《管理学》第十二章重难点笔记

《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。

美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。

一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。

无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。

（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。

2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。

无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。

通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。

激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。

3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。

内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。

4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。

从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。

二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。

（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。

它是最基本的需要。

如衣、食、住、行等。

②安全的需要。

保护自己免受身体和情感伤害的需要。

③社交的需要。

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

这主要产自于人的社会性。

④尊重的需要。

分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注。

⑤自我实现的需要。

成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

（2）低级需要与高级需要马斯洛将五种需要划分为高低两级。

生理需要和安全需要属于较低级需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高级需要。

低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。

（3）马斯洛需要层次理论的贡献①它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；②它指出了每一种需要的具体内容；③它将自我实现作为人的需要的最高层次，对我国的管理者同样具有积极的意义。

所以后人称其为“开路奠基”的需求理论。

（4）马斯洛需要层次理论的缺陷①对需求层次的分析简单、机械；②它的前提——人都是自私的，不是一种科学的假设；③把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。

2．双因素理论双因素理论又称保健—激励理论，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。

赫兹伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

（1）保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境和劳动保护。

这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。

但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

（2）激励因素激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素。

主要包括：①工作表现机会和工作带来的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成绩而得到的奖励；④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感。

（3）双因素激励理论的意义双因素激励理论的意义在于它把传统的满意—不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。

但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。

（4）双因素激励理论的局限性①在研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。

②赫兹伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。

（5）启示①在激励时，应注意区别保健因素和激励因素；②当前，中国某些地区人均收入水平不高，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用；③应注意激励深度问题；④随着社会经济水平逐渐提高，内在激励的重要性越来越明显。

3．成就需要论（1）成就需要论的含义成就需要理论由美国管理学家大卫·麦克兰提出。

他认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。

人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。

对这些后天需求的研究有助于激励理论的完善。

（2）三种研究最多的需要①成就的需要。

指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。

②依附的需要。

指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。

③权力的需要。

指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。

（3）成就需要论的结论①有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人，他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且敢冒商业风险；②有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工作是协调组织中几个部门的工作；③有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。

4．X理论和Y理论它是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈总结提出的，是关于人性的问题。

管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，管理者正是根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。

（1）X理论该理论认为：①员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；②以自我为中心，漠视组织要求；③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

（2）Y理论该理论认为：①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；④绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性。

三、激励的过程理论1．公平理论（1）公平理论的含义公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯在1965年首先提出。

这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响：Q p/I p＝Q x/I x。

式中，Q p为自己对自己所获报酬的感觉；Q x为自己对他人所获报酬的感觉；I p为自己对付出的感觉；Ix为自己对他人的付出的感觉。

（2）横向比较横向比较是指将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。

①Q p/I p＝Q x/I x，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度。

②Q=/I p>Q x/I x，则说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。

在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加自我的付出。

但过一段时间他就会重新因过高估计自己的付出而对高报酬心安理得，于是其产出又会回到原先的水平。

③Q p/I p<O x/I x，则说明员工对组织的激励措施感到不公平。

此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡，也可能离职。

（3）纵向比较纵向比较是指把自己目前的状况与过去的状况进行比较。

结果仍然有三种情况。

以Q pp代表自已目前所获报酬，Q pl代表自己过去所获报酬，I pp代表目前的投入量，I pl代表自己过去的投入量，则：①Q pp/I pp＝Q pl/I pl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。

②Q pp/I pp>Q pl/I pl，一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。

③Q pp/I pp<Q pl/I pl，此员工觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。

（4）公平理论的启示与不足①启示。

员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。

员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感。

②不足之处。

员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。

因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，对他人的估计则刚好相反。

2．期望理论（1）期望理论的主要含义期望理论由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。

此理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：①努力—绩效的联系；②绩效—奖赏的联系；③奖赏—个人目标的联系。

在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，即：M＝V×E。

式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。

期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。

效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量。

（2）期望理论对管理者的启示管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。

为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。

企业管理实践中不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措。

如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。

3．强化理论（1）强化理论的内容强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出。