路桥建设关键管理岗位的薪酬和绩效考核方案PPT课件
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景介绍路桥公司成立于2000年，是一家专注于道路桥梁建设的企业。
经过多年的发展，公司业务范围逐渐扩大，员工人数也逐步增加。
近期，公司高层决定对薪酬制度进行重新设计，以更好地吸引和留住人才，提高员工满意度。
目标设定本次薪酬设计的目标是：•合理地分配薪酬，以激发员工干劲和创造力•建立科学、透明、公正的绩效考核制度，促进员工不断提高自身能力•提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率•保证薪酬设计的合法性和合规性，避免法律风险薪酬设计方案岗位分类为了更好地组织薪酬体系，公司将员工分成以下几类岗位：1.行政岗：包括人力资源、财务、行政等职能部门；2.技术岗：包括设计、研发、工程师等技术人员；3.生产岗：包括现场工人、运输人员等生产和采购人员；4.销售岗：包括市场、销售等销售和客户服务人员。
薪酬结构固定薪酬对于每个岗位，公司制定了一套相应的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。
其中基本工资是固定的，其他部分随着工作年限、绩效表现等因素逐渐增加。
绩效考核为了激励员工积极进取，公司实行了绩效考核制度，将员工绩效分为五个等级：优秀、良好、达标、待改进和差。
员工在每个季度末将进行一次绩效考核，绩效考核结果将直接影响下一季度的薪酬调整。
绩效优秀的员工可以获得更高的奖金和晋升机会。
弹性福利公司还建立了一套弹性福利制度，包括丰富多样的员工福利和员工活动。
员工可以在规定的范围内选择自己需要的福利，例如带薪年假、医疗保险、餐补等。
此外，公司还会定期举办员工活动，例如团建、运动会等，提高员工团队合作和身心健康水平。
实施计划公司薪酬设计的实施将遵循以下步骤：1.制定薪酬设计方案；2.向员工进行宣讲，让员工充分了解新的薪酬制度；3.开展绩效考核培训，确保员工理解和积极参与绩效考核；4.实施薪酬制度并监督执行情况。
结束语路桥公司的薪酬设计方案将充分考虑员工的薪酬需求，并建立起科学、透明、公正的绩效考核制度。
我们期望通过这次改革，吸引更多优秀的人才加入公司，同时也希望公司的员工在实施后能够感受到更好的薪酬待遇和福利，更好地融入公司文化。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司作为一家以道路建设和维护为主的企业，其员工涵盖了诸如土木工程师、机械维修工、道路施工人员等职业，各职业之间工作性质和薪水待遇存在较大的差异。
因此，路桥公司需要制定一套科学合理的薪酬设计方案，既能满足不同职业的员工的薪酬需求，又能够提高企业的竞争力和员工的工作积极性。
设计目标在制定薪酬设计方案时，路桥公司需要考虑以下几个目标：•合理满足不同职业的员工的薪酬需求；•吸引和留住优秀的人才；•提高员工的工作积极性和工作满意度；•提升企业的竞争力。
薪酬设计方案改进现有的薪酬分类体系路桥公司的现有薪酬分类体系较为简单，只有职位决定薪酬的情况。
但这种体系无法满足不同员工之间的薪酬差异，也无法引导员工的工作积极性。
因此，我们建议，在原有的职位决定薪酬的基础上，通过以下方式进行改进：1.与市场薪酬数据对比，确定不同职业的平均薪酬水平；2.根据员工的能力、绩效、工龄等因素，适量调整其薪酬，以反映员工的工作表现和经验水平；3.设定薪酬增长的上限和下限，以控制薪酬总额的增长速度，确保企业的可持续发展。
引入绩效奖金绩效奖金是一种可以激励员工工作积极性的薪酬措施，通过根据员工的工作表现来计算、发放绩效奖金，可以鼓励员工更加努力地工作，并提高员工的投入程度。
具体计算方式可以根据不同职业的工作性质和目标来设定绩效考核指标，并设定对应的标准以明确绩效奖金的计算方法。
绩效奖金的额度可以设定为员工月薪的一定比例，比如说 10%。
同时，为了防止员工逐渐心态导致产生不良后果，我们建议将绩效奖金设定为可拆分的一年或半年的，以确保员工能够保持长期的工作积极性。
完善薪酬福利待遇除了基本薪酬和绩效奖金外，我们建议路桥公司还应该适当提升员工的福利待遇，以更好地满足员工的生活需求。
具体措施可以包括：1.提供带薪年假、病假和派驻旅游等多样化的假期福利；2.提供住房公积金和购房补贴等购房补贴福利，以帮助员工解决住房问题；3.提供培训和发展机会，以鼓励员工不断提升自己的能力和技能，并提供晋升和加薪的机会。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效考核和薪酬方案PPT(共39页)
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
绩效考核与薪酬体系建设项目课件
组建项目团队，明确 团队成员职责
确定项目目标与范围
实施步骤与流程
制定项目计划与时间表 步骤二：现状评估与分析
收集相关数据和信息
实施步骤与流程
分析现有绩效考核与薪酬体系的问题和不足 确定改进方向和目标
步骤三：方案设计与制定
实施步骤与流程
设计新的绩效考核方案
制定实施计划与操作流程
设计新的薪酬体系方案
绩效改进
针对考核中发现的不足 之处，制定绩效改进计 划，帮助员工提升工作
表现。
03
薪酬体系设计
薪酬结构调整
岗位评估
根据岗位的职责、要求和价值， 对岗位进行评估，确定各岗位的
相对价值。
薪酬等级划分
根据岗位评估结果，将岗位划分 为不同的薪酬等级，确保薪酬与
岗位价值相匹配。
薪酬结构优化
调整固定工资、绩效工资、奖金 、福利等各部分的比重，以更好
确定项目目标与范围
2
3
组建项目团队，明确团队成员职责
关键时间节点
01
制定项目计划与时间表
02
时间节点二：现状评估完成（第4周）
03
完成数据和信息收集
关键时间节点
分析现有绩效考核与薪酬体系的问题和不足 确定改进方向和目标 时间节点三：方案制定完成（第8周）
关键时间节点
01
02
03
设计完成新的绩效考核 方案
不定期考核
根据公司需要或员工表现 ，进行临时性考核。
360度评价法
从上级、下级、同事等多 个角度对员工进行全面评 价。
考核结果应用
薪酬调整
根据考核结果调整员工 薪酬，如加薪、降薪或
奖金分配等。
职位晋升
绩效管理体系及薪酬体系(ppt 51页)
xx集团绩效指标－研发副总裁
重庆协信集团研发副总裁2005年度目标契约书
指标
财务
营运 客户 员工
集团利润指标 净资产回报率 净现金流计划达成率 重点工作目标 客户重复贡献率 员工培养
半年度 目标
权重 20% 15% 10% 35% 10% 10%
重点工作目标
1
集团战略规划、业务战略制订及 战略计划管理
4 成本管理体系建设
一季度
阶段目标 二季度
三季度
四季度
5 材料、设备信息系统建设
6
重点供应商的战略伙伴关系建 设
7
建立与外部资本市场对接的体 制和模式
8
权重 20% 10% 10% 20% 20% 10% 10%
权重
.. .
17
xx集团绩效指标－营销客服副总裁
重庆协信集团营销客服副总裁2005年度目标契约书
－
总部管理费 用
－
财务费用
净资产
.. .
8
城建 长信 购物中心 商务发展 天骄物业 中城联
找出集团与各个业务板块的价值实现关键环节及相应的关键举措－－ 集团层面
集团层面 净资产回报率
下属公司税 前利润
－
管理费用
－
财务费用
－
税金及附加
关键举措
1.增加利润，提高资金利用效率， 提升净资产回报率
1.2子公司/控股公司利润增长 1.2.1拓宽融资渠道,支撑业务增长 1.2.2构建集团核心竞争力、为下属公司提 供增值服务
供讨论
体系
重点工作
战略管 理 品牌建 设
集团战略规划、业务战略制订及战略计划管理 品牌战略制订、品牌体系构建 VI标准制定及实施