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薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬管理培训ppt课件
29
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
工资核算PPT课件
个人所得税 = 应纳税所得额 * 税率 - 扣除 如果完
32
公式设置：
公式为： 应纳税所得额=应发工资-3500-养老保险 如果 应纳税所得额＞0 且 应纳税所得额 ≤1500 则 所得税=应纳税所得额*0.03 如果完
33
现行方法
{（总工资）-（三险一金）-（免征额）} X税率-速扣数=个人所得税
37
截尾函数FIXX() FIXX(数字，n) n---为一整数，用于指定取整开始的位置。 此位置是以小数点为基准的，小数点以前为负值， 小数点以后为正值。
例如： X的值为267634.6874 那么取两位小数的公式为： FIXX(X，2)=267634.68 那么取小数点前两位的公式为： FIXX(X，-2)=267600.00
23
（3）定义工资计算方法 工资计算方法定义即设置工资项目之间的计算关系。 工资计算方法设置可在工资项目增加界面中的“工资计算
方法”页签中进行设置，也可在主界面单击“工资计算方 法”直接进入工资计算方法设置界面，如图：
24
25
如果 职员类别 是“管理人员” 则 基本工资=2000 否则 基本工资=1500 如果完 应发工资=基本工资+奖金 养老保险=应发工资*0.05
13
功能介绍
工资管理系统的主要功能有：工资分类别管理、工资核算、个人所得税计算、 工资费用分配等。
工资管理模块的主要功能及业务流程如下图所示：
14
主要内容
设定核算方法 录入工资数据 工资费用分配 输出工资报表
15
一、设定核算方法
案例 中北电器公司工资计算方法：管理人员基
3
一、基本功能与操作流程
（一）工资核算及管理的内容 1.工资的计算和工资的发放 工资计算主要是根据人事、总务、车间或科 室等部门提供的职工基本工资数据，计算出每人 应发工资，应扣款项和实发工资，然后按部门进 行汇总，生成部门工资汇总表。 工资的发放通常采用现金发放或由银行代发 两种方式。
32
公式设置：
公式为： 应纳税所得额=应发工资-3500-养老保险 如果 应纳税所得额＞0 且 应纳税所得额 ≤1500 则 所得税=应纳税所得额*0.03 如果完
33
现行方法
{（总工资）-（三险一金）-（免征额）} X税率-速扣数=个人所得税
37
截尾函数FIXX() FIXX(数字，n) n---为一整数，用于指定取整开始的位置。 此位置是以小数点为基准的，小数点以前为负值， 小数点以后为正值。
例如： X的值为267634.6874 那么取两位小数的公式为： FIXX(X，2)=267634.68 那么取小数点前两位的公式为： FIXX(X，-2)=267600.00
23
（3）定义工资计算方法 工资计算方法定义即设置工资项目之间的计算关系。 工资计算方法设置可在工资项目增加界面中的“工资计算
方法”页签中进行设置，也可在主界面单击“工资计算方 法”直接进入工资计算方法设置界面，如图：
24
25
如果 职员类别 是“管理人员” 则 基本工资=2000 否则 基本工资=1500 如果完 应发工资=基本工资+奖金 养老保险=应发工资*0.05
13
功能介绍
工资管理系统的主要功能有：工资分类别管理、工资核算、个人所得税计算、 工资费用分配等。
工资管理模块的主要功能及业务流程如下图所示：
14
主要内容
设定核算方法 录入工资数据 工资费用分配 输出工资报表
15
一、设定核算方法
案例 中北电器公司工资计算方法：管理人员基
3
一、基本功能与操作流程
（一）工资核算及管理的内容 1.工资的计算和工资的发放 工资计算主要是根据人事、总务、车间或科 室等部门提供的职工基本工资数据，计算出每人 应发工资，应扣款项和实发工资，然后按部门进 行汇总，生成部门工资汇总表。 工资的发放通常采用现金发放或由银行代发 两种方式。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬管理ppt课件
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
2
共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
1
共卅五页共35頁
讲稿薪酬管理ppt课件
9
绩效工资
计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工 资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、 周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分 别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多 企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
10
计件工资
计件工资是指预先规定好计件单价，根据 员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量 来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资 制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时 工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动 贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动 生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量 的工作。
13
特点：
（ 1 ）、职务工资要求对职务必需有严格 的客观的分析，并且在对每一职务进行 分析的基础上还要进行分级，即划分职 务等级； （ 2 ）、每一个职务有一个职务工资等级 的下限和上限；
14
缺点：
（1）、在员工的职务工资达到本职务的最 上限时，如果员工的职务不进行提升， 那么员工的职务工资就不能晋升，会影 响薪酬的激励效果。 （2）、如果员工的工作能力超过所从事工 作的难易水平，也只能得到与工作内容 相称的工资水平。
16
特点：
（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （ 2 ）、与职务工资相比，不必对每个职务 进行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
17
结构工资制
结构工资制将职务工资制和职能工资制的 优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个 方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被 许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同， 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工 龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目 组成。
绩效工资
计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工 资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、 周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分 别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多 企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
10
计件工资
计件工资是指预先规定好计件单价，根据 员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量 来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资 制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时 工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动 贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动 生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量 的工作。
13
特点：
（ 1 ）、职务工资要求对职务必需有严格 的客观的分析，并且在对每一职务进行 分析的基础上还要进行分级，即划分职 务等级； （ 2 ）、每一个职务有一个职务工资等级 的下限和上限；
14
缺点：
（1）、在员工的职务工资达到本职务的最 上限时，如果员工的职务不进行提升， 那么员工的职务工资就不能晋升，会影 响薪酬的激励效果。 （2）、如果员工的工作能力超过所从事工 作的难易水平，也只能得到与工作内容 相称的工资水平。
16
特点：
（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （ 2 ）、与职务工资相比，不必对每个职务 进行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
17
结构工资制
结构工资制将职务工资制和职能工资制的 优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个 方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被 许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同， 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工 龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目 组成。
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年龄与工龄
工龄工资
14%
技术与培训水平
基础工资
33%
职务（或岗位）价值 岗位工资
24%
绩效（生产或销售量） 奖金
29%
典藏 PPT
5、新型的工资结构
¸ß ¼¶ ¹Ü Àí Õß ÖÐ ¼¶ ¹Ü Àí Õß
Ò» ° ã Ô±¹¤ 0%
50%
100%
»ù н ½±½ð Æä Ëû ³¤ÆÚ
¼¤Àø
基本工资
20%
技术与培训水平
职务（或岗位）价值
绩效（生产或销售量） 绩效工资
80%
典藏 PPT
--员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，随绩效 变化而不同。
--计件工资、销售提成工资、效益工资等 --与技能、职务关系不大。 --激励效果好 --只重视眼前利益、不重视长期发展；只重视绩效
构成 --固定工资：经营者市场形成的工资率和企业的支付能
力 --可变工资：本企业经营状况
特点 --与企业利益相联系 --年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用
中支出，浮动工资从企业税后利润中支出 --董事会或股东大会决定
典藏 PPT 组成形式
--基本工资加风险收入（基本工资总额确定后按月预付） --年薪加年终奖金（年薪按月支付，不是预付性质而是
或急需要提高技术能力的企业。
年龄与工龄
技术等级工资 90%
技术与培训水平
职务（或岗位）价值 职务津贴
5%
绩效（生产或销售量） 生产津贴
5%
典藏 PPT
4、组合工资结构
--薪酬分解几个部分，分别依据绩效、技术、职务、 年龄和工龄等因素确定
--岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资、职级 工资制等
典藏 PPT
（三）绩效工资制 以员工工作业绩为基础支付的工资 支付的根据是工作成绩和劳动效率
特点： --注重个人绩效差异的评定 --上级评定的分量重 --反馈的频率不是很高，单向反馈
绩效矩阵
典藏 PPT
1、计件工资制
--合格产品或工作量、计件单价
--工作量可以计量、连续和稳定、有科学的定额
的企业
2、销售提成制 --销售数量与销售T
（四）特殊群体的工资
1、管理人员的工资制度 --基本工资 --奖金和红利 --福利与津贴
典藏 PPT 2、经营者年薪制
以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的 基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一 种工资制度
固定）
注意 --经营者年薪数倍于员工的年平均工资 --照顾员工的心理承受能力与对外的吸引力 --年薪的经营者不再享受员工的工资性收入和福利
典藏 PPT
3、团队工资制度
组成 --基本工资 --激励性工资 --绩效认可奖励
典藏 PPT
选择合适的工资制度
--岗位性质 --企业盈利水平 --企业所处行业的发展 --企业规模 --薪酬管理成本
典藏 PPT
人工成本核算与管理
（六）
典藏 PPT
什么是人工成本
人工成本是企业在生产经营活动中,因使用劳动 力而发生的所有费用。包括劳动报酬总额、社 会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护 费用、住房费用和其他成本。
--既有成本中人工部分，也有利润中分配部分。
核算意义 --了解费用支出结构和水平，控制成本。 --寻找合适的人工成本的投入产出点。
典藏 PPT
工资（薪酬）结构与管理
（五）
典藏 PPT
工资（薪酬）结构指工资构成项目及各 自所占的比例
--固定薪酬：基本工资、岗位工资、技能或能力工资、 工龄工资
--浮动薪酬：效益工资、业绩工资、奖金 --津贴
典藏
PPT
我国企业工资结构类型
1、以绩效为导向的工资结构
年龄与工龄
--一岗一薪制 --一岗多薪制
2、岗位薪点工资制 --以薪点数（岗位薪点、员工表现薪点、特殊增加薪点）和点
值确定工资
--点值取决于企业效益，点数可能各有不同 --与员工业绩有关系 --工资用薪点表示，向关键岗位、技术岗位倾斜
典藏 PPT
（二）技能工资制 以员工技术和能力为基础的工资 工资制度与企业性质、文化、管理体制等有关系 基本要求： --明确对员工的技能要求 --制定与实施技能评估体系 --将工资计划与培训计划相结合
年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值
工龄工资及其 11.1% 他
职务工资
86.9%
绩效（生产或销售量） 奖励
2%
典藏 PPT 3、以能力为导向的工资结构
--根据员工所具备的能力与潜力来决定。 --能力资格工资、技术等级工资等 --激励员工提高技术能力、忽略绩效 --适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大，
典藏
PPT 常见的几种企业工资制度
（一）岗位工资制
以岗位为基础确定工资等级和工资标准
对岗不对人、相同岗位获得相同的工资
特点： --根据岗位支付工资 --以岗位分析为基础 --客观性较强
典藏 PPT
1、岗位（职务）等级工资制 --以岗位（职务）规定工资标准。 --岗位（职务）等级表、工资标准等组成 --企业适用
而忽略合作。 --任务饱满的工作、绩效能自我控制的工作适用
典藏 PPT
2、以工作为导向的工资结构 --根据职务（岗位）重要程度、任职要求高低、劳
动环境对员工影响等来决定，薪酬随职务而变化。
--岗位工资制、职务工资制等 --有利于激励员工发展 --同一岗位的差别不能反映 --适用于责任、权利、利益明确的单位
典藏 PPT
人工成本构成
人工成本的列支渠道
人工成本的组成部分 --从业人员劳动报酬 --社会保险费用 --住房费用 --福利费用 --教育经费 --劳动保护费用 --其它成本
典藏 PPT 1、技术等级工资制
--以劳动复杂程度、繁重、精确程度和工作责任等 划分技术等级，按等级规定工资标准。
--工资等级表、技术等级标准和工资标准组成 --技术复杂、劳动熟练程度差别大的工种 --蓝领员工
2、能力工资 --专业技术与管理人员、“白领”工资 --基础能力工资、特殊能力工资