基于心理契约的员工关系管理

基于心理契约的员工关系管理

学院：经济与管理学院

专业：物业管理

姓名：

学号：

指导老师：

科目：人力资源管理

2012年12月20日

摘要

和谐的员工关系也是生产力。本文从心理契约的角度出发，阐述了心理契约理论，并提出了在员工关系管理中，应该注重企业文化的建设，与员工进行有效沟通，针对员工需求进行激励，对员工心理契约进行动态化跟踪和全程化管理，建立心理契约预警机制等，以管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力。

关键词：心理契约员工关系管理激励

目录

0 引言 (1)

1 心理契约 (2)

1.1 心理契约的起源与发展 (2)

1.2 心理契约的概念 (2)

1.3 心理契约的特点 (3)

1.4 心理契约的内容 (3)

2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6)

2.1 心理契约的作用 (6)

2.2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6)

3 结语 (10)

参考文献 (11)

0 引言

根据霍桑试验的研究结果，梅奥提出了工人是“社会人”，而不是“经济人”。员工的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会的、心理的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。随后，从心理学角度开展管理的理论层出不穷，比如马斯洛的需要层次理论，奥德弗尔的ERG理论，赫茨伯格的保健—激励的双因素理论，弗鲁姆的选择的期望理论等。随着知识经济时代的到来和现代高新技术的发展，人在生产中的价值和作用得到充分体现。许多成功企业的发展历程都表明，人作为一种优势资源在企业中的作用日益明显。管理大师德鲁克曾说，传统人事管理正在成为过去，一场以人力资源开发为主的管理革命正在到来，知识经济时代员工与企业之间的关系更像是合作伙伴而非雇佣者与被雇佣者的关系。这种变化给现代管理者们带来了挑战。

新一代的员工要求更强的工作自主性，更加注重成就激励和精神激励，且崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度。如何管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力是每一个组织领导人都在思考的问题。而心理契约恰好在某些方面解决了这一问题。因此心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，逐步成为国外人力资源管理的一个热点。

1 心理契约

1.1 心理契约的起源与发展

“心理契约”（psychological contract）这一术语由Argyris于1960年在其《理解组织的行为》一书中首次提出，并于20世纪60年代初被引入管理领域。

关于心理契约的研究大致可分为两个阶段：

第一个阶段从20世纪60年代初至80年代中，是心理契约的理论探讨阶段。探讨的主要内容有心理契约的概念和特点，心理契约在组织行为和人力资源管理中的作用和地位等。80年代中期以后，进入了低迷期。

第二阶段从20世纪80年代末至现在，尤其是90年代以来，是第二次高潮，为心理契约的实证研究阶段。由于经济全球化进程的加剧和知识经济的来临，传统的雇佣关系发生改变，心理契约研究蓬勃发展。该阶段探讨的主要内容有心理契约的内容、维度和类型，心理契约履行、违背、破坏及其相关变量的关系，以及心理契约在诸多组织行为学变量中的地位和作用等。

1.2 心理契约的概念

Argyris使用了“心理工作契约”（psychological work contract）来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但并没有对这一概念加以界定。“心理契约之父”Levinson认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期望，它在很大程度上是无形的，并且处于不断的改变之中。Schein第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契约的概念，将之定义为：“在组织中，每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”由此可见，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的、无形的期望，不同学者的界定之间存在一定差异。

到20 世纪80 年代后期对概念理解进一步深化，产生了学派的争论，出现了广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口

头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。①

1.3 心理契约的特点

心理契约是一种特殊性质的契约。与其他法律契约不同，心理契约大多数是非正式的、隐含的，同时也是知性的、个性化的，主要有如下特点：

1. 主观性

心理契约是员工个体和组织之间对相互关系的理解和期望，是一种主观感知，而不是相互的义务责任这一事实本身。

2. 内隐性

心理契约不像正式的法律契约那样以书面文书或者其他合法形式确认、签字、固定，它仅存在于员工和组织的心中或潜意识中。

3. 双向性

心理契约是组织与员工之间建立的一种双向关系，它不同于组织承诺，不只是员工对组织单方面的心甘情愿的付出，还应该包括对组织的期望回报。一方面是员工对自己在组织中的权力、发展等方面的期望，另一方面是组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望，但并不要双方达成一致。在这样的关系里，组织与员工是相互平等的，都处于主体地位。

4. 动态性

心理契约的主观性和不确定性决定了心理契约的动态性。心理契约的内容会随着企业的发展和员工需求的变化而不断变化。

1.4 心理契约的内容

①王长城，关培兰.员工关系管理[M].武汉：武汉大学出版社，2010：66-67.