92绩效考核主管
品管部各岗位绩效考核标准
客户退货（批量）
重大客诉 不服从工作安排 未穿工衣 上班玩手机或电脑 上班打瞌睡 完成品未及时抽检
客户退货（批量）
重大客诉 不服从工作安排 未穿工衣 上班玩手机或电脑 上班打瞌睡 客户退货（批量）
重大客诉 不服从工作安排 客户验货准备出问题 客户投诉验货配合问题 未穿工衣
扣分制度（月份）
FQC成品检验合格率
客户退货（批量）
重大客诉
不服从工作安排
未穿工衣 上班玩手机或电脑 上班打瞌睡
1次
-5
1次
-5
1次
-2
1次
-2
1次
-3
-100% -2
98%-101% -5
95%-99% -10
90%-96% -20
<91%
-30
1次
-5
>5次
-40
1次
-10
3次以上 -40
1次
-5
2次
-20
1次
100%
0
98%-100% -5
95%-98% -10
90%-95% -20
<90%
-30
0次
40
1次
-10
2次
-20
3次以上 -40
1次
-5
2次
-20
1次
-5
2次
-20
1次
-2
2次
-5
1次
-5
1次
-5
1个
-2
>2个
-5
1次
-10
1次
-5
>3次
-30
1次
-10
>3次
部门主管绩效考核表
部门主管绩效考核表基本信息•考核周期：一年一月一日至一年一月一日•被考核人：________________•部门：________________•职位：部门主管一、业绩指标考核（权重：XX%）1.任务完成情况。
考核期内完成的主要任务及成果：。
未完成任务的原因及改进措施：2.部门业绩提升。
部门整体业绩与上周期相比的增长情况：。
业绩增长的主要原因及经验总结：3.成本控制。
部门成本控制情况与预算对比分析：。
成本节约或超支的原因及改进措施：二、管理能力考核（权重：XX%）1.团队协作与沟通。
团队协作情况与团队成员满意度：。
与其他部门的沟通协作情况：2.团队建设与培训。
团队成员能力提升情况：。
团队培训活动组织与实施情况：3.决策与执行。
重大决策的正确性与执行情况：。
日常事务处理的效率与效果：三、工作态度考核（权重：XX%）1.工作责任心。
对待工作的认真程度与主动性：。
对待问题的处理态度与结果：2.职业道德。
遵守公司规章制度与职业道德情况：。
廉洁自律与公正处事的表现：3.创新意识。
在工作中提出的新思路、新方法：。
对公司发展的建议与贡献：四、综合评价与建议•考核人对被考核人的综合评价：•针对被考核人的优点和不足，提出具体的改进建议：五、考核得分与评级•考核得分：（根据各项指标的得分计算得出）•评级：（如：优秀、良好、一般、需改进等）六、其他事项•考核过程中发现的其他问题或特殊情况说明：七、考核人签字•考核人：________________•日期：________________八、被考核人反馈•对本次考核的意见和建议：•签字：________________•日期：________________请注意，这只是一个通用的部门主管绩效考核表模板，具体内容和权重可能需要根据公司的实际情况进行调整。
在实际应用中，应确保考核表能够全面、客观地反映部门主管的工作表现，并有助于促进其个人和团队的发展。
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩摘要：随着市场竞争的加剧，企业越来越注重员工绩效管理和薪酬管理。
如何将薪酬与绩效管理有效挂钩已成为企业的重要课题。
本文探讨了如何制定有效的绩效管理与薪酬政策，以提高员工的工作积极性和生产力，同时实现企业的战略目标。
关键词：企业、薪酬、绩效管理、挂钩、效益正文：一、引言随着互联网技术的普及以及全球化竞争的加剧，企业越来越注重员工的绩效管理和薪酬管理。
根据国际人力资源管理学会（SHRM）的研究报告，有92%的企业主管认为绩效评估和薪酬管理可以提高员工的工作积极性和生产力。
因此，如何将薪酬与绩效管理有效挂钩已成为企业的重要课题。
二、如何制定有效的绩效管理与薪酬政策1. 制定明确的绩效考核标准为了确保绩效管理与薪酬政策挂钩的有效性，企业应该制定明确的绩效考核标准，例如工作任务完成情况、工作绩效评价等，以减少员工的不确定性和主观性。
在制定绩效考核标准时，企业应该充分考虑自身的经营策略及员工的技能水平，合理地建立起衡量标准，并通过不断的优化和改进，提高计划和执行的准确性和稳定性。
2. 制定奖励机制奖励机制是绩效管理与薪酬政策挂钩的关键环节。
如果奖励机制不合理或者不能激励员工的积极性，就会使得薪酬与绩效管理的挂钩失去意义。
在制定奖励机制时，企业应该充分考虑员工的实际需求和期望，并结合实际情况制定合理的薪酬框架和奖励标准。
此外，企业还应该通过定期评估、调整和优化奖励机制，保持奖励机制的激励力和合理性。
3. 加强沟通和培训有效的绩效管理和薪酬政策需要企业与员工之间的有效沟通和交流。
企业应该建立高效的管理机制，加强与员工的沟通和培训，使得员工了解自己的优缺点和企业的绩效考核标准以及奖励机制。
同时，通过对员工进行培训和指导，提高员工的专业技能和知识水平，增强员工的工作能力和绩效表现，从而提高员工的工作积极性和生产力。
三、结论绩效管理与薪酬政策挂钩是企业提升员工绩效和效益的关键措施。
第六章 绩效考核与管理
第六章绩效考核与管理90.绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次来考虑。
绩效的根基都来源于员工的绩效。
（单选）91.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
92.绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。
让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。
（单选）关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。
（单）关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。
（单）93.绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
94.绩效管理所强调有（简答）：1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
95.绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：1）为员工的升降调离提供依据2）组织对员工绩效考核的反馈3）对员工和团队对组织的贡献进行评估4）为员工的薪酬决策提供依据5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估6）了解员工和团队的培训教育的需要7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
96.绩效考核的功能：1）管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
）2）员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。
培训师绩效考核评定标准
呼叫中心培训师绩效考核办法(一)考核目的：提高培训质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。
(二)适用范围：电销中心培训师考核原则：1、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定2、考核结果与培训师收入挂钩3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则4、考核过程确保客观、公平、公正5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向6、考核以培训师培训能力的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展(三)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。
授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。
(四)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度进行考核(五)考核程序：7、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定所培训新员工业绩评定（销售主管评定）：依据新员工就职期间销售业绩情况（销售业绩发货情况订单妥投情况）行为考核程序（直系主管评定）1.专业知识评定1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）评语2. 主动性和创造性评定2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试2.2 主动开展工作而非一味被动服从2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果2.4 主动开展工作力求超越预期目标2.5 将有创造性的思想加以完善2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语3.对客户的关注程度评定3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动3.5赢得客户的信任和尊重评语4. 培养及领导下属的能力评定4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标4.6 能够与徒弟建立双向沟通评语5. 判断力及时效性评定5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果5.2能够及时并根据工作时间表做出判断5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作5.4 能够针对严重问题提出解决意见5.5 能够判断潜在的问题及形式评语6.沟通能力评定6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知6.2 能够征求意见并做出积极的回应6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯评语7. 工作责任心评定7.1 出席会议发问及遵守时间情况7.2可信度和可依赖度7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度7.4 乐于与其他人共事并提供协助7.5 能够节约并有效控制开支7.6 能够对其他人起到榜样的作用评语8. 计划性评定8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案评语9. 工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:10.团队精神评定10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够与他人共享成功的喜悦备注填写标准5分- 非常优秀 4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进 1分–不称职课程内容评估：（培训员工评定）培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：课程内容很差一般良好很好课程适合我的工作和个人发展需要5 67 8 9 10课程内容深度适中、易于理解5 67 8 9 10课程内容切合实际、便于应用5 67 8 9 10培训师培训师有充分的准备5 6 7 8 9 10培训师表达清楚、态度友善5 6 7 8 9 10培训师对培训内容有独特精辟见解5 67 8 9 10培训师对进度与现场气氛把握很好5 67 8 9 10培训方式生动多样、鼓励参与5 67 8 9 10参加此次培训的收获有（可多选）：A. 获得了适用的新知识。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核绩效考核是评估工程技术人员工作表现和能力的重要手段，它不仅可以激励员工的工作热情和积极性，还可以促进组织的发展和进步。
为了确保绩效考核的公正、客观和科学性，制定一套标准格式的文本是必要的。
本文将详细介绍工程技术人员绩效考核的标准格式，并提供一些示例数据供参考。
一、考核指标1. 工作质量：评估工程技术人员完成项目任务的质量和效果。
包括项目成果的创新性、准确性、可行性等方面。
2. 专业知识与技能：评估工程技术人员的专业知识水平和技术能力。
包括专业知识的广度和深度、技术应用的熟练程度等方面。
3. 团队合作：评估工程技术人员在团队合作中的表现。
包括与团队成员的沟通协作能力、共同解决问题的能力等方面。
4. 创新能力：评估工程技术人员的创新能力和创新成果。
包括独立思量、解决问题的能力、创新项目的实施等方面。
5. 项目管理：评估工程技术人员在项目管理中的能力和效果。
包括项目计划的制定、进度控制、资源调配等方面。
二、评分标准1. 工作质量：根据项目成果的创新性、准确性和可行性等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。
2. 专业知识与技能：根据专业知识的广度和深度、技术应用的熟练程度等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。
3. 团队合作：根据与团队成员的沟通协作能力、共同解决问题的能力等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。
4. 创新能力：根据独立思量、解决问题的能力、创新项目的实施等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。
5. 项目管理：根据项目计划的制定、进度控制、资源调配等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。
三、评估方法1. 自评：工程技术人员根据考核指标，对自己的工作进行自我评估，并填写相应的评估表。
2. 上级评定：工程技术人员的上级根据自评表和工作表现，对其进行评定，并填写相应的评估表。
3. 同事评价：工程技术人员的同事根据工作合作经验，对其进行评价，并填写相应的评估表。
工程部主管岗位绩效考核量表(模板)
100%
1）达成率≥105%，得权重分的1.2倍；2）100%≤达成率＜105%，得权重分；3）95%≤达成率＜100%，得权重分的0.8倍；4）92%≤达成率＜95%，得权重分的0.5倍；5）达成率＜92%，得零分；
内部运营
GCN-01
品质管理达标率
35%
指工程部品质管理达标情况
取以下三项的综合得分：质检50%、暗访40%、宾客满意率10%;
突发事件处理能力
考核期内对于突发事件的处理能力
在突发事件的处理上，处理较好奖励2分，处理较差扣2分；
总经理
在突发事件的处理上，处理较好奖励2分，处理较差扣2分；
重大事故
在工作过程中所产生的重大事故，包括意外事故.（具书面报告且集团明确回复不予实施的情况给予豁免）
A类事故：≥2000＜5000经济损失；B类事故：≥5000＜10000经济损失；C类事故：≥10000经济损失；当月没有任何安全事故，奖励5分；
质检整改
10%
对已经查出的问题的整改情况
非集团支持系统导致第2次发送每项扣1分，第3次发送每项扣2分,封顶扣罚5分。
总经理
非集团支持系统导致第2次发送每项扣1分，第3次发送每项扣2分,封顶扣罚5分。
学习成长GCXBiblioteka 01培训合格率10%
抽考所管辖员工平均成绩(Q)，若没有下属员工则去考核期内自己的培训成绩（Q）
总经理
1）达标率＞85%，得权重分的1.2倍；2）85%＜达标率≤75%，得权重分；3）75%≤达标率＞65%，得权重分的0.8倍；4）65%≤达标率＞60%，得权重分的0.5倍；5）达成率＜60%，得零分；
GCN-02
能耗预算费用差异率
10%
绩效主管岗位说明书
岗位名称
绩效主管
岗位编码
分析日期ห้องสมุดไป่ตู้
2022年1月
所属部门
人力资源部
直接上级
人力资源经理
汇报对象
人力资源经理
直接下属
下属人数
岗位目的
在人力资源部经理的领导下，根据公司的发展规划和经营目标，制定公司绩效考核体系，具体组织考评实施、反馈及结果落实，通过过程控制，提高员工绩效，激励核心员工，实现员工同企业的双赢。
知识/证书
熟悉人力资源管理及组织管理理论知识；精通绩效考核相关理论及实务操作；
能力/技能
具有较强的语言表达能力、沟通协调能力、熟练运用日常办公软件
工作条件
工作地点
办公室
危险性
无
工作时间
常日班
2.核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；
3.受理员工绩效考核投诉，提出处理意见，报领导审核。
考核培训
解答各部门关于考核的疑问，必要时组织相关培训。
人事变动管理
对员工试用期转正、异动、劳动合同续签等人事变动的审核与推进，并主持与当事人进行双向沟通。
外派人员管理
协助部门经理完成外派人员的人事任免、考核、轮岗及晋升工作
职称申报、推荐的协助
负责组织员工职称申报、评定，各类专家的申报、推荐工作
其他工作
完成上级领导交办的其他工作。
工作关系
内部关系
总部各部门、各项目分公司绩效考核主管/专员
外部关系
任职资格
专业学历
本科以上学历；人力资源管理、工商管理、心理学及相关专业
工作经验
3年及以上工作经验，具1年及以上大型企业人力资源绩效工作经验
岗位权限
绩效考核评估表26485
员工工作业绩评估表
（Ⅰ类员工）
编号：
员工工作能力评估表
编号：
员工工作态度评估表
编号：
员工绩效考核结果处理表
编号：
员工绩效改进计划表
编号：
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
92号文件解读
全面解读财办金[2021]92号文中国中铁孙旭东〔以下是个人观点，供参考！〕2021年11月10日，财政部下发了?关于标准政府和社会资本合作〔PPP〕综合信息平台工程库管理的通知?财办金〔2021〕92号。
外表上看是标准PPP工程信息平台的管理，但其详细要求以及隐含的内容对将来PPP的开展将产生深远影响。
现就文件内容解读如下：〔粗体划线为原文件内容〕财办金〔2021〕92号〔以财政部办公厅名义发文，属行政规章，在法律效力层面比拟低。
自综合信息平台建立以来，对入库工程一直没有统一标准，各地在把握上五花八门，此次通知可以看成是入库标准建立的开端，将来财政部在此方面应该会有更多的动作。
也可以看出，将来发改委管理的PPP工程库将逐渐弱化。
投资人对入库风险把握上，要由“二库〞并举转为以入财政部综合信息平台的管理库为要旨〕，为深化贯彻落实全国金融工作会议精神〔我国在金融体制的改革一直禀承“不出现系统性风险，稳健或中性货币政策〞的原那么稳步推进。
美国次贷危机对全球经济的冲击到今天还未消除，次贷危机从某种程度讲更是社会对金融系统的信任危机，总结次贷危机的教训，使金融回归效劳于实体经济的根源，是我国金融体制改革的宗旨〕，进一步标准政府和社会资本合作〔PPP〕工程运作〔说明国家已经意识到，当前正在施行的PPP形式与国家推行的初衷有较大的偏离。
长期以来，我国根底设施建立一直在政府主导的方案经济体制下运行，由此也带来了政府过渡举债等一系列系统性风险。
引进PPP，本质上也是促进根底设施建立体制由政府主导的方案体制转向由社会资本主导的市场体制。
与此同时，与PPP亲密相关的预算体制、金融体制和产权交易体制等，国家也在同步强力改革：以?新预算法?为核心，控制地方政府债务，加快地方政府融资平台的去平台化改革，防止地方政府过渡举债而导致不能按期归还的系统性风险，同时推动中央和地方分税体制改革；以宏观审慎评估为核心，控制M2的增速和总量，强迫要求银行分阶段执行?巴塞尔协议Ⅲ?，建立微观审慎监管与宏观审慎评估相结合的政策框架，控制金融系统的过度繁荣，最近“一行三会〞和外汇管理局出台的?关于标准金融机构资产管理业务的指导意见?对资管业务的嵌套、刚兑和监管等进展了标准和严格控制；以完善IPO 等产权交易制度和上市公司的信息管理为核心，健全以市场为导向、以真实业绩为核心、“易进易出、标准透明〞的证券交易市场和银行间交易市场，推动金融业去垄断、从传统业务向现代金融业务开展的变革。
生产部经理绩效考核表
生产部经理绩效考核表注：1、准时交货率按经评审的订单要求交货日为准，如客户更改或经客户同意更改则按书面更改意见为准。
2、产品质量项目目标值为生产部所属各车间的综合合格率。
3、安全生产项目目标“重大事故”是指由于违章指挥、违章操作所造成的工伤、设备事故等。
4、本表由本岗位人员自行到考核部门签名。
5、各考核部门必须提供实际数据，严格按要求进行考核，发现有人情考核的，考核人将被扣除10-20分。
6、完成考核表后，本岗位人员交副总审核。
行政部：总经办：总经理：月车间主管绩效考核表注：1、准时交货率按生产部的生产计划要求为准，如生产部同意更改则按书面更改通知为准。
2、产品质量项目目标值为本车间的综合合格率。
3、“质量事故”是指批量性损失金额，差价及加工费用合并计算。
4、本表由本岗位人员自行到考核部门签名。
5、各考核部门必须提供实际数据，严格按要求进行考核，发现有人情考核的，考核人将被扣除10-20分。
6、完成考核表后，本岗位人员交副总审核。
行政部：总经办：总经理：月品质经理绩效考核表注：1、过程质量控制是指成批或重大质量事故，成批事故是指批量在1000件以上经检验员放行或首件检验合格的。
2、客户投放为书面投诉。
3、退货率是指当所有与产品质量有关的退货数与当月出货数的比值。
4、质量管理体系的有效性通过第三方审核合格与否来确认。
5、本表由本岗位人员自行到考核部门签名。
6、各考核部门必须提供实际数据，严格按要求进行考核，发现有人情考核的，考核人将被扣除10-20分。
7、完成考核表后，本岗位人员交副总审核。
行政部：总经办：总经理：月采购主管绩效考核表注：1、准时交货率按采购部提供的采购周期为准（包括紧急采购周期）。
2、采购质量是提一次送货合格率。
3、本表由本岗位人员自行到考核部门签名。
4、各考核部门必须提供实际数据，严格按要求进行考核，发现有人情考核的，考核人将被扣除10-20分。
5、完成考核表后，本岗位人员交副总审核。
车间主管绩效考核表
（1）建立现场管理制度，并指导培训现场管理知识
（2）推进5S现场管理制度，实现生产车间标准化管理
（3）按时考核车间员工的5S执行情况，实施奖惩，确保制度得到落实
4、车间生产安全管理
（1）负责落实企业各项生产安全制度，开展经常性安全检查
（2）控制关键要害部位，杜绝安全隐患，防止安全事故的发生
计算方式
得分
信息来源
1
生产计划
按时完成率
30%
95%以上
每低于1%扣2分
生产部报表
2
生产现场5S管理
25%
本车间内5S评分必须为合格
未达标全部扣分
6S小组
3
产品合格率
20%
产品合格率不得低于92%
每低于1%扣2分
品管部报表
4
有效的流程和制度
得到实施的百分率
10%
有效的流程和制度100%得到贯彻实施
未达标全部扣分
（3）定期组织安全生产教育培训，指导员工安全作业
5、车间生产成本控制
（1）统计分析车间每日的生产情况，寻求改善，提高生产效率
（2）统计分析车间的成本消耗，制定可操作性成本控制措施
6、车间设备管理
（1）合理安排车间设备的使用，使设备发挥最大效率
（2）负责车间劳动保护用品和工具的日常管理
7、车间员工管理
工作标准
标准细分
1组织实施车间生产计划
（1）根据企业生产计划，组织制订本车间的生产作业计划
（2）负责按计划组织、安排生产工作，确保完成本车间生产计划
（3）合理调配人力、物力，调整生产布局和生产负荷，提高生产效率
2、生产过程管理
（1）主持车间例会，全面协调车间工作
绩效考核结果公示的季度总结
绩效考核结果公示的季度总结绩效考核是企业管理中一项至关重要的工作。
为了实现公开透明、公正公平的原则，我们每个季度都会公示绩效考核结果。
以下是本季度的绩效考核结果公示的季度总结：一、工作目标及标准本季度的工作目标是根据公司整体发展战略制定的。
每个员工都依据岗位职责和工作内容确定了相应的绩效考核标准。
这些标准是由相关部门和岗位主管共同制定的，以确保公平性和可操作性。
二、绩效考核流程本季度的绩效考核流程如下：1. 目标设定阶段：在季度初，员工与直接上级共同制定了本季度的工作目标，并将其与岗位和部门目标对应起来。
2. 绩效评估阶段：季度结束后，上级对员工的绩效进行评估，并根据事实和数据进行量化评分。
3. 公示阶段：评估完成后，我们会在公司内部张贴绩效考核结果，并公示员工绩效得分。
公示期为一周，以方便员工查询和申诉。
三、绩效考核结果每个员工的绩效考核结果均以数字形式展示，没有涉及到具体的个人信息。
本季度绩效考核结果如下：员工A：绩效得分为85分员工B：绩效得分为92分员工C：绩效得分为78分四、激励和改进措施1. 奖励措施：根据绩效得分，我们会对表现优秀的员工进行奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
具体奖励措施将由薪酬和福利委员会进行评定。
2. 反馈和改进：我们重视员工对绩效考核结果的反馈。
如果员工对本次绩效考核结果有异议，可以在公示期内向人事部门提出申诉，我们将认真核实相关情况，并及时作出回应。
五、总结与展望本季度的绩效考核结果公示工作顺利进行，旨在加强对员工工作表现的监督和激励，促进整体团队的发展。
我们将持续完善绩效考核制度，确保其公正性和可行性，为员工提供一个公平竞争的发展环境。
未来，我们将进一步强化绩效管理的科学化和透明化，不断提升绩效考核的质量和效益，为公司的可持续发展做出贡献。
以上是本季度绩效考核结果公示的季度总结。
感谢各位员工的辛勤工作和付出，希望大家能够继续保持良好的工作态度和积极的工作效率，为公司的发展贡献更多的力量。
激励考核不科学的吐槽句子-概述说明以及解释
激励考核不科学的吐槽句子1.考核制度像一把利刃，轻者划破皮肤，重者伤及骨髓2.激励考核成了管理者的一把杀手锏，遗憾的是伤害的是员工们的积极性3.当考核变成了一种威胁，员工们的心理负担也就增加了4.不可否认，考核制度激发了员工的竞争力，但付出的代价有时远大于回报5.在激励考核的道路上，有些人输得太惨，而赢得太轻松6.许多员工在考核制度下变成了拼命三郎，却失去了工作的乐趣7.每次考核，都是员工们的一场无休止的马拉松8.有时候，不是员工不努力，而是考核制度太荒谬9.员工们被考核制度逼迫得像行尸走肉一样10.激励考核使得员工们不再关注质量，只盯着数字11.当考核成为一种形式主义，员工们的创新力也就被束缚了12.似乎每个员工都在为了考核而努力，而非为了工作的价值13.在激励考核的舞台上，真正的团队合作似乎变得越来越奢侈14.幸存下来的员工可能并非最出色，而是最能钻制度的人15.有时候，员工真的需要的不是考核的鞭策，而是一份对工作的热爱16.在考核制度的阴影下，员工们的工作生活变得毫无乐趣可言17.考核制度如同一种毒药，一旦中了毒，就很难摆脱18.员工们在考核制度下的表现，或许只是生存的本能，而非真正的能力19.在激励考核的道路上，真正忽略了员工的人性20.身处在激励考核的社会中，我们似乎都沦为了一个数字，而非一个活生生的人21.考核不科学就像用西瓜重量来衡量人的智商。
22.激励制度如同给小朋友吃糖，可是考核却是毒糖。
23.一个优秀的员工，却可能因为不合理的考核而被辜负。
24.激励考核应该是让人奋发向上，而不是让人丧失自信。
25.考核不科学就如同以眼睛的颜色来评价人的品德。
26.激励机制应该让人有动力，而不是压力。
27.看到不科学的考核，我就感觉整个社会在慢慢疯狂。
28.激励考核应该是正能量，而不是负能量。
29.考核不合理就像给聋子安排听力测试。
30.激励制度应该是正能量的源泉，而不是折磨的酷刑。
31.不科学的考核让人气馁，却不会让人进步。
绩效考核方案
绩效考核方案关键信息项：1、考核目的2、考核对象3、考核周期4、考核指标5、考核权重6、考核标准7、考核结果应用8、绩效反馈与沟通机制1、考核目的11 为了客观、公正地评价员工的工作表现和业绩，提高工作效率和质量，促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
2、考核对象21 本绩效考核方案适用于公司全体员工，包括管理层和普通员工。
3、考核周期31 考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
311 月度考核于每月末进行，主要评估员工当月的工作表现。
312 季度考核于每季度末进行，综合评估员工本季度的工作绩效。
313 年度考核于每年年末进行，对员工全年的工作表现和业绩进行全面评价。
4、考核指标41 考核指标包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
411 工作业绩指标根据员工所在岗位的工作职责和工作目标制定，具体包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
412 工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、问题解决能力等。
413 工作态度指标包括责任心、敬业精神、积极性、纪律性等。
5、考核权重51 工作业绩、工作能力和工作态度在考核中的权重分别为 60%、30%和 10%。
511 对于不同岗位和职级的员工，考核权重可根据实际情况进行适当调整。
6、考核标准61 工作业绩考核标准根据具体的工作任务和目标制定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
611 优秀：工作任务完成出色，工作质量高，工作效率显著高于平均水平。
612 良好：工作任务按时完成，工作质量符合要求，工作效率达到平均水平以上。
613 合格：工作任务基本完成，工作质量基本符合要求，工作效率达到平均水平。
614 不合格：工作任务未完成或完成质量差，工作效率低于平均水平。
62 工作能力考核标准根据各项能力的具体表现制定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
621 优秀：在各项能力方面表现出色，能够有效地解决工作中遇到的问题，并对团队和公司做出重要贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
山西金晖煤焦化工有限公司
二○○四年员工考核手册
部门：人力资源部
岗位：绩效考核主管
考核者：人力资源部部长
员工姓名：
绩效考核主管职务说明书
一、职位基础资料
1.岗位名称：绩效考核主管
2.职位级别：
3.岗位定员：1
4.直接上级：人力资源部部长
5.直接下级：
6.职位摘要：在人力资源部部长的直接领导下，负责公司的绩效考核工作。
7.工作环境：正常工作环境
8.工作时间：正常工作时间为主
9.工作协调关系：
内部：公司内各部门
外部：
10.岗位职责：
（1）参与公司目标管理体系的建立与实施；
（2）负责协调组织完成公司绩效考评标准的调整工作；
（3）定期组织实施公司全员绩效考核工作。
（4）负责接受员工考核意见的投诉，并及时上传、反馈考核意见。
（5）完成上级交办的其他工作。
二、岗位职权
1.人权
2.财权
3.事权
（1）对公司员工的考核结果有审核权。
（2）对公司目标管理体系相关制度的制定和修改，有建议权。
（3）对公司目标的执行情况有监督、检查权。
三、岗位责任：
（1）对公司员工绩效考核的合规性负责。
四、岗位资格要求：
1.大专以上学历，1年以上在企业任职的相关工作经历或者中专以上学历，3年以上在企业任职的相关工作经历；
2.熟悉国家有关政策法令，了解人力资源管理知识、方法与技能，精通绩效考核知识和技能；
3.有很强的责任心和公平感；
4.有较强的分析能力；
5.熟练的电脑操作能力；
6.年龄：20岁以上，性别不限
五、办公设备：
电脑、电话
2004年1月考核表
考核者签名：。