ASTD--培训咨询需要的核心胜任能力
胜任力提升培训方案及措施
胜任力提升培训方案及措施引言在现代社会中，为了应对日益激烈的竞争和快速变化的环境，企业和组织需要不断提升员工的胜任力。
胜任力指的是员工拥有适应组织需求的知识、技能、经验和能力，能够更好地完成工作任务并适应变化。
为了满足企业和组织的需求，有必要制定一系列胜任力提升培训方案及措施。
胜任力评估在制定培训方案之前，需要对员工的胜任力进行全面评估。
评估的目的是了解员工目前的能力水平、潜在的问题以及需要提升的方面。
评估可以通过问卷调查、个人面谈、能力测试等方式进行。
通过评估结果，可以确定培训的重点和内容。
培训内容设计基于胜任力评估的结果，制定培训内容是一个重要的步骤。
培训内容应该根据组织的需求和员工的胜任力提升目标来确定。
以下是一些建议的培训内容：1. 专业知识培训：针对员工在具体领域中的专业知识进行培训，帮助他们更好地理解和运用所学知识。
2. 沟通技巧培训：提供沟通技巧的培训，帮助员工更好地与同事、客户和上级进行有效的沟通。
3. 领导力发展：培养员工的领导能力，包括激发团队成员的动力、制定目标和管理冲突等技能。
4. 问题解决和决策能力培养：提供问题解决和决策能力的培训，使员工能够更好地应对困难和复杂的情况。
5. 团队合作培训：通过团队合作的培训，培养员工的团队意识和合作精神，提高团队的整体绩效。
培训方法选择选择适合的培训方法可以更好地促进员工的学习和发展。
以下是几种常见的培训方法：1. 线上培训：利用电子学习平台或在线培训课程进行培训，提供灵活的学习时间和空间。
2. 面对面培训：组织专业讲师或内部专家进行面对面培训，提供实时互动和个性化指导。
3. 班级培训：组织员工参加集中的班级培训，提供系统化的培训课程和学习资源。
4. 情景模拟：通过情景模拟和角色扮演等方式进行培训，让员工在真实的情境中应用所学知识。
培训评估和反馈培训结束后，需要进行培训评估和反馈，以了解培训效果和员工的满意度。
评估可以通过问卷调查、小组讨论、观察和测试等方式进行。
《美国培训与发展协会领导力开发手册》导读
《美国培训与发展协会领导⼒开发⼿册》导读新浪微博：@字郑腔园第⼀篇领导⼒的概念与领导能⼒ASTD 领导⼒开发⼿册导读（摘抄，仅供新⼿参考）领导⼒的概念领导⼒概念中的常见要素1.领导⼒本质上是影响他⼈的⼀种社会过程2.领导者的性格决定其领导风格：个⼈特质、⾏动或⾏为、胜任能⼒、专业知识和技能、经历3.情境是领导⼒发挥作⽤的前提概念中的⼏个误区1.领导⼒就是领导者。
情境影响影响⼒的有效发挥。
2.混淆权⼒与领导⼒①管理者的⾓⾊由其职务和权责确定②领导者的⾓⾊由其发挥的作⽤（设定⽅向、协调⼀致、做出承诺）来确定3.对领导者期望过⾼。
不能期望领导者在所有⽅⾯都出类拔萃。
4.过分强调领导者个⼈。
在现实中，领导⼒很少表现为⼀种个⼈活动。
（美）库泽斯（Kouzesm,J），（美）波斯纳（Posner,B）著以⾝作则：⼈们⾸先追随领导者本⼈，然后才是事业1.使命1：找到⾃⼰的声⾳，宣扬共同的梦想，以明确⾃⼰的价值观2.使命2：使⾏动与共同的价值观保持⼀致，为他⼈树⽴榜样共启愿景：领导者⽣活在未来，领导是⼀种对话1.使命3：展望未来，相像令⼈激动的各种可能性2.使命4：诉诸共同愿景，感召他⼈为共同愿景奋⽃挑战现状：领导者是变⾰的守护神，是创新的倡导者1.使命5：积极进取，尝试新⽅法，寻找机会2.使命6：进⾏试验和冒险，不断取得⼩⼩的成功，从错误中学习（美）库泽斯（Kouzesm,J），（美）波斯纳（Posner,B）著使众⼈⾏：“我们”的魔⼒，激发积极性、凝聚⼒1.使命7：通过强调共同⽬标和建⽴信任来促进合作2.使命8：通过分享权⼒与⾃主权来增强他⼈的实⼒激励⼈⼼：建⽴集体认同感，强化奉献精神，使集体做出杰出贡献1.使命9：通过表彰个⼈的卓越表现来认可他⼈的贡献2.使命10：通过创造⼀种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利⼏个重要论断1.任何地⽅都有领导者，领导⼒不是天⽣的，是⼀系列对所有⼈都有⽤的技能和习惯⾏为2.领导是⼀种领导者与其追随者之间的关系领导能⼒：领导团队建设《团队协作的五⼤障碍》（美）兰西奥尼著团队协作的本质：不是个⼈美德，不同于销售模式或财务策略，仅是⼀个战略性选择由于⿎吹团队协作却并未要求员⼯实践团队协作，领导者制造两⼤问题1.问题⼀：放任团队成员中的集体虚伪感，员⼯感到团队协作只是空⼝号2.问题⼆：员⼯对于如何实现公司利益感到⽆所适从健康与成功团队的五项特征1.建⽴“基于弱点的信任:没有他团队⽆法产⽣建设性的冲突2.刺激健康的冲突：没有这个过程，团队成员不可能做出真正的承诺3.做出坚定的承诺：没有信任就没有承诺和冲突，谁也不愿对他⼈承担责任4.保证问责：清晰描绘团队⽬标有助于发现危害团队的⾏为5.聚焦于团队的结果：团队的最终⽬的和评价团队是否成功唯⼀标准是有形的团队成果《Applied strategic planning：A Consultant’s Toolkit》，伦纳德古德斯坦著战略规划能⼒是领导者的必备能⼒1.领导者的任务①制定战略规划②选拔执⾏战略规划的管理者③承担执⾏战略的个⼈责任，同时承担实现组织期望的未来⽬标的责任2.战略规划的重要性①没有制定战略规划这样的领导过程，组织可能会失去⽅向②战略规划是⼀致的、让领导者做好准备，进⾏战略思考和⾏动的最佳⽅法《Applied strategic planning：A Consultant’s Toolkit》，伦纳德古德斯坦著如何制定战略规划1.两个持续步骤：环境监测（输⼊）、应⽤考虑（输出:及时对检测的新信息做出反应）2.九个顺序步骤①对战略规划进⾏计划：需要的领导⼒包括⾼超的计划和组织⽔平和出⾊的沟通技巧②组织价值观和⽂化：最容易引起争论的部分，价值观通常反应领导者的思想③使命陈述：指出组织期望的未来状况，领导者需要⾼度的创造⼒和跳出局限思考的能⼒④制定战略业务模型（或商业模式）：定义切合实际的可衡量的愿景，需要领导者具有坚忍不拔的精神和创造⼒来坚持前进的⽅向⑤绩效考核：直接⾯对组织当前的情况、表现和对实施战略业务模型的映像⑥缺⼝分析和弥补：评估现在和未来的差距并做出计划弥补，领导者需要有区别弹性⽬标和不可能任务的能⼒⑦整合⾏动计划：需要设置重点、规划时间、注重细节⑧应急计划：关键的领导⼒是创造性和灵活性⑨实施计划：创建实施模型，留住组织中的管理者和决策者，让他们实施计划中各⾃负责的部分《Applied strategic planning：A Consultant’s Toolkit》，伦纳德古德斯坦著领导者的战略规划能⼒1.⼀个成功的战略规划过程和实施最需要的关键能⼒，是领导者的思维技巧——战略性和创造性2.战略思维：国际象棋为例，理解⾃⼰接下来⾛得⼏步，理解对⼿接下来怎么⾛以及如何应对3.创造性思维：包括发散思维，创新地解决组织问题，是发散思维⾄关重要的补充4.客观⼼态、坚韧性也需要⾼效的计划和执⾏《卓有成效的沟通》戴安娜布赫著跟踪沟通技术1.领导者必须了解各种传媒的影响⼒，有效利⽤他们为组织服务2.策略①倾听⽹络媒体上消费者的声⾳②认清变化：领导者了解⽹络媒体的⽬的不是为了改变负⾯观点，⽽是观察趋势、热点和变化③关注并跟上趋势：必须对微博上与你的⾏业和公司有联系的关注主题迅速做出反应，获得分析和决策未来的主导权《卓有成效的沟通》戴安娜布赫著倾听所有相关⼈员想法⽽不是只听“最⼤的”声⾳1.你的职位越⾼，你听到的真话就越少2.要认真倾听所有⼈的信息、见解、贡献和他们没有说出来的信息3.学会倾听，领导者会赢得追随者以及他们的信任和忠诚4.卓越领导者的倾听总是让员⼯感到领导者真正关注他们5.沟通是通过⼝头语⾔和⾝体语⾔（良好的眼神交流、恰当的脸部表情、专注的⾝体姿势）来表达6.倾听也包括确认他⼈谈到的内容7.倾听需要以真诚、同理⼼关注他⼈，⽽不是礼貌地等待说话机会《卓有成效的沟通》戴安娜布赫著专注并形成简介清晰易懂的信息1.领导者未来的挑战是：如何过滤影响⼈们注意⼒的各种杂乱的信息2.从庞杂的信息中找出关键信息、问题、⽅案、情境，是⼀项核⼼的领导⼒技能3.让事实说话：事实只是事实，只有跟踪事实、持续评价，⽀持观点、作为⽀持或反复的理由，才能成功4.明确观点：⼈们期望得到信息所⽀撑的观点，说服4S（确凿的事实、合理的逻辑、坦率的语⾔、强⼤的结构）5.结论前置①观众希望⾸先看到重点，因此要把结论放在最前⾯②简介概括信息，⾸先要引起观众注意⼒，然后再进⾏细节描述6.直⾯坏消息，坦诚沟通①坦诚沟通的原则A.打破沉默，开始说话：你不谈论，不代表别⼈不会谈论B.承认错误：承认个⼈和组织错误，以及错误如何导致了糟糕局⾯C.停⽌粉饰：事情是怎么样的就怎么说，让其他⼈也这么做D.阐明对未来的不确定性：表明你把对⽅当做成⼈看待E.描绘对未来的积极选择：表达你认为员⼯有能⼒、忠诚②领导者最重要的⼯作是给员⼯提供透明的、重点突出的沟通环境《卓有成效的沟通》戴安娜布赫著让普通员⼯也能理解公司愿景1.和员⼯、客户、媒体沟通时要注意他们的受教育程度2.清楚易懂解释“愿景”、“战略”、“主动性”等概念3.让你的信息难以忘记，把你的观点塑造的令⼈难忘4.创造、塑造和讲述⼀个故事，不要说明每个细节，要保证把观点⽤精彩的故事来阐明5.运⽤类⽐和隐喻，唤起情感和深层次的共鸣，可以引起⼈们对⼀个问题强有⼒的思考为有质疑的员⼯、消费者和股东设计⼀个有说服⼒的案例1.未来听众核查事实、质疑观点、分割内容会成为常态2.亚⾥⼠多德三项基本说服要素①逻辑论证（清晰表达观点的能⼒）②情感（引发和控制听众情绪的能⼒）③以⾝作则（传递⼼声的能⼒）《组织领导学》加⾥尤克尔著影响⼒结果1.产⽣承诺：⼈们⼼⽢情愿接受某项任务，并为⾼效完成任务全⼒以赴。
方法 ATD新版培训工作者胜任力模型解析
2013年初，原美国培训与发展协会（ASTD，现改名为ATD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1，因微信上传图片大小及格式限制，如欲浏览新旧培训工作者胜任力模型高清图片，发送小编您的邮箱即可）。
新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用了10多年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。
我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。
培训工作者胜任力的不同维度对比新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训工作者的四大角色功能：·影响他人·兼收并蓄·联络关系3.个人技能包括培训工作者的：·适应力·个人发展的示范能力2013版胜任力模型进行了全新升级，将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。
培训工作成长者五问如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：·我是否应该在培训领域继续发展？·我应该成为一个全才还是一个专才？·我应该选择走管理之路还是专业之路？·我应该培养和发展哪些胜任力？·我应该如何开始下一步的行动？1.“我是否应该在培训领域继续发展？”培训工作者的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。
培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。
要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。
说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。
胜任力模型启示
ASTD 培训工作者胜任力模型带给我们的启示 资深管理咨询师、培训师、教练：李家强美国培训与发展协会（ASTD ）目前仍是全球最为领先的培训专业组织。
ASTD 将培训工作者称为职场学习与绩效（WLP-workplace learning and performance ）从业人士。
我们中国的培训工作者，适当借鉴国外的先进经验，对专业度的提高一定会有加速的作用。
比如ASTD2004年颁布、一直沿用至今的WLP 从业者胜任力模型（如下图），对我们来说就有相当高的参考价值。
资料来源：Bernthal 等人的《ASTD 胜任力研究：描绘未来》（2004年）根据这一胜任力模型，培训工作者的职责主要包括4项：1）学习战略；2）业务伙伴；3）项目管理；4）专业行家。
这4项职责，要求培训部门制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略，通过自己掌握的培训领域专业知识和技能，为业务和其他部门提供有助于绩 学习 战略 业务 伙伴 项目 管理 专业 行家学 习 与 绩 效 工 作 者 职 责设计学习方案提供培训改善绩效衡量与评估 促进组织变革管理学习职能教练 管理组织知识职业生涯规划与人才管理能 力 能 力 能 力 ● 人际关系能力建立信任 有效沟通 影响他人 兼收并蓄联络关系 ● 业务与管理能力 需求分析与方案提出 对业务的敏锐度 结果推进 任务计划设实施 战略思维 ● 个人能力 适应能力个人发展的示范能力专 业 领 域 ： 技 术 提 供 支 持基 础 专 业 成功履行职责效改善的解决方案，设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关项目。
为履行好这些职责，培训工作者应具备以下9方面的专业知识和技能：1）职业生涯规划与人才管理；2）教练；3）提供培训；4）设计学习方案；5）促进组织变革；6）改善绩效；7）管理组织知识；8）管理培训职能；和9）衡量与评估培训工作效果。
培训工作者应具备的基础能力包括3个方面：1）人际关系能力；2）业务和管理能力；以及3）个人能力。
从ASTD年会看中国培训业的差距
培训行业的规模化体现在2008年全美企业培训支出达到1340.7亿美元（ASTD2009年年度报告），占企业工资总额的2.24%.2008年人均培训费用到达1068美元，年人均培训时间为36.3小时。培训行业成为一个巨大的现代服务产业，促进美国企业不断创新、超越，这使得培训行业产生出一大批优秀的专业化机构，不断提高培训行业的服务水平和专业能力。
培训公司的专业化反映在大多数培训机构都是专业化机构，涵盖领导力开发、人才管理、销售培训、测评工具、标杆学习、职业发展、教练技术、变革管理、沟通技能、客户关系管理、e-Learning、项目管理、企业培训解决方案、培训评估、金融培训、软件模拟、组织发展、绩效管理等等数十个领域。例如，全球知名的领导力咨询与开发机构DDI，它的业务主要集中在人才管理和领导力开发领域，通过30多年的发展，已成为世界领先的咨询培训机构。
2010年5月26日，在中央召开的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记指出：加快建设人才强国是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择。与此同时，国务院还颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，指导提高人才发展水平，加快建设人才强国。
相统性，“说起来重要，忙起来不要”。第二，企业的培训负责人需要进一步提高职业化水平，成为真正的培训专家和各部门的业务伙伴，首席学习官是一个越来越重要的岗位。
一年一度的ASTD国际会议是全球培训业同行交流和学习的盛大聚会。会议旨在帮助参与者了解到国际培训与发展的最新趋势、业界最佳实践，以及世界一流的培训供应商的最新产品。迄今已举办了60多届。
2010年ASTD国际会议会展于5月16日-19日在美国芝加哥召开。大会主题是：发现“你”的价值（FindYourValue）。全球70多个国家的9000多位培训专家参加了此次会议。
管理者核心胜任能力描述
鼓舞士气：了解团队士气与工作情绪的重要性，但并未采取任何创造团队合作气氛的行动。
3
配合工作：按照工作分配做事，工作绩效良好。
促进和谐：能配合团队行动，并尽力配合团队的和谐。
鼓舞士气：会去创造及带领团队合作的气氛，并且能鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪。
决策：能够利用较为充足的信息做出常规决策。
授权：在一定程度上可以根据工作任务的特点进行授权。
激励：对下属工作能够进行一定的激励，在订定决策时，偶尔征询下属的意见。
大局观：具备某些程度上的大局观念，偶尔能从公司的层面考虑问题；部门利益和公司利益发生冲突时，偶尔能优先考虑公司的利益。
3
规划：能带领团队制订出有效的、缜密的1-3年期部门工作计划。
忠诚度：对公司有很高的忠诚度，能主动牺牲自我的利益，全力完成整体组织的目标与利益。
明显的行为/事件
1
配合工作：不愿按照工作分配做事，并且经常影响到团队绩效。
促进和谐：不愿与团队成员合作，而经常影响到员工工作情绪与工作效率。
鼓舞士气：只在乎自身的工作效率，认为团队的士气与工作情绪对其没有任何影响。
2
配合工作：虽按照工作分配做事，但工作绩效低落。
2
照章行事：了解公司的部分规定，但仍然无法完全达成上级所指定的工作。
自我改善：试图改善个人的工作技能，但是尚未能达成上级指定的工作标准或目标。
绩效提升：会尝试改善工作方法，但仍无法完全达到所要求的绩效目标。
3
照章行事：能按照公司规定，完成上级所指定的工作。
自我改善：透过他人所提供之改善工作技能的方法，以达到上级指定的工作标准或目标。
2
掌握重点：在讨论时，能够分析对方的想法、观点或理由，而获得初步的了解。
培训师的五大核心能力
培训师的五大核心能力在现代社会中，职业培训师扮演着至关重要的角色，他们通过培训和发展员工的能力和技能，为组织和个人的发展做出了重要贡献。
然而，要成为一名出色的培训师，需要具备一些关键的核心能力。
本文将探讨培训师应该具备的五大核心能力，并分析它们的重要性和影响。
一、教育技术能力作为一名培训师，掌握教育技术是必不可少的。
随着科技的发展，教育模式也在努力与之保持同步。
培训师需要了解并运用不同的教育工具和技术，例如电子学习平台、在线教育资源等。
掌握这些技能可以提高培训效果，使学员更容易理解和吸收知识。
二、沟通能力在培训过程中，良好的沟通能力是非常重要的。
培训师需要与学员建立良好的沟通渠道，确保培训信息的准确传达。
能够清晰地表达想法、倾听学员的反馈并及时做出回应是培训师必备的技能。
通过良好的沟通，培训师能够建立起良好的师生关系，提高培训效果。
三、问题解决能力培训过程中，学员可能会遇到各种各样的问题和困难。
作为培训师，需要具备出色的问题解决能力。
培训师应该能够快速准确地识别问题，并采取适当的方法解决它们。
能够应对各种挑战和困难，培训师可以有效地帮助学员克服难题，提高他们的学习体验和能力。
四、人际关系能力培训师需要与各种不同背景的学员进行交流和互动。
因此，良好的人际关系能力对培训师来说是至关重要的。
培训师应该能够建立信任、尊重和合作的关系，促进学员之间的互动和合作。
这样的环境有助于学员之间的相互学习和知识分享，提高培训效果。
五、组织和时间管理能力培训师通常需要在短时间内完成大量的工作。
良好的组织和时间管理能力是培训师必备的核心能力之一。
培训师应该能够高效地组织培训课程和材料，合理安排时间，确保培训进度的顺利进行。
同时，他们还应该能够优先处理任务，合理分配资源，以确保各项任务按时完成。
综上所述，作为一名优秀的培训师，教育技术能力、沟通能力、问题解决能力、人际关系能力以及组织和时间管理能力是必不可少的。
培训师应该不断提升自己的核心能力，以充分发挥他们在教育培训领域的作用，并为个人和组织的发展做出更大的贡献。
9种核心胜任力 指标
1. 沟通能力：能够清晰、有效地表达自己的想法和观点，同时倾听和理解他人的意见。
2. 团队协作：能够在团队中发挥积极作用，与团队成员建立良好的合作关系，共同完成任务。
3. 解决问题能力：能够分析问题，找出问题的根本原因，提出合理的解决方案并付诸实践。
4. 自我管理：能够合理安排时间，设定目标并制定计划，自律地完成工作任务。
5. 适应能力：能够迅速适应新环境、新任务和新挑战，保持积极的心态应对变化。
6. 创新能力：能够提出新颖的想法和观点，勇于尝试新的方法和途径，推动事物的发展。
7. 领导能力：能够激发团队成员的潜能，引导团队朝着共同的目标前进，实现团队的成功。
8. 决策能力：能够在面临选择时，充分分析各种因素，做出明智的决策。
9. 学习能力：具备持续学习的意愿和能力，不断提升自己的知识和技能，适应不断变化的环境。
培训专员的职责和能力要求
培训专员的职责和能力要求近年来，人才竞争日益激烈，越来越多的公司开始注重人才培训。
作为培训部门的核心人员，培训专员的职责和能力要求也越来越重要。
本文将从培训专员的角度，详细介绍培训专员的职责和能力要求。
一、职责1. 培训计划策划首先，培训专员需要制定培训计划。
在制定计划过程中，需要根据公司业务需求和员工职业生涯发展的需要，设计出有针对性的培训课程。
此外，需要制定详细的培训计划和流程，并组织实施。
2. 培训资料准备在培训前，培训专员需要准备相关培训资料。
这些资料应该包括讲义、幻灯片、视频等，这些资料需要制作精美、内容详实，并且在培训过程中有助于员工学习和理解。
同时，培训专员还需要确认培训场地、设备等是否达到要求。
3. 培训实施在培训过程中，培训专员需要与培训对象进行互动交流，鼓励员工参与到培训当中，并解答员工在学习过程中遇到的问题。
此外，还需要通过培训评估，不断完善培训质量。
4. 培训效果跟踪在培训结束后，培训专员需要对培训效果进行跟踪和分析。
通过统计员工的学习成果，评估培训效果并进行总结反馈，从而持续改进培训质量。
二、能力要求1. 好的沟通能力培训专员需要与员工们进行有效的沟通，通过和员工的互动，帮助员工梳理自己的思路，从而提高学习效率。
在沟通的过程中，需要注意引导和激励员工参与，有效提高培训效果。
2. 准确的逻辑能力培训课程需要有一个清晰的逻辑结构，在制作课件、讲解内容中，培训专员需要准确的逻辑思维能力，清晰的表现出讲解过程，从而保证学员的学习效果。
3. 培训经验具有丰富的培训经验可以使培训专员对员工的学习特点了解更深入，懂得如何更好地培养员工的学习兴趣和潜力。
在实施培训时能够采用更多的讲解技巧和场景模拟，从而提高员工的培训参与度。
4. 对行业和业务的了解在公司内部进行培训时，能够对公司的业务有深刻的理解和把握，就能更好的制定出有针对性的培训计划和设计培训课程，从而提高培训效果。
总之，作为培训部门的核心人员，培训专员需要掌握一系列的培训职责和能力要求，以保证培训的质量和效果。
咨询顾问胜任力模型
咨询顾问胜任力模型
1.专业知识和技能：咨询顾问需要具备充分的专业知识和技能，包括行业背景、管理知识和方法、沟通和谈判技巧等等。
2. 问题解决和创新能力：咨询顾问需要具备解决问题和提出创新方案的能力，能够通过分析数据、调查研究等方式找到最佳解决方案。
3. 客户关系管理能力：咨询顾问需要具备管理客户关系的能力，在处理问题和提供咨询服务时能够与客户有效沟通和建立良好的工作关系。
4. 项目管理能力：咨询顾问需要具备良好的项目管理能力，能够规划、组织和管理多个项目，确保项目按时、按质地完成。
5. 团队协作和领导能力：咨询顾问需要具备团队协作和领导能力，能够有效地领导和管理团队，激励团队成员，共同完成工作任务。
以上这些能力和技能是咨询顾问必备的核心素质，只有具备这些能力，才能够胜任各种咨询项目的工作。
因此，咨询顾问在职业发展过程中，需要不断学习和提升自己各方面的能力，不断适应行业发展的变化和客户需求的变化。
- 1 -。
astd培训师资源手册领导力 读后感
《ASTD培训师资源手册：领导力》读后感在《ASTD培训师资源手册：领导力》这本书中，作者对领导力这一重要主题进行了深入的探讨和分析。
通过对这本书的阅读，我深刻地认识到了领导力对于一个组织或团队的重要性，以及领导力在个人成长中的作用。
在本文中，我将共享我对这本书的一些核心观点和理解，并结合自身经历和观点，探讨领导力这一主题。
在这本书中，作者提到了领导力的定义和内涵。
他指出，领导力并不仅仅是指导他人，而是一种能力和技巧，能够有效地激励和引导团队成员，达成共同的目标。
这让我想到了我在团队中的领导经历。
在团队项目中，我曾经面临着激励和引导团队成员的挑战，而这本书为我提供了一些宝贵的思路和方法。
作者在书中提到了领导力的核心要素。
他强调了沟通、团队合作、决策能力以及影响力等要素在领导力中的重要性。
这让我深刻理解到，领导力不仅仅是一种个人能力，更是一种团队合作和协调的能力。
在我所在的团队中，沟通和决策能力一直是我们需要不断提升的地方，而这本书为我提供了一些建设性的建议和方法。
书中还提到了领导力的发展和提升。
作者指出，作为一个领导者，不断学习和成长是十分重要的。
他提出了一些培训和发展的方法，如导师制度、实践经验积累等。
通过这些方法，一个领导者能够不断提升自己的领导力水平，更好地引领团队走向成功。
这让我深刻地认识到，作为一个领导者，不断学习和成长是必不可少的，而这也是我个人在领导岗位上的一个重要体会。
我个人认为领导力不仅仅是一种能力，更是一种责任和担当。
一个优秀的领导者应该具备战略眼光、责任心和团队意识，能够有效地激励和引导团队成员，实现共同的目标。
而这本书为我提供了一些思考和启发，让我更好地理解了领导力这一重要主题。
《ASTD培训师资源手册：领导力》这本书深入探讨了领导力这一重要主题，为我提供了一些宝贵的思路和启发。
通过对这本书的阅读和理解，我对领导力有了更深刻和全面的认识，也更好地思考了自己在团队和组织中的角色和责任。
培训师应具备哪些核心能力
培训师应具备哪些核心能力在当今竞争激烈的职场环境中，培训师扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要传授知识和技能，更要激发学员的学习兴趣和潜能，帮助他们实现个人和职业的发展。
那么，一名优秀的培训师应具备哪些核心能力呢？首先，扎实的专业知识和丰富的实践经验是培训师的基石。
无论是教授管理技巧、销售策略，还是技术操作，培训师都必须对所涉及的领域有深入的理解和精通的掌握。
只有这样，他们才能在课堂上自信地回答学员的各种问题，提供准确、实用的建议。
比如，一位讲授市场营销的培训师，不仅要熟悉各种营销理论，还应了解当前市场的动态和实际操作中的案例，从而能够以生动具体的方式将知识传递给学员。
出色的沟通能力也是培训师不可或缺的关键能力之一。
这包括清晰流畅的语言表达、良好的倾听技巧以及有效的互动能力。
培训师要用简洁明了、通俗易懂的语言，将复杂的概念和理论解释清楚，确保学员能够轻松理解。
同时，他们要善于倾听学员的问题和观点，给予积极的回应和反馈，让学员感受到被尊重和关注。
在互动方面，培训师要能够引导学员积极参与讨论、案例分析和小组活动，营造一个活跃的学习氛围。
除了沟通，培训师还需要具备优秀的教学设计和课程开发能力。
这意味着他们要能够根据培训目标和学员的需求，制定合理的教学计划和课程大纲。
课程内容要有系统性和逻辑性，由浅入深、循序渐进。
同时，要善于运用多样化的教学方法和手段，如案例分析、角色扮演、模拟演练等，以满足不同学员的学习风格和需求，提高培训效果。
敏锐的观察力和洞察力对于培训师来说同样重要。
在培训过程中，培训师要能够留意学员的表情、动作和反应，及时发现学员的困惑、难点和问题，并做出相应的调整。
比如，如果发现大部分学员对某个知识点理解困难，培训师就要放慢节奏，进一步解释和举例，或者采用不同的教学方法来帮助学员掌握。
另外，培训师要有很强的应变能力。
在培训现场，可能会出现各种突发情况，如设备故障、学员之间的冲突、时间安排的变动等。
ASTD--培训咨询需要的核心胜任能力
• 商务 /管理
• 分析需求并规划建议书/具备商务敏感度 • 促进结果的形成/计划与实施任务
• 策略性思考
• 个人技能 • 展现灵活性与适应性/成为个人发展的榜样
培训咨询需要的核心胜任能力
重点: 专业知识与技能 • 设计学习内容与学习体验 • 改进人力绩效 • 实施培训 • 衡量与评估 • 促进/协助企业变革 • 管理学习部门
培训咨询需要的核心胜任能力
• 为什么人们要相信你？ • 为什么人们需要配合你？
信=方案质量*你能得到的支持和帮助
ASTD培训管理者胜任能力模型
四种角色
九项专业能力
人际关系
商业/管理
个人技能
培训咨询需要的核心胜任能力
基本技能:
• 人际关系技能:
• 建立信任/有效沟通/影响关键决策者 • 利用团队成员的多样性/建立人际网络和合作关系
• 教练技术
• 管理企业的知识 • 职业规划与天才培养
培训咨询需要的核心胜任能力
成功实施: 四种角色
• 学习策略规划与管理 （企业CIO, 培训经理） • 商务合作伙伴 • 项目经理 • 专业专家
培易-ASTD指南分享
随手翻了几页ASTD培训经理指南其中【1980-2000】年出生的新生代员工更喜欢的学习方式：①提供清晰的指令，分享一切信息；②讨论结果；③使用幽默；④寻找和提供定期的反馈；⑤使用行动语句，尽量利用各种机会挑战他们。
这与我们研究的90后管理也比较接近，例如【挑战】、例如【幽默】、例如【反馈】【ASTD培训经理读指南】读书分享2：成人学习规律：①在学习开始之前，成年人需要知道此次学习的重要性；②都有自我概念，不喜欢别人将意愿强加给自己；③丰富的经验，希望都希望得到认可；④当意识到可以帮其解决问题的时候，就有更强的动力学习；⑤成人都想知道如何将所学用到生活中. 【马尔科姆】【ASTD培训经理指南分享3】：培训理论发展四个核心阶段：①马斯洛理论（二战结束）②BF斯金纳：行为主义及动机理论（50年代）；③：约翰.皮亚杰认知理论；理查德.贝克哈德“组织发展”（60年代）④加涅-教学九步法；马尔科姆《成人教育学》；杰勒米（构建主义）。
培训从业者有多少人系统学过这些理论【ASTD培训经理指南读书分享】4：定义一个组织需要何种培训方案，首先要理解培训积极性背后的商业需求与个人需求。
教学设计模型为实现上述需求提供了基本的工作思路，在教学模型中目前ADDEI（①分析、②设计：行为心理学、③开发：认知心理学；④实施、⑤评估）最为经典。
【ASTD培训经理指南分享】5：课程设计与开发的区别：课程设计是一个计划和构建的过程，课程设计就好比是建筑设计师绘制的大厦的“效果图”。
课程开发是构建课程细节的过程，就好比是建筑队按照图纸将大厦建好。
课程设计强调的是刺激，以行为心理学基础，课程开发强调信息加工，是以认知心理学为基础。
【ASTD培训经理指南分享】6：教学设计模型之迪克-瑞凯模型：迪克模型与ADDIE模型的区别在于在开发之前建立对学习目标的评估（绩效）并将评估放在形成性评估（Flormative Evaluation)及：内容和方式形成时的评估。
培训管理者内部讲师胜任力模型讲课文档
发展状况
性质
规模
人员构成
第十八页，共102页。
第15页
03 胜任力培养（全才）
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
各阶段组 织的能力
需求
初期组织
培训提供、评估学习结果
上升期组织 绩效改善、知识管理
成熟期组织 整合式人才管理、变革管理
高素质组织 教练、学习技术
第十九页，共102页。
03 发展方向
04 行动途径
第七页，共102页。
第4页
01 业务技能
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
p需求分析及方案提出
p对业务有足够的了解及敏感度 p结果推进 p任务计划及实施 p战略思维
第八页，共102页。
第5页
02 人际交往技能
01 扮演角色 02 必备技能 03 发展方向 04 行动途径
01 扮演角色
02 职业信条
03 6P模型
教学前准备工作：
p调查学员背景 p分析授课课题、整合学员需求
p收集素材案例后设计课件
第四十三页，共102页。
第39页
02 程序步骤——教学程序 01 扮演角色
02 职业信条
03 6P模型
教学中关注反馈：
p学员参与度 p课程实施进度及现场气氛
p学员现场学习效果
n负责培训组织及行政后勤工作的培训专员
n擅长讲某一两个课题的培训讲师 n培训课题或项目设计及效果评估人员
n教练、促导、行动学习、电子化学习、移动学 习、社会化学习等领域专家 n知识管理专家
n人才管理专家 n变革管理专家 n学习技术专家
第十五页，共102页。
ASTD胜任力模型的角色研究评述_韩世梅
ASTD 胜任力模型的角色研究评述韩世梅刘美凤（北京师范大学教育学部，北京100875）［摘要］20世纪70年代，绩效技术成为一大研究和实践领域，并于80年代末90年代初进入高校课程体系。
许多组织和个人对绩效技术的胜任力进行了研究。
其中，美国培训与发展协会（ASTD ）先后开展了八次胜任力模型研究，取得了丰硕成果，成为绩效技术专业人员培养和职业发展的参考依据和实施指南。
本文旨在通过文献分析，对ASTD 历次胜任力模型中关于“角色”的研究进行全面分析和比较，识别出独具特色的三个阶段。
在此基础上，参照绩效技术的典型流程，对ASTD 的人类绩效改进流程模型的不足之处及其导致的角色界定问题进行辨析，为我国绩效技术从业人员的角色界定和人才培养提供参考。
［关键词］ASTD 胜任力模型；绩效技术；角色；美国培训与发展协会（ASTD ）［中图分类号］G40－057［文献标识码］A［文章编号］1007－2179（2014）01－0042－08［收稿日期］2013－11－16［修回日期］2013－12－19［基金项目］2010年度教育部“新世纪优秀人才支持计划”项目“绩效技术研究———教育技术学专业的一个研究方向”子项目（NCET －10－0243）。
［作者简介］韩世梅，北京师范大学教育学部教育技术学院，在读博士生（handsome9999@qq．com ）；刘美凤，北京师范大学教育学部教育技术学院教授，博士生导师。
一、引言绩效技术已发展成为一个独立的研究和实践领域，并“对全世界产生了很大影响”（Stolovitch ，2007），成了美国高校教育技术学专业的重要研究方向（马晓玲，2012），分别以院系、专业、研究方向以及必修/选修课等形式进入高校课程体系（方圆媛，2010）。
国际培训、绩效与教学标准委员会（简称IBSTPI ）也于1989年将绩效技术专家作为其能力资格的第四个角色（Stolovitch ，2007）。
在咨询行业需要的基本能力
在咨询行业需要的基本能力由于整个咨询项目实际上是一个发现问题，分析问题，解决问题并不断进行进行知识转移的过程，在这个过程中，咨询顾问需要与客户不断进行沟通和交流，不断对问题进行分解，提出问题可能的解决方法，并不断的证明这些方案的可行。
这就要求咨询顾问必须有非常卓越的进行学习整合能力（research/integration），观察能力，良好的沟通表达能力(communication/presentation)，结构化思维能力。
1）学习能力整合咨询顾问需要丰富的知识，而且每一个项目都要面临新的挑战，都有很多你所不熟悉的东四，所以无论平时积累还是应对项目，都需要有极强的学习能力，迅速的search到所需要的资源，去粗取精，吸收营养，并善于利用现有的资料，清晰有力的分析思考，快速整合成需要的知识产品。
一句话，一个顾问没有search的能力，是一个重大的缺陷，足以使其不能成为优秀的原则。
2）观察能力敏锐的观察力对从事任何职业的人来说，都是非常重要的，而对咨询顾问来说，它往往对项目的成败起着至关重要的作用。
企业的政治生态市怎样的，真正的关键干系人是谁？客户的心态变化时怎样的？我们目前在企业中的政治生态是怎样的？察言观色，审时度势是非常重要的。
同时量化多种因素间相互影响的程度，以此来预测通过改变与客户之间的关系，你能得到怎样的结果。
3）沟通能力咨询顾问大部分工作室与人沟通，包括与客户，与项目组，与公司，与家人，而顾问的压力一般也是来自于这几方面，如果解决了沟通问题，很大一部分问题就能解决了。
更重要的是，一个成功的咨询项目的最终结果不是一个单一的产品。
对于客户来说他是一个全新的观点，要求客户承诺能够采取必要的措施来实践这种观点。
如果不能使客户按照这种观点行动的话，咨询师也就失败了，这要求顾问具有感染力和影响力，能把我沟通对象的心理，并采用最合适的方式和语言来表达，恰当使用技巧，让听者明白，并产生共鸣。
4）结构化思维能力结构化思维能力是咨询顾问所必备的能力，是顾问做事的规则，也是其区别于企业人员的最大特点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 为什么人们要相信你？ • 为什么人们需要配合你？
信任=方案质量*你能得到的支持和帮助
ASTD培训管理者胜任能力模型
四种角色
九项专业能力
人际关系
商业/管理
个人技能
培训咨询需要的核心胜任能力
基本技能:
• 人际关系技能:
• 建立信任/有效沟通/影响关键决策者 • 利用团队成员的多样性/建立人际网络和合作关系
• 教练技术
• 管理企业的知识 • 职业规划与天才培养
培训咨询需要的核心胜任能力
成功实施: 四种角色
• 学习策略规划与管理 （企业CIO, 培训经理） • 商务合作伙伴 • 项目经理 • 专业专家
• 商务 /管理
• 分析需求并规划建议书/具备商务敏感度 • 促进结果的形成/计划与实施任务
• 策略性思考
• 个人技能 • 展现灵活性与适应性/成为个人发展的榜样ຫໍສະໝຸດ 培训咨询需要的核心胜任能力
重点: 专业知识与技能 • 设计学习内容与学习体验 • 改进人力绩效 • 实施培训 • 衡量与评估 • 促进/协助企业变革 • 管理学习部门