2020年人力资源管理法律专题教材参照模板
(人力资源知识)2020年全新人力资源大模块的制度和全套表格模版
（人力资源知识）2020年全新人力资源大模块的制度和全套表格模版人 力 资 源 管 理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
(人力资源管理)2020年人力资源开发与管理教材
高纲1313 06093 人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点和考核要求1.领会：（1）关于人力资源的概念。
P3ANS: 在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
☆影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素(2)人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移☆影响人力资源质量的因素：（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素（2）战略人力资源管理的产生。
P11-12ANS: 人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。
从人事资源管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变。
从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；同时，随着对人力资本理论认识的深入，把人看着负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。
（3）战略性人力资源管理的系统性特征。
P12-13ANS:一、战略性。
战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。
二、系统性。
人力资源管理的系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。
战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想和整体观念，进而要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以创造一种协同效果，依更好地为组织战略战略全局服务。
三、匹配性。
匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
人力资源管理法律专题教材
路漫漫其悠远
逆向劳务派遣
张三在甲施工单位工作了10年有余。2012年10月，甲公司让张三在 一份劳务派遣合同上签字，并保证签字后还在原工作岗位工作、待遇 不变，如果不签字将被辞退。
路漫漫其悠远
劳动关系OR劳务关系
李某于2012年2月开始到青岛天地萃食品有限公司从事宠物食品加工 工作，双方未签书面劳动合同。李某上班当天领取了工作服并交押金100 元。6月李某因病请假，天地萃公司根据李某的工作时间和工作量支付了 报酬，7月7日李某将工作服退回。10月19日李某又回到天地萃公司上班 。11月12日李某上班途中发生交通事故。
2014年1月18日，李某在扫马路时被一辆三轮摩托车撞 伤，抢救无效死亡。交通事故责任认定李某无责任。陈某 向公司提出工伤待遇要求，但公司不予认可。2014年8月 ，陈某及其子女申请劳动仲裁，要求确认李某与洁士物业 公司存在劳动关系。
路漫漫其悠远
2007年9月28日，厦门通达公司与秦某签订了期限三年的劳动合同 ，之后秦某实际在北京通达公司的办公地点工作，厦门通达公司是北京 通达公司的母公司。秦某的工资由北京通达公司发放，社会保险也由北 京公司缴纳。2010年7月8日，厦门通达公司给秦某发出解聘通知。2011 年3月28日，秦某提出劳动争议仲裁，要求北京通达公司支付加班工资、 违法解除劳动赔偿金、年休假工资、未订立书面劳动合同二倍工资等。
•案例2
• 未脱离原单位者
•案例3
• 外国人
•案例4
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
•招聘管理中的法律责任
•按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； •在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处1万元， •并吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记。
HR课程之法律法规讲义(PPT 40张)
三、新法下的规章制度之绩效考核规则
在新员工入职时，企业可以与新员工约定试用期， 考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之 后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜 任工作，是否履行职责进行相应的考核。
（一）试用期期间的考核制度
1、试用期的考核制度 试用期业绩任务制定与业绩考核 试用期解除的法定依据和程序 其一：法定的依据。公司必须有明确的录用条件， 即达到什么标准方予以转正，反之要有劳动合同终止 的规定或约定； 其二：经过法定的程序。企业最好有《试用期不合 格》通知书，告知对方，且此《通知书》及《解除劳 动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之 前还要通知工会。
企业规章制度，是指用人单位为加强劳动人事管理， 在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行 劳动义务的行为准则。规章制度，具体而言有三个方 面的含义： 其一：确保企业实现合法规范化运作；
其二：促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管 理和稳健经营的要求提高企业利润率； 其三：预防和节制可能发生的劳动争议，通过规章制 度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。
（二）岗位管理制度
岗位管理制度对于人力资源管理层面上的重要性是不 言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未因其企 业的相当注意和足够理解。《劳动合同法》中设计的 岗位管理的规定主要有： 1、劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定 2、薪资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原 则处理 3、涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序 4、劳务派遣中的岗位约定事项
实务指南：
1、依法定程序制定有效的年休假制度 2、相应调整和改进现行的年休假制度 3、进行年休假制度事项的自主性设计 4、利用工会协商机制灵活处理年假 5、特别注意法定情形的法律责任
人力资源管理法律专题课件ppt
跨国人力资源管理的法律法规
跨国人力资源管理的法律法规概述
01
了解各国法律法规对跨国人力资源活动的影响，包括招聘、雇
佣、培训、解雇等方面的规定。
跨国人力资源管理的劳动法
02
熟悉各国劳动法对雇佣关系的规定，包括劳动合同、工作时间
跨国人力资源管理的定义
跨国人力资源管理是指在不同国家或地区开展人力资源 管理和开发活动，以支持企业在全球范围内实现战略目 标的过程。
跨国人力资源管理的特点
跨国人力资源管理具有多样性、复杂性、高风险性和高 适应性等特点，需要企业具备全球视野、灵活应对不同 国家和地区的人力资源管理挑战。
跨国人力资源管理的意义
案例三
某企业在招聘过程中使用了童工，被相关部门查处并受到处罚。此案例说明了企业应遵守 法律法规的重要性。
03
培训与发展
培训与发展的基础知识
01
培训与发展的定义
培训与发展是指通过各种学习手段，提高员工的能力、知识、技能和
态度，以适应当前和未来的工作需求，促进个人和组织的共同发展。
02 03
培训与发展的重要性
2023
人力资源管理法律专题课 件ppt
目录
• 人力资源管理法律法规基础 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 薪酬与福利 • 绩效管理 • 劳动争议处理 • 跨国人力资源管理
01
人力资源管理法律法规基础
法律法规的定义和重要性
法律法规的定义
法律法规是国家制定或认可的，对公民、法人和其他组织的 权利义务关系进行规范的法律文件。
包括劳动和社会保障部关于劳动争议处理的相关规定，以及最 高人民法院的相关司法解释等。
人力资源管理法律专题教材
2023人力资源管理法律专题教材pptxcontents •人力资源管理法律基础•招聘与选拔•劳动合同管理•员工福利与权益保护•劳动争议处理与法律责任•企业人力资源管理合规管理建议目录01人力资源管理法律基础1劳动法概述23劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动法的定义劳动法属于社会法领域，旨在保障劳动者在劳动关系中的平等权利和利益。
劳动法的性质劳动法对维护劳动者权益、促进企业合规经营、协调劳动关系等方面具有重要作用。
劳动法的作用劳动法的基本原则劳动者在就业机会、薪酬待遇、职务晋升等方面应享有平等权利。
平等原则自愿原则协商一致原则合法原则劳动关系双方应基于自愿原则签订劳动合同，并协商解决劳动争议。
劳动关系双方应通过协商一致的方式解决劳动争议，不得采取罢工、怠工等行为。
劳动者的行为和企业的用工行为均应符合法律法规的规定，不得侵犯他人的合法权益。
国际劳动法的起源可以追溯到19世纪末的欧洲，随着国际劳工组织的发展，国际劳动法逐渐形成和完善。
国际劳动法的起源和发展中国劳动法自20世纪80年代改革开放以来经历了多个发展阶段，目前已经形成了较为完善的劳动法律体系。
中国劳动法的历史和现状劳动法的历史与发展02招聘与选拔招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、内部推荐、校园招聘等，以吸引各类优秀人才。
招聘广告发布招聘广告时，需注意广告的语言、内容、形式等是否符合法律法规，避免出现性别、年龄、学历等歧视性语言。
招聘渠道与招聘广告隐私保护企业应保护应聘者的个人信息，不得随意泄露或利用应聘者的个人信息。
平等机会企业在选拔过程中应遵循平等原则，不因种族、性别、年龄等因素歧视或排斥应聘者。
应聘者权益保护直接歧视企业不得在招聘过程中因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素歧视应聘者。
间接歧视企业在招聘过程中可能存在一些看似中性的规定，但实际上可能对某些群体产生不利影响，这种歧视称为间接歧视。
人力资源管理常用法律法规手册
人力资源管理常用法律法规手册（鼠标点击目录中的相应的法规，同时按键盘的Ctrl键，即可链接到该法规；或者用Ctrl + F键查找。
）中华人民共和国劳动合同法 (2)中华人民共和国劳动合同法实施条例 (12)中华人民共和国劳动法 (15)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (26)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (35)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） (38)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (39)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (40)最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 (42)人事争议处理规定 (42)劳动人事争议仲裁办案规则 (47)中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 (54)全国年节及纪念日放假办法 (60)国务院关于职工工作时间的规定 (60)职工带薪年休假条例 (61)国务院关于公布《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知 (62)国务院关于职工探亲待遇的规定 (62)中华人民共和国工会法 (63)住房公积金管理条例 (68)外国人在中国就业管理规定 (74)台湾香港澳门居民在内地就业管理规定 (78)中华人民共和国就业促进法 (80)最低工资规定 (85)女职工劳动保护特别规定 (89)中华人民共和国社会保险法 (91)部分行业企业工伤保险费缴纳办法 (99)实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 (100)社会保险基金先行支付暂行办法 (103)社会保险个人权益记录管理办法 (106)失业保险条例 (109)社会保险费征缴暂行条例 (113)集体合同规定 (116)工资集体协商试行办法 (122)最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释 (124)禁止使用童工规定 (125)就业服务与就业管理规定 (127)关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知 (135)劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 (135)劳动保障监察条例 (136)中华人民共和国人口与计划生育法 (141)社会抚养费征收管理办法 (144)工伤保险条例 (146)工伤认定办法 (154)《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级分级》GB-T 16180-2006 (160)非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 (174)因工死亡职工供养亲属范围规定 (175)人身损害受伤人员误工损失日评定准则 (176)中华人民共和国劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
(人力资源管理)2020年人力资源量化管理教材
人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著词汇表 (3)导言 (4)第一章生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency） (7)MAGIC NUMBER 1 依岗位类别和绩效计算的缺勤率 (8)MAGIC NUMBER 2 意外事故成本 (10)MAGIC NUMBER 3 解决争端的平均时间 (14)MAGIC NUMBER 4 单位招聘成本 (15)MAGIC NUMBER 5 财务人员占全体员工的比率 (16)MAGIC NUMBER 6 加班时数 (17)MAGIC NUMBER 7 人力资源部门预算门预算占占销售总额的比率 (18)MAGIC NUMBER 8 人力资源部门员工占全体员工的比率 (19)MAGIC NUMBER 9 信息技术人员占全体员工的比率 (21)MAGIC NUMBER 10 市场销售人员占全体员工的比率 (22)MAGIC NUMBER 11 薪资管理人员占全体员工的比率 (23)MAGIC NUMBER 12 员工提供建议比率 (24)MAGIC NUMBER 13 流程周期 (25)MAGIC NUMBER 14 平均每位员工所获利润 (26)MAGIC NUMBER 15回复询问的时间 (27)MAGIC NUMBER 16 病假比率 (29)MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全职员工的病假天数 (30)MAGIC NUMBER 18 依疾病种类支出的医疗费用 (31)MAGIC NUMBER 19填补岗位空缺的时间 (33)第二章员招聘及培训发展 Magic Numbers For Staffing and learning (35)MAGIC NUMBER 20员工招聘过程中的人员离职成本 (35)MAGIC NUMBER 21 员工敬业度指数 (38)MAGIC NUMBER 22 非自愿性的员工离职率 (41)MAGIC NUMBER 23 依岗位类别和绩效计算的员工离职率 (42)MAGIC NUMBER 24 自愿性的员工离职率 (43)MAGIC NUMBER 25 平均每位员工的能力开发成本 (44)MAGIC NUMBER 26 平均每位员工培训时数 (45)MAGIC NUMBER 27 每小时员工培训成本 (46)MAGIC NUMBER 28 依岗位类别计算的受训人员比率 (47)MAGIC NUMBER 29 内部招聘概率 (49)MAGIC NUMBER 30 核心员工的留任率 (50)MAGIC NUMBER 31 绩效评估的等级范围(分布) (51)MAGIC NUMBER 32 岗位评估 (53)MAGIC NUMBER 33 公司与竞争对手的薪资比率 (58)MAGIC NUMBER 34 绩效奖励的差异 (59)MAGIC NUMBER 35 计算股票期权定价的布莱克一斯科尔斯模型 (61)MAGIC NUMBER 36 每位员工的总薪酬成本 (64)结论 (68)附录l 用人力资源“仪表板”关注你的全体职工 (71)附录2 贵公司人力资源的运作模式如何? (80)全文如下：词汇表缺勤率:是指某特定时间段内员工缺勤的天数占所有员工应该工作的总天数的比例。
(人力资源管理)2020年现代人力资源管理培训教材
现代人力资源管理第一章人力资源的概念与作用1影响人力资源质量的因素第一，遗传和其他先天因素第二，营养因素第三，教育方面2人力资源的基本特征①能动性②资本性③高曾殖性④可再生性⑤时效性⑥社会性3人力资源的能动性①自我强化性：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质得到提高；②选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业；③积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的发展创造性地工作4经济增长的主要途径①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现③劳动者平均技术水平和劳动效率的提高④科学的、技术的和社会的知识存储的增加5人力资源作用第一，对大多数组织来说，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本第二，它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键影响第三，人的创造力、潜能的发展是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上1．2人力资源管理的职能和目标1职能①计划②获取与配置③员工发展④员工维持与权益保障2目标①充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最高②帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工3组织机构指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式4评价人力资源管理一．对其本身的工作进行评价二．要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献第二章人力资源经济分析2.1 人力资源供给2.1.1 个人劳动力供给行为2.1.1.1 影响个人劳动力供给的主要因素a 影劳动力供给的主要因素包括：个人财富总量，个人偏好，工资率。
1，人财富总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。
2，个人偏好的形成a 个人性格爱好和受教育的程度。
b 社会经济，社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。
3，工资率a 工资率的高低也会影响劳动者个人劳动力供给。
(人力资源管理)2020年人力资源规划培训教材
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织设计理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
法律法规培训课件(人力培训材料)
15除劳动合同，张某同意。
第二部分：人力资源管理法律法规应用
案例 分析
二、劳动合同管理
第三部分 劳动合同的解除与终止
试用期劳动合同的解除
张某可以随时解除劳动合同吗？ 张某毕业后应聘到某公司从事研发 工作，入职后在试用期阶段，张某 发现企业实际情况与自己的预期大 相径庭，便跟公司提出解除劳动合 同。他能否随时无条件解除？
连续签订固定期限劳动合同的次数，是从劳动合 同法2008年1月1日以后开始计算的，此日期前 连续签订固定期限劳动合同的次数不计算在内。
相关法条：劳动法20；B14
10
第二部分：人力资源管理法律法规应用
二、劳动合同管理
第二部分 劳动合同的履行与变更
案例 分析
用人单位发生合并后劳动合同如 何履行？
张某与甲公司签订为期3年的劳 动合同。合同履行期间，甲公司 与乙公司合并成立了丙公司。丙 公司以原劳动合同公司方主体变 更为由要求员工重新签订劳动合 同，否则将按不愿签订合同作解 除劳动合同处理。张某则认为自 己在原岗位继续工作无需签订新
5
相关法条：劳动合同法8、9、84条
第二部分：人力资源管理法律法规应用
一、招聘与录用
案例 分析
企业可以录用未解除劳动合同的 员工吗？ 2009年1月，A公司招聘姜某为 技术总监并签订劳动合同，姜某 入职3个月，A公司便被姜某原 来所在公司B告诉法庭，原因是 姜某与B公司在2006年12月签订 为期3年的劳动合同，双方仍然 存在劳动关系，姜某的行为给B 公司造成了10万元经济损失，而 A公司被要求承担连带责任。
试用期。
可以约定试用期
不可约定试用期
用人单位初次录用员工签订 劳动合同期限不满3个月； 劳动合同期限超过3个月； 以完成一定工作任务为期限 合同期限3个月以上不满1 的劳动合同； 年，试用期小于等于1个月； 续订劳动合同； 合同期限1年以上不满3年， 员工转正或换岗； 试用期小于等于2个月； 非全日制用工； 合同期限3年以上和无固定 劳动期限等于试用期的 期限劳动合同，试用期大于 等于6个月
企业人力资源管理师法律课程
108题 选项 答案 依据
劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）
（A） 用人单位支付的培训费 （B） 劳动合同约定的 其他赔偿费（C） 用人单位在招聘中所支付的费用 （D） 对生产经营造成的间接经济损失
D
《赔偿办法》第19条
109题
选项 答案 依据
发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是 由（ ）
（A） 劳动合同期限（B） 工作（C） 劳动报酬 （D） 社会保险（E） 劳动纪律 ABCDE 《劳动法》第19条
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企业人力资源管理师法律课程
•Point 2:历年真题解析—2003年7月卷
128题
选项 答案 依据
对劳动者不得解除劳动合同的条件是（ ）
（A） 患职业病者（B） 患病或者负伤在规定医疗期 内的（C） 部分丧失劳动能力的（D） 女职工在孕、 产、哺乳期内的（E） 法律、法规规定的其他情形 ABCDE
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企业人力资源管理师法律课程
•Point 2:历年真题解析—2003年11月卷
62题
劳动合同的续订与变更（ ）
选项
（A） 提出劳动合同续定要求的一方应在合同到期之 前15日书面通知对方 （B） 劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同样 续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳 动合同
•应
•分
•收
试
享
获
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企业人力资源管理师法律课程
•Point 1:概论—劳动法体系
•行政法规
•部门规章
•劳动法为 主导(法律)
•地方法规
•司法解释
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企业人力资源管理师法律课程
•Point 1:概论—劳动法和劳动合同法的关系
2020年(人力资源管理)人力资源管理操作全案(第版)
（人力资源管理）2020年人力资源管理操作全案(第版)（人力资源管理）2020年人力资源管理操作全案(第版)人力资源管理操作全案（第2版）目录第1章部门组织结构设计和责权范本 (8)1.1 高层管理部门组织结构和责权 (8)1.1.1 董事会组织结构和责权 (8)1.1.2 总经理办公室组织结构和责权 (9)1.2 战略管理部门组织结构和责权 (10)1.2.1 战略管理部组织结构和责权 (10)1.2.2 企业管理部组织结构和责权 (11)1.3 行政后勤部门组织结构和责权 (12)1.3.1 行政部组织结构和责权 (12)1.3.2 后勤部组织结构和责权 (13)1.3.3 物业部组织结构和责权 (14)1.4 生产技术部门组织结构和责权 (15)1.4.1 生产部组织结构和责权 (15)1.4.2 技术部组织结构和责权 (16)1.4.3 研发部组织结构和责权 (17)1.4.4 产品部组织结构和责权 (18)1.4.5 设备部组织结构和责权 (19)1.4.6 设计部组织结构和责权 (20)1.4.7 装配部组织结构和责权 (21)1.4.8 质量管理部组织结构和责权 (22)1.5 工程项目部门组织结构和责权 (23)1.5.1 工程部组织结构和责权 (23)1.5.2 项目部组织结构和责权 (24)1.5.3 材料部组织结构和责权 (25)1.5.4 造价部组织结构和责权 (26)1.6 物流采购部门组织结构和责权 (27)1.6.1 采购部组织结构和责权 (27)1.6.2 仓储部组织结构和责权 (28)1.6.3 配送部组织结构和责权 (29)1.6.4 运输部组织结构和责权 (30)1.6.5 船运部组织结构和责权 (31)第2章工作分析和职位说明书 (32)2.2 高层管理级职位说明书模板 (32)2.2.1 董事长职位说明书 (32)2.2.2 总经理职位说明书 (34)2.2.3 副总经理职位说明书 (35)2.2.4 总经理助理职位说明书 (36)2.2.5 行政总监职位说明书 (38)2.3 部门经理级职位说明书模板 (39)2.3.1 战略部经理职位说明书 (39)2.3.2 企业管理部经理职位说明书 (40)2.3.3 行政部经理职位说明书 (42)2.3.4 后勤部经理职位说明书 (43)2.3.5 物业部经理职位说明书 (44)2.3.6 生产部经理职位说明书 (46)2.3.7 技术部经理职位说明书 (47)2.3.8 研发部经理职位说明书 (49)2.3.9 产品部经理职位说明书 (50)2.3.10 设备部经理职位说明书 (51)2.3.11 设计部经理职位说明书 (52)2.3.12 质量管理部经理职位说明书 (54)2.3.13 装配部经理职位说明书 (55)2.3.14 工程部经理职位说明书 (57)2.3.15 项目部经理职位说明书 (58)2.4 部门主管级职位说明书模板 (59)2.4.1 行政主管职位说明书 (59)2.4.2 后勤主管职位说明书 (61)2.4.3 车间主任职位说明书 (62)2.4.4 技术主管职位说明书 (63)2.4.5 研发主管职位说明书 (65)2.4.6 设备主管职位说明书 (67)2.4.7 质检主管职位说明书 (68)2.4.8 装配主管职位说明书 (69)2.4.9 土建工程师职位说明书 (70)2.4.10 水暖工程师职位说明书 (71)第3章人力资源规划 (73)3.2 人力资源规划操作工具 (73)3.2.1 人力资源规划表 (73)3.2.2 人力需求预测表 (75)3.2.3 人力供给预测表 (76)3.2.4 人员编制增减表 (76)第4章招聘管理 (78)4.2 招聘管理制度设计 (78)4.2.1 招聘管理制度 (78)4.2.2 竞聘管理制度 (80)4.3 招聘管理操作工具 (82)4.3.1 人员需求申请表 (82)4.3.2 人员招聘计划表 (83)4.3.3 招聘成本表 (83)4.3.4 招聘方案表 (84)第5章面试和录用管理 (85)5.2 面试和录用制度设计 (85)5.2.1 招聘笔试管理制度 (85)5.2.2 面试和录用管理制度 (87)5.3 面试和录用操作工具 (89)5.3.1 面试登记表 (89)5.3.2 面试评估表 (90)5.3.3 录用通知单 (91)5.4 面试和录用试题设计 (91)5.4.1 笔试试题设计 (91)5.4.2 面试试题设计 (96)5.4.3 结构化面试试题设计 (97)第6章培训管理 (99)6.2 培训管理制度设计 (99)6.2.1 新进人员培训管理制度 (99)6.2.2 在职人员培训管理制度 (103)6.2.3 外派人员培训管理制度 (105)6.3 培训管理操作工具 (107)6.3.1 培训调查意见表 (107)6.3.2 培训需求登记表 (108)6.3.3 培训需求分析表 (108)6.3.4 员工培训计划表 (109)6.3.5 外派培训申请表 (110)6.3.6 培训计划实施表 (110)6.3.7 培训经费申领表 (111)6.3.8 培训效果调查表 (112)6.3.9 培训成绩考核表 (113)6.3.10 培训效果评估表 (113)第7章绩效管理 (115)7.2 绩效管理制度设计 (115)7.2.1 基层人员绩效考核制度 (115)7.2.2 中高层人员绩效考核制度 (117)7.3 绩效管理操作工具 (120)7.3.1 行政部KPI和三级绩效考核量表 (120)7.3.2 后勤部KPI和三级绩效考核量表 (122)7.3.3 物业部KPI和三级绩效考核量表 (125)7.3.4 生产部KPI和三级绩效考核量表 (128)7.3.5 技术部KPI和三级绩效考核量表 (131)7.3.6 研发部KPI和三级绩效考核量表 (134)7.3.7 产品部KPI和三级绩效考核量表 (136)7.3.8 设备部KPI和三级绩效考核量表 (139)7.3.9 设计部KPI和三级绩效考核量表 (142)7.3.10 质量管理部KPI和三级绩效考核量表 (145)7.3.11 装配部KPI和三级绩效考核量表 (148)7.3.12 工程部KPI和三级绩效考核量表 (150)7.3.13 项目部KPI和三级绩效考核量表 (153)第8章薪酬福利管理 (156)8.2 薪酬福利管理制度设计 (156)8.2.1 员工薪酬管理制度 (156)8.2.2 员工福利管理制度 (159)8.3 薪酬福利管理操作工具 (162)8.3.1 薪酬调查表 (162)8.3.2 员工调薪表 (164)8.3.3 工资汇总表 (164)8.3.4 奖金核定表 (165)8.3.5 保险月报表 (166)8.3.6 住房补贴表 (166)第9章员工胜任素质模型构建 (167)9.2 管理人员胜任素质模型 (167)9.2.1 营销总监胜任素质模型 (167)9.2.2 生产总监胜任素质模型 (167)9.2.3 采购总监胜任素质模型 (168)9.3 营销人员胜任素质模型 (169)9.3.1 销售经理胜任素质模型 (169)9.3.2 直销代表胜任素质模型 (169)9.3.3 导购专员胜任素质模型 (170)第10章人员测评方案设计 (171)10.2 管理人员素质测评 (171)10.2.1 管理人员素质测评要素构成 (171)10.2.2 管理人员素质测评方案范例 (171)第11章员工关系管理 (180)11.3 员工关系管理操作工具 (180)11.3.1 奖惩建议表 (180)11.3.2 奖惩记录表 (180)11.3.3 离职面谈表 (181)11.3.4 离职交接表 (182)11.3.5 员工晋升申请表 (182)11.3.6 人员调动申请表 (183)11.3.7 劳动争议调解申请表 (183)11.3.8 劳动争议调解协议书 (184)第12章员工手册 (185)12.2 各行业员工手册范例 (185)12.2.1 建筑企业员工手册范例 (185)12.2.2 科技公司员工手册范例 (195)12.2.3 商场超市员工手册范例 (204)第1章部门组织结构设计和责权范本1.1 高层管理部门组织结构和责权1.1.1 董事会组织结构和责权1.1.2 总经理办公室组织结构和责权1.2 战略管理部门组织结构和责权1.2.1 战略管理部组织结构和责权1.2.2 企业管理部组织结构和责权1.3 行政后勤部门组织结构和责权1.3.1 行政部组织结构和责权1.3.2 后勤部组织结构和责权1.3.3 物业部组织结构和责权1.4 生产技术部门组织结构和责权1.4.1 生产部组织结构和责权1.4.2 技术部组织结构和责权1.4.3 研发部组织结构和责权1.4.4 产品部组织结构和责权1.4.5 设备部组织结构和责权1.4.6 设计部组织结构和责权1.4.7 装配部组织结构和责权1.4.8 质量管理部组织结构和责权1.5 工程项目部门组织结构和责权1.5.1 工程部组织结构和责权1.5.2 项目部组织结构和责权1.5.3 材料部组织结构和责权1.5.4 造价部组织结构和责权1.6 物流采购部门组织结构和责权1.6.1 采购部组织结构和责权1.6.2 仓储部组织结构和责权1.6.3 配送部组织结构和责权1.6.4 运输部组织结构和责权1.6.5 船运部组织结构和责权第2章工作分析和职位说明书2.2 高层管理级职位说明书模板2.2.1 董事长职位说明书编号：2.2.2 总经理职位说明书编号：2.2.3 副总经理职位说明书编号：2.2.4 总经理助理职位说明书编号：2.2.5 行政总监职位说明书编号：。
(培训体系)2020年人力资源经理适用法规精解企事业单位的助手
人力资源经理适用法规精解: 企事业单位的助手前言目录前言目录（1）目录（2）目录（3）目录（4）第一部分劳动合同集体劳动合同（1）集体劳动合同（2）集体劳动合同（3）集体劳动合同（4）集体劳动合同（5）集体劳动合同（6）个人劳动合同（1）个人劳动合同（2）个人劳动合同（3）个人劳动合同（4）个人劳动合同（5）个人劳动合同（6）个人劳动合同（7）个人劳动合同（8）个人劳动合同（9）个人劳动合同（10）个人劳动合同（11）个人劳动合同（12）个人劳动合同（13）个人劳动合同（14）个人劳动合同（15）第二部分保险养老保险（1）养老保险（2）养老保险（3）养老保险（4）养老保险（5）养老保险（6）养老保险（7）医疗保险（1）医疗保险（2）医疗保险（3）医疗保险（4）医疗保险（5）工伤保险（1）工伤保险（2）工伤保险（3）工伤保险（4）工伤保险（5）工伤保险（6）工伤保险（7）工伤保险（8）工伤保险（9）工伤保险（10）失业保险（1）失业保险（2）失业保险（3）失业保险（4）失业保险（5）生育保险（1）生育保险（2）第三部分考核、奖惩与薪酬管理绩效考核与职工奖惩（1）绩效考核与职工奖惩（2）绩效考核与职工奖惩（3）薪酬管理（1）薪酬管理（2）前言(更新时间：2005-12-30 9:36:00本章字数：1587)近几年，随着现代企业制度的不断完善，人力资源管理受到了全社会的重视，人力资源管理者逐渐在企事业单位、政府公务机关管理、组织文化建设、业务行为规范化等方面起到越来越重要的作用。
人力资源管理包括组织机构的设置、人员的招聘与培训、内部管理制度的建设、工作绩效的考核、薪资福利制度的设计等内容。
不少企业的人力资源从业者对各种管理理念和管理方法非常精通，但对《劳动法》及其相关法律法规却不甚熟悉，导致看似科学、高效的制度停留在理念上难以落实。
很多大型用人单位在出现劳动纠纷以后才重新查找相关法律法规文本补课。
这样往往事倍功半，给企业带来一些不必要的麻烦和损失。
(人力资源管理)2020年人事管理培训教材
第九篇人事管理五矿干部教育培养选拔任用管理监督工作制度（试行）第一章总则第一条为培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当我矿跨越发展重任的优秀干部队伍，进一步推动干部队伍建设的科学化、制度化，根据我矿实际，制定本制度。
第二条干部队伍建设是一项系统工程。
要坚持党管干部原则，围绕我矿安全生产经营等各项工作，以增强责任意识、提高工作能力、创新工作方法为重点，认真抓好干部教育培训、培养推荐、选拔任用、管理监督等环节，为我矿实现跨越式快速发展提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
第二章干部教育培训第三条干部教育培训包括日常学习教育和参加各种培训学习。
政工部具体负责对直属队级以上干部教育培训工作的整体规划、宏观指导、督促检查、制度规范等工作，并提出教育培训计划和目标。
矿各系统、各单位、各部门按照职责分工，负责相关的干部教育培训工作，指导本系统的业务培训。
人力资源部职工学校负责具体培训学习的组织实施和协调服务。
干部培训方面的专项费用在职教经费下列支。
第四条干部教育培训采取组织选派与互动学习、接受在职教育与加强自学、矿内培训与走出去培训、外出考察与请进来相结合等方式；运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等方法，利用中心组学习、周四理论学习、“二五”活动、班前班后等时间，提高培训质量，增强各级干部的事业心、责任感，促进干部素质和能力的全面提高，使各级干部认认真真做人，踏踏实实做事，以良好的人格魅力和自身形象影响和带动广大员工做好各项工作。
第五条干部教育培训内容应当结合岗位职责要求和不同层次、不同类别干部的特点，在实践“三个代表”重要思想、政策法规、业务知识、文化素养、职业道德等知识培训教育的基础上，以加强提高创新能力，增强责任意识，树立质量观念、效率观念、精细观念、创新观念、全局观念、纪律观念、实用观念、长远观念、群众观念和团队观念等“十种观念”为重点，以胜任本职工作为目标的知识更新和练就谋功、说功、和功、写功、抗功、快功、细功等七项基本功的教育培训。
(人力资源管理)2020年年国家一级高级人力资源管理师培训教材(全六章)
2012年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
HR法规与案例资料
人力资源管理法规与“案”例串讲资料：一、名词解释1.劳动就业：是指处于法定年龄之内、具有劳动能力和劳动愿望的公民参加国民经济中某个部门的社会劳动，从而获得劳动报酬或劳动收入并以此作为其生活主要来源的状况。
2.劳动力市场：是指劳动力流动和交换的场所，同时也是运用价值规律和市场供求规律、市场竞争规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。
3.*劳动监督：又称劳动监督检查或劳动法监督，是指法定监督主体为保护劳动者合法权益，依法对用人单位和劳动服务主体遵守劳动法的情况进行检查、监督、纠偏、处罚等一系列监督活动的总称。
*劳动监察：是指法定专门机关代表国家对《劳动法》的遵守情况依法进行的检查、纠举、处罚等一系列监督活动。
4.劳动和社会保障信访：是指公民、法人和其他组织采用书信、走访和电话等形式向县级以上人民政府劳动保障行政部门反映情况，提出意见、建议和合理要求，依法应当由劳动保障行政部门处理的活动。
5.*劳动合同：是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
*集体劳动合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
6.非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
7.职业培训：（广义）是指一切为就业需要举办的、能传予受训者相当知识和技能以获得适当职业的各种训练，包括职业教育和职业训练。
*职业训练：是指任何一种形式的训练，不论该种训练是在学校或在工作场所实施，均可使受训者获得或增进技术行业的知识。
*企业职工培训：是指企业通过企业培训中心或相应的职业培训机构，按照工作需要对企业职工进行思想政治、职业道德、操作技能、管理知识、技术业务等方面的教育和训练活动。
8.工资：9.职工福利：又称职业福利或劳动福利，是指用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，资和社会保险之外向职工及亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助。
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劳动关系
两
区
分
者
的
关
键
？
非劳动关系
避免因劳动关系错位带来的法律纠纷
随着人力资源市场多元化特性的呈现以及信息社会的到 来，企业组织形态更加丰富，可以灵活的选择不同的用工模 式，合理地降低人力资源成本，但同时需要规范操作，注意 避免以下两方面的问题应劳动关系错位带来的法律纠纷。
一是故意规避正常的劳动关系，例如不规范的发包、承 包，违法劳务派遣。
承包经营中的用工责任主体
• 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程 （业务）或经营权发包给不具备用工主 体资格的组织或自然人，对该组织或自 然人招用的劳动者，由具备用工主体资 格的发包方承担用工主体责任。
实务问题：建筑劳动力密集企业对民工如何管理
劳务派遣的用工范围和比例关系
• 用人单位只能在在临时性、辅助性或者替 代性的岗位使用被派遣劳动者。
一些特殊身份的劳动者
在校大中专院校学生
案例1
• 已经达到退休年龄者
案例2
• 未脱离原单位者
案例3
• 外国人
案例4
招聘管理中的法律责任
按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； 在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处1万元， 并吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记。
• 用人单位使用被派遣劳动者的数量不得超 过用工总量的10%。
二、T招able聘of 中Con的tents法律问题
劳动者身份 审查
问题一
避免就业歧视
问题三
告知义务及禁 止行为
问题五
问题二
招录条件 的设计
问题四
特殊身份 劳动者
n 科学、严谨的设计招聘条件
招聘广告的内容关系到试用期内用人单位解 除劳动合同的权利。招聘广告可以作为证据证 明劳动者应当符合的录用条件，因此招聘广告 对录用条件不可含糊其词，还要注意将招聘广 告在人才市场或劳动行政部门存档备查，并保 留刊登原件。
现实生活中各种复杂的用工关系
证券经纪人：李四与某证券公司签订《证券经纪人委托合同》 ，被委派到该证券公司某营业部处从事客户招揽、客户服务等工 作。工作期间，李某的报酬经证券公司核定后发放。
外卖小哥：宿迁市美团网外卖骑手蒋某某在送外卖时骑车超车 中，不慎碰到一老年夫妇。经交警处理，认定蒋某某负全责。该 夫妇要求蒋某某以及美团在宿迁签约的配送公司A信息服务公司 承担医疗费等损失6000元。骑手认为自己与A信息公司是劳动关 系，因履行工作职务行为致人损害，应当由用人单位承担赔偿责 任。A司则认为该公司系美团委托，与骑手签订了委托送货协议 ，骑手通过美团手机APP抢单赚劳务费，接不接单有很大的自主 性，和滴滴打车的无数司机一样，因而双方之间系劳务合同关系 ，骑手应当自己负担履行劳务合同过程中的风险责任。
2014年1月18日，李某在扫马路时被一辆三轮摩托车撞 伤，抢救无效死亡。交通事故责任认定李某无责任。陈某向 公司提出工伤待遇要求，但公司不予认可。2014年8月，陈 某及其子女申请劳动仲裁，要求确认李某与洁士物业公司存 在劳动关系。
2007年9月28日，厦门通达公司与秦某签订了期限三年的劳动合同 ，之后秦某实际在北京通达公司的办公地点工作，厦门通达公司是北京 通达公司的母公司。秦某的工资由北京通达公司发放，社会保险也由北 京公司缴纳。2010年7月8日，厦门通达公司给秦某发出解聘通知。2011 年3月28日，秦某提出劳动争议仲裁，要求北京通达公司支付加班工资、 违法解除劳动赔偿金、年休假工资、未订立书面劳动合同二倍工资等。
问题: 园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用?为什么?
逆向劳务派遣
张三在甲施工单位工作了10年有余。2012年10月，甲公司让张三在 一份劳务派遣合同上签字，并保证签字后还在原工作岗位工作、待遇不 变，如果不签字将被辞退。
劳动关系OR劳务关系
李某于2012年2月开始到青岛天地萃食品有限公司从事宠物食品加工 工作，双方未签书面劳动合同。李某上班当天领取了工作服并交押金100 元。6月李某因病请假，天地萃公司根据李某的工作时间和工作量支付了 报酬，7月7日李某将工作服退回。10月19日李某又回到天地萃公司上班 。11月12日李某上班途中发生交通事故。
2012年陈某到江苏徐州洁士物业管理有限公司工作，在 贾汪区新城区滨河路段清扫马路，双方签订了劳动合同，工 资每月930元。因家中有事，2013年5月陈某让其丈夫李某替 她干活，洁士物业公司发现后，对此给予默许。公司以陈某 的身份办理了银行卡，陈某工作期间的工资及李某工作期间 的工资都通过这一银行卡发放。公司为陈某办理了团体意外 伤害险，但没有办工伤保险在内的社会保险。
二是不明不白地形成了劳动关系，例如把非全日制用工 弄成了全日制用工，把劳务承揽关系弄成了劳动关系。
案例2：工程发包中的劳动关系
2006年3月，安远县园岭矿业有限公司将一工区打 钻爆破项目承包给唐春华，口头约定每打钻一米公 司付给唐15元。唐承包后，雇请李某为其从事打 钻爆破工作，李某以园岭矿业公司的名义申领取得 爆破证，工资由唐春华直接支付给李某.李某既没 有与唐春华签订劳动合同也没有和矿业公司签订劳 动合同。2007年3月2日,，某在爆破作业时不慎被 砂石击中右眼，医院诊断为右眼球钝挫伤。李某受 伤后要求矿业公司赔偿其相关费用，矿业公司拒绝 赔偿。
人力资源管理法律专题
中国石油大学（华东）经济管理学院 郭跃
2017年12月
目 Contents 录
一 企业用工模式的选择 二 招聘中的法律问题 三 签订劳动合同
四 用人单位的规章制度
五 工资、工时与休假 六 劳动合同的解除
一、用人单位用工模式选择
无固定期限劳动合同
固定期限劳动合同 以任务为期限的劳动合同 非全日制用工 劳务派遣 劳务外包 承揽合同
李某向胶南市劳动争议仲裁委提出申诉，要求确认和天地萃公司存 在劳动关系。天地萃公司提供了李某在公司上班的考勤表和10至11月的 季节工工资发放表，证明李某等多名季节工每月工作时间不确定，从半 条到二十天不等，工资也是从几十元到几百元不等，而且其工作、休息 时间比较随便，行简单的手续，即交100元押金，领取工 作服即可。