高级会计实务-第四章 企业绩效评价

第四章企业绩效评价1 2016 利润中心的业绩评价指标2 2017 指标体系；经济增加值法3 2018 经济增加值法主要考点：基于财务的绩效评价方法、关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡。

涉及分值：5－10分。

考查方式：结合案例资料，对绩效评价指标进行计算和分析。

考试预测：从历年考题情况来看，难度并不大，注重对知识点本身的考核。

在准备2019年的考试时，除了要加强对基础知识点的理解和掌握外，还需要加强对相关计算的掌握。

经济增加值的计算属于本章非常重要的知识点，2019年教材对经济增加值的计算公式以及相关费用的调整进行了修订，各位考生应该重点关注变化的内容。

绩效评价绝不是一套指标和流程设计，它需要管理者深刻的思想和对人性的洞察。

关注心理资本、心理账户、游戏化。

第一节绩效评价概述一、绩效评价的含义企业绩效评价：企业运用系统的工具方法，对一定时期内企业营运效率与效果进行综合评判的管理活动。

绩效评价最终目的：提升企业的管理水平、管理质量和持续发展能力。

二、绩效评价层次与评价角度（一）绩效评价层次1.企业层面对包括母公司在内的企业集团的绩效评价。

评价范围最广、内容最多、指标最全、评价边界相对清晰。

2.部门层面在公司内部按照业务单元、地域分布等标准将企业整体划分成多个子绩效评价对象，并对其业绩进行评价的过程。

3.个人层面按领导层次和一般员工层次划分，领导层次与企业层面的绩效评价分不开，而对员工的绩效评价，涉及人力资源管理。

（二）评价角度1.外部视角（财务）针对外部利益相关者，企业绩效评价采用财务指标，如流动比率、财务杠杆、净资产收益率、每股收益及市盈率、市净率等市场价值指标。

2.内部视角（管理）管理视角的绩效评价，既可采用贡献毛利、息税前利润、净利润、自由现金流、EVA等财务指标或价值指标，也可采用客户满意度、产品质量等级、送货及时性等非财务指标。

三、企业绩效评价的功能1.价值判断功能是企业绩效评价的基本功能，也是绩效评价概念的核心内容。

2.预测功能在了解企业过去并结合现在各方面情况存在的问题，预测和判断经营活动和绩效的未来发展趋势，进而更好地决策与控制。

3.战略传达管理功能企业将战略目标层层分解并落实到各管理层次和部门，实际上是向所有部门员工传达企业战略目标，以及期望他们采取的行动。

4.行为导向功能绩效评价体系在事前设计相应绩效评价指标和必须达到的目标，事中提供生产经营过程的效率和效果信息，事后全面综合评价行为主体的经营绩效，引导其采取与企业利益和战略目标一致的行为。

四、企业绩效评价的应用环境（一）组织架构企业进行绩效管理，开展绩效评价时，应设立薪酬与考核委员会或类似机构，主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、绩效评估结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的重大问题。

（二）绩效管理制度体系企业应建立健全绩效管理的制度体系，明确绩效管理的工作目标、职责分工、工作程序、工具方法、信息报告等内容。

企业绩效评价体系的设计应遵循“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则，经历一个上下沟通、反复征求意见的过程，并且通过相关会议决策后以正式文件的形式发布。

（三）信息系统企业应建立有助于绩效管理实施的信息系统，为绩效管理工作提供信息支持。

五、企业绩效评价的程序（一）制定绩效计划企业应根据战略目标，综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，结合业务计划与预算，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，编制各层级的绩效计划与激励计划。

制定绩效计划通常从企业级开始，层层分解到所属单位（部门），最终落实到具体岗位和员工。

绩效计划制定完成后，应经薪酬与考核委员会或类似机构审核，报董事会或类似机构审批。

经审批的绩效计划与激励计划应保持稳定，一般不予调整，若受国家政策、市场环境、不可抗力等客观因素影响，确需调整的，应严格履行规定的审批程序。

（二）执行绩效计划审批后的绩效计划，应以正式文件的形式下达执行，确保与计划相关的被评价对象能够了解计划的具体内容和要求。

绩效计划下达后，各计划执行单位（部门）应认真组织实施，从横向和纵向两方面落实到各所属单位（部门）、各岗位员工，形成全方位地绩效计划执行责任体系。

在绩效计划执行过程中，企业应建立配套的监督控制机制，及时记录执行情况，进行差异分析与纠偏，持续优化业务流程，确保绩效计划的有效执行。

绩效计划执行过程中，绩效管理工作机构应通过会议、培训、网络、公告栏等形式，进行多渠道、多样化、持续不断地沟通与辅导，使绩效计划与激励计划得到充分理解和有效执行。

（三）实施绩效评价绩效管理工作机构应根据计划的执行情况定期实施绩效评价与激励，按照绩效计划与激励计划的约定，对被评价对象的绩效表现进行系统、全面、公正、客观地评价，并根据评价结果实施相应的激励。

评价主体应按照绩效计划收集相关信息，获取被评价对象的绩效指标实际值，对应目标值，应用选定的计分方法，计算评价分值，并进一步形成对被评价对象的综合评价结果。

绩效评价过程及结果应有完整记录，结果应得到评价主体和被评价对象的确认，并进行公开发布或非公开告知。

公开发布的主要方式有召开绩效发布会，企业网站绩效公示、面板绩效公告等；非公开发布一般采用一对一书面、电子邮件函告或面谈告知等方式进行，评价主体应及时向被评价对象进行绩效反馈，反馈内容包括评价结果、差距分析、改进建议及措施等，可采取反馈报告、反馈面谈、反馈报告会等形式进行。

绩效结果发布后，企业应依据绩效评价的结果，组织兑现激励计划，综合运用绩效薪酬激励、能力开发激励，职业发展激励等多种方式，逐级兑现激励承诺。

（四）编制绩效评价报告绩效管理工作机构应定期或根据需要编制绩效评价与激励管理报告，对绩效评价和激励管理的结果进行反映。

绩效评价与激励管理报告是企业管理会计报告的重要组成部分，应确保内容真实、数据可靠、分析客观、结论清楚，为报告使用者提供满足决策需要的信息。

绩效评价报告根据评价结果编制，反映被评价对象的绩效计划完成情况，通常由报告正文和附件构成。

绩效评价可分为定期报告、不定期报告。

定期报告主要反映一定期间被评价对象的绩效评价与激励管理情况，每个会计年度至少出具一份定期报告；不定期报告根据需要编制，反映部分特殊事项或特定项目的绩效评价与激励管理情况。

绩效评价报告应根据需要及时报送薪酬与考核委员会或类似机构审批。

企业应定期通过回顾和分析，检查和评估绩效评价与激励管理的实施效果，不断优化绩效计划，改进未来绩效管理工作。

六、绩效计划的制定绩效计划是企业开展绩效评价工作的行动方案，包括构建指标体系、分配指标权重等一系列管理活动。

（一）指标体系绩效评价指标，是指根据绩效评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能反映评价对象特征的因素。

企业可单独或综合运用关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡等工具方法构建指标体系。

绩效评价体系关心的不应仅限于被评价对象的全部内容，而是与战略目标紧密相关的方面。

1.绩效评价指标的分类（1）财务指标和非财务指标财务指标是企业评价财务状况和经营成果的指标，是用货币形式来计量的。

非财务指标是无法用货币来衡量的，包括反映企业在经营过程、员工管理、市场能力和顾客服务方面的表现。

财务指标缺陷：①财务指标面向过去而不反映未来，不利于评价企业在创造未来价值上的业绩。

②财务指标容易被操纵。

例如，人为控制固定资产折旧、无形资产摊销、收入确认、表外融资等。

③财务指标容易导致短视行为。

例如，绩效与短期利润挂钩，可能会缩减或推迟研发支出、培训支出、内部控制支出等。

④财务指标不利于揭示出经营问题的动因。

非财务指标被认为是能反映未来绩效的指标，凭借良好的非财务指标非常有可能实现未来的财务成功。

非财务指标是无法用货币来衡量的，包括反映企业在经营过程、员工管理、市场能力和顾客服务方面表现的各种指标。

非财务指标一般是财务指标的先行指标，较差的非财务指标必定会给企业带来不利影响并在财务指标中体现。

财务指标VS非财务指标以财务指标为主的传统经营绩效评价体系，对于指导和评价信息时代下公司如何通过投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等来创造未来的价值是远远不够的。

非财务指标弥补了这一缺点。

经营管理者可以计量和控制公司及其内部各单位如何为现在和未来的客户进行创造和创造价值，如何建立和提高内部生产能力，以及如何为提高未来经营绩效而对员工、系统和程序进行投资。

（2）定量指标和定性指标非财务指标可以是定量的，用数字来计量，例如消费者投诉数量；也可以是定性的，无法用数字来计量，例如销售代表所反馈的客户意见。

从管理角度看，绩效指标应当尽可能量化，目标不量化就会形同虚设。

实务中通常会采用量化的指标替代定性指标，例如，用客户投诉数量作为衡量产品质量或客户满意度的替代指标，用保修单数量作为衡量产品可信度的替代指标。

（3）绝对指标和相对指标①绝对指标能够反映评价客体绩效的总量大小，例如某销售部门的年销售收入预算目标。

②相对指标两个绝对指标的比率结果，例如，该市场销售部门的销售费用率，是年销售费用预算目标与年销售收入预算目标的比率。

【提示】绝对指标和相对指标在企业的绩效评价中相互补充，可以更好地发挥作用。

（4）基本指标与修正指标基本指标是评价企业绩效的核心指标，用以产生企业绩效评价的初步结果。

修正指标是企业绩效评价指标体系中的辅助指标，用以对基本指标评价形成的初步评价结果进行修正，以产生较为全面的企业绩效评价基本结果。

（5）正向指标、反向指标和适度指标正向指标：指标值越大，评价越好（总资产报酬率等）。

反向指标：指标值越小，评价越好（应收账款周转天数等）。

适度指标：指标值越接近某个值越好（资产负债率等）。

（二）指标权重评价指标体系确定之后，需要对每一个指标赋予一定的权重。

指标权重可以从若干评价指标中分出轻重，并在很大程度上反映企业的考核导向。

主要根据指标的重要性以及考核导向设置指标权重，并根据需要适时进行调整。

1.德尔菲法邀请专家对各项指标进行权重设置，将汇总平均结果反馈给专家，再次征询意见，经过多次反复，逐步取得比较一致的结果。

2.层次分析法将绩效指标分解成多个层次，通过下层元素对于上层元素相对重要性的两两比较，构成两两比较的判断矩阵，求出判断矩阵最大特征值所对应的特征向量作为指标权重值。

3.主成分分析法将多个变量重新组合成一组新的相互无关的综合变量，根据实际需要从中挑选出尽可能多地反映原来变量信息的少数综合变量，进一步求出各变量的方差贡献率，以确定指标权重。

4.均方差法将各项指标定为随机变量，指标在不同方案下的数值为该随机变量的取值，首先求出这些随机变量（各指标）的均方差，然后根据不同随机变量的离散程度确定指标权重。