用人单位在订立劳动合同环节的法律风险
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动合同常见法律风险一览表(劳动法专业版)
劳动合同常见法律风险一览表(劳动法专
业版)
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定和确认双方权利、义务的书面协议。
合同中所涉及的内容涵盖众多法律规定，因此，如果不加注意，劳动合同中会涉及到一些常见的法律风险问题。
续签风险
劳动合同到期后，如果用人单位与劳动者未能及时续签，则可能会导致用人单位需要支付违约金、赔偿金、加班费等费用。
而在续签前，用人单位应当对劳动者进行考核，并按照约定的条件和标准进行续签。
解除风险
在劳动关系存续期间，任一方都可以主张解除劳动合同。
对于用人单位而言，若解除的条件不符合法定规定，则存在解除风险。
解除风险可能包括被判无效或需要赔偿，加之可能引发的社会声誉和信用风险等影响。
合同变更风险
若用人单位非法修改劳动合同中规定的事项，如劳动者工资、劳动地点等，而未经劳动者同意，则用人单位可能会面临处罚，承担相应的赔偿责任等法律风险。
约定无固定期限用工风险
用人单位在劳动合同中约定无固定期限，导致劳动者的福利待遇的确切情况不明确时，用人单位应当承担解除风险和资质审查的风险等法律风险。
因此，在双方签订约定无固定期限用工劳动合同时，必须制定明确的劳动规定和劳动标准。
结论
尽管劳动关系是一项复杂的法律关系，但合同中的风险问题可以通过仔细的分析和规划得到解决。
双方应在签订合同时认真审阅其内容，了解其中的风险问题，以达到保障双方合法权益的目的。
劳动合同的税务风险有哪些
劳动合同的税务风险主要涉及企业在签订和履行劳动合同过程中，因违反税法规定而可能产生的法律风险和经济损失。
具体来说，主要包括以下几个方面：一、未依法为员工缴纳社会保险费的风险根据我国《社会保险法》等相关法律法规，用人单位应当依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险费。
未依法为员工缴纳社会保险费的，用人单位将面临以下税务风险：1. 行政处罚。
劳动监察部门可以责令用人单位限期改正，逾期不改正的，可以处以罚款。
根据《社会保险法》第八十六条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
2. 补缴滞纳金。
根据《社会保险法》的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
滞纳金的计算基数为欠缴的社会保险费，计算时间为欠缴之日起至实际缴纳之日止。
3. 赔偿责任。
用人单位未依法为员工缴纳社会保险费，造成员工损失的，应当承担赔偿责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二十三条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者请求解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
二、未依法为员工缴纳住房公积金的风险根据我国《住房公积金管理条例》等相关法律法规，用人单位应当依法为员工缴纳住房公积金。
未依法为员工缴纳住房公积金的，用人单位将面临以下税务风险：1. 行政处罚。
住房公积金管理中心可以责令用人单位限期改正，逾期不改正的，可以处以罚款。
根据《住房公积金管理条例》第三十八条的规定，用人单位未按照规定为职工缴纳住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期改正；逾期不改正的，可以处以罚款。
2. 补缴滞纳金。
根据《住房公积金管理条例》的规定，用人单位未按照规定为职工缴纳住房公积金的，应当按照规定补缴，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。
滞纳金的计算基数为欠缴的住房公积金，计算时间为欠缴之日起至实际缴纳之日止。
劳动关系中的风险控制
公司将处于极为被动之境地。
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳
动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者
提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限
劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满 十
年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国
2、关于劳动合同期限
有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单 位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者
额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期
满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安
排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训
或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动
合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
生劳动争议的，由用人单位负举证责任
3、商业秘密失窃风险
公司在经营过程中可能涉及到商业秘密的保护，会有 要求员工离职后一 定期限内禁止从事同业竞争。《劳 动法》规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保 守企业商业秘密的有关事项。但是如果保密协议中没 有约定保密费用,实际上也没有支付保密费用的,劳动 者可以依据有关法律规定使该约定归于无效,而不能对 劳动者产生约束力。同样，竞业禁止协议中最重要的 也同样是有关合理补偿的内容,没有约定补偿的竞业禁 止协议是无效的。
1、 普通员工入职要求提供离职证明； 2、 可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺 未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
1、 清理员工合同，表册清晰签订年限及次数 2、 建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月 内订立合同； 3、 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作 的，也应当在 一个月内订立合同； 4、 劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比 如向劳动者送 达签订合同通知书证据等，用人单位将 不承担法律风险 5、 续签工作必须在原合同到期前以下时间完成 ： 高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？
Only those who are constantly looking for opportunities will seize opportunities in time.同学互助一起进步（页眉可删）企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险，2.因工伤事故引起的赔偿法律风险，3.员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重大损失的法律风险，4.员工辞退过程中存在的法律风险，5.员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险。
一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。
相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。
因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。
这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。
一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。
企业对此负无过错责任。
实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。
劳动合同风险与防范措施
劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。
本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。
一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。
2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。
若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。
3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。
导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。
劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。
4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。
例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。
5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。
例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。
二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。
企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。
劳务合同规避的风险
随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同作为保障劳动者权益和规范劳务关系的重要法律文件，其重要性不言而喻。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者为了追求短期利益，往往忽视劳务合同的重要性，导致劳务合同规避的风险不断上升。
本文将分析劳务合同规避的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务合同规避的风险1. 劳动者权益受损劳务合同规避可能导致劳动者在工资、工时、休息、社会保险等方面权益受损。
例如，用人单位不与劳动者签订书面合同，不缴纳社会保险，不支付加班费等。
2. 劳务关系不稳定劳务合同规避使得劳务关系缺乏法律保障，容易导致劳务关系不稳定，增加劳动争议的发生。
一旦发生争议，劳动者维权难度较大，可能导致劳动关系恶化。
3. 用人单位承担法律责任劳务合同规避违反了相关法律法规，用人单位可能面临行政处罚、赔偿损失等法律责任。
例如，未签订书面合同，用人单位可能面临2万元以下的罚款。
4. 社会保险缴纳不规范劳务合同规避可能导致用人单位不按规定缴纳社会保险，造成劳动者无法享受社会保险待遇，影响劳动者权益。
5. 劳务市场秩序混乱劳务合同规避破坏了劳务市场的正常秩序，导致劳动力市场供求失衡，不利于行业的健康发展。
二、防范劳务合同规避的措施1. 加强法律法规宣传用人单位和劳动者应加强对劳务法律法规的学习，提高法律意识，自觉遵守法律法规。
2. 规范劳务合同签订用人单位应与劳动者签订书面劳务合同，明确双方的权利和义务，确保合同内容合法、完整。
3. 完善劳动合同制度建立健全劳动合同制度，加强对劳动合同的管理，确保劳动合同的签订、履行和变更等环节合法、规范。
4. 加强社会保险缴纳用人单位应按规定缴纳社会保险，确保劳动者享受社会保险待遇，保障劳动者权益。
5. 强化劳动监察劳动监察部门应加大对劳务市场的监管力度，严厉打击劳务合同规避行为，维护劳动者权益。
6. 建立劳动争议调解机制建立健全劳动争议调解机制，为劳动者提供便捷、高效的维权途径，降低劳动争议发生率。
企业劳动合同管理法律风险及防范
企业劳动合同管理的法律风险及防范摘要：本文主要分析了企业在签订劳动合同前的法律风险及防范，并提出用人单位在劳动合同签订过程中应注意的事项。
关键词：企业劳动合同管理；法律风险；防范中图分类号：d923.6文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）10-0271-01企业在用工前，企业一定要与员工签订劳动合同并完成相应的其他法律规定的手续，如果企业对相关手续漠视或淡忘，可能会给企业带来巨大的风险。
一、企业在签订劳动合同前的法律风险及防范(一)不签订书面劳动合同的风险有的企业管理者认为，不签订劳动合同对企业很有利，只要不签订劳动合同，员工就无法证明与企业存在劳动关系。
实则不然，能证明与企业存在劳动关系的证据很多，不仅是劳动合同，如工资条、考勤表、工作证、录音、证人证言等，都可以做人证据使用。
一旦被认定企业与员工存在事实的劳动关系，企业将为此付出巨大的代价：一是企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资；二是如果未签订劳动合同期限超出一年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立。
如此一来，企业可谓是“拣了芝麻丢了西瓜”。
(二)职工名册风险企业在用工时，一定要建立职工名册，否则可能会受行政处罚的风险。
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
2008年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
所以企业无论是否与员工签订劳动合同都要按要求建立职工名册备查，并让员工在核实名册内容后签字确认，由企业人事部门保留劳动者签字确认的书面证据存档。
(三)企业告知风险《劳动合同法》第八条规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
人力资源管理中常见的法律风险有哪些
人力资源管理中常见的法律风险有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理过程中，往往忽视了潜在的法律风险，这可能给企业带来严重的后果，包括经济损失、声誉损害以及法律纠纷等。
以下是人力资源管理中一些常见的法律风险：一、招聘与录用环节1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘特定年龄段的人员，而没有合理的业务需求作为依据。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘广告中，如果包含虚假的职位信息、薪资待遇、工作条件等，可能导致求职者产生误解，并在入职后引发纠纷。
3、背景调查不当对求职者进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息、调查内容不合法或不准确，可能侵犯求职者的隐私权或导致错误的录用决策，从而引发法律问题。
4、录用条件不明确企业在录用员工时，如果没有明确清晰的录用条件，在后续的试用期内可能难以合法解除与不符合要求员工的劳动合同。
二、劳动合同订立与履行环节1、未签订书面劳动合同根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
否则，用人单位可能需要向劳动者支付双倍工资。
2、劳动合同条款违法劳动合同中的条款，如工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等，如果违反法律法规的强制性规定，将导致合同部分或全部无效，给企业带来法律风险。
3、试用期约定不当试用期的期限、工资待遇、解除条件等如果不符合法律规定，企业可能在试用期解除劳动合同等方面面临法律挑战。
4、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同，如工作岗位、工作地点、薪资待遇等重要条款时，如果未与劳动者协商一致，或者未采取书面形式，可能引发劳动纠纷。
三、薪酬福利与工时制度环节1、拖欠或克扣工资企业未按照劳动合同约定的时间和金额支付员工工资，或者无故克扣员工工资，将面临劳动者的投诉和法律制裁。
合同签订风险
合同签订风险
合同签订是一项重要的法律行为，涉及到各种风险和责任。
在
签订合同之前，双方必须充分了解合同条款，并意识到可能存在的
风险。
以下是一些可能涉及的风险和责任：
1. 不完整或模糊的条款，合同中的条款如果不清晰或存在漏洞，可能导致双方在合同执行过程中产生歧义或纠纷。
2. 违约责任，一旦合同签订，双方必须履行合同义务。
如果一
方未能履行合同条款，可能面临违约责任，包括赔偿对方造成的损失。
3. 法律风险，合同涉及到法律责任和约束力，一旦违反法律规定，可能面临法律诉讼和处罚。
4. 未能尽到审慎义务，在签订合同之前，双方有责任审慎核对
合同条款，确保自身权益不受损害。
未能尽到审慎义务可能导致未
来的风险和纠纷。
为了最大程度地减少合同签订风险，双方在签订合同之前应当
寻求专业法律意见，确保合同条款清晰明确，合法合规。
同时，双方应当充分了解合同条款所涉及的责任和风险，并在签订合同之前做好充分的准备和评估。
以上范本仅供参考，具体合同签订过程中如有疑问，请及时咨询专业法律人士。
签订劳务协议规避劳动合同
一、违反法律规定根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务协议并非劳动合同，无法保障劳动者的合法权益。
签订劳务协议规避劳动合同，违反了法律规定，用人单位将面临法律责任。
二、损害劳动者权益劳务协议通常仅规定劳动者提供劳务，支付劳务费，而未涉及社会保险、福利待遇等方面。
这使得劳动者在遭受工伤、病假等意外情况时，无法享受到应有的保障。
同时，用人单位也可以随意调整劳务费，对劳动者造成不公平待遇。
三、增加法律风险签订劳务协议规避劳动合同，一旦发生劳动争议，劳动者维权难度较大。
由于缺乏劳动合同这一重要证据，劳动者在证明劳动关系、工资基数等方面存在困难。
而用人单位则可以借此逃避法律责任，增加法律风险。
四、不利于企业长远发展签订劳务协议规避劳动合同，虽然短期内可以降低成本，但从长远来看，不利于企业长远发展。
一方面，缺乏劳动合同的约束，劳动者流动性较大，企业难以留住人才；另一方面，一旦发生劳动争议，企业可能面临高额赔偿，影响企业声誉和经营。
五、影响行业健康发展签订劳务协议规避劳动合同，不仅损害劳动者权益，还可能导致行业恶性竞争。
其他企业为了降低成本，也可能效仿这种做法，从而形成恶性循环，影响整个行业的健康发展。
针对上述问题，用人单位应树立合法用工观念，严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，与劳动者签订书面劳动合同。
以下是一些建议：1. 树立合法用工观念，充分认识签订劳动合同的重要性。
2. 及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
3. 依法为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者合法权益。
4. 不断完善企业规章制度，规范用工行为。
5. 加强企业文化建设，提高员工凝聚力。
总之，签订劳务协议规避劳动合同的做法是不可取的。
用人单位应摒弃侥幸心理，合法用工，为劳动者提供良好的工作环境，实现企业与劳动者共同发展。
企业在劳动用工过程中常见的问题与应对措施
《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施，而该法对现行的《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。
这些变化贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止，也将给公司的人力资源管理带来很大的影响。
为此，河南高成律师事务所李恒欣律师特以《劳动合同法》及《劳动合同法》实施条例为基础，参考相关劳动方面的法律法规，对公司在劳动用工过程中常见的问题进行梳理并提出相应的措施和意见。
一、公司在订立劳动合同过程中，应当注意哪些问题。
（一）招聘过程中的法律风险及防范1、入职审查时用人单位可了解应聘者哪些信息？在《劳动合同法》中第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。
言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。
与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。
既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。
（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。
这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。
（2）是否有潜在的疾病、残疾等。
建议用工之前进行体检。
（3）是否达到16周岁。
未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。
（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。
用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。
（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。
用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。
公司与员工签订劳动合同应注意什么
公司与员工签订劳动合同应注意什么一、不签订书面劳动合同需承担二倍工资风险劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果就是劳动者不敢与用人单位签定书面劳动合同，用人单位应在员工聘用后一个月内通告劳动者中止劳动关系。
二、订立合同时要求劳动者提供担保的风险一些用人单位在招录劳动者时建议劳动者提供更多借款，否则予以聘用。
劳动合同法第9条规定，用人单位服劳役劳动者，严禁扣留劳动者的居民身份证件和其他证件，严禁建议劳动者提供更多借款或者以其他名义向劳动者缴纳财物。
根据劳动法有关规定，以借款或者其他名义向劳动者缴纳财物的，由劳动行政部门责令期限归还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准判处罚款;给劳动者导致侵害的，应分担索赔责任。
三、违法约定试用期的法律风险依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上反感一年的，试用期严禁少于一个月;劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期严禁少于二个月;三年以上紧固期限和并无紧固期限的劳动合同，试用期严禁少于六个月。
同一用人单位与同一劳动者就可以签订合同一次试用期。
以顺利完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限反感三个月的，严禁签订合同试用期。
试用期包含在劳动合同期内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付工资差额的赔偿金。
开拓：没签劳动合同如何辞职一、没有签订劳动合同辞职，须要交纳违约金吗?不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。
试析劳动合同双方法律风险防范
周渝舜
摘 要 ：随 着市场经济的不断发展 ，用人 单位与劳动者之 间的 劳动争议 的产生逐渐增 多，如何避 免用人单位和 劳动者之 间在 签订 劳动 合 同时存在 的法律风险 ，这是用人单位与劳动者必须面对的 问题。笔者在本文中试 图通过对 劳动 关 系双方分别存在 的法律风 险进行简单 的 分析 、阐释 ，并提 出防范劳动合 同双方法律风险的些许 建议与 意见 。 关键词 ：劳动合 同；劳动者 ；用人单位 ；法律风 险
（ 一 ） 劳动合 同签订时劳动 关系双方法律 风险防范
首先 ，用人单位在招聘 流程法律风险预防方法 用人单位在 与劳动者建立 劳动关系时一般 会通过三 个程 序 ，招聘 、 决定录用 、签订劳动合 同。 其 次，劳动者在应聘过程中法律风险预 防方法 劳动者作为求职 的一方 ，往往不一定具备很好的法律知识 ，相对 于 用人单位 ，劳动者从看到招聘 广告到用人单 位工作一般 经过六个 步骤 ， 具体是看到招聘广告 、面试 、收到录取通知书 、报到办理手续 、签订 劳 动合同 、到岗工 作 ，劳 动者一 定是 出 于寻 求工 作 的弱 势地 位 ，故 而 ， 《 劳动合 同法》 等相关法律规范倾 向于对劳动者 的保护。但是 ，劳动 者 在求职过程中仍 应掌握基本 的劳动法律知识 ，当面对不法侵 害时 ， 保 护
一
、
劳动关系建立 时的劳动关 系双方法律风险
（ 一 ） 劳动 合 同签 订 时劳 动 关 系双 方 法律 风 险
关于劳动合 同签订时 的法律风险 ，一般包括以下几类 ： 第一， 用人单位未签订劳动合 同的法律风险 许 多用人单 位在招聘员工 时由于众多的原因不与劳动者签订劳动合 同， 包 括书面的与口头 的等 劳动合 同，依 照我 国 《 劳 动合 同法》 的规 定 ，用人的单位将面临着巨大的法律风险 。在实践 中，签订书面 劳动合 同的概率较低 ，其中 ，用人单位不 与劳动者签订书面劳动合 同的现象 最 为普遍。我国 《 劳动合 同法》 规定 ：用人单位与劳动者应 当订立劳动合 同 ，如果一定时间 内用人单位不与劳动者 签订劳动 合同 ，那么其将 承 担一定的法律责任。 第二 ，用人单位未及时续订劳动合 同时 的法律风险 由于各种原因 ，劳动关 系一定会 到期 ，那么在劳动合 同中约定的劳 动期满后 ，如果用人单位与劳动者未能及 时续签劳动合 同 ， 将 会出现什 么法律后果呢？用人单 位是否将 会 收到 向劳 动者 支付 双倍工 资 的惩 罚 呢？目前 国内众多学 者各持 己见 ，一些 学者认 为 ，对 于劳 动合 同期 满 后 ，用人单位未与劳动者续签书面劳动合 同 ， 对此 ，相关法律 法规并没 有做 出明确 的规定 ，因此 ，不能直接类推用 人单位 收到支 付双倍工资 的 惩罚 ；有些学者认为 ，原劳动合同期满后 ，虽然劳动者还 在原 用人单位 工作 ，但是 ，其双方 由于劳动合同的过期 ， 其 已经不再存 在劳动合 同的 约束力 ，双方没有任何 的劳动关系 ，故而 ，依据我 国 《 劳动合同法》 等 相关法律法规 ， 用人单位与劳动者应在一个月内订立书面劳动合 同，如 果 由于用人单位 的原 因而致使双方未续订劳动合 同的 ， 用 人单位应 当向 劳动者支付未签订劳动合 同期间的双倍工资。 固定期限劳动合 同对用人单位和劳动者是存在合同约束力 的，但是 约束力 的效力期 间如何 ，笔者认为 ，一般应当将劳动合 同的期 间认定 为 用人单位 与劳 动者受合 同约束力的期间 ，在合同到期后 ，双方将不存 在 任何的合 同关系 ， 也就无从谈及双方依据劳动合同建立的劳动关 系 ，因 此也就无法直接适用原 劳动合 同约定 的劳动条件 ，从本质来看 ，此 时原 合同双方没有任何 的合同约 束义务 与赋予权 利 ，根据 我 国 《 劳 动合 同 法》 的相关规定 ，此 时劳动 者是享有 要求用 人单 位支付 双倍工 资 的权 利。 因此 ，不签订劳动合同对 于用人单位面临第一法律风 险，如果 不签 订书面劳动合同 ，既要面临二倍工资 的惩罚 ，也可能成为员工辞 职时的
劳务中的四个法律风险
劳务中的四个法律风险劳务合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的合同，它涉及到双方的权益和义务。
然而，在劳务合同中存在一些潜在的法律风险，可能对双方造成损失。
本文将介绍劳务中的四个常见法律风险，并提供应对之策。
一、违法用工风险违法用工风险是指用人单位在录用劳动者时未遵守国家劳动法律法规的规定，例如未签订劳动合同、超时加班未支付加班费等。
对于用人单位而言，违法用工行为可能导致劳动仲裁或劳动争议的产生，甚至受到处罚。
而对于劳动者来说，合法权益得不到保障，劳动条件等方面可能受到侵害。
为避免违法用工风险，在劳务过程中，用人单位应严格按照劳动法律法规的规定执行，签订合法有效的劳动合同，合理安排工作时间和工资待遇，并依法支付加班费、社会保险等。
同时，劳动者也要了解并维护自己的合法权益，如有发现违法用工行为，及时向劳动监察部门或劳动争议仲裁机构举报投诉。
二、劳务纠纷风险劳务纠纷风险是指劳动者与用人单位之间因合同履行或解除而发生的争议。
例如，劳动者未按合同履行劳动义务、用人单位未按合同支付工资等。
劳务纠纷有可能引发劳动仲裁或法院诉讼，双方都可能承担不必要的时间和经济成本。
为应对劳务纠纷风险，双方在签订合同时应明确劳动合同的内容、权益与义务，并保留相关证据，如面试记录、招聘广告、考勤记录等。
在劳动过程中，用人单位应合理安排工作任务，并按照合同约定支付工资。
劳动者应按时履行工作职责，如有问题应及时与用人单位沟通解决，避免纠纷进一步扩大。
若无法通过协商解决，可寻求劳动争议仲裁或法院诉讼等途径解决。
三、违反保密义务风险在一些劳务合同中，可能涉及到商业秘密或个人隐私等敏感信息，若劳动者泄露这些信息，可能导致用人单位经济损失或声誉受损。
因此，违反保密义务的风险需要引起重视。
为降低违反保密义务的风险，劳动者应当严格遵守保密约定，如不得将用人单位的商业秘密泄露给任何第三方。
用人单位可以通过签署保密协议或采取其他手段确保劳动者对敏感信息的保密。
劳动合同与劳务合同区别及法律风险
劳动合同与劳务合同区别及法律风险1. 引言劳动合同与劳务合同是劳动法律制度中常见的两种合同形式，它们在形式和约定内容上存在着一些区别。
本文将就劳动合同与劳务合同的区别和潜在法律风险进行讨论。
2. 劳动合同的定义与特点劳动合同是雇佣双方在劳动关系中订立的一种书面协议，该协议规定了雇员为雇主提供劳动，而雇主支付相应薪酬和提供工作条件的义务。
劳动合同的特点如下：•双方主体：劳动合同由雇主和雇员双方签订，是一种典型的双边合同关系。
•劳动关系：劳动合同确立了一种劳动关系，雇员在雇主指导下进行工作。
•个人劳动：劳动合同是围绕个人劳动能力而订立的，雇员以个人劳动为基础获得报酬。
3. 劳务合同的定义与特点劳务合同是指一方（承包人）为了完成另一方（发包人）所交付的特定工作任务，按约定的报酬和时间完成工作的合同。
劳务合同的特点如下：•双方主体：劳务合同由承包人和发包人双方签订，是一种典型的双边合同关系。
•劳务交付：劳务合同是以完成特定工作任务为目的，承包人按约定的工作要求进行劳务交付。
•独立性：劳务合同的承包人在工作过程中独立完成工作任务，不受发包人的指导和干涉。
4. 劳动合同与劳务合同的区别劳动合同和劳务合同在以下几个方面存在着区别：4.1 合同性质劳动合同是一种为了雇佣劳动力和提供劳动报酬而订立的合同，注重劳动关系和个人劳动能力。
劳务合同是一种为了完成特定工作任务而订立的合同，注重工作性质和劳务交付。
4.2 权利义务在劳动合同中，雇主对雇员承担有更多的权利义务，例如提供工作环境、保险等。
而在劳务合同中，承包人相对独立，其权利义务主要围绕工作任务的完成进行约定。
4.3 控制与指导关系劳动合同中，雇主对雇员有更多的控制和指导权，可以对雇员的工作进行安排和监督。
而劳务合同中，承包人在工作过程中相对独立，在完成工作任务的过程中享有较大的自主权。
4.4 解雇与终止劳动合同中，雇主需要依法解雇雇员或者与雇员协商解除劳动关系。
劳动合同订立有哪些法律风险
劳动合同订立有哪些法律风险劳动合同订立有哪些法律风险1：员工入职后，用人单位必须与其订立劳动合同并缴纳社保律师解答：依据劳动法、劳动合同法等规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，为其办理社保，并缴纳社保费用，这是单位的法定义务，不应推诿。
随着用工形式的多样化，也存在例外。
例如，单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，则无须签订书面劳动合同，国家也不要求为其缴纳社保费用。
但，为防范风险，单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。
随着生活及健康水平日益提高，劳动者退休后仍能胜任很多岗位，特别是技术、管理岗位，因此，用人单位可以考虑返聘公司已退休人员，招聘其他已退休或领取退休金的人员，以合理地减少用工成本。
2：劳动合同尽量不通过邮寄方式签订或由他人代签律师解答：我国劳动法律对于订立书面劳动合同，没有规定具体方式。
在理论上，劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。
但是，这两种方式都存在很大风险，一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签，就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。
因此，在劳动者签署劳动合同时，用人单位应仔细审查，以确保是劳动者本人的签字。
3：用人单位对劳动合同保管不善容易导致双倍工资律师解答：劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。
发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。
这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。
如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。
此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。
所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
先开工后签劳务合同的风险
首先，先开工后签劳务合同可能存在劳动关系被认定为事实劳动关系的风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当及时签订书面劳动合同。
如果用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，将会面临以下风险：1. 劳动者要求签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求用人单位签订书面劳动合同。
如果用人单位拒绝签订，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应的法律责任。
2. 劳动关系被认定为事实劳动关系：如果用人单位与劳动者之间的实际工作关系符合劳动关系的要件，如劳动报酬、劳动时间、劳动方式等方面的约束和控制，那么就有可能被认定为事实劳动关系。
这种情况下，用人单位可能需要承担未签订劳动合同所应承担的各项法律责任，如支付加班费、社会保险费等。
其次，先开工后签劳务合同可能存在违反劳动法律法规的风险。
劳务合同虽然不属于《中华人民共和国劳动合同法》的管理范畴，但用人单位在签订劳务合同时仍然需要遵守相关法律法规的规定。
如果用人单位违反了这些法律法规，就可能面临行政处罚或民事赔偿等法律风险。
再次，先开工后签劳务合同可能存在合同纠纷的风险。
劳务合同作为一种特殊的合同形式，其约定内容相对较为复杂，容易引发合同纠纷。
如果用人单位与劳动者之间存在合同纠纷，就可能需要承担违约金、赔偿金等法律责任。
此外，先开工后签劳务合同还可能存在以下风险：1. 欠款逃跑风险：由于双方尚未签订书面合同，用人单位在支付报酬时可能会面临劳动者欠款逃跑的风险。
2. 负责人变动风险：在合同签订前，如果用人单位负责人发生变动，可能会影响合同履行和劳动者权益保障。
3. 发生事故风险：如果劳动者在工作中发生事故，由于双方未签订书面合同，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
总之，先开工后签劳务合同存在诸多风险，用人单位在用工过程中应严格按照法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以保障双方合法权益。
企业签订劳务合同的弊端
随着我国市场经济的发展，劳务合同在劳动关系中的运用越来越广泛。
然而，企业签订劳务合同也存在一些弊端，以下是几个方面的分析：一、劳动关系认定困难根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同与劳动合同存在本质区别。
劳务合同主要是劳务人员为完成一定劳务而与用人单位订立的合同，而劳动合同则是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
企业签订劳务合同容易导致劳动关系认定困难，一旦发生纠纷，劳动者可能会要求认定为劳动关系，企业则需承担相应的法律责任。
二、社保缴纳问题按照法律规定，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费。
然而，企业在签订劳务合同时，可能会规避这一义务，导致劳动者无法享受社会保险待遇。
这不仅损害了劳动者的合法权益，也增加了企业的法律风险。
三、加班费、赔偿金等权益保障不足与劳动合同相比，劳务合同在加班费、赔偿金等方面的权益保障相对较弱。
企业在签订劳务合同时，可能会约定较低的工资待遇，甚至在劳动者加班时拒绝支付加班费。
此外，一旦发生劳动纠纷，劳动者很难获得赔偿金等权益。
四、用工成本增加虽然企业签订劳务合同可以降低一定的用工成本，但实际上，这种做法可能导致用工成本增加。
一方面，企业需要为劳动者缴纳社会保险费，而劳务合同可能规避这一义务；另一方面，一旦发生劳动纠纷，企业可能需要承担较高的赔偿费用。
五、合同纠纷增多劳务合同作为一种特殊的合同形式，其约定内容相对复杂，容易引发合同纠纷。
企业在签订劳务合同时，可能会忽视合同条款的完善，导致劳动者和企业之间产生争议。
这不仅影响企业的正常运营，也可能导致企业形象受损。
六、法律风险加大企业在签订劳务合同时，可能存在违反劳动法律法规的风险。
例如，未按照规定缴纳社会保险费、拖欠工资等。
一旦被查处，企业将面临行政处罚、赔偿金等法律风险。
总之，企业签订劳务合同存在诸多弊端，不仅损害了劳动者的合法权益，也增加了企业的法律风险。
因此，企业在用工过程中，应尽量签订劳动合同，明确双方权利义务，保障劳动者的合法权益。
规避社保签订劳务合同
一、规避社保签订劳务合同的法律风险1. 违反劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务合同与劳动合同性质不同，用人单位与劳动者签订劳务合同规避社保，可能违反劳动合同法的相关规定。
2. 违反社会保险法《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
签订劳务合同规避社保，可能违反社会保险法的相关规定。
3. 劳动者权益受损签订劳务合同规避社保，可能导致劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下无法享受社会保险待遇，损害劳动者合法权益。
二、规避社保签订劳务合同的法律风险规避措施1. 完善劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，确保劳动合同符合法律规定。
在合同中明确约定社会保险缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
2. 依法缴纳社保用人单位应按照法律规定，为劳动者缴纳社会保险费。
如因特殊原因暂时无法缴纳，应与劳动者协商一致，并承担相应法律责任。
3. 加强内部管理用人单位应加强内部管理，确保社保缴纳工作的顺利进行。
建立健全社保缴纳制度，明确责任部门和个人，确保社保缴纳工作落到实处。
4. 建立劳务派遣关系对于部分无法直接与劳动者建立劳动关系的岗位，用人单位可以依法建立劳务派遣关系。
在劳务派遣合同中明确约定社保缴纳的相关条款，确保劳动者合法权益。
5. 咨询专业律师用人单位在签订劳务合同时，如对相关法律问题存在疑问，可咨询专业律师，确保合同内容合法合规。
总之，规避社保签订劳务合同存在诸多法律风险。
用人单位应提高法律意识，依法履行社会责任，切实保障劳动者合法权益。
同时，劳动者也应增强自我保护意识，维护自身合法权益。
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用人单位在订立劳动合同环节的法律风险《劳动合同法》给用人单位的人力资源管理带来了一场全新的革命，如何全面理解和有效运用《劳动合同法》，完善劳动合同具体条款设计，防范和控制劳动用工法律风险，有效避免劳动争议的发生，已经成为用人单位人力资源管理工作中的重中之重。
实践中，用人单位在与劳动者订立劳动合同的环节中，往往草率仓促订立劳动合同，留下了许多漏洞，也为用人单位劳动人事管理留下了隐患，增加了劳动用工法律风险。
那么，如何在劳动合同订立的环节中防范风险于未然呢？笔者认为用人单位应重点关注劳动合同订立环节中的以下常见问题。
一、劳动者入职审查问题实践中，用人单位往往不注重对劳动者入职审查环节，使入职审查只流于形式，给用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】1. 如不严格进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效或者部分无效；2. 工资损失风险：如果劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；3. 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位存在承担连带赔偿责任的风险。
【应对措施】1. 用人单位在招用劳动者时，应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。
如尚未解除或终止劳动合同的，要求其出具原单位同意该员工兼职的书面证明；2. 认真核实劳动者的个人资料的真实性，例如学历证明、资格证明、从业经历、身份证件等相关资料，避免入职审查流于形式。
用人单位应要求劳动者承诺其未承担竞业限制义务，保留劳动者承诺的纸质文件，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
二、用人单位建立职工名册问题《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
2008 年 9 月 18 日起实施的《劳动合同法实施条例》第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
《劳动合同法》虽然规定了用人单位应当建立职工名册备查，但是并未规定“职工名册”应该具备的具体内容，《劳动合同法实施条例》充实了职工名册应该具备的具体内容，使用人单位建立职工名册在实践中具有可操作性，同时该条例规定了如果用人单位没有依法建立职工名册的法律责任，最高可以处以2 万元的罚款，使用人单位在劳动人事管理中增加了风险。
【风险分析】《劳动合同法实施条例》规定用人单位没有依法建立职工名册，最高可以处以2 万元的罚款，增加了企业未建立职工名册时承担法律责任的风险。
【应对措施】1. 用人单位已经与劳动者建立劳动关系但未订立劳动合同的，用人单位也应当按要求建立职工名册备查；2. 用人单位应该依法建立职工名册，职工名册应该包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容；3. 用人单位建立职工名册可以由劳动者在核实名册内容后签字确认，并由用人单位保留劳动者签字确认的书面证据；4. 职工名册应由用人单位人力资源管理部门存档留存备查。
三、知情权问题劳动合同的订立是劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同的当事人，并就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方的权利、义务、责任的法律行为。
为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时，能够对对方有一个比较全面的了解，避免和减少今后劳动争议的发生，当事人在缔约的过程中均应享有知情权。
《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八条规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位应主动将上述情况如实向劳动者说明，劳动者是否提出知悉的要求，不影响用人单位的告知义务。
【风险分析】1. 《劳动合同法》虽未直接规定用人单位未履行告知义务的法律后果，但是并不等于没有法律拘束。
依据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
用人单位和劳动者未履行告知义务，故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实情况的，诱使对方当事人作出错误的意思表示而订立的劳动合同，为无效的劳动合同；2. 工资损失的风险：劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；3. 增加赔偿责任风险：劳动合同被依法确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任。
【应对措施】1. 知情权的范围仅限于与劳动者订立劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密不属于知情权的范围；2. 用人单位的告知义务是主动的，即不管劳动者是否提出要求，用人单位都应该如实告知，并保证信息的真实性；3. 用人单位应保留已经履行相关告知义务的书面证据，避免法律风险；4. 用人单位在行使知情权时应避免侵犯劳动者的隐私权；5. 用人单位可以在入职登记表、劳动合同中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况，并由劳动者签名确认，由用人单位保留相关纸质文件；6. 用人单位还可以要求劳动者作出声明：如本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并由用人单位保留声明原件。
四、用人单位已经与劳动者建立劳动关系但未订立劳动合同的相关问题《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第六条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【风险分析】1. 工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；2. 无固定期限劳动合同的成立：《劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同；3. 劳动合同终止以后，劳动者仍继续留在用人单位继续工作，如果用人单位没有及时与劳动者订立劳动合同，也存在支付两倍工资及成立无固定期限合同的风险；4. 用人单位没有及时履行补订书面劳动合同的风险。
劳动合同法实施条例明确了用人单位向劳动者支付两倍工资时间的起算和截止日期。
用人单位向劳动者支付两倍工资的截止日期应以补订书面劳动合同前一日为准，为减少工资支出的成本，用人单位应及时履行补订书面劳动合同的义务。
【应对措施】1. 对现在尚未签订书面劳动合同的劳动者应尽快补签劳动合同，对劳动合同已经终止，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当及时在一个月内订立劳动合同；2. 用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。
用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，在宽限期用人单位可以不支付二倍工资；3. 用人单位应建立先签订劳动合同再用工的劳动人事管理方式，最迟必须在一个月的宽限期内与劳动者订立劳动合同。
尤其是劳务派遣制用工，更要及时提醒劳务派遣单位与派遣人员签订或按时续订劳动合同；4. 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；5. 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位终止劳动关系的选择权。
用人单位应正确行使与劳动者终止劳动关系的选择权，并具有证据意识，保留其已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同的书面证明，在书面通知送达劳动者时应当由劳动者签收，并保留劳动者签收证据或其它可以证明已经向劳动者送达书面通知的证据；6. 《劳动合同法实施条例》规定了用人单位在没有与劳动者签订劳动合同时的补订劳动合同的义务。
在“视为已订立无固定期限劳动合同” 的情况下用人单位仍负有立即补订书面劳动合同的义务。
并以补订劳动合同的前一日作为确定劳动者每月支付二倍的工资的截止日期。
所以用人单位应及时履行补订劳动合同的义务，并保留相关补订劳动合同的证据。
如果出现劳动者不同意补订劳动合同的情况时，用人单位也应该正确行使与劳动者终止劳动关系的选择权，在与劳动者补充签订书面劳动合同的书面通知送达到劳动者时应由劳动者签字，并保留劳动者签收证据或其它可以证明已经向劳动者送达书面通知的证据。