心理契约对员工关系管理的启示及其应用

心理契约对员工关系管理的启示及其应用

企业员工管理有两种模式:即以美国为代表的制度化管理模式和以日本为代表的人性化管理模式。美国式的“契约管理”被我国众多企业视为经典,在这种制度下,当企业遇到危机时,企业的首选是解雇员工,优秀的员工则会立即炒企业的鱿鱼,双方不能形成荣辱与共的团队意识,既不利于企业的健康、持续发展,也不能有效保护员工的合法权益,致使企业制度化管理过度、人性化管理不足。考虑到中国传统文化中重直觉轻理性、重关系轻规范、重权利轻民主等特征,在强化规范管理的同时,企业应借鉴日本企业文化管理的积极成果,用先进的企业文化精神统一全体员工的思想,调动员工参与企业管理的积极性,创建具有中国特色的制度性硬约束和企业文化软约束相结合的激励机制。

研究者认为,心理契约在企业与员工的雇佣关系中的作用主要体现为:凝聚作用和激励作用、心理契约使组织变革波澜不惊。基于心理契约的重要影响,为了提高员工的满意度,打造和谐的员工关系,企业可以从以下几方面对员工关系进行管理:

1.新员工的心理契约引导。在招聘环节,员工的心理契约就开始形成,新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中,企业应明确公开职业信息,跟应聘者进行坦诚交流,并尽量避免做出不能实现的承诺,以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现,对组织产生怀疑,从而导致心理契约的破裂。当新员工进入组织之后,企业应该进行入司培训,通过讲座、录像资料、拓展训练、与老员工的积极对话和沟通等,让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解,领会组织对员工所蕴含的期望和许诺,对心理契约进行重新认识和调整。

2.与员工进行有效地沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通,有效的沟通能提高员工满意度,支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务,根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时,及时沟通以发现问题所在,使员工重新建立对组织的信任,弥合心理契约的裂痕。

3.结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时,应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整,让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足,促使员工以相应的工作行为作为回报。首先,企业应当创造一种支持性的工作环境,与员工积极沟通,形成融洽的人际关系,这也是满足员工情感归属需要的必要条件。其次,给员工提供有挑战性的工作,并进行职业生涯的设计和辅导,让员工感受到组织对他们的信任与尊重。最后,让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待,企业对自己做出的承诺能够兑现。。