第六章员工激励与沟通-34页精选文档

外界刺激
目标实现行为 满足感
需要
动 机 目标导向行为
不满感
反馈
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人的需要
内在性需要和外在性需要 满足外在性需要的资源，存在于工作之外，控制在组织，
领导和同事的手中； 内在性需要则正好相反，满足这种需要的资源存在于工
作本身，员工通过工作活动中的体验来满足这些需要， 比如完成工作时的成就感。
从心理的内容状态来看，激励是指人的动机系统被激 发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动 力量。
从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺 激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望 的目标前进的心理和行为过程。
从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动 员工工作的积极性。
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晋升
生的。
地位
个人成长与发展
安全保障
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传统观点：
不满意
满意
赫茨伯格观点：
不满意
没有不满意 满意
没有满意
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过程型激励理论
1. 佛罗姆的期望理论
激励强度=行为结果的吸引强度×期望强度 运用期望理论进行激励时，要处理好三方面关系：
1. 努力与绩效的关系。 2. 绩效与奖励的关系。 3. 奖励与满足个人需要的关系。
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马斯洛的需要层次理论在企业中的应用
需要层次
应用
自我实现的需要 富有挑战性的工作、工作的自主权、决策权
尊重的需要 职衔、优越的办公条件、当众受到称赞
社交的需要 上司的关怀、友善的同事、联谊小组
安全的需要 工作保障、退休保障、福利保障
生理的需要 足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间
主要内容：
工作的绩效不仅取决于员工的工作能力、机会，还取决 于工作的积极性；
了解激励——行为周期模型； 掌握激励的功能；了解需要、动机的概念； 分析内容性激励理论与过程性激励理论； 激励的实践。 掌握组织内沟通的类型； 分析沟通的要素组成、人际沟通障碍； 了解冲突的起源、冲突定位； 掌握与员工沟通的技巧。
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外在性的需要
1. 物质性的需要 ：工资，奖金，福利等 ； 2. 社会——感情需要 ：比如上级同事给予的关怀，信任，
尊重，表扬，认可等 。 两者的差异；
① 首先，从资源转移过程来看，前者多发生在经济性交往中，后者 则多发生在社会性交往中；
② 其次，从成本发生，资源有限性和资源需要者与资源控制造者之 间的关系来看，前者的发生有成本，而后者几乎是没有成本的；
2. 过程型激励理论侧重于研究人的需要，研究人的 哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些 需要激活起来成为工作动机。
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内容型激励理论
1. 马斯洛的需求层次理论
1. 生存需求 2. 安全需求 3. 社交需求 4. 尊重需求 5. 自我实现需求
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需要层次理论的四个假定
③ 在资源本身的性质上两者之间也有微妙的不同。物质性资源是通 用性和泛指性的，而社会—感情资源则是专用的和特指的，
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内在性需要
1. 过程导向的内在性需要 ：
这种需要可单纯的在工作过程中得到满足，即使工作 任务未能圆满完成，也不影响其对工作的兴趣
2. 结果导向的内在性需要 ：
这种需要的满足是通过完成工作并取得积极成果后， 员工从中体会到的某种成就感，贡献感和自豪感实现 的。
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激励的功能
1. 发掘人的潜能
从20%-30%到80%-90%
2. 提高工作效率
能不能与愿不愿
绩效=f（能力·积极性）
3. 提高人力资源的质量
人力资源质量的提高取决于教育和培训对象的学习积 极性和刻苦钻研精神
4. 弥补物质管理资源的不足（激励与成本）
中国的“争气弹”
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行为周期的基本模型
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激励：
激励，就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所 得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。
根据激励理论，员工是否会受到激励取决于两个 条件：
员工相信如果自己努力工作就会得到高的工作绩效； 好的工作绩效会得到期望中的报酬。
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从不同角度看待激励：
在管理心理学中，广义的激励是指激发，鼓励，调动 人的热情和积极性。
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小结：
外在性激励是源于外在性资源（不论是物质性的 还是社会—感情性的），所产生的牵引力；
内在性激励则是源于工作内部所蕴含的资源（不 论是工作过程本身还是工作的结局）所具有的驱 动力。
作为管理人员，在激励实践中，除了充分利用外 在性资源来激励员工以外，更应注意创造有利的 工作条件，通过激发员工的内在性需要来有效激 励员工，这种激励作用不单是强有力的，更是低 成本的，持久的。
1. 已经满足的需求，不再是激励因素 2. 人们的需求结构一般很复杂，任何时候都有多种需
求影响人们的行为 3. 一般情况下，只有在人们较低层次的需求得到满足
后，较高层次的需求才会有足够的活力，以驱动人 们的行为 4. 较高层次需求的满足途径要多于较低层次的满足途 径，较高层次需求的满足难度要大于较低层次需求 的满足难度
个人 ① 取得 ② 组织
努力
绩效
奖励
③ 满足个人 需要程度
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2．亚当斯的公平理论
员工之间比较权衡的公式是：
工作成果的报酬 ）（ 工自 作己 中成果的报 人酬 ）（别 工作中所付出的 代 工价 作中所付出的代价
员工在进行比较时，可以选择四种参照物： 自我——内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。 自我——外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 别人——内部：员工所在组织中的其他人或群体。 别人——外部：员工所在组织之外的其他人或群体。
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赫茨伯格的双因素理论
调查结果显示是员
不满因素
满意因素
工感到满意的因素
（保健因素）
（激励因素）
和意使的员因工素感大到不不相满同。公司政策和行政管理
成就
使员工感到不满意 与主管、同事、下属的关系 认可
的因素往往是由外 工作条件Fra bibliotek工作本身
界环境引起的，使 薪金
责任
员工感到满意的因
素则由工作本身产 个人生活
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人的动机：
动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为， 维持行为并指引行为去满足某种需要。
动机的产生取决于三个因素：
个体的需要、 满足需要的可能性、 这种可能性相应的行动目标。
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激励理论
1. 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，由于 其内容都是围绕如何满足需要进行研究的，所以， 又被称为需要理论或满足理论。