基于横向监督激励模型的员工间心理契约关系研究
员工激励与心理契约
员工激励与心理契约在现代企业管理中，员工激励和心理契约是促进员工积极性和工作满意度的重要因素。
通过适当的激励措施和建立良好的心理契约，企业可以激发员工的动力，提高工作绩效，同时也能够建立更好的员工与组织之间的关系。
本文将探讨员工激励与心理契约的重要性和实施策略。
一、员工激励的重要性员工激励是指通过利用内外部动机因素来激发员工的工作热情和积极性。
激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，从而达到组织目标。
以下是员工激励的重要性的几个方面：1.增加员工工作动力：通过提供有吸引力的激励措施，员工会感到自己的工作被认可和重视，从而增加工作动力。
2.提高员工工作满意度：适当的激励措施可以满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少离职率。
3.促进员工绩效提升：良好的激励措施可以激发员工的创新思维和工作热情，从而提高员工的绩效水平。
二、心理契约的重要性心理契约是指员工与组织之间非书面的默契和期望，表达了员工对组织的信任、义务和期望，也包括了组织对员工的关心、承诺和支持。
心理契约的形成和维护对于员工满意度和组织稳定性具有重要影响。
以下是心理契约的重要性的几个方面：1.建立良好的员工与组织关系：心理契约可以建立良好的员工与组织之间的互信关系，增进员工与组织的合作和默契。
2.增强员工的归属感：通过关注员工的需求和关心员工的成长，心理契约可以增强员工对组织的归属感。
3.提高员工的组织认同感：心理契约可以让员工产生对组织的认同感，从而提高员工的工作投入和忠诚度。
三、员工激励与心理契约的实施策略为了实现员工激励和建立良好的心理契约，企业可以采取以下策略：1.提供具有竞争力的薪酬福利：薪酬是员工最直接的激励因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工的积极性。
2.提供发展机会和培训计划：员工希望能够不断学习和成长，企业可以提供培训计划和发展机会，让员工提升自己的能力并实现个人职业目标。
3.建立透明的沟通机制：组织应该建立透明和公正的沟通机制，及时与员工沟通工作相关信息、组织变革和发展计划，增强员工对组织的信任和归属感。
心理契约与员工有效激励
对 行 为增 加 以及 核 心 员 工流 失 的增 多 ， 从 而导 致企 业原 有 的激 励 员 工 的 策 略变 得不 再 有 效 。心 理契 约 ， 作 为 人们 内心 中认 为 是 “ 不 言 而 喻” 或 “ 心 照 不宣 ” 的 契 约 内容 ， 被 认 为是 影 响 员 工 工 作 满 意 感 、对 组 织 的情 感 投入 、工 作绩 效 以 及员 工 流动 率 ， 并 最 终 影响 到 组 织 目标 的 实 现 的重 要 因素 ， 而 这 些归 根 结底 都 可 以归 结 为组 织 中 员 工 激 励 效 果 问题 ， 换 句 话说 ， 员 工 和组 织 间的 心 理 契 约对 于 员 工 激 励 产 生着 重要 的影 响 ， 时 下心 理 契 约 已经成 为 员 工激 励 中最 前 沿 的研 究 视野 。本 文 旨在 通过 对 心理 契 约和 激 励相 关 问题 的研 究 ， 探 讨 如何 通 过心 理契 约 来更有 效 地激 励企 业 员工 。
一
约定， 约定 的 核心 成分 是双 方 隐含 的非 正式 的 相互 责任 。
（ 二） 心理契约 的特征
心 理 契 约 反 映 的 是 交往 的双 方 彼 此 间 对 于 对方 所抱 有 的一 系 列 微 妙 而 含 蓄 的心 理 期 望 。预 料 和期 待 对 方 能 满 足 自 己的某 些期 望， 希 望对 方 产 生 自 己盼 望对 方 所 显 示 的 某种 行 为 。在 组 织 中 ， 这 种 心 理 契 约一 方面 反 映 出组 织 成员 加 入 组织 的 动机 和 目的 ， 期 望在 该 组 织 中 能够 获得 某 种心 理 的 ， 或 生理 的 ， 或物质的， 或社 会 的 欲望 的满 足 。 另一 方面 组 织 之所 以能够 接 纳 他 ， 是 因为 组 织 期望 通 过他 的 努力 ， 能 够 给组 织 带 来 组 织所 期 望 获 得 的 工 作业 绩 ， 促 进 组 织 的 健康发展， 使 组织 获 得一 种 可持 续 性 的人 力 资源 竞 争 力 。 心理 契约 作为 一种 感情 的 交换 ， 与雇 佣 契约 比较有 以下 一些 典 型 的特 征 ： １ ． 非正 式 性 。心 理 契约 往 往是 含 蓄 而微 妙 的 ， 它 不像 在 雇 佣 契 约 中不 同利 益 主 体 之 间签 署 的劳 务 契 约 、 贸易 合 同等 具 有 明 确 的 法律效力， 明确 规 定 了缔 约 双 方各 自的权 利 和 责任 。而 心理 契 约 不 但 没有 形 成正 式 的 文字 、记 录 在 案 ， 甚 至有 时 彼 此双 方 连 口头 的 流 露都 未 曾 有过 ， 心理 契 约 的双 方 把 自 己的期 望 深 深 的埋 藏在 自己的 内心深 处 ， 期 待 着双 方 去揣 摩 和 估测 。心理 契 约 的无 形 性 、非 正 式 性使 其 更具有 一 种神 秘性 ， 随意性 。 ２ ． 客 观 性 。 由于 心理 契约 的 非 正 式 性 往往 容 易 导 致 人 们 忽 略 它 的 存在 。这 就 导 致 不 少组 织 的管 理 者 更 加 关 注对 组 织 成 员 ｉ Ｅ ｔ 常 工 作 的检 查 和 控 制 ， 试 图通 过 工 作 业绩 的考 核 与 评 价 ， 运 用 各 种 奖 惩 制度 来 强 化组 织 成员 产 生 组织 缩 编期 望 的 行为 。笔者 认 为 ， 不 少 管 理者 常 常 犯 了一 个极 大 的错 误 ， 就 是 管理 者 认 为组 织 成 员 的激 励 只 是 管理 层 一厢 情 愿 的事 情 ， 没 有真 正 从 组织 成 员对 组 织 的 期 望和 组 织 对 组 织成 员 的期 望 的 结 合 点来 研 究 组 织 的 激励 效果 。心 理 契 约 的客 观 性要 求组 织 的管 理者 进行 更多 的 、更 理性 的换 位 思考 。 ３ ． 脆 弱 性 。心 理 契约 的 履行 依 赖双 方 的 心领 神 会 和感 悟 ， 需要 组 织管 理 层 与 组织 成 员之 间 建立 一 种 良好 的 沟 通 ， 任 何一 方 缺 乏对 对 方 的 深 刻 了解 和 领 悟 ， 或任 何 一 方 对 对方 存 有 偏 见 ， 或 任何 一 方 把 自 己的意 志 强加 他 方 ， 乃 至有 时 是 双方 各 自都 未 意 识到 的言 谈举 止 都 可 能 导 致违 约行 为 ， 破坏 心理 契 约 ， 加剧 紧 张 、削 弱 、恶 化双 方 的关 系 。正 因为 心 理 契约 的 脆弱 性 ， 组 织 的管 理 者 和组 织 成 员更 应该 珍惜 它 ， 做 出积极 、合理 的承 诺 。 ４ ． 交 互 性 。 心理 契 约 事 实 上 是 组 织和 组 织 成 员 之 间 建 立 的 一 种 交互 式 的联 系 ， 组 织 和组 织 成 员双 方在 心 理 契 约 中的 主 体地 位 是 平 等的 ， 组 织 和组 织 成员 同时都 扮 演 着主 、客 体 的双 重 身份 ， 因此 ， 组 织和 组 织成 员 各 自在 对对 方 提 出期 望 和 要求 的 同 时 ， 更 应该 尽 量 去领 会 并 满足 对 方对 自己的期 望 ， 心 理 契 约正 是创 造 组 织 和组 织 成 员 之间 和谐 关 系的纽 带 。 ５ ． 多 变 性 。 心 理 契 约 没有 固定 的 模 式 和 统 一 的标 准 。在 某 一 个 组织 有 效 的激 励 措施 和对 策 并 不是 在 所 有 的情 形 下都 同样 适用 ，
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
基于心理契约视角下的员工激励策略探讨
资福利 以及 良好 的工作环境 、工作保 障等 ； 在关 系维度结构理论 下 ，员 工所真正需要 的是工作要具有一定 的挑 战性 ，企业 能够 提供给他 们一定 的升职空 间，同时还能够定期 接受 知识 和技 能的培训 ；团 队成员 的维度 结构理论则是认为员工需要 的工作生活具有一定 的平衡 性 ，同时 在进 行 工作的时候能够和 同事之 间进行 良好 的沟通 和交流 ，组 织之间保 持高度
（ 二 ） 成 就 激 励
心理契约它不 同于一般 的商业契 约，它是员工 对企 业组织所抱 有的 种心理期望 ，它主要存在 三个方 面的特 点 ：主观性 、动动态性 以及双 向交互性 。主观性是指心理契约是员 ＿ Ｔ 的一种 主观感受 ，它是有人 的内 心想法所左右 的；动态性是指 ，这种 契约形式不 同于有 形 的契 约，它能 够随着员工 的心理需求 而不 断发生变化 ，它在一定 的变 动范 围内体现出 种动态 的稳定性 ；双 向交互性 主要是指心理契约是企业 和员工之 间建 立的一种双 向交互关 系 ，组织对员工 的贡献 、工作积极 性具有期 望 ，对 应的员工也会对企业薪 资待遇 、工作 环境 等存在期 望。 （ 二 ） 存 在 的 合 理 性 第一 、市场一直是处在不断变化 当中的 ，如果单纯 的依靠经济 契约 把将来所可能遇到的风险都包括进来是不 可能的，同时 经济契约在对 员 ＿ Ｔ提供培训 、加薪 以及晋升 、职业生涯规划方 面所 能够 发挥的作用 不够 完善。这个时候利用心理契约进行弥补成为 了一种必然 ，不仅能 够对 经 济契约的功能进行完善 ，同时还是经济契约 的一个 良好补充 。 第二 、最大化满足员工 的内在需求 。当企业 和员工 之间存在 心理 契 约 的时候 ，才能够不 断激发 员工的主观能动性 ， 一方 面帮助企业创 造 了 更多的价值 ，另一方 面 员工也让 自身的 价值 得到 了体现 ，实现 双方 的 共赢 。 三、心理 契约视 角下的员工激 励对策建议
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
一种新的监督激励模型对维持员工间心理契约关系的作用研究
心理契约理论被 引入 管理领域 以来 ，受到管理 学界 的普 遍重视 。Ｒ ｓｅｕ 对心理 契约 的概念 、类 型 、形 成过程等进 ｏｓａ 行了研究。国内学者杨杰 、凌文栓 等在介绍 了国外 几个心 理契约破裂与违背模 型的基础上分析 了心理 契约破裂和 违背 的机理 ，但这些模型 尚待科学性 的检验 ，屠海群 认为对 知识 员工的激励措施应该 由操 作性 向契约性转变 ，这 是 由知 识员 工的特征决定的 。 员工之 间相互的心理期望应 该说确 实存 在 ，其作用 也不 可忽视 ，尤其在个人 利益与 团体效益 紧密结合 的组 织 中，把 个人成绩与所在 的团 队的业绩 紧密结 合 ，引入 同事评 价 监督 机制 ，实际就是充分利用 员工间 的心 理契约 ，发挥 了横 向监 督激励的作用 。本文从建 立横 向监督 激励模型 出发 ，通过模 型分析 了企业创造构 建员 工问心 理 契约关 系的环 境 和氛 围， 发挥好员工问横 向监督激励作用的意义之所在 。
２０ ０ ９年第 ６期
Ｓ ｉｎｃ ｄ Ｔｅ科技管理研究 ｎｔＲｅ ｅ ｒｈ ｃｅ ｅ ａｎ ｃ ｎ ｌ ｇ ｎａ ｅ ｈ ｏ ｏ ｙ Ｍａ ｇ ｍｅ ｓ ａ ｃ
２０ ． ０９ Ｎｏ ６
文 章 编 号 ： １０ ００—７９ （０９）０ ０ ８ ０ ６ ５ ２０ ６— ４ ６— ３
假设 １ ：参 与成员 由 ３部分 构成 ：１ 企业 和 ２个同质的 个 团队成员 （ 分别 用 １和 ２表示 ） 。虽然 现实 中成 员会 在 任务 分工及工作能力上有所差异 ，但 为了分析 的简化 ，我们 假设 两个团队成 员在工 作能 力 、风险 态度 、任 务难度 上无 差 异 ， 团队成员选择各 自的努力 水平但他 们实现一个 共 同的项 目产 出 ，设产 出 函数 为 ＝ｋ ｅ ＋ ，是 团 队 的 协 同 系数 （ （． ｅ）＋ ≥ １， ） ｋ表示团队的协 同程度 ， 大成员 合作 的协 同效应 越 明 越 显。ｅ（ ＝１２ 代 表团 队成 员的努力水平 ， 企业在 对 员工 ｉ ，） 是 工作不做监督 或较少监 督时 的产 出误差 ，服从均 值为 ０ ，方 差为 的正态分布 ， 也可 以看作企 业与 团队成员 的信 息 不对 称 程 度 。 假设 ２ ：企业可 以通 过对员 工工作 过程 的紧密 跟踪 或使 用更多的管理手段获知有关 的信息 ，减少双方 的信息 不对称 提高激励效果 ，在极 端的情况下 ，当 ＝０ 即成 员的努力水 ， 平 可以完全监测时 ， 企业和 团队成员 间的信息是对 称 的， 时 此 不存在道德风险。假设监督成本 函数为 ： （ ）＝ ， 足 Ｍ ： 满
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
心理契约视角下A公司员工激励问题研究
心理契约视角下A公司员工激励问题研究A公司是某市属国有企业旗下全资子公司,有一套看似合理的员工激励机制。
但随着公司的快速膨胀式发展,人力资源管理问题,特别是人才储备不足、人员流失率高、员工工作积极性不高等激励问题,也日益显现出来。
这些问题从表面上看是公司的某一具体政策或制度不完善而引起的,但从引发问题的原因到问题产生的结果之间,无一不和员工的心理契约有关。
心理契约作为组织与员工之间的相互期望之和,是连接激励主体和客体的桥梁和中介。
从效果上看,激励就是调动、激发员工的工作积极性和创造性,在实现组织目标的过程中实现个人目标。
在激励过程中,员工的需求和期望是出发点,但员工的需求和期望具有主观性、动态性和多样性,必须加以引导。
已有的实证研究表明,心理契约是影响雇佣流失率、工作满意度、工作绩效,并进而影响到组织目标实现的重要因素。
从员工心理契约的三维结构出发,并从心理契约动态发展的角度去建立和调整企业的员工激励机制,有助于构建高素质的员工队伍,并使员工自觉地将自身的发展置于公司发展的总体框架内,促进公司社会价值和经济价值的提升。
从心理契约的角度去研究公司的员工激励机制,有助于更好地发现公司人力资源管理存在的问题,帮助管理层更好地把握员工的内在需求,为员工激励机制的顺利实行提供了科学可靠的分析方法。
本文在对国内外相关理论和实证研究结果总结和归纳的基础上,梳理出员工心理契约动态发展过程及员工心理契约的三维结构。
在研究过程中,理论联系实际,从员工心理契约三维结构和动态发展的角度入手,通过对公司员工的调查访谈,分析A公司现有员工激励机制在执行过程中暴露出来的问题。
然后针对上述存在的问题,从员工心理契约的角度,尝试给出自己的合理化建议。
企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系研究的开题报告
企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关
系研究的开题报告
一、研究背景
在当今复杂的经济环境下，企业员工的心理契约成为了关注的焦点，心理契约的内容是指在雇佣合同之外，雇主和员工之间的非正式、非书
面的、基于互信和互惠转化的预期互动。
员工的心理契约内容包括员工
对于企业的期望、信仰、承诺、价值观等方面的信念和偏好。
而随着互
联网技术的发展，员工之间的交流更加频繁、信息更加透明，企业在管
理员工时，需要顾及员工的心理契约，提高组织公平感和组织承诺，使
员工感到被尊重、被关心以及被激励，从而提高员工的工作积极性、工
作满意度和员工留存率。
二、研究目的
本研究旨在探索企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系，为企业提供改善员工心理契约、提高组织公平感和组织承诺的策略
和建议。
三、研究方法
本研究采用问卷调查法，通过发放问卷来收集数据。
问卷包括三部分：员工的心理契约内容、组织公平感、组织承诺。
在问卷中，采用五
级评分法来评估员工对于心理契约、组织公平感和组织承诺的态度。
本
研究将向企业员工发放调查问卷，并通过数据分析来得出结论。
四、研究意义
现代企业要想获得成功，必须注重员工的心理健康和组织公平感，
培养员工的组织承诺，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
本研究
的意义在于探究员工的心理契约、组织公平感和组织承诺的关系，对企
业制定员工管理策略具有指导意义，有助于提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
员工心理契约的结构及相关因素研究
员工心理契约的结构及相关因素研究一、本文概述1、心理契约的概念及其重要性心理契约，这一概念起源于20世纪60年代，由组织心理学家Argyris首次提出，它描述的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望与理解。
心理契约并非书面合同，而是员工个体对于与组织之间交互关系的一种主观感知，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。
这种期望可能涉及工作内容、职业发展、薪酬待遇、工作环境等多个方面。
心理契约的重要性在于它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
当员工的心理契约得到满足时，他们可能会表现出更高的工作满意度、更强的组织承诺和更低的离职率。
相反，如果心理契约被破坏或无法满足，员工可能会感到失望和不满，这可能导致工作绩效下降、离职率上升等负面影响。
因此，对于组织来说，理解和管理员工的心理契约至关重要。
通过了解员工的期望和需求，组织可以更好地设计激励机制、提供职业发展机会、创造良好的工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效。
随着组织环境和员工需求的变化，心理契约也需要不断地进行调整和更新，以适应新的发展和挑战。
2、员工心理契约的结构及其影响因素员工心理契约的结构是一个多层次、多维度的复杂系统，它涉及到员工与组织之间的隐性期望和理解。
心理契约的结构主要可以划分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类别。
交易型心理契约主要关注的是具体的、短期的经济交换，如薪酬、福利和工作条件等；而关系型心理契约则侧重于长期的情感和社会交换，如职业发展、忠诚度和工作保障等。
员工心理契约的形成和演变受到多种因素的影响。
个人因素如员工的年龄、性别、教育背景和工作经验等，都会对其心理契约的构建产生影响。
例如，年轻员工可能更看重个人成长和学习的机会，而资深员工则可能更注重工作保障和福利待遇。
组织因素也是影响员工心理契约的重要因素。
组织的文化、管理风格、领导方式以及组织变革等都会对员工的心理契约产生影响。
例如，一个注重创新和团队合作的组织文化可能会激发员工对职业发展和社会支持的期望。
基于心理契约的知识型员工激励机制实证研究【文献综述】
文献综述工商管理基于心理契约的技术型员工激励机制实证研究一、心理契约的起源心理契约的这一概念最早在1960年代初被引入管理领域，当时的组织心理学家Argyris在他的《理解组织行为学》一书中用“心理的工作契约”来说明工头与工人之间的关系。
他通过对一家制造企业的研究分析认为：“工人和工头之间有可能形成这样一种关系，我们称之为‘心理的工作契约’，如果工头保证并尊重工人非正式文化中的规范（例如，让工人自己去干活而不过多干涉：保证他们的工资收入：提高稳定的工作保障），则工人会保持很高的生产率，并且抱怨很少。
因为这些正是工人所需要的东西。
”在当时，这一概念的引述主要是为了强调，在员工与组织，雇员与雇主之间的相互关系中，除了正式的经济契约或雇佣合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互理解与期望。
然而，Argyris只是提出了这样一个概念，并没有对心理契约给定一个确切的定义。
二、心理契约的发展继Argyris提出心理契约这一概念之后，在kevinson的一个公共事业单位个案研究中，把心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织于雇员之间的期望总和。
这一描述被用来强调雇主与雇员或个人与组织双方关系之间一种内在的、未曾表述的期望。
Schein（1965—1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为个体与组织两个层次。
他还强调了，心理契约虽然是未明确的未书面化的关系，但对组织的行为起了重要的决定作用。
Korrer认为，心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方期望付出的代价以及从另一方得到的回报的具体化。
心理契约的产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，然而，由于“究竟谁是主观理解的主题”研究的学者们都没有明确说明，导致了不同的学者对心理契约的两个主体理解产生了分歧。
因此，在二十世纪八十年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
浅谈基于心理契约的员工激励
浅谈基于心理契约的员工激励摘要：在当今经济社会里，员工是企业的决定性资源，员工激励问题成为企业组织管理的核心问题，用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大的挑战。
本文在对心理契约理论及特征的简要概述的基础上，对员工心理契约与员工激励的关系进行分析来说明员工激励与心理契约相结合的重要性，提出了基于心理契约对员工的激励的几种方式，并以美国西南航空公司为例，说明这一方法的成功应用。
关键词：心理契约员工激励企业文化新经济下，随着全球化竞争的加剧，导致了流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等策略的实施，企业裁员已成为一种普遍现象，传统的雇员依靠努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定方式，受到了前所未有的冲击。
如今有的员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为，严重地困扰着企业的管理者。
心理契约作为可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与其成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的降低的理论，日益成为人力资源管理研究的新热点。
企业若要协调好与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约，并结合有效的激励方式来影响员工的工作行为和对人才流失的控制，合理地利用心理契约的相关理论来提升员工的激励水平。
一、心理契约理论简述（一）心理契约内涵“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形契约的存在，但又确实发挥着一种有形契约的影响。
这种意思可以理解成这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到共同的“焦点”，形成一种双方得以合作的前提，如同一纸契约加以规范。
浅析心理契约与员工激励模式的匹配性
浅析心理契约与员工激励模式的匹配性作者：林燕其来源：《经营者》 2017年第5期一、前言在我国经济不断发展的背景中，企业面临的竞争压力变得越来越大。
面对这种情况，企业需要通过激励员工的方式，提高员工的工作积极性，以帮助企业从竞争性市场中抢占更大的市场份额。
由于心理契约与员工激励模式之间存在的密切关系，企业需将心理契约类型作为制定及调整员工激励模式的主要参照依据。
二、心理契约（一）心理契约的概念从微观角度来讲，心理契约是指员工将自身与企业之间的关系作为基本参照，双方基于责任、承诺等形成的一些特定信念。
从宏观角度来讲，心理契约是指员工与组织、员工与员工之间存在一种无形的心理期望。
（二）心理契约的特征从整体角度来讲，心理契约的特征主要包含以下几种：第一，双向性特征。
心理契约的双向性特征是指，心理契约会在员工与企业两种因素的影响。
例如，当企业通过增加资金投入的方式改善员工办公环境后，员工的满意度（心理契约）会发生相应提升。
同理，对于业绩优秀、能力突出的员工，企业通常会通过提升员工福利待遇的方式，留住员工。
第二，动态性特征。
心理契约的动态性特征是指，随着企业的不断发展，原本的心理契约可能会发生一定变化。
这种变化与员工在当前环境背景下产生的实际需求因素有关。
例如，员工原本的心理契约倾向为交易型契约，但在为企业工作的过程中，逐渐对该企业的工作氛围、企业文化产生良好的认同感，其心理契约可能会从交易型转化为关系型心理契约。
第三，隐蔽性特征。
这种特征与心理契约的本质属性有关。
无论是就企业的员工还是高层管理者而言，其针对企业发展、自身要求等方面均存在着特定的要求，这种要求通常不会被主动表露出来。
就员工而言，可以将员工心理契约的关键看成是员工满意度。
（三）心理契约的种类心理契约主要包含关系性心理契约（强调企业与员工之间的长期合作关系）、交易型心理契约（企业与员工之间属于互惠互利关系）、平衡型心理契约（员工的企业公平行为较多，二者助于平等关系）。
基于心理契约的知识员工激励研究的开题报告
基于心理契约的知识员工激励研究的开题报告摘要：本研究探讨了基于心理契约的激励策略对知识员工工作绩效的影响。
本研究在文献基础上提出了三个假设，并采用问卷调查与统计分析方法进行了实证研究。
结果表明，基于心理契约的激励策略能够显著提升知识员工的工作绩效，其中包括能力开发、任务重要性、沟通支持等方面。
此外，本研究还发现，员工对于公司的心理契约底线的期望越高，对激励策略的反应越积极。
因此，企业在制定激励策略时应充分考虑心理契约的影响因素，以提高员工的工作绩效。
关键词：心理契约，知识员工，激励，工作绩效Abstract:This study explores the impact of motivation strategies based onpsychological contracts on the work performance of knowledge workers.Based on existing literature, this study proposes three hypotheses and uses questionnaire surveys and statistical analysis to conduct empirical research. The results show that motivation strategies based onpsychological contracts can significantly improve the work performanceof knowledge workers, including capacity development, task importance,and communication support. In addition, this study also found that the higher the employee's expectation of the company's psychological contract bottom line, the more positive the response to the motivation strategy. Therefore, enterprises should fully consider the influencing factors of psychological contracts when formulating motivation strategies to improve the work performance of employees.Keywords: Psychological contracts, knowledge workers, motivation, work performance1. 研究背景与意义知识经济时代下，企业的竞争力已经从传统的资源与资本积累，向人才的获取、利用和管理转变。
心理契约与激励理论.
心理契约与激励理论员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价, 以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理契约而表现出来,从而,心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。
一、心理契约组织中的“心理契约” 是员工-组织关系的重要组成部分, 是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。
(一心理契约的概念心理契约这一术语是由 Schein 等人首先提出和使用的。
心理契约的意思是说, “在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作用。
” “心理契约的定义是, 雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬,以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
”到了 20世纪 60年代组织行为学家 Argris 等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。
他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望, 它包括了个体水平的期望和组织水平的期望, 即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。
这是对心理契约的广义界定, 不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。
到了 20世纪 80年代至 90年代, 一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境, 其本身并不具有形成心理契约的加工过程。
这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。
这是对心理契约的狭义界定, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
(二心理契约的特点首先 , 心理契约具有主观性的特点。
心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知 , 或者说是一种主观感觉 , 而不是相互责任这一事实本身。
由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解 , 因此 , 个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致 , 也可能与其他人或第三方 (如组织代理人的理解和解释不一致 (Morri son&Robinso n ,1997 。
基于心理契约的A公司员工激励体系研究的开题报告
基于心理契约的A公司员工激励体系研究的开题报告一、研究背景和目的：在现代企业中，员工激励体系已经成为了企业管理中极为重要的一部分。
如何激励员工提高工作效率，提高企业的生产力和竞争力，成为了企业管理者需要解决的难题。
然而传统的员工激励方法已经不能很好地适应现代企业的需要，使得企业在员工激励方面面临着较大的挑战。
基于此，本研究的目的是探讨基于心理契约的员工激励体系的设计和实施在A公司的可行性和实现效果，以提高企业的生产效率和竞争力。
二、研究内容和方法：本研究将采用多种研究方法，包括文献研究、实地调查、案例分析和数据统计等多种方法。
主要研究内容包括如下几个方面：1. 基于心理契约的员工激励体系的理论基础与设计原则的研究2. A公司员工激励体系的现状与问题的分析3. 基于心理契约的员工激励体系的设计方案的制定4. A公司员工激励体系改革的实施与效果的评估三、研究意义：本研究的主要意义包括如下几个方面：1. 基于心理契约的员工激励体系可以为A公司在员工激励方面提供新的思路和方法，有助于提高企业的生产效率和竞争力。
2. 本研究可以为企业管理者提供一种新的员工激励思路和方法，有利于推动企业管理的创新和进步。
3. 本研究可以为相关学者提供一个探讨基于心理契约的员工激励体系的案例，有利于研究员工激励体系的发展趋势。
四、预期结果：本研究预期结果如下：1. 探讨基于心理契约的员工激励体系的设计原则，为A公司员工激励体系的设计提供理论指导和设计思路。
2. 针对A公司员工激励体系的现状和问题进行分析，为改革和优化员工激励体系提供依据和方向。
3. 提出基于心理契约的员工激励体系的设计方案，为A公司员工激励体系的实施提供依据和指导。
4. 评估改革实施的效果，帮助企业制定后续改进和优化措施。
基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究[开题报告]
![基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/b923fe2ea98271fe910ef975.png)
毕业论文（设计）开题报告题目：基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究一、选题的背景、意义现代人力资源的核心理念，简单说，就是激励。
人力资源管理工作能否以人为本，已经成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。
建立以人为本的的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力，从而增加员工的满意度，提高企业的工作效率，最终推动企业战略目标的实现。
心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带,是企业对核心员工进行有效人力资源管理的重要工具。
对从心理、情感层面切入，发展组织和核心员工的承诺，培育组织和核心员工忠诚有着特殊的理论和现实意义，心理契约的建立为此提供了一个全新的视角。
二、相关研究的最新成果及动态（一）心理契约研究综述（1）心理契约的内涵“心理契约”（psychological contract）这一概念于20 世纪60年代初被引入管理领域。
1960年,组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定。
1962 年,Levinson 等人明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。
[1]在产生初期，心理契约被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望，其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望如长期晋升则较模糊。
在这一阶段，对于心理契约的研究主要在于理论探讨。
探讨的内容有心理契约的概念和特点，心理契约在组织行为和人力资源管理中的作用和地位等。
从20世纪80年代末开始，心理契约进入了实证研究阶段。
探讨的内容有心理契约的内容、维度和类型，心理契约的履行、违背、破坏及其与相关变量的关系。
以Guest 、Herriot 、Pemberton 等人为代表的一批学者,认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解,即对心理契约的广义概念界定,被称为心理契约理论的古典学派。
C公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究的开题报告
C公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究的开题报告开题报告题目：C公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究一、研究背景及意义C公司是一家以技术创新为核心的企业，高素质的知识型员工是公司发展的关键。
然而，随着员工职业发展需求的日益增强，固定的物质激励手段已不能满足员工的需求，心理契约成为了知识型员工激励的重要方式。
因此，本研究以C公司为例，研究基于心理契约的知识型员工激励机制，旨在为企业实现持续发展、提高员工满意度提供理论指导与实践参考。
二、研究目标1.探究C公司知识型员工心理契约的构成及特征。
2.分析C公司知识型员工的激励需求，对比物质激励和心理契约对员工激励的影响，并进一步探究心理契约对员工绩效的影响。
3.基于研究结果，提出适合C公司的基于心理契约的知识型员工激励机制。
三、研究内容与方法1.心理契约的概念及其在员工激励中的作用。
2.知识型员工心理契约的构成与特征分析。
3.问卷调查法收集员工激励需求数据，使用SPSS分析物质激励和心理契约对员工绩效的影响。
4.结合相关文献及案例，借鉴相关企业成功的经验，提出基于心理契约的知识型员工激励机制。
四、计划进度安排第一周：阅读相关资料，明确研究内容与方法，起草开题报告。
第二周至第三周：编制问卷，收集员工需求数据，使用SPSS分析研究结果。
第四周至第五周：阅读相关文献及案例，提出基于心理契约的知识型员工激励机制。
第六周至第七周：整合研究结果，撰写研究报告及答辩准备。
五、预期成果1.明确C公司知识型员工心理契约的构成特征，并了解知识型员工的激励需求。
2.深入探究物质激励与心理契约对知识型员工绩效的影响，为企业提供激励手段的选择。
3.提出适合C公司的基于心理契约的知识型员工激励机制，为企业在知识型员工管理方面提供参考。
以上即为本研究的开题报告，希望能得到指导老师的帮助与支持。
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第21卷第2期 2008年6月青岛大学学报(自然科学版)JOURNAL OF QING DAO UNIVERSIT Y (N atural Science Edition) Vol.21No.2J un.2008 文章编号:100621037(2008)022*******基于横向监督激励模型的员工间心理契约关系研究郭 梅1,2,刘清亮1,王艳梅2(1.青岛大学学生处,山东青岛266071;2.东北大学工商管理学院,辽宁沈阳110004)摘要:利用员工间的心理契约,建立横向监督激励模型出发,通过模型分析了企业创造构建员工间心理契约关系的环境和氛围,发挥员工间横向监督激励作用。
通过横向监督激励模型分析得出:企业一旦创造出良好的成员间心理契约关系环境和氛围,虽然企业的最优激励强度不变但是员工的努力水平却提高了,也就是说施加到偷懒员工的同事压力使得企业在不增加激励成本的情况下获得来自员工较高的努力投入,从而营造员工团结合作,相互激励这种高努力的工作氛围。
关键词:心理契约;横向监督;纵向监督;激励中图分类号:N945.12文献标识码:A心理契约理论被引入管理领域以来,受到管理学界的普遍重视。
Rosseau [1]对心理契约的概念、类型、形成过程等进行了研究。
国内学者杨杰、凌文栓[2]等在介绍了国外几个心理契约破裂与违背模型的基础上分析了心理契约破裂和违背的机理,但这些模型尚待科学性的检验,屠海群认为对知识员工的激励措施应该由操作性向契约性转变,这是由知识员工的特征决定的[3]。
员工之间相互的心理期望应该说确实存在,其作用也不可忽视,尤其在个人利益与团体效益紧密结合的组织中,把个人成绩与所在的团队的业绩紧密结合,引入同事评价监督机制,实际就是充分利用员工间的心理契约,发挥了横向监督激励的作用。
本文从建立横向监督激励模型出发,通过模型分析了企业创造构建员工间心理契约关系的环境和氛围,发挥好员工间横向监督激励作用的意义之所在。
[4～18]1 建立监督激励模型假设假设1 参与成员由3部分构成:1个企业和2个同质的团队成员(分别用1和2表示)。
虽然现实中成员会在任务分工及工作能力上有所差异,但为了分析的简化,我们假设两个团队成员在工作能力、风险态度、任务难度上无差异,团队成员选择各自的努力水平但他们实现一个共同的项目产出,设产出函数为x =k (e 1+e 2)+ε,k 是团队的协同系数(k ≥1),表示团队的协同程度,k 越大成员合作的协同效应越明显。
e i (i =1,2)代表团队成员的努力水平,ε是企业在对员工工作不做监督或较少监督时的产出误差,服从均值为0,方差为σ2的正态分布,σ2也可以看作企业与团队成员的信息不对称程度。
假设2 企业可以通过对员工工作过程的紧密跟踪或使用更多的管理手段获知有关ε的信息,减少双方的信息不对称提高激励效果,在极端的情况下,当σ2=0,即成员的努力水平可以完全监测时,企业和团队成员间的信息是对称的,此时不存在道德风险。
假设监督成本函数为:M (σ2)=mσ2,满足m (∞)=0,M (0)=∞,M ′(σ2)<0和M ″(σ2)>0,其中m 表示监督困难程度。
假设3 团队成员努力的负效用为c i (e i )=c 2e 2i ,其中c >0为努力成本系数,c 越大,同样努力水平e i 带来的负效用越大。
由于团队成员实现的是联合产出,这个产出在企业那里无法准确区分,因此只能根据总产3收稿日期:2007206213作者简介:郭梅(19722),女,山东龙口人,副教授,东北大学博士研究生。
研究方向:组织行为学。
第2期郭 梅,等:基于横向监督激励模型的员工间心理契约关系研究量向成员支付报酬,设报酬结构是线性的[19],即s i (x )=αi +βi x ,αi 代表固定工资,βi 是激励强度系数(0<βi<1),并假设成员的保留效用为 u 。
假设4 虽然企业对每个团队成员的行为进行有效监督是不现实的,但由于成员之间是紧密的工作关系因此相互监督很容易实现,又因为个体收益是基于团队整体产出,所以每个成员对同伴都有这样一种心理契约:均希望同伴努力工作并且有彼此监督的动力,此时高努力已成为团队的规范,违背规范的成员就会遭受同事的惩罚(可能是非金钱的惩罚,比如精神上的伤害),很自然的就会产生同事压力[20,21],假设成员i 有关工作努力的标准由成员j 的努力水平决定,并定义同事压力函数为:P (e i ,γ)=γ(e j -e i ),这里γ是团队成员的同事压力敏感度(γ>0),代表对规范努力水平每偏离一单位团队成员承受的心理压力的程度,假定成员的监督行为没有成本。
假设5 企业是风险中性的而团队成员是风险规避的。
并假定团队成员具有不变绝对风险规避的效用函数,即具体形式是u =-e -pw ,其中ρ是团队成员的风险规避度(ρ=-u ″(w )u ′(w )),w 表示团队成员的实际货币收入。
2 一般监督激励模型我们首先考虑不存在联合监督(横向监督与纵向监督)时的团队激励问题,并与存在联合监督的团队激励进行对比。
给定企业与团队成员的风险态度及报酬结构,企业的激励问题即在满足员工参与约束及激励相容约束的条件下,选择最佳的报酬参数αi ,βi 最大化自身的期望收益。
由于风险中性,企业的期望效用等于期望收入:Ev (x -s 1(x )-s 2(x ))=E (x -α1-β1x -α2-β2x )=k (1-β1-β2)(e 1+e 2)员工的实际收入为:w i =s i (x )-c i (e i )=αi +βi x -12ce 2i i =1,2员工的确定性等价收入为:C E i =Ew i -12ρβ2i σ2=αi +k βi (e i +e j )-12ce 2i -12ρβ2i σ2 i =1,2其中,12ρβ2i σ2是员工的风险成本。
由于信息非对称员工将选择e i 最大化自己的确定性等价收入,即e i =k βi c i =1,2给定员工的保留效用 u ,其参与约束为:αi +k βi (e i +e j )-12ce 2i -12ρβ2i σ2≥ u i =1,2因此,企业的最优化问题为:max αi ,βi ,i =1,2k (1-β1-β2)(e 1+e 2)-α1-α2(1)s.t. (I R ) αi +βi k (e i +e j )-12ce 2i -12ρβ2i σ2≥ u i =1,2 i ≠j (2)(I C ) e i =k βi c i =1,2 i ≠j (3)因为在最优的情况下参与约束(2)的等式成立,将其代入(1),则原问题变为:max e i ,βi ∑i =1,2ke i -c 2e 2i -12ρβ2i σ2- u (4)s.t. (I C ) e i =k βi c i =1,2(5)即企业在满足员工理性约束的条件下,最大化总的确定性等价收入。
96青岛大学学报(自然科学版)第21卷 通过求解得到:βi =k 2k 2+c ρσ2,e i =k3c (k 2+c ρσ2) i =1,2(6)从βi 和e i 的表达式可以看出,员工的最优努力程度与企业的最优激励强度由成员的协同系数,风险规避度,努力成本系数及产量的方差共同决定。
但是从企业的目标函数(公式4)可以看到,Pareto 最优的努力水平是对总确定性等价收入求一阶导数,得到:e 3i =k c 。
而员工最优化的一阶条件是(公式5),因为0<βi <1,所以Nash 均衡努力水平严格小于Pareto 最优的努力水平。
为了做到更好地激励企业员工我们考虑联合监督模式的激励方案。
3 横向监督激励模型分析考虑员工之间存在横向监督的情况,此时偷懒的员工除了承受工作努力的成本之外,还要承受其他员工由于心理契约被破坏而施加给他的同事压力成本,这种压力是一种内在的心理压力,它会降低偷懒员工的效用,当然如果努力水平高于同事,员工会得到相反于同事压力的正的效用,也就是说努力会在一定程度上提高效用,此时员工的确定性等价收入即在上一节确定性等价收入的基础上加入同事压力成本一项,如下:C E i =αi +k βi (e i +e j )-12ce 2i -12ρβ2i σ2-γ(e j -e i ) i =1,2 i ≠j 因此,员工的激励相容约束变为:ce i =k βi +γ i =1,2而员工的参与约束变为:αi +k βi (e i +e j )-12ce 2i -12ρβ2i σ2-γ(e j -e i )≥ u i =1,2 i ≠j 企业的期望效用不变仍为:k (1-β1-β2)(e 1+e 2)因而企业的最优化问题相应变为:max αi ,βi ,i =1,2k (1-β1-β2)(e 1+e 2)-α1-α2s.t. (I R ) αi +k βi (e i +e j )-12ce 2i -12ρβ2i σ2-γ(e j -e i )≥ u i =1,2 i ≠j (7)(I C ) ce i =k βi +γ i =1,2 i ≠j (8)与上一节类似,通过将取等式的参与约束代入企业的目标函数,最优化问题也变为满足员工间激励相容约束的条件下,最大化总确定性等价收入,即max e i ,β∑i =1,2ke i -c 2e 2i -12ρβ2i σ2-γ(e j -e i )- u (9)s.t. (I C ) ce i =k βi +γ i =1,2(10)通过求解得到:^βi =k 2k 2+c ρσ2,^e i =k 3c (k 2+cρσ2)+γc i =1,2(11)将(公式11)与(公式6)对比可知^βi =βi ,^e i >e i ,由于员工间心理契约和横向监督机制的存在,尽管企业的最优激励强度不变但是员工的努力水平却提高了,也就是说施加到偷懒员工的同事压力使得企业在不增加激励成本的情况下获得来自员工较高的努力投入。
通常员工的利益相关而且个人的贡献不可观测时,这类同事压力比较容易产生,比如合伙制企业或计件工资制企业。
因为个体的投入越大企业的产出越高,单个成员的收益就越大,因此企业规范往往支持高努力而排斥偷懒行为,出于共同利益的驱使员工之间往往有潜在的心理比较,从而进行相互监督,被发现的偷懒员工就会遭受同事的惩罚(比如冷嘲热讽、疏远、批评)。
因此,员工除了要考虑努力的收益及成本外还要考虑自己的行为会给同事带来的影响以及同事对这种行为的反应,那么,当其偷懒时就会很自然的预期到会遭受来自同事的排斥。
很显然此时个体除了具备努力会得到货币收益的直接动力外还具备了提高努力避免遭受同事制裁的间接动力。