“严重违纪”及单方解除劳动合同对策分析
应对严重违反规章制度解除劳动合同的讨论
应对严重违反规章制度解除劳动合同的讨论刚才，浏览到一个帖子《咨询：解除劳动合同》，说用人单位以《劳动合同法》第39条第2款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”为由，以两张未经劳动者签认的书面警告为依据，单方解除劳动合同，并不予补偿、赔偿。
源于此，本人提出个人见解如下，以供讨论：这种警告确实对于劳动者来说，确实是一件困扰，不良用人单位，经常可以采取倒签处理时间、夸大责任等形式给予一个所谓的“重大过错”，让劳动者无以应对、黯然走人。
但，依我看，有以下几点值得注意：1、有效性：包括出台程序、合法性和处理程序是否合法1)出台效力：劳动纪律、奖惩制度等，是不是经过法定程序出台的?内容、时间、形式都得符合法律规定，其间，最为重要的是，该制度是否通过工会、职代会讨论通过?若无，显然无效。
2)合法性：即便获得通过，其条款是否符合法律规定，否则，也无效。
3)处理程序：程序不合法，亦属无效。
A 处理程序是否合法?对于除名、解除劳动合同等重大制裁，是否提前通知工会理由?若无，亦无效。
B 书面警告、处罚通知等是否经过合理程序，予以送达劳动者?立于用人单位和劳动者公平角度，有效送达可以是以下几种形式：a 劳动者签认;b 经过劳动者工作平台ERP/EKP等送达; c 其他送达，包括广播、张贴、大会公告，并口头告知劳动者(该项很重要，站在劳动者立场上，若要驳倒用人单位的公告，必须提供没有收到的相关证据，比如遭回收了办公设备等人证。
)2、警告、记过、除名等措施，是否有证据证明处罚相对人的违反纪律、制度等事实，若用人单位不能提供，亦属无效;其取证责任应该在用人单位。
(这一点，对劳动者来说，至为重要，最好能收集包括证人在内的证据证明并无此方面的过错，或，用人单位夸大甚至捏造过错程度)3、即便如此，劳动者是按合法的纪律、制度应受相应惩罚措施约束，但也应该严格执行劳动合同法和其他相关法规规定，否则，也是侵害劳动者劳动权利，应该承担赔偿责任。
企业以严重违纪为由解除劳动合同败诉的原因及对策（二）企业证据不足
企业以严重违纪为由解除劳动合同败诉的原因及对策（二）企业证据不足文/章方秋四川环奕律师事务所根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
”也即，企业对于解除员工的劳动合同的原因负有举证责任，然而证据的采信和认定除了法律上的证据规则外，法官的自由裁量权也起着重大影响，存在很大的不确定性。
因此因证据不足导致企业以严重违纪为由解除劳动合同后败诉是司法实践重要的一个原因。
以下同样通过实务案例的方式，讲讲企业在证据认定中的问题以及司法实践中法院对证据的采信和认定的共性特征。
【案例1】企业以员工睡觉为由解除劳动合同被认定违法杨某为某纺织品公司员工。
根据公司方的描述，2016年5月12日凌晨，公司巡查时发现杨某横睡在黄线作业区推车面上。
因为推车上有滚动滑轮，存在自主移动或受外力不定向移动的风险，而不远处即有一重达20KG的拷边机，在外力作用下拷边机有倾倒风险。
因杨某双腿搭在推车边缘，处于拷边机倾倒下方的有害区域，若拷边机和推车发生碰撞并倒下，将会砸中杨某。
而杨某此时正处于睡眠状态，没有自我保护的第一反应，万一事发后果极为严重，有重大风险。
因此情急之下，巡查人员叫醒了处于熟睡中的杨某，予以批评教育，并拍了几张现场的照片。
此后，公司以杨某违反《员工手册》第八章B-11款“蹲、坐、靠、躺在生产材料、设备等上的行为”及C-11款“在工作场所内睡觉的”为由，解除了杨某的劳动合同。
后杨某不服提起劳动仲裁及诉讼，仲裁阶段，纺织公司提交了拍摄的现场照片证明杨某睡觉，纺织公司得以胜诉，但随后一审阶段纺织公司败诉，二审中，纺织公司主张杨某在仲裁阶段已承认有睡觉的事实，因为在杨某的申请书中有“当天身体不适”等表述。
二审法院经审理后认为，“从杨某的手势和姿势来看，无法体现其处于熟睡的状态，而‘睡觉’应当是某一个时段持续的状态，照片中无法对此予以体现。
企业规章制度和严重违纪解除劳动合同法律风险防范
企业规章制度和严重违纪解除劳动合同法律风险防范企业规章制度是企业为了规范员工行为、维护企业利益以及实现企业目标而制定的一系列规定和制度。
而解除劳动合同是指在员工严重违纪的情况下，按照法律程序与程序，企业解除与该员工签订的劳动合同。
然而，在执行规章制度和解除劳动合同过程中，企业也面临一定的法律风险。
为了防范这些法律风险，企业需要采取一系列措施。
首先，企业应该合法合规地制定规章制度。
企业制定规章制度时，应严格遵守相关法律法规，确保规章制度不违反劳动法、劳动合同法等法律法规的规定。
同时，在制定规章制度时，企业还应该充分考虑员工的合理权益，尽量避免制定过于苛刻的规定，以免引发员工不满和法律纠纷。
其次，企业应加强对规章制度的宣传和培训。
只有当员工充分了解和理解企业的规章制度时，才能更好地遵守规章制度。
因此，企业应该定期组织员工会议、培训等活动，向员工介绍和解释规章制度的内容和要求，强化员工对规章制度的遵守意识，避免因员工对规章制度不了解或误解而出现违纪行为。
另外，企业还应建立健全违纪处理机制。
当员工出现严重违纪行为时，企业应依照规章制度和劳动法的相关规定，依法进行违纪处理。
企业应建立违纪行为的排查和举证程序，确保处理的合法性和公正性。
同时，企业还应妥善保存相关的证据和材料，为解除劳动合同提供充分的依据。
最后，企业在解除劳动合同时，应严格遵守劳动法和劳动合同法的相关规定，确保解除合同的合法性和合规性。
企业应注意保护员工的合法权益，在解除劳动合同时尽量采取和解、协商等方式，避免引发员工的法律诉讼和纠纷。
综上所述，企业在制定规章制度和解除劳动合同时，要注意防范相关法律风险。
通过合法合规地制定规章制度、加强宣传培训、建立健全的违纪处理机制以及依法解除劳动合同，企业可以有效防范法律风险，维护企业的合法权益，实现企业的可持续发展。
企业规章制度的制定是为了维护企业的正常秩序和规范员工的行为，防范违纪行为对企业造成的损失。
用人单位单方解除劳动合同的风险规避
5、维护良好的雇主品牌：用人单位应注重维护良好的雇主品牌形象，通过 提供优质的工作环境和待遇，降低因不当解雇导致的负面影响。
6、补偿和福利完善：在解除劳动合同时，用人单位可以考虑给予一定的经 济补偿或提供其他福利（如就业推荐等），以减少员工的抵触情绪，降低劳动争 议风险。
7、书面沟通和存档：解除劳动合同的沟通和决定应当以书面形式进行，并 妥善存档，以便未来出现争议时有据可查。
8、员工心理健康：在解除劳动合同时，用人单位还应注意员工的心理健康， 提供必要的心理辅导和支持，帮助他们顺利过渡到下一阶段的生活和工作。
总结
用人单位单方解除劳动合同是一个复杂且敏感的过程，如不谨慎处理可能带 来诸多风险。通过遵守法律法规、完善内部流程、提供合理理由、法律咨询与培 训、维护雇主品牌等多方面措施，用人单位可以有效地规避风险，确保这一过程 的合法性和合理性。在此基础上，用人单位应持续劳动法律法规的更新和员工需 求的变化，以适应不断变化的劳动市场环境。标题：用人单位单方解除劳动合同 的风险规避
参考内容
用人单方解除劳动合同研究
随着市场经济的发展和劳动法的不断完善，用人单方解除劳动合同已成为企 业调整经营策略和优化人力资源配置的重要手段。然而，在实践中，单方解除劳 动合同也面临着许多法律风险和挑战。本次演示将从相关法律、情形、流程、风 险等方面，对用人单方解除劳动合同进行深入研究。
一、相关法律
2、劳动争议的风险：单方解除劳动合同可能引发劳动争议，如员工不接受 解雇理由，可能会提起劳动仲裁或诉讼，带来时间和金钱上的额外支出。
3、雇主品牌风险：不合理的解雇可能对用人单位的雇主品牌造成负面影响， 影响公司声誉和未来的人才招聘。
二、风险规避策略
1、遵守劳动法律规定：用人单位在单方解除劳动合同时，必须充分了解并 遵守相关劳动法律规定，如《劳动合同法》等。在解除劳动合同前，需确保满足 法定的解除条件和程序。
企业因故单方解除劳动合同
企业因故单方解除劳动合同一、引言劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件，它明确了双方的权利和义务。
然而，在实际工作中，由于各种原因，企业可能会出现因故单方解除劳动合同的情况。
这种情况下，企业应当遵循相关法律法规，合理、公正地处理解除劳动合同的事宜，保障员工的合法权益。
二、企业因故单方解除劳动合同的情形1.员工严重违反劳动纪律或企业规章制度员工严重违反劳动纪律或企业规章制度，给企业造成经济损失或信誉损害的，企业可以单方解除劳动合同。
在此情况下，企业应当提供充分的证据证明员工的行为严重违反了劳动纪律或企业规章制度。
2.员工严重失职、营私舞弊员工在工作中严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害的，企业可以单方解除劳动合同。
在此情况下，企业应当提供充分的证据证明员工的行为严重失职、营私舞弊。
3.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的，企业可以单方解除劳动合同。
4.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以单方解除劳动合同。
在此情况下，企业应当按照国家有关规定支付经济补偿。
5.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以单方解除劳动合同。
在此情况下，企业应当按照国家有关规定支付经济补偿。
6.企业破产、合并、分立等原因需要解除劳动合同的企业破产、合并、分立等原因需要解除劳动合同的，企业可以单方解除劳动合同。
在此情况下，企业应当按照国家有关规定支付经济补偿。
三、企业因故单方解除劳动合同的程序1.企业应当提前通知员工解除劳动合同的意愿，并说明解除劳动合同的原因。
用人单位单方解除劳动合同的风险规避
用人单位单方解除劳动合同的风险规避用人单位单方解除劳动合同的情形比较常见，但这种情况一旦发生可能会导致法律纠纷和风险，甚至会影响企业的稳定运转。
为避免这种风险，企业应该对用人单位单方解除劳动合同的规避措施有所了解。
以下是一些关键点：一、明确解除合同的条件用人单位解除劳动合同，必须要有法定或者约定的合法事由，同时，用人单位应该尽可能明确解除合同的条件。
例如：1、违法违纪行为：用人单位可以解除违反法律法规或者企业规章制度、劳动纪律的员工劳动合同。
例如，员工在工作期间偷懒、逃避工作或者休息时间过长等问题。
2、因工作能力或者健康原因不能胜任工作：如果员工的工作能力和健康情况无法胜任自己的岗位，那么用人单位可以解除员工的劳动合同。
例如，员工在工作期间经常生病，工作能力明显下降。
3、经济性裁员：如果用人单位因经营需要需要减少员工数量，可以通过经济性裁员的方式解除员工的劳动合同。
二、遵守解除合同的程序除了明确解除合同的条件，用人单位还需要遵守相应的程序。
具体来说，当用人单位单方面解除员工的劳动合同，应该采取以下步骤：1、制定解除合同的决策，并将决策通知员工。
2、进行必要的调查和证据收集，并将收集到的证据提交给企业的劳动和社会保障部门或者其他相关部门检查核实。
3、制定单方解除劳动合同的通知书，并按照法定的通知时间向员工发出通知，并告知员工享有的权利和选择。
三、合理解除合同并做好补偿当用人单位单方面解除员工的劳动合同时，应该尽可能合理地做出解除决策，并进行合理的补偿。
例如：1、合理性：用人单位在解除员工合同时，应该尽可能充分考虑员工的实际情况，以及企业的发展需求和经营状况等方面的因素。
并且，企业解除员工的劳动合同，应该采用分阶段处理的方式，逐渐减少企业对员工的依赖性。
2、补偿：企业在解除员工的劳动合同时，应该按照当地工资水平进行相应的补偿，以保证员工权益不受损害。
总之，用人单位单方解除劳动合同的情况可能会带来法律风险，因此，企业应该通过制定相应的规避措施来减少风险，保障企业安全稳定发展。
用人单位单方解除劳动合同的风险规避
用人单位单方解除劳动合同的风险规避随着社会经济的发展，用人单位与员工之间的劳动关系越来越成为社会关注的焦点。
劳动合同作为用人单位与员工之间的最基本的法律文书之一，是调整双方权利义务关系的合同。
在现实中，由于各种原因，用人单位可能需要解除劳动合同，而单方解除劳动合同的风险也相对较大。
用人单位必须谨慎对待解除劳动合同的问题，规避相关风险，以防造成不必要的法律纠纷。
一、加强用人单位内部管理用人单位应该加强对员工的管理，及时发现并解决员工工作中的问题。
通过定期的员工考核和评估，及时发现员工的问题，对员工进行及时的反馈和提醒，帮助员工改正错误和提高工作效率。
用人单位应该建立健全的内部管理制度，严格执行各项规章制度，规范员工的工作行为，确保员工的工作质量和效率，减少因员工工作不到位而导致的用人单位解除劳动合同的风险。
二、合理安排员工的工作用人单位应该合理安排员工工作，保证员工的工作环境和工作条件。
在日常工作中，用人单位应该根据员工的实际情况，对员工的工作进行合理的安排，避免因工作安排不合理而导致员工抱怨和不满，进而影响员工的工作热情和工作效率。
用人单位应该关注员工的工作条件和工作环境，保证员工的工作条件符合国家法律法规的要求，避免因工作条件不符合要求而导致员工投诉和上访等情况的发生。
三、建立健全的劳动合同解除制度用人单位应该建立健全的劳动合同解除制度，明确劳动合同解除的程序和条件。
在用人单位内部，应该建立健全的劳动合同解除程序，规范用人单位解除劳动合同的条件和程序，避免用人单位因解除劳动合同而触犯法律法规，造成不必要的法律纠纷。
在签订劳动合同的用人单位应该向员工明示解除劳动合同的条件和程序，让员工清楚了解用人单位解除劳动合同的条件和程序，避免员工因解除劳动合同而产生的不满和纠纷。
四、积极与员工沟通，寻求和解用人单位在解除劳动合同之前，应该积极与员工沟通，尝试寻求和解。
在解除劳动合同的程序中，用人单位应该与员工进行充分的沟通，了解员工的意见和想法，并尝试寻求和解的途径，避免因沟通不畅而导致解除劳动合同过程中的不必要的纠纷。
用人单位单方解除劳动合同存在问题及对策
第四， 用人 单位 ， 特别 是 国有 用
人 单 位 基 于 社 会 和 谐 的 考 虑 ，在 政 策 法 规 规定 的基 础 上 无 限延 长 患 病 员 工 的 医疗 期 ，致 使 员 工 医 疗 期 规
第 一 ，用 人 单 位 对 员 工 录 用 条 件 的设计不周全 ， 对 考 核 确 定 新 招
员工是否符合录用条件无 操作性 ；
作 岗位 ，仍 不 能 胜 任 工 作 的 ；劳 动 合 同 订 立 时 所依 据 的客 观 情 况 发 生 重 大 变 化 ，致 使 原 劳 动 合 同 无 法 履 行， 经 用人单 位与 劳 动者 协商 ， 未 能 就变 更劳 动合 同内容 达成 协议 的 。 第 三 ，根 据 《劳 动 合 同 法 》第 四十 一 条 规 定合 法 单 方 解 除劳 动 合 同。 《 劳动 合 同法 》 第 四十一 条规 定 ， 有 下 列情 形 之 一 ，需 要 裁 减 人 员 ２ Ｏ 人 以上 或 者 裁减 不 足 ２ ０人但 占用 人
第三 ， 用 人单 位 在 规 章制 度 中 ，
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编 辑 强 音 音 ｑ ｙ ２ ０ ０ ６ ４ ＠１ ＠ ， ６ ３ ． ． ｃ ｏ ｎ １ ｒ Ｉ乡 案例 Ｉ ７
对 员 工严 重失 职 、 营 私舞 弊 、 给 用人
单位 造成重 大损 害等 规定存 在 “ 界定
违纪员工的处理及辞退与企业应对策略实战
如何做好辞退工作
用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件 和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞 退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的 辞退。
违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确； 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管
路漫漫其悠远
三、辞退无过错的员工要提前通知和 支付经济补偿金。
四、辞退员工中的特殊限制 《劳动合同法》第四十二条的规定，
出于对特殊人群的保护，员工没有过 错的，用人单位不能辞退。
路漫漫其悠远
五、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程 序问题。 《劳动合同法》第四十三条 《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业 单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知 工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同， 要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败 之地。
路漫漫其悠远
《广东省工资支付条例》第十五 条 因劳动者过错造成用人单位直 接经济损失，依法应当承担赔偿责 任的，用人单位可以从其工资中扣 除赔偿费，但应当提前书面告知扣 除原因及数额；未书面告知的不得 扣除。扣除赔偿费后的月工资余额 不得低于当地最低工资标准。
路漫漫其悠远
处理程序：
开除处分：须经厂长（经理）提出，由 职工代表大会或职工大会讨论决定，并 报告企业主管部门和企业所在地的劳动 或者人事部门备案。
因严重违纪而辞退）、预告辞退； 3、除名：是只适用于劳动者无故连续旷
工15天或一年内累计旷工30天而作的 行政处理；
路漫漫其悠远
4、承担经济责任：扣工资不超过20%。 《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动
严重违纪解除劳动合同
严重违纪解除劳动合同导语：劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，是双方权益的保障。
然而，在工作中，总有一些劳动者违反用人单位的规章制度，严重违纪行为不仅影响了企业的正常运营，也损害了其他员工的合法权益。
在这种情况下，用人单位有权依据法律规定和劳动合同的约定，解除与严重违纪员工的劳动合同。
本文将从严重违纪行为的界定、解除劳动合同的法律依据和程序、以及解除劳动合同后的权益保障等方面进行探讨。
一、严重违纪行为的界定严重违纪行为是指劳动者在劳动合同期间，违反用人单位的规章制度，严重损害用人单位利益，严重影响工作秩序的行为。
具体包括但不限于以下几种情况：1. 严重违反用人单位的规章制度，如迟到、早退、旷工等；2. 利用职务之便，索取、收受贿赂或者侵占用人单位的财物；3. 泄露用人单位的商业秘密，给用人单位造成重大损失；4. 故意损害用人单位的设备、设施，造成重大损失；5. 殴打、侮辱、诽谤同事，严重影响工作秩序；6. 涉及违法犯罪行为，如贪污、盗窃、赌博等。
二、解除劳动合同的法律依据和程序1. 法律依据我国《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”2. 程序（1）用人单位应当制定明确的规章制度，并向劳动者公示；（2）用人单位发现劳动者严重违纪行为时，应当及时进行调查核实；（3）用人单位在核实事实的基础上，应当依法作出解除劳动合同的决定；（4）用人单位应当书面通知劳动者解除劳动合同；（5）用人单位应当为劳动者办理社会保险关系转移手续；（6）用人单位应当支付劳动者经济补偿。
与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序
与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序导言员工是企业中最重要的资产之一，他们的贡献对于企业的发展至关重要。
然而，在一些情况下，员工可能会违反公司的纪律规定或法律法规，从而给企业的运营和声誉带来严重影响。
当员工违纪行为达到一定的严重程度时，雇主可能被迫考虑与该员工解除劳动合同。
本文将探讨与严重违纪员工解除劳动合同的处理程序，并分享一些个人观点和理解。
一、评估违纪行为的严重程度在解除劳动合同之前，企业应该对员工的违纪行为进行全面评估。
这包括了解违纪行为的性质、频率、影响范围以及员工的过去表现等。
只有在违纪行为达到一定的严重程度，且持续违反公司规定或法律法规时，才应该考虑解除劳动合同。
二、内部调查程序在决定解除劳动合同之前，企业应该进行内部调查，以了解事实真相并收集相关证据。
该调查程序应该遵循公正、客观和透明的原则，确保不冤枉员工。
员工也应被告知其权利，包括享有辩护的机会和提交证据的权利。
只有在内部调查结束后，且证据证明员工的严重违纪行为后，才能考虑解除劳动合同。
三、解除劳动合同的程序一旦内部调查确认员工的严重违纪行为，企业可以采取以下步骤解除劳动合同：1. 提供书面通知：企业应向员工提供书面通知，明确说明解除劳动合同的原因、事实依据以及适用的法律条款。
这份通知应该包含员工的权利和义务，以及可行的解决方案。
2. 进行解释和答疑：企业可以组织会议或面谈，向员工解释解除劳动合同的原因和依据，并允许员工提出相关问题。
这有助于确保员工对解除合同的决定有充分的理解。
3. 短暂保留工资和福利：在解除劳动合同后，企业应该支付员工尚未领取的工资和福利，并处理员工权益的交接事宜。
4. 解雇通知期限：在解雇合同中，企业应注明员工的解雇通知期限，以允许员工有足够的时间寻找新的工作机会。
5. 劳动仲裁和诉讼程序：如果员工对解雇决定表示异议，他们可以选择提起劳动仲裁或诉讼程序来维护自己的权益。
员工严重违反规章制度解除合同的注意事项
员工严重违反规章制度解除合同的注意事项哎呀呀！员工严重违反规章制度解除合同，这可不是一件能随便处理的小事哟！要想把这事儿办得妥妥当当，那可得注意好多方面呢！
首先呀，规章制度必须得明确清晰！就像地图一样，得让员工明明白白知道啥是能做的，啥是绝对不能碰的红线。
要是规章制度模模糊糊，那怎么能怪员工不小心踩雷呢！
嘿，证据收集至关重要哇！发现员工违规，得赶紧把相关的证据都收集好，这可不能马虎！没有确凿的证据，就像打仗没有武器，怎么能打赢这场“解除合同之战”呢！
还有啊，解除合同的程序必须合法合规！别想当然地就做决定，那会惹出大麻烦的！该通知工会的通知工会，该走的流程一步都不能少哇！
哇塞，处理过程要公平公正呀！不能因为个人喜好或者偏见就胡乱处理。
要像法官判案一样，依据事实和规定来，不然员工不服气，闹起来可就不好收场啦！
哎呀，与员工的沟通也不能少！别冷冰冰地直接下达解除通知，好歹跟人家解释清楚原因，让员工知道自己到底错在哪儿。
你想想看，要是处理不好，对公司的声誉和团队的稳定都会有巨大的影响呢！这可不是闹着玩的，就像大楼的根基不稳，整栋楼都会摇摇欲坠呀！
总之啊，员工严重违反规章制度解除合同的注意事项一定要牢记在心！要谨慎处理，确保合法、公正、合理，这样才能维护公司的正
常秩序和良好形象，才能让公司像大船一样在商海中稳稳航行呀！。
如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同
如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同要点1、企业规章制度的制订、修改必须经过民主程序，内容清楚明确，才能作为裁判依据。
2、员工违反规章制度的行为应是客观存在、能够证明的，作出除名、解除劳动合同的举证责任在用人单位。
3、员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反规章制度的行为不能解除劳动合同。
4、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。
以严重违反规章制度解除劳动合同应该具备哪些条件呢？首先，企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
其次，员工违反规章制度的行为应是客观存在和能证明的。
第三，员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反不能适用该条款。
第四，用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。
一、企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。
内容必须符合法律法规的规定自不必说，制定程序须符合法律法规规定却被一些企业所忽视。
《劳动合同法》第四条规定了用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵守的程序，其中与员工讨论、协商并公示或告知是必经程序，未经此程序对员工是没有约束力的。
广东省高院、仲裁委在关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的指导意见第二十条中对此作了分段说明：在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过规定的民主程序，但内容未违反法律法规规定，并已向劳动者公示或告知的可作为用工管理依据。
《劳动合同法》实施后制定、修改未经过民主程序的，原则上不能作为依据。
但内容未违反法律法规政策、不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。
有效防范违规解雇的法律措施与策略
有效防范违规解雇的法律措施与策略违规解雇是指在劳动关系中，雇主以非法或不合理的方式终止员工的劳动合同。
在现代劳动法制体系中，违规解雇是一种严重侵犯劳动者权益的行为，也是雇主不当行为的重要表现。
为了保护劳动者的权益，维护劳动关系的平稳发展，各国均采取了一系列法律措施与策略来防范违规解雇。
本文将介绍几种有效的防范违规解雇的法律措施与策略。
一、建立健全法律法规有效防范违规解雇的首要措施是建立健全法律法规。
国家和地方政府应当制定和完善有关劳动关系的法律法规，对违规解雇的行为进行明确的规定和界定，规定雇主在终止劳动关系时应当遵守的程序和限制。
同时，法律法规还应当规定相应的法律责任和补偿方式，强化对违规解雇行为的惩戒力度。
二、加强监督执法力度为了确保法律法规的有效实施，各级劳动监察、劳动仲裁和司法机构应当加强对违规解雇行为的监督和执法力度。
在劳动监察工作中，要重点加强对用人单位的日常检查和巡回检查，及时发现和处理有关的违规解雇案件。
同时，劳动仲裁和司法机构应当依法审理违规解雇的申诉和诉讼案件，对违规解雇行为进行严厉打击，为劳动者维权提供有效的法律保障。
三、加强劳动合同管理劳动合同是劳动关系的基本依据，也是违规解雇的重要依据。
为有效防范违规解雇，要加强劳动合同的管理工作。
具体措施包括：建立完善的劳动合同签订和备案制度，确保劳动合同的合法性和有效性；加强劳动合同的解释和执行，对违规解雇行为进行及时制止和处理；建立劳动合同变更和终止的合理程序，提高劳动合同管理的规范性和可操作性。
四、加强劳动权益教育和培训劳动者普遍存在着对劳动权益的认知不足和维权意识淡薄的问题，这为雇主进行违规解雇提供了机会。
为了加强劳动者的权益保护意识，应当加强劳动权益教育和培训。
政府、工会和企业等各方应当联合开展劳动权益的普及教育和法律知识的宣传培训，向劳动者介绍劳动关系的基本知识和权益保障的相关法律法规，提升劳动者的维权意识和能力。
五、完善违规解雇投诉机制构建完善的违规解雇投诉机制对于防范违规解雇尤为重要。
怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同1.doc
怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同1怎样以“严重违反规章制度”解除劳动合同《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳工合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。
然而，何为：“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加了用人单位的举证难度，导致员工确实有错，但公司仍需赔偿。
应对：1、规章制度制定必须合法。
包括内容合法、程序合法、经过公示、员工知悉的规章制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的情形。
2、以此为由解雇员工举证责任在于公司方。
在司法实践中，企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。
因此，用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。
3、处罚必须按照程序。
比如，规章制度中规定，对于第一次违纪行为，实行“书面警告”，第二次违纪行为，可以“解除劳动合同”，那么如果在员工第一次违纪时没有经过“书面警告”程序，就不能在员工第二次违纪时“解除劳动合同”。
注意：1、可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：有违纪员工本人签字的检讨书、求情书、申辩书、违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；有关员工违纪事件所涉及的物证或拍摄存档；其他员工及知情者的证词、证明书；有关视听资料，比如当事人陈述事件时的录音、录像资料；政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
上述书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。
2、收集员工“严重违反规章制度”的办法（1）员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字。
（2）对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字。
（3）如果违纪员工本本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在七日内提出。
用人单位单方面解除严重违纪员工的正确操作
用人单位单方面解除严重违纪员工的正确操作解除劳动合同的行为会将劳资双方劳动权利和义务归于消灭，同时会带来对个人经济收入和声誉等多方面的影响。
用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由单方面解除与劳动者解除劳动合同的，应在作出解除劳动关系决定时，注意必须符合程序正当、内容合法并合乎管理规章的要求，且应对劳动者“严重违规”承担举证责任，否则不得单方解除劳动合同。
劳动合同解除路径劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，劳动合同双方或一方由于某种原因提前做出的使双方的劳动关系归于消灭的法律行为。
根据目前《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同的解除类型主要分为协商解除与单方解除两种形式。
在劳动争议解决过程中，较易引起纠纷的主要是单方解除。
其中又以用人单位单方解除较为多见，且易引起纠纷。
《劳动合同法》第39条规定了用人单位可依法行使单方面解除劳动合同权利的六种情形，包括：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与用人单位订立劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
实践中，用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由单方解除劳动合同的情况最为多见。
笔者通过分析以往承办劳动争议案件情况，了解各企业对用人单位依法行使解除权存在一定的误区。
这样的误区往往给企业造成一些不必要的经济损失和经营困扰。
故今天笔者就探讨下用人单位以“严重违规”为由单方解除劳动合同的正确打开方式：用人单位在以“严重违规”为由解除劳动合同过程中应做到下面这几个字：内容合法、程序正当、证据为王。
一内容合法1用人单位的规章制度必须合法有效首先，用人单位制定的规章内容不得违反法律、法规的规定，凡违反法律法规的规章制度不产生法律效力，对劳动者无法律上的约束力。
用人单位单方解除劳动合同的法律问题及应对策略
用人单位单方解除劳动合同的法律问题及应对策略一、引言在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同是一种常见的情形。
当用人单位认为员工的行为违反了公司规章制度或劳动纪律时，有权单方面解除劳动合同。
然而，这种解除方式也伴随着一定的法律风险，如程序不合法、补偿不到位等问题。
因此，了解用人单位单方解除劳动合同的相关法律规定，并采取合理的应对策略，对于维护用人单位和员工的合法权益都具有重要意义。
二、用人单位单方解除劳动合同的概念及常见情形用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在法定或约定的情形下，无需与员工协商，有权单方面终止劳动合同。
在实践中，用人单位单方解除劳动合同的常见情形包括但不限于：违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊、能力不足无法胜任工作、品行不良不适合在单位工作等。
三、用人单位单方解除劳动合同的法律风险用人单位单方解除劳动合同虽然具有便捷性，但也存在一定的法律风险。
首先，程序不合法可能导致解除无效。
根据劳动法规定，用人单位在解除劳动合同时需遵循一定的程序，如提前告知、听取员工陈述和申辩等。
若程序不当，可能导致解除无效。
其次，补偿不到位可能涉及经济纠纷。
根据法律规定，用人单位需对员工进行一定的经济补偿，若因疏忽或故意导致补偿不到位，可能引发经济纠纷。
四、用人单位如何应对单方解除劳动合同为避免因单方解除劳动合同而引发的法律纠纷，用人单位应采取以下应对策略：1. 了解相关法律法规：用人单位应充分了解劳动法的相关规定，尤其是关于单方解除劳动合同的法律法规，做到有法可依。
2. 制定合理的解除方案：在解除劳动合同时，用人单位应根据具体情况，制定合理的解除方案，尽可能减少对员工的利益影响。
3. 严格遵守程序：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守相关程序，确保程序合法。
4. 与员工充分沟通：用人单位应尊重员工的合法权益，尽可能在解除前与员工进行充分沟通，听取员工的意见和建议。
5. 避免补偿不到位：用人单位应做好经济补偿的预算和管理，确保在解除劳动合同时，能够按时、足额支付补偿款。
违法解除劳动合同
违法解除劳动合同劳动合同是劳动双方的权益保障和义务履行的重要依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，解除劳动合同应当遵循法定程序和合法事由。
然而，有些雇主以及个别劳动者在解除劳动合同时存在违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益。
本文将重点讨论违法解除劳动合同的问题，并对劳动者应对违法解除劳动合同时的应对措施进行探讨。
一、违法解除劳动合同的案例违法解除劳动合同多种多样，以下仅仅列举了一些常见的案例。
第一种情况是雇主通过一些非法手段，例如以调低工资、过度加班、不合理安排工作等方式，企图迫使劳动者主动离职，避免支付辞退补偿金。
第二种情况是雇主单方面解除劳动合同，但没有合法的解除事由。
第三种情况是雇主解除劳动合同时，没有提前通知劳动者或者未按照法定程序进行解除。
这些违法行为不仅损害了劳动者的合法权益，同时也破坏了劳动关系的正常运转。
二、保护劳动者权益的合法途径面对违法解除劳动合同的行为，劳动者需要积极采取合法的途径来维护自身的权益。
首先，劳动者可以选择通过劳动争议调解来解决纠纷。
劳动争议调解机构将进行公正、中立的调解，以平等相待、协商一致的原则为基础，尽量实现双方的和解。
如果劳动争议无法通过调解解决，劳动者可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会将根据法律规定进行调查，并作出裁决。
当然，如果劳动者认为仲裁结果不公正，还可以根据法律规定向人民法院提起诉讼。
三、加强法律保护以减少违法解除劳动合同的情况为了减少违法解除劳动合同的情况发生，有必要加强法律保护措施。
一方面，政府应该完善法律法规，明确违法解除劳动合同的行为，并加大对违法行为的处罚力度。
另一方面，加强劳动监督和指导工作，对企业进行定期检查，确保企业依法解除劳动合同，保护员工的合法权益。
此外，提高劳动者的法律意识和维权意识也是非常重要的，劳动者应该了解自己的权益，学会维护自己的合法权益。
四、总结违法解除劳动合同给劳动者的权益保护带来了严重挑战。
劳动者需要积极保护自身的权益，采取合法途径来解决劳动争议。
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“ 严重违纪＂ 及单 方解除劳动合 同对 策分析
程 君
（ 重庆嘉昌劲企业 管理顾 问有 限公 司， 重庆 ４ ０ １ ３ ３ １ ）
摘 要 ： 结合 一起 以 劳动 者 “ 严重违纪” 、 用 人 单位 单 方 解 除 劳动 合 同 的 劳 动 争 议 案 件 ， 以《 劳 动 合 同法 》 及 其 司法解释为依 据 ， 着眼于劳动关 系管理 实务 经验 ， 从领悟立法精神 、 程序合规性（ 规章制度 制定 、 公示 、 处理 违纪） 、
一
工５ ３天 。 Ｉ 公 司 以 周 某 严 重 违 反 劳 动 纪 律 和 公 司 的
规章 制 度 、 违 反 劳动 合 同约 定 为 由 ， 于 ２ ０ １ ３ 年 １ ２ 月 ３ １ 日解 除 了 与 周 某 之 间 的 劳 动 合 同 ， 并 以 邮 寄 的 方 式 送
对 于 用 人 单 位来 说 ， 出现 上 述 法 定 事 由 ， 从 规 避 法 律 风 险、 规范用 工管理 的角度来看 ， 可 以单方 提 出并 且解除
司请 假至 ２ ０ １ ３ 年 ７月底 。病假期满后 ， 在２ ０ １ ３ 年 ８月 关系， 对 完成本单 位的工作 任务造成严 重影 响， 或者经 至９ 月期 问， Ｉ 公 司人 力资 源部 多次 通过 电话 、 短信、 用 人单位 提出 ， 拒不改正 的 ； （ 五） 因本法第 二十 六条第 当面告知等方 式通知 周 某 回公 司 复工 ， 周 某 以住 院 为 款第 一 项规 定 的 情 形 致 使 劳 动 合 同 无 效 的 ； （ 六） 被 由拒不 回公 司复工 ， 也 未办理请 假手续 等。 自 ２ ０ １ ３年 依 法追究 刑事责任的” 。 ｌ １ 月 １日至 ２ ０ １ ３年 ｌ ２月 ２ ３日， 周某 已连续 、 累计 旷 上述 六种 情况 都属 于劳 动者 “ 劳 动者过， 实行 计 件 工资 制 ， 签有 劳 动 合 明 不符 合 录用 条 件 的 ； （ 二） 严 重 违 反 用 人 单 位 的 规 章 同 。周 某 于 ２ ０ ｌ ３ 年 １ 月 ７日下 午 在 回厂 上 班 的 途 中 被 制 度的 ； （ 三） 严重 失职 ， 营私 舞弊 ， 给用人 单位 造 成重 辆 小 型轿 车 （ 事 故责 任方 ） 撞 伤 。期 间 ， 周某向 Ｉ 公 大损害的 ； （ 四） 劳 动 者 同 时 与 其 他 用 人 单 位 建 立 劳 动
内容合法性（ 不违法、 判 定标 准可操作 、 劳动者主观有过错 、 违纪行为的性质及后 果） 等方面提 出了相应 的对策。 关键词 ： 劳动合同法 ； 严 重违纪； 单 方 解除 劳动 合 同 ； 法律风险 ； 案例
中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ５ — ０ １ ２ ０ — ０ ３
责、 绩效考 核 、 薪酬 与福 利 、 考勤、 休 息与休 假 、 社 会保 险、 奖惩 、 培训 、 知识产权 （ 含保 密协议 ） 制 度等 ， 也可以
１ 案 例 简 介
周某 于 ２ ０ ０ ７ 年 ９ 月 ４日起 ， 一直在重 庆市 Ｂ县 的
依 据《 劳动合 同法 》 第 ３ ９条 ， “ 劳动者 有 下列情 形之 一 的， 用人单位 可以解除劳动合 同 ： （ 一） 在试 用期 间被证
序 的角 度 强 调 劳 动 者 在 履 行 劳 动 义 务 过 程 中 ， 应 当 遵
提 出诉 讼 。
２ “ 规章制度” 的含 义
出偏重于保护劳动者的立法 意图 。 目前 ， 仲裁 、 审判 机 关对用人单 位 单 方解 除 劳动 合 同 的程 序及 内容 合 法
从人 力资源管理 的 角度讲 ， “ 严重 违 纪” 的“ 纪” 指 性 、 合理性的审查较为慎重 。 的是“ 劳动纪律” 。“ 劳动纪律” 是从 劳动规则 和劳动秩 构 建 和 谐 劳 动 关 系 。在 倡 导 、 构建和谐 稳定 、 符 合
在劳动争议仲裁 、 法院判决等司法实践 过程 中 ， 通
常会要求用人单位承担更 多的程序与 实体 义务 。若 因 其规章制 度在 制 定、 公示 、 违纪 处罚 、 内容 不合法 等方 包 括 与生 产加 工 、 技术与工艺 、 质量管理等 。 面存在 瑕疵 ， 将 可能被 仲裁 、 审判 机关认定 为违法解 除 ３ 用 人 单 位 单 方 解 除 劳 动 合 同 的依 据 劳动 合 同 。 在劳 动争 议仲 裁和诉 讼 案件 中 ， “ 严 重违 纪” 是 指
劳动合 同 ， 不向劳动者支付经济 补偿金 。
达了周 某 。因此 ， 产 生劳动争议 。
４ 基 于劳 动 法 律 风 险 管 控 视 角 的 对 策 分 析
Ｂ县劳动人 事争 议 仲裁 委员 会认 为 ， 周 某 医疗 期 ４ ． １ 领 悟 立 法精 神 满后 ， Ｉ 公 司并 没有发 书 面通 知周 某 回公 司上班 。 以 偏重于保 护劳 动者 。《 劳动法 》 、 《 劳动合 同法 》 分 周某连续 旷工严重违 反用人 单位规章制度 当天 同时作 别在第 １ 条中规定 “ 为了保 护劳动者 的合法权 益” 、 “ 为 出通告 、 解 除（ 终止） 劳动 合 同通 知 书 以邮寄方 式送 达 了完善劳动合 同制度 ， 明确 劳动合 同 双方 当事人 的权 周某 ， 程序 不合 法 ， 属 于 违法 解 除 劳动 合 同关 系。但 利和义务 ， 保护劳动者的合法权益 ， 构 建和发 展和谐稳 是， Ｉ 公 司不 服其 裁 决 ， 随 即依 法 向 重 庆 Ｂ县 人 民法 院 定的劳动关系” 。不难看 出 ， 在立法宗 旨里 面已经渗透