顶新国际集团福建顶益食品公司人力资源管理程序
人力资源必修-康师傅人事训练管理-人力资源管理程序.doc
顶新国际集团福建顶益食品有限公司人力资源管理程序文件类别: ___________ 品质管理系统程序文件__________________ 文件编号: ________________ P-5610-002 ______________ 撰写单位：福建顶益食品有限公司人资科版本：第1版发行日期:机密等级: 机密口一般合计页数:名称人力资源管理程序文件编号:P-5610-0025.2.1用人单位因业务需要扩大编制或职位空缺时，填写［增补员工申请表］依权责主管核准的组织架构，按照［工作职掌与任用资格表］的要求增补人员。
5.2. 2人力资源科依核准后的增补员工申请表，通过广告媒体、人才市场等途径进行招募作业，让合适人员填写［工作申请表］,并通知面试，由人力资源科及相关单位共同依［新进人员唔谈、录用评检表］进行录用考核。
名称人力资源管理程序文件编号:P-5610-0025. 3新人报到与训练：5. 3.1新进人员报到，办理员工证及领取员工手册与工作服，作好上岗前准备。
5. 3.2当公司新进人员到10人（含10人）以上时，由人力资源科集体开班或个别指导，以便新进人员了解公司企业文化，公司简介，规章制度、FGMP、产品制程与工艺、5S及品质意识等通识课程。
5. 3. 3对从事生产制造、机器设备操作及产品品质检验等岗位的专业技能人员于正式投入工作前，进行5.3.2通识课程训练，并由人力资源科列出名单并安排用人单位予以实施现场培训或委外培训。
给予现场岗位培训人员，经用人单位依［专业技能鉴定资格］规定之要求进行专业训练鉴定，取得合格专业技能资格后，方可上岗工作，其结果记录于［员工教育训练记录卡］由人力资源科存档。
5.4员工试用转正5. 4. 1对于上岗作业的员工，试用期为1个月，可视实际情况予以缩短或延长。
5. 4.2由人资科于每月中旬向各部下发本月试用期满员工之［试用期满鉴定表］由其直属主管进行鉴定，试用不合格者人资科发予本人［终止聘用通知书］。
康师傅公司简介及招聘计划
康师傅公司简介康师傅的总公司名称为顶新国际集团，于1992年创办，顶新集团的前身原是1958年创立于台湾彰化的鼎新油厂，1974年更名为顶新制油公司，以生产工业用蓖麻油为主.本集团于1992年开始生产方便面，并自1996年起扩大业务至糕饼及饮品。
本集团于1996年2月在香港联合交易所有限公司上市。
两大股东顶新（开曼岛）控股有限公司和三洋食品株式会社分别持有本公司33.21%及33.20%的股份。
于2010年12月31日，本公司之市值为143亿美元。
2010年「康师傅」连续第三年获得福布斯亚洲50强称号，同时连续八年登上台湾十大国际品牌前五名，康师傅品牌价值经评定达10.66亿美元。
顶新国际集团现在下面拥有的分公司为顶益有限公司、顶津有限公司、顶圆有限公司、顶通有限公司。
顶益有限公司主要生产我们所熟悉泡面，并且康师傅是桶装面的首创；顶津有限公司主要生产饮品类，如我们所熟悉的康师傅冰红茶、绿茶、茉莉茶等；顶通有限公司主要生产糕点类，旗下主要有3+2饼干、彩笛卷等。
顶通有限公司是康师傅旗下的物流公司，为康师傅产品的输送提供保障。
康师傅除了以上的公司还有我们熟悉的德克士餐饮店、乐购商场，其收购的味全食品（曾为台湾的饮料巨头之一）、有乐和食、还有就是康师傅私房牛肉面。
康师傅集团内部还设有公司需要的全部分厂，如成了纸箱厂、PSP碗厂、包膜厂、塑料叉厂等配套服务厂商，实现全部自我供需。
•据ACNielsen2010年12月零售市场研究报告的调查结果显示，本集团于方便面、即饮茶及包装水销售额的市场占有率分别为55.8%、51.9%和20.8%，稳居市场领导地位；稀释果汁以17.5%、夹心饼干以22.7%同居于市场第二位。
经过多年的耕耘与积累，「康师傅」已成为中国最为消费者熟悉的品牌之一。
•截至2010年12月底已拥有548个营业所及89个仓库以服务6,155家经销商及73,282家直营零售商。
本用人准则：康师傅集团董事长魏应州先生曾经说过：“‘康师傅’的用人原则很简单，就是‘勤、廉、能'这三个字”。
杭州顶益国际食品有限公司人员招聘方案设计
毕业设计（论文）题目系别管理工程系专业工商企业管理班级姓名学号指导教师（职称）日期杭州顶益国际食品有限公司人员招聘方案设计摘要：员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。
对于杭州顶益国际食品有限公司的招聘工作而言，他们正缺乏一套系统的招聘方案。
论文围绕杭州顶益国际食品有限公司的招聘工作实践，以员工招聘理论分析为指导，对杭州顶益国际食品有限公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后设计了较为系统的员工招聘方案。
通过招聘方案的设计分清公司各部门针对招聘的工作职责，加强相互之间的沟通和支持，建立一套科学、系统的招聘工作流程，为推动并逐步规范公司的整体人力资源管理工作，最终为公司战略目标的实现做出贡献。
论文主要结构包含四个部分:第一、二章是对杭州顶益国际食品有限公司的管理概况和人力资源现状进行介绍和分析，重点介绍了杭州顶益国际食品有限公司招聘现状并对产生的原因进行分析，提出通过招聘方案的设计和应用解决存在的问题；第三、四章是本文的核心部分，详细地阐述了杭州顶益国际食品有限公司招聘设计方案，以及在实际招聘工作中杭州顶益国际食品有限公司各部门针对招聘的有关职责和应该采取的具体措施。
在方案中阐述了招聘的前期基础性工作—人力资源规划和工作分析；设计了招聘流程；提出采用结构化面试和素质模型来提高人员选拔环节的科学性、客观性；提出进行招聘评估；提出新员工组织社会化的实施。
第五章简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。
关键词: XXX集团公司招聘方案招聘流程面试AbstractThe staffs’recruitment,which is critical to enterpr ise humanresources reasonaAle formation,the management and the development,is important foundational work in the human resources management and the development work.In the corporation survival and the evelopment,whether the appropriate and outstanding staffs are recruited or not is the key to enterprise rosperity or down.The real thing A corporation lack of is a set of solution.This paper centered on the recruiting work of A Corporation,on the Aasis of analyzing the relative theory of recruitment,regulate the recruiting work and find out the existing proAlems and give suggestions to it.I designed the recruitment project for Company A.In which processthe work straightens out the work responsiAilities of various departments,and strengthens their communication internally with related departments,and so that the standards of company's overall human resources supervisory work can make contriAutions to achievement of company’s strategic oAjective.This paper contains four parts:The first part introduces the present human resources situation and analysis the enterprise,mainly aAout anglicizing reasons of present recruitment situation and mentioning that the paper put forward the idea of solving the current related proAlems existed through design andadoption or scientific recruitment project;The second part in detail introduces the recruitment project design,as well as the responsiAilities of various departments and measurements taken in the practical of recruitment project,including the introduction of the earlier period preparation work-human resources plan and the joAanalysis,of the competency model and structurization interview are proposed to improve the scientific nature and oAjectivity,of the evaluate of recruitment,of the enterprise socialization of new employee.The third part Ariefly evaluates the characteristics，drawAacks of employment recruitment and improves it.Key words: Panzhihua corporation Recruitment ProjectRecruitment flow Interviews目录摘要............................................................................................................... 错误！未定义书签。
顶新食品成品仓管理体系手册
顶新国际集团
杭州顶育食品有限公司
成品科总册
撰写单位: 成品科
版本: 第 A 版
发行日期：1996年12月
机密等级: □机密□一般
合计页数: 共37 页
成品科工作人员管理制度
文件类别： 程 序 文 件
文件编号： P- -001
撰写单位: 成 品 科
版 本: 第 A 版
发行日期： 1996年12月
机密等级: □ 机密 □一般
合计页数: 共 5 页
成品科管理制度
文件类别： 程 序 文 件
文件编号： P- -002
撰写单位: 成 品 科
版 本: 第 A 版
顶新国际集团
杭州顶育食品有限公司 顶新国际集团
杭州顶育食品有限公司
发行日期：1996年12月机密等级: □机密□一般合计页数: 共32 页
杭州顶育食品公司文件修正履历表
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场
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招聘和面试技术-PPT精选文档
天津顶益人资部:刘俊培
顶新国际集团 天津顶益国际食品有限公司
人力资源发展系列讲义
肆、面试法的含义
二、面试法比笔试或查看档案等方法 更直观、灵活、深入，可以判断 出这些看不出来的人的属性和较 深层的东西。
天津顶益人资部:刘俊培
顶新国际集团 天津顶益国际食品有限公司
人力资源发展系列讲义
肆、面试法的含义
人力资源发展系列讲义
陆、面试的原则
五、自使至终要保持友好、尊重、轻 松的气氛。 六、均等每个人的时间,不要感觉有 偏袒。
七、主试人须经过训练，要有技巧。
天津顶益人资部:刘俊培
顶新国际集团 天津顶益国际食品有限公司
人力资源发展系列讲义
柒、面试的准备
一、应聘者的资料。 六、专人接待、引导。 二、笔试结果。 七、等候时间的安排。 八、事先通知参加者 做好准备。 九、主试人安排。
天津顶益人资部:刘俊培
顶新国际集团 天津顶益国际食品有限公司
人力资源发展系列讲义
壹、招聘与面试的重要意义
6、了解市场行情的机会。
a：供需状况。 b：求职心里。 c：新资水平。
7、双向沟通交流的机会。 8、使管理活动更多地放在员工 素质的提高上。
天津顶益人资部:刘俊培
顶新国际集团 天津顶益国际食品有限公司
一、把好入口关。
1、建立并不能代表本人。 2、工作经历比学历重要。 3、不要忽视求职者的个人特征。 4、不让有劣迹的人流入。
二、展示公司形象 三、人员层次的搭配。 四、预算的控制 五、约束不规范的招聘
天津顶益人资部:刘俊培
顶新国际集团 天津顶益国际食品有限公司
人力资源发展系列讲义
肆、面试法的含义
一、面试法是通过主试与被试双方面 对面的观察，交流等双向沟通方 式。了解应试人员素质状况、能 力特征及求职应聘动机的一种人 员考选技术。
顶新集团
•
发展历程
探索期
• • • • • • • 1958年顶新油脂厂创立 1988年集团进入大陆考察 1989年北京顶好制油厂成立 1991年济南顶利康菜蛋酥卷上市 1992年成立北京顶志生产麻油 1992年成立秦皇岛顶吉油脂中转公司 1992年8月成立天津顶益公司，进入方便面事业
成长与垂直整合期
1992年8月天津顶益公司生产首碗方便面 1993年成立天津育新生产PSP碗、天津顶盛生产叉子 1994年成立顶信生产纸箱 1995年成立天津顶正生产印刷包材 1995年广州、杭州、重庆方便面生产线相继投产
3、工作价值观
个人→企业→社会→国家
4、团队精神---有活力及实力的团队
群策群力，相互尊重 去除本位，共同参与
5、顶新集团用人标准 勤---廉----
能---专业与能力 不会就学、错了就改 传承：好学生---好老师
比别人更努力 清清白白的做事 不要当时间的守卫者 诚实的面对自己 乔丹的奇迹 品德VS专业
。
• 。
•
。
。
世界观
中国情
顶新人
3、集团标志的标准色--顶新绿，颜色亮丽而 • • 洁净 绿色代表自然、健康、活力及生命 象征集团致力于追求自然食品研发及重视 生态环境保护的经营理念
（三）顶新国际集团标志策略
世界前瞻性的发展---国际观
• • •
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国际水平产品的努力 开阔的国际视野 国际合作的发展
顶新大陆事业投资分布
。
顶新集团的企业文化
• •
经营理念： 诚信、务实、创新 企业使命: 培育一流人才
创造一流 产品 回馈社会 成就一流企业 永续经营
•
企业愿景： 中国的顶新、世界的顶新
某国际投资集团人力资源工作流程汇总
某国际投资集团人力资源工作流程汇总在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
对于某国际投资集团而言，高效、科学的人力资源工作流程是吸引、培养和留住优秀人才的关键。
以下将对该集团的人力资源工作流程进行详细汇总。
一、招聘与选拔流程（一）需求分析各部门根据业务发展和人员变动情况，向人力资源部门提出用人需求。
人力资源部门与部门负责人沟通，明确岗位的职责、任职资格和技能要求等。
（二）招聘计划制定基于需求分析，人力资源部门制定招聘计划，包括招聘渠道的选择、招聘时间安排和预算等。
（三）招聘信息发布根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，发布招聘信息。
（四）简历筛选人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合基本要求的简历，将符合条件的简历推荐给用人部门。
（五）面试安排用人部门对简历进行进一步筛选，确定面试人选。
人力资源部门协调面试时间和地点，组织面试。
面试通常包括初试、复试和终试等环节。
（六）录用决策面试结束后，用人部门和人力资源部门共同商讨，根据面试表现、综合素质和岗位匹配度等因素做出录用决策。
（七）入职手续办理录用人员确定后，人力资源部门通知其办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保公积金等。
二、培训与发展流程（一）培训需求调研每年定期开展培训需求调研，通过问卷调查、访谈等方式，了解员工的培训需求和职业发展期望。
（二）培训计划制定根据调研结果，结合公司战略和业务发展需求，制定年度培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训、领导力培训等。
（三）培训课程设计与开发针对不同的培训项目，组织内部讲师或邀请外部专家进行课程设计与开发，确保培训内容的针对性和实用性。
（四）培训实施按照培训计划，组织开展培训活动。
采用线上线下相结合的培训方式，如课堂讲授、案例分析、小组讨论、实践操作等，提高培训效果。
（五）培训效果评估培训结束后，通过考试、考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况，为后续培训改进提供依据。
顶新集团员工奖罚制度最新
顶新集团员工奖罚制度最新顶新集团员工奖罚制度最新内容如下：1. 奖励机制- 绩效奖励：根据员工的季度和年度绩效评估结果，给予相应的奖金。
- 创新贡献奖：鼓励员工提出创新想法，对于被采纳并实施的创新方案，给予一次性奖励。
- 团队协作奖：对于在团队项目中表现突出，促进团队合作的员工或团队，给予奖励。
- 忠诚服务奖：对于在公司服务满一定年限的员工，根据服务年限给予相应的奖励。
2. 惩罚机制- 违规罚款：违反公司规章制度的行为，根据情节轻重，给予相应的罚款。
- 工作失误处罚：因个人疏忽导致工作失误，根据失误的严重程度和影响范围，给予相应的处罚。
- 不当行为处罚：包括但不限于性骚扰、歧视、不诚实行为等，一经发现，将给予严厉处罚。
3. 考核标准- 绩效考核：结合员工的工作表现、任务完成情况、团队合作能力等多方面因素进行综合评估。
- 行为考核：员工的职业道德、工作态度、遵守公司规章制度等行为表现。
4. 申诉机制- 员工对于奖罚结果有异议时，可以向人力资源部门提出申诉，公司将组织专门的小组进行复核。
5. 奖罚记录- 所有奖罚记录都将被正式记录，并作为员工档案的一部分。
6. 培训与发展- 对于受到惩罚的员工，公司将提供必要的培训和指导，帮助其改正错误，提升能力。
7. 保密原则- 所有奖罚信息都将严格保密，仅在必要的范围内公开。
8. 定期审查- 公司将定期审查奖罚制度的执行情况，确保制度的公平性和有效性。
9. 透明公正- 奖罚制度的执行必须公开透明，确保所有员工都能清楚了解奖罚标准和结果。
10. 激励与约束并重- 奖罚制度旨在激励员工积极工作，同时约束不当行为，营造良好的工作氛围。
请注意，以上内容仅为示例，具体制度应根据顶新集团的实际情况和企业文化进行定制。
国际集团人力资源管理制度汇编月修改版本
XXXX国际集团人力资源管理制度员工增补管理办法第一条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。
公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、行政辅助人员四大类别。
公司员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国，热爱公司。
2．坚守工作岗位，不串岗。
3．上班时间不得玩游戏、浏览无关网页或做其他与工作无关的事情。
4．不得因私用公司电话。
5. 交办的工作任务须按质按量及时完成，及时汇报。
6．因公外出须请示和登记；7．严禁公物私用或携带回家，一经发现根据情节轻重予以处罚；8．严守公司秘密，泄露机密者按公司《商业秘密管理办法》处罚。
9．保证公司财产安全。
第二条行政部须就各岗位的工作职责以及对任职人员的关键要求等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第三条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营正常运行的前提下控制人力成本。
第四条各部门如需增补人员，应先到行政部领取并填写《人员增补申请单》，交行政部办理。
第五条行政部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。
审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
附件《人员增补申请单》部门年度用人计划申请表数人力资源部意见：签字：年月日总经理意见：签字：年月日湖南芙蓉国企业集团有限公司人员增补申请单申请单位增补职位等级需求日期需求名额人员需求申请表年甄选录用管理办法第一章甄选工作标准：第一条甄选程序：1、用人部门填写《人员增补申请单》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送行政部。
2、行政部决定招聘方式，并发布招聘信息。
3、行政部依据求职者提供的资料进行初步筛选。
4、用人部门根据行政部提供的资料补审初审合格者，审核通过后告知行政部。
5、由行政部发放《初试通知书》，说明时间、地点，或用电话通知时间、地点。
面谈主持人：了解申请人的应变能力、智力水平、个性及语文水平。
成品科工作人员管理制度
成品科总册撰写单位: 成 品 科版 本: 第 A 版发行日期： 1996年12月机密等级: □ 机密 □一般合计页数: 共 37 页顶新国际集团 杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司成品科工作人员管理制度文件类别：程序文件文件编号： P- -001撰写单位: 成品科版本: 第 A 版发行日期： 1996年12月机密等级: □机密□一般合计页数: 共 5 页成品科管理制度文件类别：程序文件文件编号： P- -002撰写单位: 成品科版本: 第 A 版发行日期： 1996年12月机密等级: □机密□一般合计页数: 共 32 页杭州顶育食品公司文件修正履历表杭州顶育食品有限公司杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司入场顶新国际集团 杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司主管：制表：顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司顶新国际集团杭州顶育食品有限公司文件修正履历表顶新国际集团杭州顶育食品公司文件修正履历表。
顶新国际集团福建顶益食品有限公司人力资源管理程序.doc
福建顶益食品有限公司人力资源管理程序文件类别: 品质管理系统程序文件文件编号: P-5610-002撰写单位: 福建顶益食品有限公司人资科版本: 第 1 版发行日期：机密等级: □机密□一般合计页数: 共 8 页福建顶益食品有限公司福建顶益食品有限公司福建顶益食品有限公司福建顶益食品有限公司福建顶益食品有限公司福建顶益食品有限公司福建顶益食品有限公司表号：R-0110-026-1A 标准文件用纸福建顶益食品有限公司表号：R-0110-026-1A 标准文件用纸顶新国际集团福建顶益食品有限公司文件/资料修正履历表情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。
想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过。
国际投资集团人力资源工作流程
国际投资集团人力资源工作流程国际投资集团是一家以投资为主业的企业集团，拥有广泛的产品线和多元化的业务。
在这样一个复杂多变的环境下，人才的作用显得尤为重要。
本文将对国际投资集团的人力资源工作流程进行一些介绍。
一、招聘和甄选招聘和甄选环节是公司的第一道门槛，也是人才引进的重要环节。
国际投资集团注重目标的精准定位和人才的多元化选择，主要从以下几个方面入手：1.明确目标：公司为每个招聘岗位设定明确的职位要求和能力水平，充分考虑到每个岗位的具体特点和发展方向。
2.多元选择：公司充分考虑每个岗位的特点和招聘需求，采用多种招聘方式和渠道，包括网络招聘、校园招聘、人才推荐和内部晋升等手段，为公司引进多元化的人才资源。
3.选拔合适人才：公司采用多种方法和手段对应聘者进行经验和能力的考察和评估，包括笔试、面试和综合能力测试等，最终选择合适的人才纳入公司。
二、培训和发展培训和发展是公司建设人才队伍的重要途径。
国际投资集团基于员工特点和职业发展需求，采用以下培训方式：1.内部培训：公司定期开展各类内部培训活动，由专业培训师进行培训，包括企业文化、技能、管理知识等，以提高员工技能和素质。
2.外部培训：公司鼓励员工外出培训和学习，提高员工知识和技能，定期组织员工参加行业性和专业性培训，保持员工对市场的敏锐度和前瞻性。
3.职业发展：公司为员工提供多元化的职业发展机会和通道，结合员工的职业规划和公司的战略发展规划，提供多样化的晋升途径和发展空间。
三、薪酬福利体系薪酬福利是公司留住人才的重要途径之一。
国际投资集团建立了完善的薪酬管理和福利体系，采取以下措施：1.市场调研：公司每年对市场薪酬水平进行调研和比较，保证员工薪酬水平具有市场竞争力。
2.绩效考核：公司采用绩效考核制度，通过对员工的业绩和行为进行评估，合理制定薪酬和福利方案，激励员工的工作热情和动力。
3.福利待遇：公司为员工提供多项福利待遇，包括五险一金、补充商业保险、医疗补贴、体育健身、带薪休假等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
3、人力资源程序--员工升迁(修订)
（1）总部各部门员工及分店经理组人员经批准升迁后，由人力资源部及时发放给员工本人升迁通知书，员工按升迁生效时间就任职位。
（2）凡因升迁变动职务或职位等级的员工，其薪酬等级由升迁之日起重新核定。
（3）由人力资源部向全公司统一发布员工升迁通告
（4）为确保员工升迁推荐核准的工作效率，一般由人力资源部统汇总各部门升迁推荐报告，经审核后，提交统一《员工升迁申请报告》，呈报副总经理以上人员核定批准。
（5）员工升迁推荐经副总经理以上人员核定批准后，即予以正式生效。
（6）总部各部门主管以上人员的升迁推荐统一由人力资源部提呈《员工升迁推荐申请报告》，经公司总经理审核批准后，即予以正式生效。
（2）员工考核升迁和机动升迁首先由部门主管提呈《员工升迁推荐申请报告》，要求报告内容简要说明推荐员工的工作能力与工作表现、培养考核的状况、员工的品格操行等评估鉴定状况，并具体说明推荐晋升的职位要求，提呈人力资源部审核。
（3）人力资源部根据《述职报告》或《员工升迁推荐申请报告》进行核实调查，经核查已达到公司规定的升迁资格标准后，签署审核意见，意见要求具体说明晋升的职位和待遇要求；提呈副总经理以上人员核定批准。
（1）经考察具备升迁更高级别岗位的任职资格条件。
（2）在职工作表现和品格操行符合公司人才选拔的标准。
（3）经考察具备更高级别工作岗位的适应性和发展潜力。
（4）完成了升迁职位所需要的有关训练课程。
3、员工升迁的时间要求
（1）员工转正升迁一般按入职规定的试用期限，经考察合格准时转正升迁；如经试用考察尚不能胜任工作岗位，而需要延长试用时限，则依据延长试用时间进行考察升迁。
（2）人力资源部拥有对总部员工升迁推荐申请报告的审核权，总部员工的升迁推荐申请报告必须经人力资源部核查属实，达到公司规定的职位升迁资格条件后，方可提呈副总经理以上人员核定批准。
餐饮经营管理-人事制度新
顶新国际集团德克士食品开发有限公司金泰洋食品有限公司人事制度草案一：银线制度：1．前线员工不得私自互相兑换钱柜中的零钱，必须由管理组或会计进行兑换，违者以偷窃论处，予以开除。
2．收银误差者，多钱以多出金额的1倍处罚，少钱以短少金额的1倍处罚，每月不得超过2次，否则超范围部分以双倍赔偿。
（收银误差记录由财务核实）3．员工在上线期间如遇到对自己钱柜中金额的数目产生置疑，需由当班会计帮助查找，不得私自查阅历史记录进行核实，违者记书面惩戒一次，情节严重者予以解雇。
（触摸屏收银机更应加强督核）4．对于偷拿钱柜中财物者，一经发现，当即开除。
5．对于收取顾客餐费却未及时输入收银机者，情节较轻者予以书面惩戒一次，情节较重者予以开除。
6．员工上线期间不得出现收银机有挂帐现象，一经发现对责任人书面惩戒一次，情节严重者予以开除。
7．在下线处理完毕之后，不可开机查线。
违者书面惩戒一次，情节严重者予以开除。
8．餐厅金库连续两个月出现差错者，分别给予店长和月会书面警告一次；连续三个月有差错者，月会降级一等并取消最近一次晋升资格，店长记过一次并扣除当月职务津贴。
9．贵宾折的登记和收发必须由前线会计和值班经理来完成，要求填写清楚每笔客单明晰及金额并签全名确认，出现差错给公司造成的损失由责任人2倍赔付，差错金额较大的，记过一次并罚款100元；同一家餐厅3个月内出现两次较大差错者，扣除店长当月职务津贴。
10．公司统一制作的员工餐券为有价证券，由各餐厅会计组负责出售，前线会计和值班要作好员工餐券的回收工作，每月月末将出售收入和剩余的餐券交回财务报帐，出现差错照价赔偿。
11．餐厅一切日常开支，会计组需将票据分类装订（如：维修品、清洁品、企化划用品、原材料等），每周三之前让店长审核签字，公司各组别负责人将于每周三下餐厅复审，不合理的支出不予报销，由责任人承担损失；店长签字确认的，由店长和责任人共同承担。
审核无误的票据于每周四统一到财务报帐付款，其余时间财务概不付款。
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5.8.4 各公司内部门主办之在职培训应由主办单位于每一课程结束时填 写[教育训练课程成绩报告]经讲师评定后，呈部门主管审阅以考 评每位学员受训结果，并交由人力资源科教育训练存档备查。
5.8.5 有关教育训练之相关资料, 如训练计划、申请表、上课通知、教材、 签到表、心得报告等资料,由人力资源部至少保存三年,员工个人 教育训练相关资料保留至离职后三个月。
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5.3 新人报到与训练： 5.3.1 新进人员报到，办理员工证及领取员工手册与工作服，作好上岗前 准备。 5.3.2 当公司新进人员到 10 人（含 10 人）以上时，由人力资源科集体开 班或个别指导，以便新进人员了解公司企业文化，公司简介，规章 制度、FGMP、产品制程与工艺、5S 及品质意识等通识课程。 5.3.3 对从事生产制造、机器设备操作及产品品质检验等岗位的专业技能 人员于正式投入工作前，进行 5.3.2 通识课程训练，并由人力资源 科列出名单并安排用人单位予以实施现场培训或委外培训。给予现 场岗位培训人员，经用人单位依[专业技能鉴定资格]规定之要求进 行专业训练鉴定，取得合格专业技能资格后，方可上岗工作，其结 果记录于[员工教育训练记录卡]由人力资源科存档。
5.8.1 人力资源科将员工之训练结果, 记录于［员工教育训练记录卡］ 中，以作为调用、晋升或工作分派之参考。
5.8.2 委外训练者,应于训练结束后,提交一份［员工教育训练心得报告］， 由部门主管审核后，交教育训练单位，若获得训练证书者,应将副本 交人力资源科存档，正本自存。
5.8.3 人力资源科主办之在职训练，受训学员上课必须做好听课笔记， 应于教育训练结束填写[教训练评估表]，对课程效果进行考评， 人力资源科应于每一课程训练结束时,填写［教育训练课程成绩报 告］，经讲师进行综合评定后，呈人力资源部主管审阅 ,以考评 每位学员受训结果。
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［教育训练签到表］。 5.7.7 人力资源科教育训练负责人于上课前一小时安排布置教室,放置投
影仪、扩音器、指挥棒等相关器材。 5.8 训练记录管理与训练考评追踪
1 目的 规范公司对人员招募、培训、考核等相关管理过程，保证公司工作人员符合 人才规格要求，有效的作好选才、育才、用才、留才之人力资源管理。
2 范围 适用于全公司所有工作人员（不含境外人员）
3 定义 3.1 特种工：依劳动法规定，必需持证上岗之工种，在我公司指锅炉工、叉 车工、电工、污水处理工、焊工及钳工等。 3.2 专业技能人员：指专业技能要求高，除满足公司岗位《工作职掌与任职 资格表》要求外，还必须接受相关培训合格者。特种工亦属专业技能人 员之列。
5.5 员工在职培训
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督导执行。 5.5.3 派外培训中,国内培训由公司人力资源科负责, 国外培训由集团总部
人力资源室负责,结训后受训人员应于返回工作岗位后将［员工教育 训练心得报告］交人力资源部, 并在二周内将所集资讯资料交人力资 源科. 5.6 专业技术人员训练 5.6.1 凡从事产品品质检验、量测仪器校正、内部品质稽核及生产技 术人员均应接受适当之训练(如内、外训), 由相关部门负责安 排，并将训练结果交人力资源科备案。 5.6.2 公司特种工如电工、叉车工、司炉工、等作业人员,由人力资源科根 据其特种工证件取得时间，安排其参加有关部门证件年审培训。 5.6.3 人力资源科每年依［专业技能人员资格］要求对专业技能人员进行资 格鉴定。 5.7 训练执行 5.7.1 依集团规定，[教育训练计划]由人力资源科统一执行,其中包 含全公司教育训练计划之制定与实施，全公司教育训练费用之 预算及控管。 5.7.2 各部门如有内部教育训练或计划外训练，须以[教育训练申请 表]书面形式事先知会人力资源科，由人力资源科教育训练负 责人统筹安排或委托受训单位内勤人员负责安排。 5.7.3 教育训练之费用使用应经人力资源科主管审核同意后方可列入公司教 育训练费用。
文件类别: 文件编号: 撰写单位: 版 本: 发行日期： 机密等级: 合计页数:
核 准
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人力资源管理程序
品质管理系统程序文件
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福建顶益食品有限公司人资科 第1版
□ 机密 共8页
审 核
□一般
制 定
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名称
人力资源管理程序
文件编号:P-5610-002
4 职责 4.1 人力资源科：人员招募、任用与规划发展，培训计划拟定与组织实施。 4.2 各部门：所属员工考核及协助人力资源科实施培训。
5 程序 5.1 人力资源管理流程图（如附件一） 5.2 人员招募： 5.2.1 用人单位因业务需要扩大编制或职位空缺时，填写［增补员工申请表］ 依权责主管核准的组织架构，按照［工作职掌与任用资格表］的要求 增补人员。 5.2.2 人力资源科依核准后的增补员工申请表,通过广告媒体、人才市场等 途径进行招募作业，让合适人员填写［工作申请表］，并通知面试，
5.4 员工试用转正 5.4.1 对于上岗作业的员工，试用期为 1 个月，可视实际情况予以缩短或 延长。 5.4.2 由人资科于每月中旬向各部下发本月试用期满员工之［试用期满鉴 定表］由其直属主管进行鉴定，试用不合格者人资科发予本人［终 止聘用通知书］。 5.4.4 对专业技能人员除以上评鉴外，还必须再依［专业技能人员资格表］ 规定之要求，进行专业技能鉴定，取得合格资格者，并将结果记录 于［专业技能人员任用资格鉴定表］，方可正式从事专业技能工作。 未取得合格资格者，由人力资源科另案处理。