医院护理人力资源配置及优化研究
护理人力资源配置方案
护理人力资源配置方案护理人力资源配置方案是指对医院或其他护理机构的护理人员进行合理的组织和安排,以满足患者需求和医疗服务的要求。
以下是一个护理人力资源配置方案的例子,包含了护理人员的数量、岗位职责、培训与发展、绩效管理等内容。
1.护理人员数量护理人员数量应根据患者数量和医疗需求来确定。
计算方法可以根据每床平均护理工作时间、每床护理人员工作时间和每床护理人员的工作负荷进行测算。
同时,根据病房种类、科室流程和服务质量要求来确定不同科室和病房的护理人员配备标准。
2.护理人员岗位职责根据护理服务的不同需求,护理人员应根据职责进行合理的分工,例如护士长、护士、助理护士等不同级别和岗位的区分。
护士长负责护理团队的管理和领导,制定工作计划和责任分工;护士负责直接参与患者护理服务的实施;助理护士负责协助护士完成辅助工作和患者基本生活照料。
3.护理人员培训与发展护理人员需要不断接受培训和进修,以保持专业技能的更新和提高。
护理机构可以提供定期的内部培训课程,如新技术、新护理理念等,以及外部培训资源的开发和整合,如参加学术会议、专业培训班等。
此外,护理机构应制定职业发展规划,为护理人员提供晋升和发展的机会。
4.护理人员绩效管理护理人员的绩效管理包括对工作表现的评估和激励机制的建立。
评估可以通过定期的绩效考核、医疗巡查和护理质量评估来进行,以确保护理人员的工作质量和效率。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式,以激发护理人员的工作积极性和创新能力。
5.护理人员福利待遇护理人员的福利待遇应该合理且具有吸引力,包括薪酬福利、节假日安排、职业病保障、职工培训与发展等。
为了提高护理人员的工作满意度和减少员工流失率,护理机构可以制定灵活的工作制度、提供合理的薪资和福利待遇,以及建立良好的工作氛围和团队合作机制。
综上所述,护理人力资源配置方案是一个需要经过科学测算和综合考虑的架构体系,旨在提供高质量的医疗护理服务。
通过合理确定护理人员数量和岗位职责、提升护理人员的培训和发展机会、建立绩效管理和激励机制,护理机构可以有效地管理和配置护理人力资源,提高医疗服务质量和患者满意度。
护理人力资源配置调查及对策
护理人力资源配置调查及对策简介护理人力资源是医疗机构中不可或缺的一部分,合理的人力资源配置对于提高医院护理质量、提升患者满意度具有重要意义。
本文将对护理人力资源配置进行调查,并提出相应的对策,旨在优化护理人力资源的分配和管理,提高医院的运行效率和护理质量。
问题描述护理人力资源配置中存在许多问题,包括以下几个方面: 1. 人力资源数量不足:护理人力资源紧缺是护理质量低下、护士负荷过重的常见问题。
2. 技术水平不均:护理人员技术水平不均衡,导致护理服务质量参差不齐。
3. 护理人员流失率高:护理人员的流动性大,造成了护理岗位空缺,增加了人力资源的配置难度。
4. 人力资源调配不合理:护士分布不均,导致部分科室护士匮乏,而部分科室护士过剩。
调查分析调查方法为了了解护理人力资源配置的实际情况,我们采取了以下调查方法: 1. 面访调查:我们采访了多个医疗机构的护理部门负责人,了解其人力资源配置的现状和存在的问题。
2. 数据分析:我们收集了各医疗机构的人力资源数据,通过统计和分析,找出其中的规律和问题。
调查结果通过调查和数据分析,得出以下结论:人力资源数量不足1.护理人员的供需缺口普遍较大,部分医疗机构的护理人员缺口甚至超过30%。
2.高人口老龄化带来了对护理资源的更大需求,而护理人员的数量却没有相应增长。
技术水平不均1.护理人员的技术水平存在较大差异,部分从业时间短的护理人员技术不过关,难以提供高质量的护理服务。
2.新技术的引入和培训不足,使得部分护理人员无法适应新技术的使用。
护理人员流失率高1.护理人员的工作强度大,职业压力大,加之待遇不高,导致流失率居高不下。
2.协作困难和工作环境恶劣,也是护理人员流失的重要原因之一。
人力资源调配不合理1.护士分布不均,一线科室护士紧缺,而后勤科室护士相对过剩。
2.部分科室存在护理人员使用效率低下的问题,导致资源浪费。
对策建议人力资源数量不足1.增加护理人员招聘渠道,并提高招聘的效果和速度。
护理人力资源调配
护理人力资源调配一、引言在医疗领域,护理人力资源调配起着至关重要的作用。
合理的人力资源调配可以确保医院护理团队的高效运转,提升病患的护理质量和满意度。
本文将从护理人力资源调配的重要性、优化护理人力资源调配的方法以及前景展望等方面进行论述。
二、护理人力资源调配的重要性护理人力资源调配是医疗机构中一项至关重要的管理工作。
合理的人力资源调配可以提高医疗机构的整体运作效率,并有效地改善护理质量。
其次,护理人力资源调配还涉及到护士的工作量和工作强度的平衡。
不同科室、不同患者的护理需求存在差异,护理员的数量和质量对于满足患者需求十分重要。
三、优化护理人力资源调配的方法1. 制定合理的护理人力资源计划医疗机构应根据患者的需求、科室的特点和工作量,制定合理的护理人力资源计划。
通过科学的数据分析和护士需求预测,可以避免护士过剩或不足的情况,实现资源的最优配置。
2. 建立完善的护理团队沟通机制医疗机构应建立起护理团队间的沟通机制,确保各个科室之间信息的及时共享和交流。
这样可以在资源调配过程中更加准确地了解各科室的实际需求,提高资源利用效率,避免资源浪费的情况发生。
3. 优化护士的分工和配备合理的护理人员分工和配备是优化护理人力资源调配的关键。
医疗机构应根据患者的病情和需求,科学地进行护士的分工,确保每个科室都有足够数量和素质合格的护士。
同时,借助技术手段,合理安排护士的工作,提高工作效率。
四、护理人力资源调配的前景展望随着医疗技术的不断进步和医疗需求的增加,护理人力资源调配面临着新的挑战和机遇。
首先,随着科技的发展,医疗机构可以借助信息化管理系统,实时监测和预测患者的护理需求,进一步完善护理人力资源调配。
其次,借助人工智能技术,可以对护理工作中的常规流程进行自动化处理,减轻护士的工作负担,提高工作效率。
再次,医疗机构可以通过培训和教育,提高护理团队的整体素质和技能水平,进一步优化护理人力资源调配,提升护理服务的质量。
护理人力资源配置原则与标准
XXX三甲医院
护理人力资源配置原则、标准
一、配置原则
1、满足需求的原则
以《护士条例》等法律法规为依据,按照各专业护理工作范围种类、工作量以及服务对象需求确定人员配置数额,满足护理需要。
2、结构合理原则
按照职称、学历、资历、年龄合理配置护理人员,形成合理的高、中、初和老、中、青的人才梯度。
3、能及对应原则
根据护理人员的职称称和能力,确定其工作性质,合理安排岗位和职位,按职上岗,做到人尽才,才尽其。
4、动态调整的原则
在统一安排下适当的科室内部流动,重新组合护理团队,以发挥成员之间的最大效率。
二、配置要求
注重科学化、适时性和安全性,兼顾专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素。
实施护理部现场评估,统-调配,跟踪管理,使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会,保证护理安全。
三、配置标准:
根据国家卫计委三级医院评审标准要求,床护比例配置
(1)临床护理人员占护理人员总数> 95%以上。
(2)病房护理人员总数与实际床位比> 1:0.4。
(3)ICU 床护比> 1:2.5.
(4)手术室手术间与护理人员比> 1:3.。
护理人力资源调配方案及实施措施
护理人力资源调配方案及实施措施随着医疗行业的不断发展,护理人力资源的合理调配对于提高医疗服务质量、保障患者安全具有重要意义。
为此,本文提出了一套护理人力资源调配方案,并详细阐述了实施措施。
一、护理人力资源调配方案1. 建立护理人力资源数据库:将全院护理人员的基本信息、专业技能、工作经历等纳入数据库,便于实时查询和调配。
2. 设立护理人力资源库:根据科室需求,将护理人员分为一线、二线和三线。
一线护理人员负责日常护理工作,二线护理人员负责危重患者护理和突发事件的应急处理,三线护理人员负责培训和指导。
3. 制定护理人力资源调配原则:根据科室工作性质、工作量、患者需求等因素,合理分配护理人员。
优先保障危重科室、急诊科和手术室的护理人员配置。
4. 实施动态调配:根据患者数量、病情变化和护理人员实际情况,实时调整护理人员配置。
护理部负责监测全院护理人力资源状况,确保护理人员合理分布。
5. 建立护理人力资源储备制度:针对突发公共卫生事件、护理人员紧急缺编等特殊情况,建立应急护理队伍,确保迅速调配护理人员到位。
二、护理人力资源调配实施措施1. 加强护理人力资源管理:护理部应定期对全院护理人员进行培训,提高其专业技能和服务水平。
同时,建立健全护理人员考核制度,激励护理人员积极投身工作。
2. 完善护理人力资源调配机制:护理部应制定详细的护理人力资源调配流程,明确各环节责任人,确保调配工作的高效运行。
3. 加强科室间的沟通与协作:护理部应鼓励科室间资源共享,实现护理人力资源的优化配置。
同时,建立跨科室护理团队,提高应对突发事件的能力。
4. 落实弹性工作制度:护理部应根据科室工作性质和患者需求,合理安排护理人员的工作时间和休息时间,确保护理人员身心健康。
5. 提高护理人员待遇:医院应加大对护理人员的关爱力度,提高其薪酬待遇,改善工作环境,激发护理人员的工作积极性。
6. 建立护理人力资源调配演练制度:定期组织护理人力资源调配演练,提高护理部及科室护理人员的应急处理能力。
公立医院护理人力资源配置及优化研究
公立医院护理人力资源配置及优化研究【摘要】本文主要围绕公立医院护理人力资源配置及优化展开研究。
在首先介绍研究背景,指出护理人力资源配置对于医院护理质量的重要性;其次阐述研究目的,即分析现状、探讨影响因素、提出优化策略;最后指出研究意义,对护理人力资源管理提出建议。
正文部分分别分析了公立医院护理人力资源现状,探讨了影响护理人力资源配置的因素,提出了优化策略,讨论了护理人员绩效评价体系建立以及护理人力资源培训与发展。
结论部分强调了公立医院护理人力资源配置的优化对护理质量的重要性,展望了未来研究方向,总结了本文的研究成果。
通过本文的研究,可以为公立医院护理人力资源管理提供一定的参考与借鉴。
【关键词】公立医院、护理、人力资源、配置、优化、绩效评价、培训、发展、护理质量、研究方向、结论。
1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗服务体系的重要组成部分,承担着维护人民健康的重要使命。
护理人力资源是公立医院医疗服务中不可或缺的重要组成部分,直接关系到患者的生命安全和医疗质量。
目前我国公立医院护理人力资源配置存在一系列问题和挑战,如人员结构不合理、数量不足、技术水平参差不齐等。
这些问题严重影响了护理工作的开展和医疗质量的提升。
随着医疗技术的发展和患者需求的增加,公立医院护理人力资源配置的优化迫在眉睫。
需要通过科学合理的管理和策略,实现护理人员的合理配置和有效利用,提高护理服务的质量和效率。
对公立医院护理人力资源配置及优化进行研究具有重要的理论和实践意义。
通过深入分析护理人力资源现状、探讨影响因素、制定优化策略以及建立绩效评价体系和培训发展机制,可以进一步提升护理工作水平,保障患者安全和医疗质量。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解公立医院护理人力资源配置的现状,分析影响其配置的因素,探讨优化策略,建立护理人员绩效评价体系,以及推动护理人力资源的培训与发展。
通过本研究,旨在为进一步提高公立医院护理服务质量、提升护理人员综合素质和工作满意度提供理论支持和实践指导。
护理人力资源合理配置及使用
(二)紧急状态下护士人力调配
1.调配原则
1)科室护理人力资源相对短缺,影响科室正常开展工作时,如科
室突然接收大量急诊患者,或科室在短期内大量减员等,护士长根据科室情况实行弹性排班。护士人力调配依照层级原则实施。首先由区护士长在本临床科室协调解决;以保证护理工作的正常运行。
种、病情轻重,准确评估及了解分管患者需求,按照风险和危机程度,分清轻重缓急,全面安排,使护理工作既可保证重点,又能照顾一般;有利于医疗、护理及预防等工作的顺利进行。
4)按照分级护理要求做好临床护理工作,认真执行床边查对制
度,按时、准确完成各项治疗护理措施,密切观察。记录危重患者病情变化,做好抢救准备和抢救配合,如实记录抢救过程。
2)在紧急状态下全院护士必须无条件服从护理部调配。
3)科室二线班护士可作为科室紧急状态下的人力储备,要保证通信工具的畅通,收到通知后立刻赶到指定地点。
4)医院成立应急护理小组,选派业务技术熟练。应急能力强的护士参加。应急护理小组由医院统一指挥,护理部协调组织和安排。
5)护理部应制订突发公共卫生事件应急预案,医院统一组织定期对应急护理小组进行模拟演练。
(一)护士值班
1.一线值班
医院各护理单元均实行8h排班,24h值班制。门诊及医技科室的护理人员可根据实际工作需要合理安排值班。要求当值责任护士做到:
1)按照排班表安排进行值班
2)按照医院统一要求着装上岗,坚守护理岗位,认真履行岗位职
责,遵守劳动纪律,不擅自脱岗、离岗。
3)认真履行临床科室管理制度,做好患者和陪伴人员管理,维持
好病房秩序,保证临床科室安全,创造有利于患者治疗和休养的良好环境。
6)应将本班内患者的重要情况记入护理记录,班班交接。遇有特
护理人力资源配置方案
护理人力资源配置方案1、备,是指导思想护理人员的配护理人力资源管理的核心,护理人员的编制是否合理,比例是否适当,直接关系到整个护理系统的工作效益、护理质量、服务水平及工作目标的实现,为了科学合理的配备护理人员,满足临床分级护理要求,根据医院实际情况制定本方案。
2、配置原则(1)满足护理需要原则护理部在考虑各科护理人员编配时,首先要考虑各科的编制床位及任务、收治量多少、护理工作量大小、测量出护理工作量,按每月工作日8小时计算并考虑保健、医疗、康复、科研需要,确定配备人员总数及不同层次人员数量。
(2)能级对应原则根据人员的职称,能力确定其工作性质,安排岗位和职位(3)比例配置原则、动态发展原则、优化组合原则、适当流动原则3、编配依据根据卫生部1982年护理人力配备标准《综合医院组织编制原则试行草案》规定,结合各科室规模功能与任务及科室发展趋势,合理测算护士工作量,计算人员编制数,科学配置护士人力保证护理安全。
4、各护理单元护理人员的配备(1)护理管理人员配备:各护理单元设护士长1名(2)临床各病房护士配比1:0、4。
下面总结范文为赠送的资料不需要的朋友,下载后可以编辑删除!祝各位朋友生活愉快!一、虚心学习,努力工作方 法 ,宿( 三 ) 爱 岗 敬 业 、 扎 实 工 作 、 不 怕 困 难 、 勇 挑 重 担 , 热 情 服 务 , 在 本 职 岗 位 上 发 挥 出 应 有 的 作 、 心 系 责 ( 一 )201x 年 上 半 年 , 公 司 已 制 定 了 完 善 的 规 程 及 考 勤 制 度 。
理 , ( 四 ) 加 强 组 织 领 导 , 切 实 落 实 消 防 工 作 责 任 制 , 为 全 面 贯 彻 落 实201x 年 下 半 年 , 行 政 部 组“ 预 防 为 主 、 防 消 结 合 ” 在 安 防 工 作 这 两 年 来 , 完 成 了 一 些 工 作 , 取 得 了 一 定 成 绩 , 总 结 起 来 有 以 下 几 个 方 面 的 经 验。
护理人力资源合理配置及使用
护理人力资源合理配置及使用一、护士排班1.护士排班原则要坚持连续性排班的临床实践1)以患者为中心原则;以连续、层级、均衡、责任为原则;连续:护士尽量在一个时间段内完成全日工作量,交接班,保持护理工作的连续性,保证6:00—8:00、11:00—13:00、16:00—21:00等高峰工作段、薄弱时间段护士人力;层级:同一班次有不同层级的护士,各班次都有不同层级的护士,以保障不同班次之间护士人力和能力,以团队的综合实力满足患者不同层次的需要;均衡;各班次,特别是日夜班的护士人力、技术力量要均衡,提高各班次服务和应急处理能力;责任:连续性排班要与整体护理责任制结合;2)弹性排班原则;在护士每日工作时间连续不间断、护理工作24h不间断的前提下,按照临床实际护理工作需要,合理安排并增加高峰时段的护士人力,合理安排人力衔接,保证患者能得到及时、正确的治疗和护理;手术室部、消毒供应中心都应该根据手术和临床工作需要弹性安排护士工作时间;3)人性化原则;尽量满足个体需要,提高护士接受度;建立排班需求登记本,力求排班公开公正管理;护士可根据自己家庭、学习、工作等个人情况,对排班提出要求,护士长根据科室情况,在保证护理工作质量的前提下尽量满足护理人员的要求;满足每周工作时数以劳动法为依据,避免超负荷工作,保证护士有足够的休息时间4合理搭配原则;充分发挥高年资护士的作用,根据患者人数、病情及护士的工作能力合理搭配;一般情况下,资历高、经验丰富的护士分管危重患者;夜班患者多、病情重的情况下,随时呼叫二值人员;二值人员应在10min内到位;急危重患者多,护理任务繁重的护理单元,夜班护士人数应不少于2人;2.排班方法参照执行(1)连续性排班连续性排班模式,原则是通过新的模式使护理人力足量均衡,提高工作连续性,减少交接班缝隙,新老合理配置,满足患者和医疗活动的需求;同时通过减少无效在班时间,调整和前移晚、夜班交接时间以减少护士夜班次数,实现人力资源利用的最大化;重新定岗、定编、定酬;确保高技术、高风险、直接服务患者的岗位是高级护士;确保高技术、高层次、高风险和高劳动强度的岗位有高回报;具体方法是:①护士按早中晚APN三班工作,其工作时间分配为A班7:00—15:00,P 班14:30—22:00,N班21:30—7:30;每天各班之间有3次交接,分别是8:00、15:30、22:00左右;晚、夜班之间要在22:30前交接班,减少护士夜班次数,提高生活质量,保证夜班安全;②除护士长外所有护士进入APN排班系统,只有责任班,取消办公班和总务班,让助理护士担任文员处理电脑医嘱等;③每班护士除1h用餐外,工作时间连续不间断、整体无缝隙,减少交接班次数和时间;④日夜班护士人力相对均衡,A班3~5人,P班2~3人,N班2人;⑤高级责任护士、初级责任护士、助理护士按层级实行小组责任制护理,各层级相对固定1~2年聘期,每班有组长或高级责任护士,解决高年资护士在临床发挥骨干作用,患者得到更优更安全的护理的问题;⑥科学排班,严格控制班时数和周时数,护士的周工作时间35~40h,减少或杜绝拖班;⑦护士的日工作时间不超过12h;护士两班之间的休息时间在12h以上;⑧解决夜班人力问题;为保证夜班安全,可以选择双N班/大科或专科二线值班或三线值班护理部总值班/带班组长制等方法;夜班护士人力足够,危重手术等患者多事双人值班;⑨护士提前半小时交接班,交接班时间计入工作时间;减少拖班加班;⑩建立排班需求登记本,力求公开、公平、公正,体现人性化管理;(2)传统式排班按传统的三班制排班;为减少夜班时间,小夜班或P班与N班交接时间应在22:00前完成;可根据科室护士的意见调整;如将大小夜交接班的时间定于21:30,22:30前,尽可能减轻夜班护士生物钟颠倒的不适;(3)手术室排班可以根据手术时间过长或工作人员特殊需要弹性排班;护士周工作时数控制在35~40h;施行全日制手术制度,提高手术间使用率;合理分配,资源共享;实行连续性排班;简化例行交班,把时间让给患者;弹性排班,弥补人员配置不足的缺陷;工作紧凑,注重细节;(4)门诊排班方法按季节指数法计算出门诊各科就诊人次数不同月份的分布指数、门诊各科就诊人次数在一周7天的分布指数、一天内24h门诊内科人次数流量变化规律;根据患者流量规律建立科学合理的医护人员排班制度,调整各类人员的工作时间和工作班次,保证患者的需求;季节指数=同月或季平均数/各年份月或季平均数;(5)急诊科排班方法在三级医院急诊科建立护士长带班制;将年龄大或有特殊情况护士3~4人固定在门急诊输液室,其余护士建成4个护理组,每组5~6人,每组设组长1人;以护理组为单元,24h内两班排班,每天两组上班,两组休息,每4天一轮转;在单位时间段18:00~8:005人上班,由带班护士长或组长安排护理人力,分设到分诊、抢救治疗含手术、出诊、输液室和观察室各1人,护理组长负责其中一个岗位;根据患者的多少、轻重,实行弹性排班;遇有抢救、手术、出诊人手不足,先通知负责抢救治疗护士参与,然后是二值护士参与;遇有疑难问题需要解决,应随叫随到;(一)护士值班1.一线值班医院各护理单元均实行8h排班,24h值班制;门诊及医技科室的护理人员可根据实际工作需要合理安排值班;要求当值责任护士做到:1)按照排班表安排进行值班2)按照医院统一要求着装上岗,坚守护理岗位,认真履行岗位职责,遵守劳动纪律,不擅自脱岗、离岗;3)负责分管患者的全面治疗护理工作;充分掌握本科患者数、病种、病情轻重,准确评估及了解分管患者需求,按照风险和危机程度,分清轻重缓急,全面安排,使护理工作既可保证重点,又能照顾一般;有利于医疗、护理及预防等工作的顺利进行;4)按照分级护理要求做好临床护理工作,认真执行床边查对制度,按时、准确完成各项治疗护理措施,密切观察;记录危重患者病情变化,做好抢救准备和抢救配合,如实记录抢救过程;5)认真履行临床科室管理制度,做好患者和陪伴人员管理,维持好病房秩序,保证临床科室安全,创造有利于患者治疗和休养的良好环境;6)应将本班内患者的重要情况记入护理记录,班班交接;遇有特殊情况逐级上报;7)护士调班需经护士长同意,并在班表上注明,未经护士长同意不得擅自调换班次;2.二线值班二线值班可以由大科设置,也可以在本临床科室设置(1)二值护士资格必须由具备夜班护士资格、护师以上专业技术职称、高级责任护士以上护士担任;二值护士白天正常上班,24h二线值班(2)二值护士职责1)二线值班护士必须具备丰富的业务知识和较强的工作责任心,参与正常责任护士排班;晚上轮流上二线班,保证接到呼叫后10min内到位;2)二值护士接班前应到科室巡视病室,了解危重病员情况,遇特殊情况或科室工作较忙时到病房指导或参与护理工作,组织或协助抢救;解决护理疑难问题;处理护理纠纷等;发现问题及时解决,并在护理二线值班登记本上做好二值记录;3)二值护士解决不了的护理问题,应及时向护士长或护理总值班汇报,使问题得到妥善解决(3)要求护士长应每月总结二线值班护士工作情况,讨论并分析存在的问题,制定改进措施并落实;为使二线值班护士能有效发挥其作用,应对其进行培训3、三线值班三线值班见第四章护理总值班制度(二)紧急状态下护士人力调配1.调配原则1)科室护理人力资源相对短缺,影响科室正常开展工作时,如科室突然接收大量急诊患者,或科室在短期内大量减员等,护士长根据科室情况实行弹性排班;护士人力调配依照层级原则实施;首先由区护士长在本临床科室协调解决;以保证护理工作的正常运行;2)区内不能协调解决人力资源情况,由科护士长协调解决;3)当本科内调整仍不能解决问题时,科护士长向护理部提出申请,护理部安排护理人力资源库中的机动护士对繁忙科室进行支援;4)护理部应设立护理人力资源库,储备一定数量的机动护士;2.调配方案1紧急状态是指突然发生,造成或者可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件;2在紧急状态下全院护士必须无条件服从护理部调配;3科室二线班护士可作为科室紧急状态下的人力储备,要保证通信工具的畅通,收到通知后立刻赶到指定地点;4医院成立应急护理小组,选派业务技术熟练;应急能力强的护士参加;应急护理小组由医院统一指挥,护理部协调组织和安排;5护理部应制订突发公共卫生事件应急预案,医院统一组织定期对应急护理小组进行模拟演练;。
医院护理人力资源配置分析及对策
医院护理人力资源配置分析及对策随着中国人口老龄化的加剧以及医疗水平的不断提高,对医院护理人力资源的需求也在不断增加。
因此,合理配置医院护理人力资源,成为提供高质量护理服务的重要保障。
本文将分析医院护理人力资源的现状,并提出相应的对策。
首先,医院护理人力资源的现状可以通过以下几个方面进行分析:一、人员数量不足当前医院护理人员数量普遍不足,特别是护士数量不足。
由于岗位的特殊性,护士需要具备较高的专业素养和执业能力,因此人才培养需要较长时间。
而护士人才的培养与选拔不足,导致护理人员数量的不足。
二、专业素质不高部分医院护理人员的专业素质不高,不具备较强的护理技能及执业能力。
这与原有的培训机制和培养质量有关。
一方面,存在一些培训机构的培训质量参差不齐,培训方式单一;另一方面,医院内部的培训体系也有待完善。
三、工作强度大医院护理工作强度大,工作压力大,长时间的工作加班容易导致身体和心理上的疲劳。
这在一定程度上影响了护理人员的工作积极性和工作质量。
针对上述问题,可以采取以下对策:一、加大护士人才培养力度鼓励高校开设专业护士培养班,增加护士专业的招生规模,通过理论教学和实践操作培养具备较高专业素质的护士人才。
同时,加强对在职护士的培训和进修,提升其专业水平。
二、完善护士职称评定制度建立完善的护士职称评定制度,鼓励护士继续学习和提高自身素质。
根据职称评定结果,给予护士一定的薪资和福利提升,激励其提高敬业精神和专业水平。
三、改善工作环境和加强心理疏导四、合理调整护士薪资水平提高护士的工资待遇,提供合理的薪资福利制度,激励护士保持良好的工作积极性和敬业精神。
同时,通过高薪吸引优秀护士进入医院工作,提高护理人才的整体素质和数量。
五、加强医院与高校合作加强医院与高校之间的合作,建立护士培养实践基地,提供实习机会和实际操作的培训环境,增加学生的实践经验和专业素养。
同时,通过与高校的合作,引导优秀的护理专业毕业生选择医院就业,提高医院人才储备及整体素质。
医疗科室护理人员配置方案
医疗科室护理人员配置方案一、前言在医疗机构中,护理人员是实施临床医疗服务的重要组成部分。
他们的配置和管理不仅影响到医疗服务的质量和效率,也关系到医疗机构的经济效益、医疗安全和患者满意度。
因此,合理的护理人员配置方案至关重要。
二、护理人员配置原则2.1 科学配置原则根据医疗科室的实际需要和工作量,以及护理人员的专业技能和经验,进行科学合理的配置。
2.2 动态调整原则根据医疗科室的工作量、病人状况的变化,以及护理人员的健康状况等因素,进行动态调整。
2.3 全面考虑原则在配置护理人员时,应全面考虑护理人员的工作负荷、休息时间、职业发展等因素,以保证护理人员的工作效率和工作质量。
三、护理人员配置方案3.1 基础配置基础配置应按照科室的规模、科室的业务量以及病人的病种和病情复杂度进行。
大体上,每个科室应有至少一名负责人,一名副负责人,以及若干名普通护理人员。
3.2 高级护理人员配置对于一些复杂或者重症病人,需要配置有丰富经验和高级技能的护理人员。
比如ICU、手术室、心脏病科等科室,需要配置有专业培训和丰富经验的护理人员。
3.3 专科护理人员配置对于一些特殊的科室,如儿科、产科、老年科等,需要配置有相关专业知识和技能的护理人员。
3.4 动态调整根据科室的工作量和病人的病情变化,及时调整护理人员的配置。
同时,还要考虑到护理人员的健康状况和休息需求。
四、结语医疗科室护理人员配置方案是一个系统工程,需要科学合理地配置,同时还需要根据实际情况进行动态调整。
只有这样,才能保证医疗服务的质量和效率,提高患者满意度,保障医疗安全,实现医疗机构的经济效益。
基层医院护理人力资源配置现状与对策
2 存 在 的 问 题 ( 护理管理 人 员水平有限 : 1 ) 由于护理管理人 员青黄 不接 , 护理部 副
主 任和部分护 士长均为速 成人 员 , 管理知 识欠缺 , 管理能 力不强 , 急 应 能 力有限 , 同时 由于 人 员紧缺 , 士长每 天也要上具 体班 , 于护理管 护 用 理 的时间有 限。导致 各项护 理质量管 理松懈 , 能进行 有效 的护 理质 不
t hum a r s ur e m o e s a e, s intfc a he n eo cs r t bl ce ii nd r a o bl n e s na e i or r o e ur t quaiy nd a e y de t ns e he lt a s f t of he a e t c r w or k・
a pr pra ey lo a e t m a r s ure p o i tl al c t he hu n e o c s. W e s ld ico e nd r t ove t xitn pr blm s ba - o i e tga in hou d s v r a ty o s l he e sig o e sd n nv si to c a a yss o h ur e t iua i n f t nd an l i f t e c r n st to o he hum a r s ur e o igu a i n n r ho p t 1 The v r l unci n ho l b n e o c c nf r to i ou s ia . o e a lf to s u d e
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优化人力资源配置提升医院整体效能
优化人力资源配置提升医院整体效能优化人力资源配置是提升医院整体效能的重要手段。
人力资源是医院运行的重要资本,合理配置人力资源能够提高医院的工作效率、优化医疗服务流程、提升患者满意度。
本文将从医院人力资源配置的必要性、优化人力资源配置的方法和目标三个方面进行论述。
一、医院人力资源配置的必要性合理配置人力资源是医院提高整体效能的前提。
人力资源的配置不当会导致人员的浪费和重复劳动,造成医院资源的浪费和效率的降低。
而合理配置人力资源可以使医院充分利用人力资源,避免资源的浪费,提高工作效率。
合理配置人力资源能够提高医院工作效率。
医院的工作内容繁杂、复杂,合理配置人力资源可以使每个岗位都能够得到充分的人员支持,保证工作的顺利进行。
在病房方面,合理配置医护人员,确保每个病人都能够及时得到医护人员的照顾和治疗;在门诊方面,合理配置医生和护士人数,减少患者的排队时间,提高就诊效率。
优化人力资源配置能够优化医疗服务流程,提高患者满意度。
通过合理配置人力资源,可以优化医院的工作流程,减少患者等待时间,提高就医效率。
合理安排接诊医生的时间和数量,可以减少患者的等待时间;合理配置护士的数量和工作强度,可以提高患者的护理质量和满意度。
二、优化人力资源配置的方法合理配置人力资源需要进行整体规划。
医院应该全面考虑医疗服务的需求、人力资源的供给和医院的经济状况,进行合理的人力资源规划。
通过科学的数据分析和预测,确定各个岗位的需求量和合适的人员配置。
合理安排人员的工作岗位和工作强度。
根据人员的专业能力和技能水平,将人员分配到适合的工作岗位,充分发挥每个人的专长。
要根据工作量和工作性质的不同,合理安排人员的工作强度,避免过度劳累或资源浪费。
建立科学的绩效评估体系。
通过建立科学的绩效评估体系,对人力资源进行定期的绩效评估和优化。
绩效评估可以尽早发现人员的问题并进行针对性的培训和调整,提高人员的工作能力和效率,提高医院整体效能。
提高医院的工作效率。
优化人力资源配置提升医院整体效能
优化人力资源配置提升医院整体效能全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:优化人力资源配置提升医院整体效能随着社会经济的不断发展,医院作为医疗机构的重要组成部分,在社会中的地位和作用变得愈发重要。
而在医院的发展和运营中,人力资源是医院整体效能的关键因素之一。
优化人力资源配置,提升医院整体效能,已成为医院管理的一项重要任务。
人力资源是医院的核心资源,对医院整体效能有着至关重要的影响。
合理的人力资源配置可以提高医院的工作效率,优化医疗资源利用,帮助医院更好地满足患者的需求,提高医院的竞争力和服务质量。
反之,不合理的人力资源配置将导致医院的工作效率低下,医疗资源浪费,影响医院的声誉和整体效能。
二、优化人力资源配置的方法1. 人力资源需求预测:医院管理者应该在日常工作中加强对人力资源需求的预测分析,根据医院的发展规划和业务需求,合理地预估各类岗位的需求量和人员配置情况,为医院未来的人力资源配置提供科学依据。
2. 岗位设置和调整:医院应通过对各类岗位的设置和调整,实现人力资源的合理分工和有效利用。
不断完善岗位职责和工作流程,确保医院内部各部门间的协作和协调,提高工作效率和质量。
3. 人员培训和激励:医院应该注重对员工的培训和激励,提高员工的专业水平和工作积极性。
通过不断的培训和激励措施,使员工具备更强的专业能力和工作热情,为医院的各项工作提供更好的保障。
4. 人才引进和流动:医院可以通过引进外部人才和内部人才流动,实现人力资源的优化配置。
合理地引进和流动人才,可以补充医院现有的人才结构,提高医院的整体实力和竞争力。
5. 管理制度和政策优化:医院管理者应不断优化和完善管理制度和政策,为人力资源配置提供更有力的支持和保障。
建立科学、合理、公正的人力资源管理制度和政策,可以为医院的整体效能提供更有力的支持。
对于患者来说,优化人力资源配置可以提高医院的服务效率和服务体验,更好地满足患者的需求和期望。
对于医务人员来说,优化人力资源配置可以提高工作效率和工作积极性,提高医务人员的专业水平和工作满意度,为医院的整体发展和长期稳定创造更好的保障。
护理人力资源调配方案及措施
护理人力资源调配方案及措施一、背景和意义护理人力资源是医疗卫生事业发展的关键资源之一,其合理配置和有效利用对于保障医疗服务质量、提高患者满意度具有重要意义。
随着医疗需求的不断增长和护理工作的复杂性增加,护理人力资源调配面临着前所未有的挑战。
因此,制定科学合理的护理人力资源调配方案和措施,是当前医院管理的重要任务。
二、目标和原则(一)目标1. 实现护理人力资源的合理配置,提高护理服务质量。
2. 提高护理人员的工作满意度,降低人员流失率。
3. 提高护理人力资源的使用效率,降低成本。
(二)原则1. 公平公正原则:确保护理人力资源调配的公平性和公正性,避免任何形式的不公正现象。
2. 效益最大化原则:根据医院业务需求和护理人员能力,合理调配护理人力资源,实现资源的最大化利用。
3. 人才培养和激励原则:注重护理人员的培训和发展,提供晋升机会和激励机制,激发护理人员的工作积极性和创新能力。
三、护理人力资源调配方案(一)人员配置1. 根据医院床位数、患者就诊量、手术室工作量等因素,合理配置护理人员数量。
2. 设立护理人员岗位分类,包括临床护理、护理管理、护理教学和科研等,根据不同岗位的工作特点和需求,进行有针对性的配置。
(二)班次安排1. 根据医院患者的就诊高峰和低谷时段,合理安排护理人员的班次,确保高峰时段有足够的护理人员提供服务。
2. 实施弹性工作制度,根据工作需求和人员能力,灵活调整护理人员的工作时间和班次。
(三)培训和发展1. 制定护理人员培训计划,提供专业技能和综合素质培训,提高护理人员的工作能力和服务水平。
2. 鼓励护理人员参加各类学术交流和研讨会,拓宽视野,提升专业素养。
(四)激励机制1. 设立绩效考核制度,根据护理人员的工作表现和贡献,给予相应的奖励和激励。
2. 建立晋升机制,为护理人员提供职业发展的机会和平台。
四、护理人力资源调配措施(一)信息化管理1. 建立护理人力资源信息系统,实现人员信息、班次安排、绩效考核等数据的信息化管理。
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序一、引言随着医疗服务需求的不断增长和医疗技术的快速发展,医院人力资源的合理配置对于提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升医院运营效率具有至关重要的意义。
为了更好地适应医院发展的需要,优化人力资源结构,提高人员工作效率,特制定本医院人力资源配置调整方案与调整程序。
二、医院人力资源现状分析(一)人员数量与结构目前,我院共有职工_____人,其中医疗人员_____人,护理人员_____人,医技人员_____人,行政后勤人员_____人。
从学历结构来看,本科及以上学历_____人,大专学历_____人,中专及以下学历_____人。
从职称结构来看,高级职称_____人,中级职称_____人,初级职称_____人。
(二)岗位分布与工作量通过对各科室的岗位调研和工作量分析,发现部分科室存在人员短缺、工作负荷过大的情况,而有些科室则存在人员冗余、工作不饱和的现象。
例如,急诊科和重症医学科的医护人员经常加班,而某些辅助科室的工作效率有待提高。
(三)人员流动情况近一年来,我院的人员离职率为_____%,主要集中在护理和医技岗位。
新入职人员的适应期较长,对工作流程和业务知识的掌握不够熟练。
三、人力资源配置调整的目标(一)优化人员结构根据医院的发展战略和业务需求,合理调整医疗、护理、医技、行政后勤人员的比例,提高高学历、高职称人员的占比。
(二)提高工作效率通过科学配置人力资源,减轻部分科室的工作压力,提高整体工作效率,缩短患者等候时间,提升患者满意度。
(三)促进人才发展为员工提供更多的职业发展机会和培训,激发员工的工作积极性和创造力,培养和留住优秀人才。
四、人力资源配置调整的原则(一)以患者为中心始终将满足患者的医疗需求作为人力资源配置调整的出发点和落脚点,确保医疗服务的质量和安全。
(二)科学性与合理性依据工作量、工作难度、技术要求等因素,进行科学的岗位分析和人员配置,避免主观随意性。
(三)动态调整根据医院的业务发展和变化,及时对人力资源配置进行调整,保持灵活性和适应性。
医院护士人力配置
医院护士人力配置
标题:医院护士人力配置
引言概述:医院护士人力配置是医院管理中至关重要的一环,合理的护士人力配置不仅可以提高医院工作效率,还能保障患者的安全和医疗质量。
本文将从护士人力配置的重要性、影响因素、优化方法、实际操作和未来趋势等方面进行详细阐述。
一、护士人力配置的重要性
1.1 提高医疗服务效率
1.2 保障患者安全
1.3 提升医疗质量
二、影响护士人力配置的因素
2.1 医院规模和科室设置
2.2 患者就诊量和病情复杂度
2.3 护士的专业水平和工作经验
三、优化护士人力配置的方法
3.1 根据科室特点和患者需求进行合理分配
3.2 引入科学的护士配比标准
3.3 实行灵活的排班制度,提高工作效率
四、护士人力配置的实际操作
4.1 制定详细的护士岗位职责和工作流程
4.2 定期进行护士人力配置的评估和调整
4.3 加强护士之间的协作和沟通,提高团队效能
五、护士人力配置的未来趋势
5.1 引入智能化技术优化护士人力配置
5.2 推行终身学习和职业发展,提高护士整体素质
5.3 加强医护人员之间的协作和团队建设,共同提升医疗服务水平
结语:医院护士人力配置是医院管理中的重要环节,合理配置护士人力不仅可以提高医疗服务效率,还能保障患者的安全和医疗质量。
通过科学的方法和实际操作,不断优化护士人力配置,将为医院的发展和患者的健康带来更大的价值。
医院护士人力配置
医院护士人力配置医院护士人力配置标准格式文本一、背景介绍医院护士人力配置是指根据医院的规模、科室特点和患者需求,合理安排和配置护士人力资源,以确保医院的护理服务质量和效率。
本文将针对医院护士人力配置进行详细的介绍和分析。
二、护士人力配置原则1. 患者需求优先原则:根据患者的病情和需求,合理配置护士人力资源,确保患者得到及时、安全、有效的护理服务。
2. 科室特点考虑原则:不同科室的特点和工作内容不同,需要有针对性地配置护士人力资源,以满足科室的工作需求。
3. 护士专业水平匹配原则:根据护士的专业水平和技能,合理配置护士人力资源,以提高护理服务的质量和效果。
4. 工作量评估原则:通过对各科室工作量的评估,合理配置护士人力资源,以确保工作负荷的合理分配。
三、护士人力配置的具体要求1. 门急诊科室:a. 根据门急诊的工作量和患者需求,合理配置护士人力资源,确保患者的快速就诊和护理服务质量。
b. 在高峰期加强护士的配置,以应对突发状况和大量患者的需求。
c. 配置专职护士负责门急诊的护理工作,确保护理服务的连续性和稳定性。
2. 住院科室:a. 根据住院科室的床位数和患者入院情况,合理配置护士人力资源,以确保患者的安全和护理服务质量。
b. 根据患者的病情和需求,合理安排护士的上班时间和轮班制度,以确保护理服务的连续性和稳定性。
c. 配置专职护士负责住院患者的护理工作,与医生和其他医护人员密切合作,提供全面的护理服务。
3. 手术室:a. 根据手术室的手术量和手术复杂程度,合理配置护士人力资源,以确保手术室的运行效率和手术质量。
b. 配置专职护士负责手术室的护理工作,与医生和其他医护人员密切合作,确保手术过程的顺利进行和患者的安全。
4. 特殊科室:a. 对于特殊科室,如重症监护室、新生儿科等,根据科室的特点和患者需求,配置专业护士团队,提供高水平的护理服务。
b. 配置专职护士负责特殊科室的护理工作,具备相关专业知识和技能,能够应对各种特殊情况和急救措施。
医院护士人力配置
医院护士人力配置一、背景介绍医院护士人力配置是指根据医院的规模、科室特点和病人的需求,合理分配护士人力资源,以确保医院的日常运作顺利进行。
护士是医院中不可或缺的重要人力资源,他们负责提供基础护理、照顾病人、执行医嘱、协助医生等工作,对于保证医院的医疗质量和病人满意度具有重要影响。
二、目标合理配置医院护士人力资源,以满足病人的需求,提高医院的效率和服务质量。
三、人力配置原则1. 根据科室特点:不同科室的工作性质和需求不同,应根据科室特点合理配置护士人力资源。
例如,重症监护室需要配备专业护士,儿科需要配备有儿科护理经验的护士。
2. 根据病人需求:根据病人的病情和护理需求,合理配置护士人力资源。
例如,病情复杂的病人需要配备有丰富经验的护士,而一般病情的病人可以由普通护士负责。
3. 考虑工作量:根据科室的工作量和病人的数量,合理配置护士人力资源。
工作量大的科室需要配备足够的护士,以确保工作的顺利进行。
4. 考虑员工需求:合理倾听护士的意见和需求,尽量满足他们的工作和休息需求,提高员工的工作积极性和满意度。
四、人力配置流程1. 收集数据:通过医院的信息系统和护士的工作记录,收集各科室的工作量数据、病人数量和护理需求等信息。
2. 分析数据:根据收集到的数据,分析各科室的工作量和病人需求,确定合理的护士人力配置方案。
3. 制定计划:根据分析结果,制定护士人力配置计划,包括每个科室所需的护士数量、工作时间和班次等。
4. 实施计划:按照制定的护士人力配置计划,对护士进行排班和调配,确保每个科室都有足够的护士工作。
5. 监督和评估:定期对护士的工作情况进行监督和评估,根据评估结果调整人力配置方案,以适应医院的需求变化。
五、案例分析以某市人民医院为例,该医院拥有内科、外科、儿科、妇产科、急诊科等科室,每天接诊病人数量较多。
根据医院的实际情况和护士的工作经验,制定了以下护士人力配置方案:1. 内科:每天需要配备5名护士,其中2名护士负责病房护理,2名护士负责门诊护理,1名护士负责急诊护理。
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医院护理人力资源配置及优化研究作者:张雨薇张卫东师闻欣来源:《管理观察》2016年第02期摘要:为了解医院护理人力资源的配置现状,提出优化措施,进一步提高医院护理人力资源配置的合理性。
本文根据唐山市某医院的《卫生(护理)人力基本信息调查表》,利用文献研究法、调查研究法分析了护理人力资源年龄、护龄﹑学历、职称等构成情况。
运用实际工作量等方法测算该院护理人力资源的最佳配置数量和结构。
结果显示该院总床护比、总医护比、卫护比均达到国家配置标准。
在功能制护理模式下,内、外、妇、儿科的缺编率分别为12.76%、14.48%、4.35%和0。
结论是该院护理人力资源总量不足;护理人员整体素质、专业水平不高;急需解决编外聘用护士队伍稳定问题。
建议完善护理人力资源配置制度;优化护理人才结构;加强继续教育提高护理专业人才水平;及时研究制定政策,稳定编外护理队伍。
关键词:护理人力资源现状分析优化分析人力资源是医院的重要战略性资源,护理人力资源又是其中非常重要的一部分,护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素,对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用。
本文以唐山市某全国三级甲等综合性医院为例分析该医院护理人力资源配置中存在的问题及产生的原因,进而提出优化护理人力资源配置的对策。
一、对象和方法(一)调查对象唐山市某医院儿科、妇科、ICU、内科(包括心内科、神经内科、消化科等)、外科(包括心外科、神经外科、骨科等)病区从事临床护理工作的全体在岗的护理人员,以及每天的不同等级护理病人数。
(二)研究方法1.自行设计的医院一般情况调查表:包括医院名称、实际开床位数、护士总人数、医生总人数、卫生技术人员总人数。
以此表数据与《中国卫生统计年鉴》中的全国平均水平,以及从文献中摘录出的国内外先进水平进行比较。
2.根据护理人员基本信息表调查出护理人员年龄、护龄、学历、职称、聘用性质。
采用构成比、相对数等指标描述护理人员占全院卫生技术人员数量的比重及医护比、床护比等情况。
3.护理工作量调查表包括科室名称,护士人数,床位数,每天一、二、三级护理等级病人数。
二、结果(一)唐山市某医院护理人力资源总量分析唐山某医院的医护比、床护比、卫护比状况以及相应的国家配置标准如下:(二)样本临床科室护理人力资源分析本研究采用随机整群抽样的方法,抽取该院15个临床科室的病区作为调查对象,其中包括内科系统的心内、神内、内分泌等科室;外科系统的心外、神外、骨外、肿瘤外科等;妇科、儿科以及急诊科的各病区。
1.护理人力资源数量分析本研究应用标准床护比和实际工作量法测算各样本科室所配置护理人力资源的数量。
详情见表2、表3。
2.护理人力资源结构分析从护理人力资源的年龄、护龄、学历、职称和聘用方式等方面来分析护理人力资源的结构。
(一)护理人力资源匮乏,配置不合理该院总床护比为1:0.81,基本达到了卫生部颁发的标准。
但是与国外发达国家的先进水平相比,存在较大的差距。
美国的床护比为1:1.6,法国为1:1.2,均高于我国的标准。
从医护比看,为1:1.88,高于全国的平均水平。
但1978年卫生部颁布的《编制原则》要求三级医院的医护比为1:2,结果明显低于此标准。
亚洲国家平均医护比为1:2.019,新加坡的医护比为1:3;日本的医护比为1:3.9。
英国、德国等国的医护比例都超过1:4,芬兰、挪威等国家的医护比甚至超过了1:6。
不难发现,我国总体上的医护比例倒置,护理人员配置数量明显低于世界发达国家水平。
此次调查结果显示,在功能制护理下,除神内科、神外、心外、骨外、口眼科和儿科的护理人员数量比较充裕外,其他各科室均存在缺人现象。
而在整体护理模式下这四大系统内的15个临床科室的病区均存在缺编现象,护理人力资源数量严重不足,护理人力资源浪费是一个十分显著的问题。
(二)护理人力资源结构不合理该院护理人员年龄在35岁以下的共占63.64%,而全国此年龄段的护理人员比例为55%,表明该院护理队伍趋于年轻化,说明该院护理事业可持续发展的后劲较足,但是过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱;护龄在5年以下的护理人员占护理总人数的比重最高,占35.14%,在10年以下的护理人员所占比例为53%,这提示,该院护理人员的护龄相对较短。
该院护理人员学历以本科学历为主,占58.97%但研究生学历的护理人员数量微乎其微。
从护理人员职称结构看,具有副主任护师以上职称的护理人员仅占总数的5.56%,而初级职称则高达63.64%。
该院护理人员中高级职称、中级职称、初级职称的比例约为1:5:11。
根据卫生部颁布的l:3:5:7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1:3:1的比例,该院的人才职称结构差距较大。
(三)护理人员整体素质,专业水平不高护龄在10年以下的护理人员占总人数的比例超过了一半,这表示该院护理人员的护龄相对较短,护士专业成熟度低,临床工作经验相对不足,对护理质量必然产生不良的影响;该院护理人员学历在大专以上的占97%,但研究生学历的护理人员数量微乎其微。
由此可见,虽然该院护理人员的学历结构已达到了《中国护理事业发展规划纲要》中的要求,但缺乏学科带头人,致使该院护理事业发展后劲不足;从护理人员职称结构看,该院初级职称的护理人员占了大多数,这就表明该院的医护人员专业水平不高,没有形成合理的人才结构,与卫生部和世界卫生组织推荐的标准存在较大差距,亟待提高护理人员的整体素质和专业技能。
(四)聘用制度影响护士队伍的稳定90年代初,因为护理人力资源的普遍紧张,部队医院、专科医院、国有综合性医院等单位逐渐聘用合同护士,以缓解护理人力资源不足的矛盾。
进入21世纪,合同护士在国有医院的数量己占相当比例,成为护士队伍中一个重要组成部分。
但在《中国护理事业发展纲要》中明确指出,医院可以配备少量合同护士,但要以编制内护士为主。
此次调查结果显示:该医院合同制护理人员有241人,占医院护理总人数的52%。
由于合同制护士在工资福利待遇、继续教育以及晋升等方面与编制内的护士存在相当大的差别,合同护士的权益、职业发展、工作满意度等问题均是影响护士工作稳定性的重要因素。
四、对策(一)合理配置护士数量,完善护理人力资源配置制度在数量配置过程中,改革传统的以床位数为基础的护理人力计算方法,以实际床位数、床位周转率、床位使用率、直接护理和间接护理的工作量,不同科室的病人病情和生活自理能力等为主要指标,运用统计学的多种人力资源配置测算方法,在国家的标准下制定符合自身特点和实际的护理人力资源配置管理制度,有效解决护理人力资源配置不足或配置浪费的问题。
(二)优化护理人才结构,提升队伍整体质量鉴于目前该院护理队伍整体年龄、学历、职称结构普遍偏低,人才结构呈金字塔形分布的现状,建议:第一,对于护理人才的年龄结构的配置,应该以30岁以上的护理人员为主。
根据护理工作实际情况以及人力资源生命周期特点,35岁以下护理人员精力充沛,善于接受新鲜事物,是护理工作的青年后备力量;35~44岁护理人员综合能力强,是护理工作的“中流砥柱”。
第二,应配置一定比例的研究生人才,以提高创新护理的科研能力和处理疑难问题的能力。
第三,职称比例应高、中、初级合理搭配,根据现状应适当增加高级职称的编配,使护理人力资源配置的结构提升,较大幅度的增强护理工作质量和效果。
(三)加强继续教育,提高护理专业水平医院应制定完善的护理人员继续医学教育培训方案,科学规范地开展继续教育,提高护理专业水平和队伍整体素质。
医院管理者应根据护士工作业绩考核分析结果,制订定期培训方案;并且可以根据不同层次护理人员的需求,有针对性的安排继续教育的内容。
加强护理人员基本知识、理论和技能的培训,服务理念的培训,促进其主动服务意识,增强护患沟通能力。
还要促进护理科研队伍建设,发掘和培养护理学科带头人,从而促进护理人才队伍建设与学科发展。
(四)及时研究制定政策,稳定编外护理队伍医疗卫生行政部门和医院必须科学地、合理地、法制地管理聘用护士。
首先,对现存的编外聘用护士的历史遗留问题,从稳定和发展护理队伍出发,共同制定相应的管理政策,尤其是待遇上如何逐渐向“同工同酬”过渡的问题。
第二,医院领导应在各方面关心她们,对工作中成绩突出,任劳任怨的给予表扬和奖励;在生活上尽量帮她们解决困难,逐年提高工资福利待遇,提高其工作的积极性。
第三,逐步减少甚至停招收编外聘用护士,增加高素质在编护士的招聘比例。
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