代社会中，通过将技术工人与专业教师相结合的方式，培养出一批技能高、素质好的人才。
学徒制双导师建设是指在学徒制培训中，将传统的技术导师和现代的教育导师相结合，以提高学徒的培养质量和效果。
在这篇文章中，我将阐述现代学徒制双导师建设的必要性，并提出一些聘任标准的建议。
现代学徒制双导师建设的必要性在于改善传统学徒制的弊端。
传统学徒制以技术导师为核心，培养学徒的技术能力和工作经验。
由于传统技术导师对理论知识和教育方法的了解不足，他们往往只注重技能传授，忽略了学徒的全面发展。
而现代学徒制双导师建设的出现，可以通过引入教育导师，弥补传统学徒制的不足，将专业技术和教育理论相结合，为学徒提供更为全面和深入的培训。
现代学徒制双导师建设的必要性还在于提高学徒的职业素养。
在现代社会，除了技术能力外，学徒还需要具备良好的职业素养和综合能力。
在传统学徒制中，技术导师往往无法提供全面的、个性化的培养，导致学徒在职业素养方面存在欠缺。
通过引入教育导师，学徒可以得到更加系统和全面的培训，从而提高其职业素养，适应现代社会的工作需求。
在聘任现代学徒制双导师时，应该根据以下几个标准进行评估和选择。
教育背景是评估教育导师的重要指标。
教育导师应该具备良好的教育理论知识和培训方法，能够有效地运用这些理论和方法来指导学徒的培养工作。
教育导师的教育背景应该是研究生及以上学历，并具备一定的教育工作经验。
职业经验是评估技术导师的重要指标。
技术导师应该具备丰富的职业经验，能够在实践中指导学徒，并分享实际工作中的经验和技巧。
技术导师的职业经验应该是10年以上，并在相关领域有一定的声誉和成就。
双导师之间的合作能力也应该被考虑。
双导师之间应该具有良好的沟通和合作能力，能够协同工作，相互支持，为学徒提供一个和谐和有利的学习环境。
学徒的意愿和态度也是评估学徒制双导师的重要指标。
学徒应该对学习和工作有着积极的态度，并有一定的目标和计划。
关于现代学徒制双导师建设的必要性及聘任标准建议
关于现代学徒制双导师建设的必要性及聘任标准建议随着产业技术的不断发展和变革，对于工匠精神和技能的要求也在不断提高。
为了培养出更多具有高素质技能的工匠，现代学徒制双导师建设显得尤为重要。
双导师制度可以使学徒和学生在学习技能的过程中不仅获得专业性的指导，同时也可以获得企业实践和实际工作经验的机会。
本文旨在探讨现代学徒制双导师建设的必要性，并提出适合双导师的聘任标准建议。
1. 培养高素质技能人才现代工业技术越来越复杂，对于技能人才的要求也越来越高。
而传统的教学模式往往难以满足这种需求。
双导师制度可以使学徒在学习传统技能的也能够了解最新的工艺和技术。
这样可以更好地培养高素质的技能人才，满足当前产业发展的需求。
2. 学习与实践相结合双导师制度可以使学徒在学习技能的同时也可以进行实际的工作实践。
通过和企业导师一起工作，学徒可以更快地掌握实际操作技能，提高自己的实际工作能力，这对于提高学徒的综合素质和实际操作能力有着重要的作用。
3. 提高学习的质量和效率双导师制度可以实现导师资源的双重配置，使得学徒可以获得更加专业和全面的指导。
更好地利用导师资源，提高学习的质量和效率，为学徒的职业发展奠定更加坚实的基础。
1. 专业技能要求双导师制度的导师需要具备扎实专业技能和丰富的实际工作经验。
他们需要对所在领域的技术和工艺有着深入的理解和掌握，在实际工作中取得了显著的成绩，有较高的专业水平和较强的实践能力。
2. 教学能力和教学经验双导师制度的导师需要具备较高的教学能力和教学经验。
他们需要善于与学生和学徒沟通和交流，能够很好地引导和辅导学生和学徒成长，有着较强的教学能力和丰富的教学经验。
3. 职业道德和职业素养双导师制度的导师需要具备良好的职业道德和职业素养。
他们需要有着高度的责任感和使命感，对待教学工作认真负责，能够成为学生和学徒的榜样，引导他们形成正确的职业观念和健康的职业态度。
4. 团队合作和管理能力双导师制度的导师需要具备较强的团队合作和管理能力。
双导师(校、企)选拔、培养、考核、激励制度
中等职业学校双导师（校、企）选拔、培养、考核、激励制度一、双导师（校、企）选拔标准（一）指导教师选拔标准1.能较好遵守教师职业道德规范，以身作则，为人师表。
2.工作认真负责，善于表达沟通、具备言传身教的能力，德才兼备。
3.指导教师一般在工作岗位工作满3年以上。
4.指导教师需是专业科室骨干教师。
5.指导教师要求中级及以上“双师型”讲师担任。
6.有过评选为优秀教师或先进教师者优先。
（二）企业师傅选拔标准1.能较好遵守职业道德规范，品行端正。
2.工作技能优秀，善于表达沟通、责任心强、具备言传身教的能力。
3.在工作岗位工作满3年以上。
4.技能水平需达到高级工及以上水平5.有过成功带新员工经验者、评选为优秀员工者优先。
二、双导师（校、企）培养方法（一）培养条件：1．承担主要教学工作任务的专业教师（专任）；一线企业兼职教师；2．专业教师（专任）须具有本科以上学历或中级以上职称，企业兼职教师须大专及以上学历、具有5年以上实践经验或技术工种中级以上执业资格。
（二）培养方式：校企联合培养专业教师的方式1．校企双方选派专业教师（专任）和企业一线专业兼职教师参加国家相关部门组织的职业培训班进修学习。
2．选派专业教师（专任）到行业企业实践锻炼或参加行业企业举办的职工职业技能培训班学习。
3．与学校合作办学的行业企业开设专业教师（专任）培训班，对专业教师（专任）进行实操技能及企业文化方面的培训，提高专业教师（专任）的实操能力和实践教学的能力，使专任教师3年内达到兼职教师的实践教学水平。
4．学校开设专业教师（兼职）培训班，结合学校发展实际，对来自企业一线的专业兼职教师进行培训，提高他们的教学水平和综合素质，使兼职教师3年内达到专任教师的理论教学水平。
5．学校每学期至少举办1次“专业专任教师+企业专业技术员”经验交流会，使学校专业教师和企业专业技术人员在交流中各取所长、各补所短。
6．依托学校科研项目和课题，吸引企业高层次人才加入项目组参与课题研究，为学校专业教师（专任）提供项目研究实践方面的指导。
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培训杂志V:有些公司实行了双导师制——为新人配备职业导师和业务导师，两位导师的职责各有不同。
当员工进入工作岗位后，该如何增加职业导师与新人的黏合度，如何激励导师呢？
品融-刘：职业导师是一个长期关怀、关爱的角色。
当员工回归业务单位，对于业务的问题，会跟业务导师更有共同语言。
但是业务导师与职业导师在辅导定位上有所差异，业务导师更侧重岗位辅导，职业导师更侧重职业发展辅导。
所以两者相辅相成，不要完全脱离开来。
Chencely：职业导师更多的是在员工发展规划上提供指导，业务导师则是在提升员工实际工作技能上提供帮助。
关于激励职业导师，我认为应该给予他们更多的认同感或荣誉感，让其高度认同企业文化，并熟知企业战略规划。
十年沉默：职业导师、业务导师的性质和分工并不相同，业务导师主要是针对员工业务能力提升，而职业导师是对员工整个职业生涯规划、融入公司文化有所帮助的，虽然不像业务导师产生的作用那么立竿见影，但是影响却更加深入持久。
选拔职业导师不仅要求绩效好，更需要认可企业文化，深入了解企业精神。
我们公司职业导师带学生期间，公司会单独发一笔经费，连续发半年，这笔费用主要用于以下几个方面：1.职业导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；2.帮助外地员工解决吃住，甚至解决情感等问题。
总之，在员工入职之初，给予他们在工作和生活的全方位辅导和帮助。
职业导师最重要的工作就是帮助员工制定职业发展规划。
对于职业导师的激励，公司会额外给职业导师一笔酬劳和其他激励政策。
比如：没有带过新员工是不允许晋级的；每年公司年会，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选等。
【他山之石】
姚通旺三福百货公司培训经理
三福百货在培养储备干部（以下简称“储干”）项目上，根据行业特点和发展经验，开启了职业导师和业务导师相结合的“双导师”模式。
2014年，储干培养主要分为入职培训、基层员工学习期、见习助理学习期、助理岗位实践、储备店长学习期五个阶段。
整个培养模式主要分为集中训练营与业务导师带训两个模块。
在集中训练营，安排班主任（来自总部）、辅导员（来自大区）作为储干的职业导师，职责是针对储干所处的不同阶段，分析其心理特点，通过授课、体验式培训、座谈会等形式，在不同阶段给予储干不同的职业指导。
业务导师带训体系则是设立培训店铺，让业务技能回归业务部门，避免培训部既当教练又当裁判的情况。
在带训环节，引入业务部门的相关人员，参与选拔与考核，使其业务能力能够真正的得到提升，并得到业务部门的认可。
随着储干数量的增加，承接储干带训的培训店铺越来越多，培养资源的投入也越来越分散。
在培养过程中，储干呈现出学习状态参差不齐的状况，尽管培训部投入大量的精力在储干培养跟踪上，但是精力有限，提高储干的培养质量成为一大难题。
所以，培训部拟定合同制培养方案，将最优秀的带训资源投放到优秀储干上。
人事部选拔具有店长潜力的优秀储干，同时挑选业务能力强（一般为公司大店、超级店的店长）、带训能力与意愿强的在职店长，并与他们（储干和店长）签订培养合同，建立一对一的导师关系，自合同生效起，1年内将优秀储干培养成为店长的导师，将给予他们非常丰厚的奖励。
业务导师的激励主要是通过培训店铺的考核产生，依据考核结果所属的区间，对各业务导师进行物质和精神激励。
职业导师主要是通过项目制的人才培养方式进行储干培养，使总部与大区的培训人员的个人专业能力得到提升，并无金钱激励。
【他山之石】
谷云盛海信学院副院长
职业导师也好，业务导师也罢，导师制的关键在于带好新人，促进企业绩效提升。
海信集团多年来一直坚持“导师制”——给新员工配备导师（不区分业务导师和职业导师），引导新员工尽快融入企业。
早在海信还只是一家工厂的时候，就开始为新员工配备导师，那时还不叫“导师制”，叫“师傅带徒弟”。
随着企业规模不断扩张，管理不断完善，海信针对新员工的导师制也逐步完善，制定了“新员工导师制管理办法和操作手册”，从制度的角度加以固化和规范。
从海信多年的实践来看，导师制出现问题主要体现在以下几个方面。
目标不明确
很多实施导师制的企业希望通过导师制解决新员工培训和管理中的所有问题，给予导师太高的期望。
其实，导师带徒只是新员工管理的一个重要组成部分，海信明确导师的职责就是帮助新员工尽快了解企业，融入企业。
所以，为新员工配备了总导师，在新员工转正前的半年内全程指导，转正后还要跟踪指导。
在不同的阶段，为解决阶段性问题，还配备阶段导师，如营销一线实习时配备营销导师；生产一线实习时，配备生产导师。
每个导师的目标都非常明确。
缺乏遴选标准
很多单位往往会选择新员工的直属上级作为导师，对导师带人的意愿和带人的能力缺乏标准，往往采用强制性的制定。
其实，每个干部带人的能力和意愿都
存在非常大的差异。
海信在管理办法中规定了非常明确的标准，按照责任心强、业务能力强、善于沟通和引导三条标准为新员工遴选导师，并签订导师带徒协议，保证公司的企业文化和优秀员工的工作经验能迅速、准确地传递给新员工。
缺乏系统的培训和指导
导师一般都是各业务领域的骨干，尤其是新任导师对指导新员工的技巧缺乏认识，这就需要人力资源部门进行系统的培训和指导，否则效果将大打折扣，甚至出现负面影响。
海信制定的“导师带徒指导手册”就是专门指导导师的工具，里面规定了导师的职责，常见问题的解答等内容，并在导师被聘任前进行针对性的培训。
激励不到位
导师也需要激励，尤其是非物质的激励。
导师往往要付出比平常更多的时间和精力，这就需要我们对导师给予适当的激励，物质上给予导师补贴（或导师费），非物质方面要对导师加以肯定。
海信每年都要举行导师聘任大会，公司主要领导出席，为新员工聘任导师；在举行新员工转正大会时，对表现优秀的导师加以表彰，从而激励更多管理人员担任导师。