识人与用人艺术培训课程资讯-人才选拔课程
识人用人管人培训课件.ppt
禀性识人— 因人识人法
世界上众多动物的本性，都可以上溯到它 们的祖先那里。而世上许多人的行为也可 以上溯到他们固有禀性之中。血性、遗传、 气质、环境、心理倾向，都在无时无刻影 响着人的行为。透过这些现象，直接观察 他们的禀性，会比了解自己还要熟悉他们。
用人之忌— 人到用时用不了
在用人的问题上，只有错用人才的人，而没有被错用的 人。用人之忌，忌在用者，而不在被用者。当用人者沾 沾自喜而夸夸其谈时，也许大错已经铸成。用人者切记， 用人不可至极、至察、偏听、偏信，以防患于未然。
1.独裁是用人的大忌 2.妒贤忌能,压抑人才 3.用人不可过极而无察 4.切忌结党成派 5.切忌因私情而滥用
识人以近 观察识人
识别一棵树的最好方法,是观察周围的树识别一个 人，最好是观察他周围的人。物以类聚，人以群分， 在仿佛与相像之间，会感受到那个真实而活生生的 “他”。
1.识之交游，而知其德行 2.识人于贫贱，而知其志向 3.识之于壮伟，而知其抱负 4.置之于危难，可知其谋 5.识人以过错,可以知精神
管人的艺术— 管人之道：各显其能
管人的艺术在于百花齐放，各显其能。理解下属， 信任下属，则下属无不尽力而为之；压抑下属，则 下属无不铩羽而禁声。由此可见，管人的艺术在于 沟通情感，作为领导，可别忘记情感投资。
1.做个善解人意的领导 2.做个超凡脱俗的领导 3.做个果断自信的领导 4.做个有职有权的领导
任用天下智才的方法—
用金钱总有尽时，用人才坐拥天下
下等人收集金钱，因为金钱使他觉得安全。上等人收集人 才，因为人才使他们的抱负得以舒展。聪明人懂得“用金 钱总有尽时，用人才坐拥天下”的道理，故求才若渴，得 一贤才则如鱼得水。更有人识人才于未达之前，用之于光 大之后，成就谋取天下之大业。由此可见，任用天下智才， 非明主不可。 1.不是人不好，只是没用好 2.上等人以才为宝，下等人以财为宝 3.智者存人才，蠢者存珠宝 4.他人之才，可为我用 5.耐心待人，则才为我用
人才选用育留培训讲义PPT55页课件
魏征
魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”
朱元璋
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
杰克.韦尔奇说：
因此，惠普认为：选人就如同是选钻石
优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。
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人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 选人的误区
1
4
3
2
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
第一节 人才的重要性
秦穆公
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
墨子
国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。
须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上； 扬长而避短，发挥人才的长处； 用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。
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选人篇
育人篇
留人篇
人才概述
用人篇
第三节 用人的原则
须以品德为先
01
用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
识人、用人、管人、留人技巧培训(20200905144300)
识人、用人、管人、留人技巧培训识人、用人、管人、留人技巧培识培识识识 , 识小芳培识识识,2 天培识地址 , 客识自定培识识象 ,企识中高识识识～人事、培识及部识识识、识理～各识识识识识等。
培识利润 ,1、到有效的企识激模式～找励2、辨别防止招聘和识才识～并区3、掌握识工识系识识的基本策略～4、识工需求的识识～深入探识识人、留人的方法。
从培识背景 ,识识人、认识人、无所不可以～做识人、识人、识识前途～跟用识人、育识人、基识识存～识识伴、识识偶、美识人生～识自己和别人～做优秀识识人。
懂人材强识企识强～人材识的识代已到～人是定企识识衰成识的识识～是生识力识要争来决素中最活识的要素～也是企识最核心的识力。
有人识一般人识人可～识明人争学会即学会用人识妙～而天才、大才、识识之才就必定要管人之道。
识人有技巧～用人识识略～管学会人有方法～留人有手段。
培识序言 ,怎样识识高素识人材 ,怎样培养高素识人材 ,怎样合理使用人材～充足识识每人的能, 个潜怎样识取识工～留住人材～识识企识识久识定的识展, 识什识识好识识是好识夫 , 怎样做到像识夫一识的好识识 , 识什识识好识识是好识 , 怎样做到像识一识的好识识, 教教识什识识好识识是好情人 , 怎样做到像情人一识的好识识 , 识什识识好识识是好识 , 怎样做到像识一识的好识识 , 厨厨识一系列识识困识着每位企识家、每位人力识源识理。
作识管理者～“得人材得天下～失人材失天下”～管理不是干～管理需要技巧。
在管理中除了识识适合的人材以外～识蛮需要用识秀的管理工拥有效地留住人材～最大化地识识人材的能。
识人是用人的基识运潜～用人和留人又是相知趣成的～而人材留下才最识修成正果。
将先人云 , “千兵易～一识求”～管理者识才能识拔留住识秀人材识自己所用找将怎并 ,识迎识入识小芳老识的《识人、用人、管人、留人技巧培识》识程～识全面解方案找决 !培识大识 ,第一部分 , 识人识一、用“火眼金睛”辨别识愚来1、识微知寡～就近识察2、识察下的行识属3、识就一识人的“火眼金晴”双4、用自己的目光去看人5、看人不可以“识向”凭6、识识者要有一看破是非的慧眼双7、看下的“识识”“短识”清属与8、不要以貌取人9、一眼看破“小人”二、识其人也要其言听1、在提识的识程中识识其工作识度2、通识识识认识别人3、在识聊中观察其知识识度4、要仔识识察识手5、留意下的“口识”属禅6、要防备“言不由衷”的小人7、看人不可以识识靠三、眼明耳识皆不如心亮1、心中必定要有杆人材之秤2、识不一样人的性格模式要深析 3、识微识识识识是正的人材素来真4、活掌握识人识准灵5、识人要能透识表象看本识6、看人不可以以偏全概7、富的相人识识需要培识丰8、在“用人不疑”上做足表面文章四、考识人也能识识人1、到科有效的识人方法找学2、通识识用识识其识识能力来3、通识比识能够到所需的人找你4、是识子是识拉出溜溜来5、敢于用重担考识人材来6、识识也是识判一人的识准个7、仔识看破识人的心思8、行识背后也存心思9、识正的人材识有加真青第二部分 , 用人策一、用人到位1、识好人材能用好才2、识人要全～知人要识3、每人都有可用的地方个4、要合理搭配人材5、用人不如适识“中庸”6、擅长识识工挑“大梁”7、相信使下的干识足会属8、有瑕疵的人也能够因才而用9、有不识的人～没称只有不适合的识位10、“刺识”人物也要用好11、妙用强好识的下争属二、因事用人1、高妙的管人者擅长因事识人2、用人要识官识识3、识最适合的人做最适合的事4、用人识互利共生5、用人要依据其能力特色恰安排当6、依据人的识趣用人7、不行用决朽木去造大船8、打破裙识识系三、激下励属1、识下的识表识以识心识意的识美属异2、充足识识识工的识性极3、要掌握好识识的识与机和方式4、下同与属甘共苦5、奇妙使用激法将6、充识识惑力的“识识”激励7、奇妙用识的识识识下识的情识运会氛来属8、激起下的识任心和识性属极四、识住用人之忌1、战胜迟延识识的不良识识2、必定要尽量防止失识或识到3、策千决独万不可以裁识制4、识行是用人的大独断忌5、不要识易越识6、识下不可以属实行高识政策7、识下不要识易识识属8、不可以用识识识来属制下9、做事果断要不得第三部分 , 管人学一、管人就要有手法1、管人需理智2、识力识任成正比与3、命令不随意～令出要如山4、不要在危机识扔掉下属5、站在识工的立识考识识识6、识下不可以强属迫7、“干着指识”识于“站着指识”8、识识识刻识予部下帮必需的助9、通需要识沟真10、空识支票不可以识乱11、不如识小人施小惠12、胡识卜和大棒同识识13、识子识识看个猴二、擅长识理矛盾1、矛盾也能够冷识理2、识理矛盾要先识矛盾分识3、化解矛盾的武器4、识理矛盾要适合5、化解矛盾识不如委屈一下自己6、识识化解怎来矛盾7、识知识下“识识”属气8、奇妙识识“识里斗”9、做“和事”也不识个佬10、奇妙识理反识意识三、得识识识系懂1、识识的你左膀右臂2、识识好上识的识系与3、以识识的方式把“松”“识”与完满地识合在一同4、注意识识部的识系内5、在识中不识和识是理争想境地6、注意识识识识外面识与境的识系7、识识好同事的识系重要很四、批识要识策略1、批识下要分识合属2、识着识心去批识3、批识不可以没没完了4、先识胡识卜再打一棒子5、不要当众属斥识下6、不要住下的识识不抓属放7、委宛地指出识识更简单识人接受8、批识更要识方法第四部分 , 留人篇一、企识留人技巧四步曲; 留身、留意、留意、定识身,1、薪酬福利留人 ; 留身 ,2、工作识境留人 ; 留意 ,3、事识留人 ; 留意 ,4、识识生涯识划 ; 定识身 ,二、留人的最正确方法 ,1、在识去的 () 内～我因表识优秀被企业表识2、在识去的一个内月～企业有人() 我的人情个况3、在识去半年内～企业有人识起() 成识和成识4、我在企业有要好的个朋友5、我识得企业重识我的意识6、企业的使命和目识识我识得重要很7、识去一年内会学～有机在企业识得识和成识三、人材是育及识识培养而成靠教,用才是干部的能力而识识的靠,四、留才是好靠来响决主管影定的,1、识才是识识即2、育才是育识即3、留才是留识即五、识工识系管理1、识工识的大离两原由2、识工识前的离征兆3、合理有效的裁减管理4、识识的识面识离第五部分 , 识人、用人、管人、留人技巧培识识识下边是泰戈识励志识典识识～识迎识识。
人力资源-中华文化的识人用人智慧培训讲义(PPT 35张)
不宜工作 灵活变通 解决疑难 遵守制度 开拓创新
阳 阴 阳 阴 阳
阴
刚愎型 善辩型 博爱型 清高型 超越型
深沉型
坚持不懈 理论解释 社会交往 以身作则 开拓创新
深谋远虑
安抚群众 建立制度 整顿法纪 与时俱进 持后守成
随机应变
阳 阴
直率型 韬晦型
直言谏议 审时度势
审时度势 直言谏议
偏材的专业才能与任职
“主德”与“偏材” 的两种结构形式 •“英雄”型（创业型）人才结构
英雄
英
才
雄
才
•“中和型”（守成型）人才结构
主德（“无名” 的理想君主）
偏材
（ 思 想儒 教家 化 ）
（ 建 立法 制家 度 ）
（ 战 略术 谋家 划 ）
（ 总 理国 朝体 政 ）
三材 皆备
（ 地 方器 长能 官 ）
三材 皆微
三材（基本人才）
《人物志· 八观第九》
五曰观其爱敬，以知通塞。
观察爱、敬多寡，知其处世境况。
敬之为道也，严而相离，其势难久； 爱之为道也，情亲意厚，深而感物。
《人物志· 八观第九》
六曰观其情机，以辨恕惑。
观察是否谦逊，识别君子小人。
情机：感情变化的枢机
情机 情机一 情机二 古文 杼其所欲则喜 不杼其所能则怨 今译 说其强项则高兴 不说其强项则怨愤
情机三
情机四 情机五 情机六
以自伐历之则恶
以谦损下之则悦 犯其所乏则婟 以恶犯婟则妒
自我夸耀则厌恶
谦逊退让则愉悦 触及缺点则愠怒 以长攻短则仇恨
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理者的识人用人技巧
课程主题：管理者的识人用人技巧
课时时间：1天
课程背景：
21世纪，人在经济发展中成为主导要素，快速复杂变化成为当前经济运行的特征。
面对变化，企业需要回归本源修炼好管理者内功，以能力去适应变化，以能力去创造结果！
识人用人就是管理者规划团队必备技巧之一。
如何将合适的人用在合适的岗位上，发挥他的最大价值，需要掌握识人、适岗、用人的原理、原则、技巧。
本课程用工具方法为主要教学方法、理念辅助、结合实际工作的研讨的设计逻辑帮助学习对象完成识人用人基本功通识。
学习对象：新任管理者、骨干、储备干部等
学习成果：
☐学会识人结构
☐学会结合岗位职责能力要求评估用人技巧
☐学会工作中用人技巧
内容大纲：
上午：理念、工具方法教学
1、案例分析：某管理者的用人困扰
2、理念教学：管理识人用人基本面
☐识人核心3要素
☐用人基本法则
3、工具方法教学
☐STAR识人法
☐能力评估表
☐8种角色与用人工具
☐盖洛普12问句
下午：案例与实践学习
☐案例练习：用理念和工具分析
☐实战结合：提出个人实际问题-分析原因-形成对策
☐行动方案：制定个人21天改善计划
☐成果输出：课程要点总结、改善计划落实方案
学习辅具
白板、夹纸板、记号笔、案例、白纸。
招聘、面试识人新智慧培训资料(ppt83张)
• 即使有模糊的标准，但并未量化
• 制定了统一标准，但过程中不按标准执行
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制定招聘选拔标准的三个匹配
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• 岗位标准：知识、能力、技能、经验
• 企业标准：个性、价值观
• 对象标准：个性、能力互补
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选人标准的应用
• 标准构成
• 多而择优，少而择平
• 招聘用低标准、硬标准
• 选拔时用高标准、严标准
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岗位标准的来源：工作分析
• 工作依据 • 工作对象 • 工作职责
– 工作任务 – 任务流程
• 所需条件 • 所需培训 • 考核指标 • 职位异动
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基于目标的行为分析模型
目标
高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
职责
核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响） 对核心职责的具体任务分解
《招聘、面试识人新智慧》
MTS管理者测评创始人
讲师介绍
寇家伦老师简介 实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO） 寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监 班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国 商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。
• 激情
• 敬业
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对象标准来源：个性特征
• 招聘岗位的任职者直接服务或紧密联系的对象
• 双方能否相互包容、持续合作，这将直接影响双
方共同的效率
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分析人格特征的五个视角
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企业素质辞典
用来区别优秀高层领导人的素质 用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
企业识人用人之术培训
企业识人用人之术培训人才是企业最宝贵的资源，因此企业在招聘和培养人才方面非常重视。
为了更好地识别和选拔人才，企业通常会组织识人用人之术培训，以提高员工在招聘和人才培养方面的专业能力和素养。
一、建立明确的需求与标准在招聘过程中，企业首先要明确自己的需求和招聘标准。
不同的岗位有不同的要求，企业需要明确所需人才的技能、经验、教育背景等方面的要求，以便更加有针对性地进行招聘和筛选。
二、广泛渠道招聘企业识人用人之术培训中，招聘渠道的选择至关重要。
企业可以通过多种途径来获取人才，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
通过广泛渠道的招聘，可以增加企业选择人才的机会，提高招聘效果。
三、细致的面试与考核在识人用人之术培训中，面试和考核是非常重要的环节。
企业可以通过面试来了解应聘者的能力、个性和适应能力等。
面试官需要提前准备好问题，以便全面了解应聘者的情况。
四、注重团队配合与协作能力除了个人能力外，团队配合与协作能力也是企业非常重视的因素。
培训中，企业应该加强对团队配合与协作能力的培养，通过团队合作的项目和活动，锻炼员工的团队合作能力，提高整体团队的战斗力。
五、关注员工的职业发展企业识人用人之术培训中，不仅要关注员工的职业发展，还要提供相应的培训机会和发展空间。
企业可以通过制定职业规划和晋升机制，激励员工积极进取，不断提升自身能力和业绩。
六、注重员工的综合素质和道德品质在企业识人用人之术培训中，除了专业能力外，企业还应注重员工的综合素质和道德品质。
企业可以通过培训和考核来提高员工的综合素质和道德品质，建立良好的企业文化和价值观。
七、持续改进和反馈企业识人用人之术培训不仅是一次性的活动，更是一个持续改进和反馈的过程。
企业应定期评估招聘和培养效果，及时反馈问题和改进措施，以提高整体人才管理水平。
总结起来，企业识人用人之术培训是企业为了更好地选拔和培养人才而进行的一项重要活动。
通过明确需求与标准、广泛渠道招聘、细致的面试与考核、关注团队配合与协作能力、关注员工的职业发展、注重员工的综合素质和道德品质以及持续改进和反馈，企业可以更好地发现和培养人才，提升企业的核心竞争力。
课程简介：识人用人的门道与实操-V1
管理咨询：
为某互联网企业提供培训服务，主题为： 冰山模型与识人用人培养人
为某互联网企业提供培训服务，主题为： 新晋经理人员如何更好地选拔招聘人才 为某高校提供培训服务，主题为：人才的 成长与修炼 连续两年为某大型化工集团年度高管团队 考核与提升咨询服务：考核和评估各级企 业干部和领导班子，评估企业运营状况 为某大型制造型企业总部商务支持平台提 供管理提升咨询服务，包括组织结构设计、 胜任力模型构建、职业通道与培养体系等 为某大型医疗产业集团提供集团核心中高 管人才测评服务，并为企业提供未来三年 关键人才队伍建设规划 为某大型通信集团省公司提供市场口优才 计划咨询服务，提供包含核心人才培养体 系构建及能力评估、课程培训等服务 为某大型通信集团总部提供中高层管理人 员能力素质盘点咨询服务
个人特点与工作简介
吴亮
现为和君集团人才评价与
先后任职于某国际知名管理咨询公司
高级顾问、某大型互联网企业总部培
训管理负责人 长期致力于人才评价与发展领域的研
发展中心业务合伙人
毕业于北京师范大学心理
究和实践，曾服务于中国移动、中国
化工、海尔集团、深圳海王集团、美 团网、汉威电子等知名企业，经手项 目逾40个，实操评价人员5000余人， 并为企业提供人才评价与发展体系构
管团队，这让我实在头疼，听了和君的课程后，我发现，他们居然开窍了。” —— 某大健康企业大区分公司总经理
“通过听和君的讲师授课，我们判断这是一家能给我们提供现实帮助的专业公司，所以课后，我
们选择了与和君进一步开展咨询合作。”
—— 某移动运营商分公司人力资源部主任
“吴老师的授课很有特色，时而斩钉截铁，时而娓娓道来，最关键的是，没有任何一点纸上谈兵，
《如何选拔人才》课件
在选拔过程中，鼓励候选人之间进行合作 和互相支持，共同提高组织绩效。
如何确保选拔的公正性与透明度
制定公正的选拔标准
制定公正的选拔标准，确保所有候选人在相 同的条件下参与选拔。
公开选拔过程
将选拔过程公开化，让候选人了解选拔的进 展和结果。
避免暗箱操作
避免在选拔过程中进行暗箱操作，确保选拔 结果的公正性和透明度。
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人才识别与评估
人才识别的方法
面试
通过面对面的交流，了 解应聘者的表达能力、 思维逻辑和职业素养。
笔试
通过书面测试，评估应 聘者的知识储备、专业 技能和逻辑推理能力。
实际操作
让应聘者进行实际操作 ，评估其技能水平、动 手能力和解决问题的能
力。
背景调查
核实应聘者的教育背景 、工作经历和职业素养 ，避免聘用不良人员。
AI技术可以提高人才选拔的效率和准确性，减少人为因 素和主观偏见的影响。
AI技术在人才选拔中的应用需要注重技术的可靠性和公 正性，避免技术误判和歧视问题。
多元化与包容性的人才选拔
多元化与包容性的人才选拔是 指企业在选拔人才时，注重候 选人的多样性、差异性和包容
性。
多元化与包容性的人才选拔有 助于企业吸引更多优秀人才， 提高组织的创新能力和竞争力
。
多元化与包容性的人才选拔需 要建立公平、公正的招聘流程 和评价标准，避免歧视和排斥 。
多元化与包容性的人才选拔需 要注重候选人的潜力和能力， 而不是仅仅关注学历、经验等 传统标准。
THANKS。
面试后的跟进
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及时反馈
在面试结束后，及时给予 应聘者反馈，无论结果如 何，都应以友善、专业的 态度进行沟通。
《识人知人用人》PPT课件
精选ppt
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• 四、重视对人才的培养和锻炼。
• 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是 真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。
• 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高， 专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较 活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志 相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际 工作经验。
• 一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。
• 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。
• 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何 一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个 系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。 要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重 视人才的才能输入，重视培养。
• 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培 养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的 能力。玉不琢，不成器精选；ppt 人不琢，不成才。12
• 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面 你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过 他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通 例，也非刘邦一人而已。
精选ppt
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• 用人不疑，授予全权
• 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱，我提防 你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不 足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延， 是得人之力的关键。
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重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技 术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更 加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、 专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。
人才投资总是最少的
圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力 用在人力资源上）；
分配机制跟不上发展 人才培养体系不健全
赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报 酬的增长要成正比）；
培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销 售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。
只要功夫深，铁棒磨成针？
曾国藩： 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇； 功名看气宇，事业看精神； 寿夭看指爪，风波看眼神； 若要问条理，全在语言中。
今天若不学习，会被淘汰吗？不会！ 明天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 后天再不学习，会被淘汰吗？不会！ 如果每天都不学习呢？……
联想的六个人才标准：
共同信念和价值观； 忠诚与牺牲精神； 审时度势、独挡一面的指
外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员，收割人才 兼并购买企业，连锅端才 雇佣猎头搜索，专猎英才 国外设立机构，就地取才 修改移民法规，开门迎才 高层出国访问，顺手牵才 合作办学设奖，养育人才
人才缺乏的原因及对策
只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管
主持招聘的非“伯乐” 理者的重要工作）；
战国初期魏国政治家李克“五视法”：
居视其所亲； 富视其所与； 达视其所举； 穷视其所不为； 贫视其所不取。
秦朝吕不韦“六验法”：
喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力， 看他是否不变操守，不得意忘形
乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性喜好， 看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；
怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力， 看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；
就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生
人才的标准
1、重视贡献
需要“働”，而不是 “动”
丰田的“働”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时， 熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来看，它怎么“动”都毫无价值。
需要人“财”,而不是人“才”
无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出 量，一切皆没有意义。
3、拥抱责任
没有应不应该，只有愿不愿意； 解决问题第一、追究责任第二； 负起全部责任是你唯一的选择； 大胆拥抱责任、不要推缷责任； 即使出现问题、带上方案请示。
4、善于学习
今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会! 明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！ 如果每天都掉一根呢？……
2、注重执行
完成差事：领导要办的办了→对程序负责 例行公事：该走程序走过了→对形式负责 应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责
结 论：完成任务≠执行
结果 执行是有
的行动
你被购买（雇佣）因为什么？ ✓竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； ✓做出客观的价值---用结果说话； ✓你是正直的---拥有高尚的职业人格。
《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到 拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描 写了中国民族工业在20世纪初发生、发展 的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的 诞生与毁灭。 一等人不用教；二等人用言教； 三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。
慧眼识鹰：48字真经
选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二； 合适第一，优秀第二； 内部第一，外部第二； 结果提前，过程退后； 深入面谈，注重表现。
所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者每天操作 的虽然都是事，但首先要思考的都是人的问题。
执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上,战略好坏的关键取 决有没有合适的执行人才。
我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。 我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买 卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤上。
以人为中心而不是以事为中心
从重视人才开始
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 中国是全球人才流失最严重的国家
美国《科学》杂志：最肥沃的美国博士培养基地
“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八 九十跑到国外去了。于是就有一个这样的逻辑：中国 花高价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创 新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知 识产权大发其财。”一位中国学者如此愤怒地形容本 土的人才流失。 1985年以来，清华大学80％、北京大学76％的高科技 专业毕业生都去了美国，并在2006年成为美国大学博 士生来源最多的两所院校，当然关键是绝大多数人都 选择留在美国工作。
惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是 否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当 铮铮好汉；
哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀 自制，验其是否悲观失望，怨天尤人
苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否 胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度。
慧眼识鹰：选对人才
领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼
胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神 搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国 消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动 态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是 合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，
识人与用人艺术
蒋小华老师：中国战略执行第一人
杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师； 行课网执行总裁； 浙江大学主讲教授； 战略与执行研究院院长； 中国战略执行力第一人； 实战管理专家； 阿里巴巴特聘专家； 康师傅特聘讲师； 多家媒体杂志专栏撰稿人； 国内多家培训机构特聘高级专家； 中国管理咨询行业十佳杰出人物； 全球500强华人讲师； 最佳执行教练； 著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》