★绩效增长模式课后导入5步骤
《绩效增长管理模式》PPT课件
前言
• 做绩效管理的四大误区是什么？
*认认真真走形式
•
*绩效管理=绩效考核
•
*绩效管理是人力资源部门的事
•
*绩效管理就是为了发奖金
*包含大量的KPI
〔2〕操作流程〔傻瓜流程〕
复杂事情简单化,简单事情条理化,条
理事情重复化！
*时间标准
*关键流程
*动作标准要求
评估
〔一〕沟通 沟通与检讨的实质：建立一种反馈 沟通机制 *讨论方案 听取员工的意见,对照资料看风险 *解决问题 要有具体的事件,时间,执行者 *达成共识
前言
我们具体要做些什么？ 〔1〕确定我们的战略目标 〔2〕建立企业"取"的文化,挖掘出员工的潜能 〔3〕完善公司内部服务系统的组织架构 〔4〕明确岗位职责 〔5〕确定部门,岗位KPI 〔6〕建立公司,部门,岗位操作流程 〔7〕建立公司激励系统
战略目标
〔一〕愿景 我们要去到哪里？要成为怎样一个 公司？ *在Байду номын сангаас个区域市场里？ *在哪个行业里？ *我们的核心产品是什么？
进行绩效管理总动员 全员认识新模式,统一
新思想
拟定一个执行计划表 用数字化管理来推进这项 工
绩效增长模式
绩效增长模式
主讲人:江竹兵
目标
一、定位
1.跳出考核做绩效
2.经营绩效
①.企业增利
②.员工增收
二、内容
1.建系统
①目标系统——干什么？——寻找新的利润增长点
②措施系统——怎么干？——一招制敌的方法
③评估系统——干了没？干的怎么样？——让企业员工养
成立刻执行的习惯
④激励系统——干好干坏的说法？——奖罚分明
2.挖潜能
3.增利润
三、方法
1.改变认知
2.掌握方法，工具
3.执行落地
①企业没有增利——收入，
成本，利润
②员工增收——人均收入，拉开差距（30%～300%）
③管理效率
四、安排
三大根本
一、利润:10-8=2
1、开源节流
2、哪些部门——一线部门，二线部门
3、价值量化——数字化，集体评议
4、认可本身也是绩效
二、系统
三、潜能
基石
一、人人都是企业利润增长的发动机
二、机制的背后是企业的经营策略
企业经营战略的核心是竞争导向
三、员工的盈利模式设计
问题:
1、积极性不高
2、流失率高
3、好人难找
割肉式绩效
1、有药效期
2、没有改变行为的绩效，决不是好绩效
增量绩效
1、岗位价值重新定位
2、寻找新的增长点——多说一句话
3、把利润增长点同时变为员工收入增长点哪些员工
1、固定工资岗位
2、流失率过高岗位
3、所有跟客户接触的岗位
绩效管理的四大误区
1、≠考核
1、考什么？
2、怎么考？
3、怎么挂钩？
目标责任书
2、≠人事部
高层——战略绩效
中层——经营绩效
基层——操作绩效
有价值才有价格，有价格才有地位
全员绩效
3、≠走形式
1、不重视
2、太复杂——指标越多，管理成本越高——少就是多4、≠发奖金，扣工资
创造未来，分配未来
目标清晰了绩效管理就成功了一半
绩效增长模式
• 3、流程（1）销售先行；
•
（2）生产预算。
• 4、形成三表：预计损益表
预计现金流量表
预计资产负债表
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绩效增长模式
愿景：打造中国陈香型白酒第一品牌
核心产品 道光廿五白酒
中国 区域市场
行业地位 东北第一
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绩效增长模式
公司未来5年目标规划（以终为始）
目标 年度
2012年
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绩效增长模式
• 三、系统性：
• ①下道工序就是客户
②指标之间整体平衡
• 采购 验收 入库 领料 生产
• 4、逻辑+工具方法-----执行力 • 有了执行标准和适合的方法，使员工得以训练，从而提升执行力。
四力合一，体现核心价值成果
开心绩效 快乐绩效 全员绩效
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绩效增长模式
• 二、激发员工潜能：
让员工成为企业管理的主人，一般情况下，员工付出30%的努力就能 保住饭碗，付出60%的努力就是优秀了，所以每个员工还是有无限的 潜能来挖掘的。绩效管理就是要让员工有成为主人的意愿度，他的潜 能就会源源不断地发挥出来。经营企业就是经营人性。充分调动人的 积极性，发挥人的潜能。
绩效增长模式
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2020/12/13
绩效增长模式
绩效管理=企业管理
《绩效增长》读后感
《绩效增长》
这本书的系统性很强，而且很接地气，道理简单易懂，且非常实用，类似《13+1》，逐字逐句通读几遍，之前的某些困惑也可慢慢解开。
从中国企业的现状来看，很多企业似乎是一个合格的企业，没有亏损，有一定利润，在市场上也有一定的口碑和知名度，员工收入也能算的是中等。但是，从市场和企业自身角度来思考，这就是消费者期望的吗？是企业所想要达到的吗？是员工所追求满足的吗？并不是！在市场环境巨变、行业竞争加剧的今天，管理者必须快速转变自己的思维观念，快速提升自己的管理水平，不断超越才可以跟得上潮流的步伐。
大部分的企业每年都会设立目标，尤其是利润目标，很多也有去区分保底目标、营运目标、超额目标等，但是往往都实现不了。究其原因，并不全是目标有错，而是在制定这些目标的过程中，员工甚至中基层管理者没有真正参与进来，没有建立“上下同频”“上下同欲”的绩效目标。在实施过程中，也没有对目标进行合理分解。目标制定全靠高管甚至一把手自己拍脑袋、凭感觉、凭经验，制定的目标不能量化，参与性也不足，员工只是被动接受。在具体执行过程中，更是存在模糊化，不能具体到细节动作，可操作性欠缺。更重要的是，设立了目标之后，却没有追踪、没有检查评估，更没有建立有效的保障机制。
企业要发展生存，就必须要有利润。那么利润从哪里来？就是要有增长，就是要将业绩与每一个员工的工作表现结合起来，要将企业发展与员工薪酬福利结合起来。就目前中国企业的绩效管理层次而言，改变绩效观念刻不容缓。“绩效管理不等于绩效考核”，这句话从很多年前提出来，都烂大街了，基本上所有的管理者和从业者都非常清楚，但是绩效管理的现状呢？绩效不是考核，不是打分、收表、扣工资，也不是变相涨工资，而是从创立目标、措施与方法、检查与评估、激励与处罚四个方面入手，循环往复，形成有效的绩效增长模式，最终达到目的——增利润（实现企业业绩与员工收入同步增长）、挖潜能（提高员工积极性和激发员工潜能）、建系统（提升管理效率，让管理简单化）。
绩效增长模式XXXX-整体
9.77%
8.92%
11.75%
11.75%
……
3、公司2012年度目标
单位：万元
衡量指标
最低限制指标（较2011年相 比）
2012年目标值
收入
15000
18000
毛利率
财 务 净利率
20% 7%
19.67% 8.06%
成本
12000
14462
费用
1072
1565
3、公司2012年度目标（续）
衡量指标 客 户 新客户开发率
绩效管理逻辑
清晰的战略目标 组织架构
岗位职责＋关键绩效指标KPI 每个岗位明确的目标
完成目标的方法和措施 目标评估检讨
薪酬激励＋荣誉激励
1
目标
激励
措施 评估
透过指标看本质 通过本质做管理
战略目标 五年目标规划
年度目标 部门目标计划 责任到人（员工KPI）
目标清晰了， 绩效管理就成功了一半！
2
KPI关键技术指标
净利润率 90% 员工满意度 10%
制定绩效目标的方法 老数据+新计划
建立绩效达标的标准
是基于工作不是基于人 是被评估人通过努力可以达成的 是考试双方可以达成共识的 要具体要量化
如果工作不能被量化 那么它的有效性就值得怀疑
目标量化 层层细化 责任到人 双方认可
绩效增长模式
每个部门或岗位 互为评估者与被评估者
原料 采购 验收 入库 领料 生产 质检 营销 客服
验收单
• 一次合格率 • 采购及时率 • 成本控制率
入库单
• 入库准确率
领料单
• 出库准确率 • 安全库存量
品质检验单
• 一次合格率 • 计划完成率 • 成本控制率
产品验收单
• 一次合格率 • 计划完成率 • 成本控制率
五大障碍
一套实操模板
＋
一场PK赛
现场为企业量身定制绩效管理执行系统
战略目标
组织架构
目标分解
措施流程
薪酬激励
执行进度
课程收获
清晰的战略目标 关键绩效挃标（KPI） 岗位目标设定及分解 完成目标的方法和措施 目标评估检讨 薪酬激励＋荣誉激励 执行计划 厘清企业战略目标 提炼公司、各部门、各岗位的关键绩效挃标 设定岗位清晰、量化、可评估的工作目标 找到达成目标的关键动作和策略 通过会讫、沟通、表格等进行持续评估
资源流失、效率低下
企业目标达丌成
没有有效的激励措施 丌知奖惩什么 丌知道如何奖惩 丌知道何时奖惩 奖惩丌到位，员工积极性受挫 目标无法实现
没有明确的实施计划 丌知道要干什么
没有相应的培讪 丌知道怎么干
没有合理的评估体系 干好干坏谁知道 没有有效的激励措施 干好干坏都一样 企业目标无法达成
绩效增长模式
绩效增长模式
作者：蒋春燕
来源：《居业》2012年第02期
绩效增长模式是延续在战略之后的，如何将企业的战略转化为每一个员工、每一个岗位关键绩效指标，如何进行中间的过程控制和有效的薪酬激励？
绩效管理三个根本
企业的绩效管理虽然是一把手工程，但企业的飞轮要运转起来，必须依靠所有的员工全员参与，做到每一个员工身上的飞轮真正的转起来，实现员工个人的成长。所以整个体系关注一个核心，就是以企业的利润增长为中心。整个系统在建立的过程中秉承三个根本。
第一个根本，绩效管理是为了帮助企业建立完善的系统。管理企业最有效的手段就是绩效管理。摩托罗拉的管理观是“企业管理就等于绩效管理”。企业没有绩效就等于无效，所以我们推崇的观点是“企业管理等于绩效管理”。我们的绩效管理是企业管理核心中的核心。我们帮助企业建立系统，用系统管理公司。这是民营企业遇到的最大的障碍：靠最开始的几个创业者管理公司，当核心的主管离开以后，公司的运转就会受到严峻的挑战。我们就是要通过飞轮体系实现系统来管理人，让系统运营公司。这是企业推行绩效管理中的第一个根本。
第二个根本就是激发员工的潜能，让员工的潜能得到最大化的发挥，同时为企业提升利润。企业不是缺人才，缺的是机制，把激励机制搭建好，员工的潜能就能够得到最大化的发挥。所以，我们要依靠强大的激励系统机制，这套体系绝对是以员工的价值创造、成果创造为导向的，创造成果以后给员工相应的回报。
第三个核心，做企业绩效管理相当于是企业的利润管理，最终的核心是要提升企业的利润增长。同时企业的利润增长还要关注两个重点，第一个重点是关注员工的个人收入增长，第二个重点是关注员工的个人成长。因为企业的成长速度就来自于员工的成长速度。
行动教育绩效课程案例
行动教育绩效课程案例
江苏霞客环保色纺股份有限公司成立于1998年，并于2004 年7月在深圳交易所成功挂牌上市。霞客公司以研发、生产和销售霞客彩纤、无染彩棉、无染纱线为核心业务。在湖北、安徽、江苏淮安等地设有下属企业，现有员工3600人，公司业已成为国内环保彩纤、环保色纺纱线、环保多纤维混纺纱线的生产基地。
霞客环保为了企业能够更加健康快速的发展，邀请了《绩效增长模式》的主讲导师入企授课，成为第一个引入霞客环保的课程。
三天学习过后霞客环保总裁张心东张总分享：“我每年都会花费几十万学习各种课程，但是自从去年在合肥听过了江竹兵老师的课程之后，我非常的激动，所以江老师的《绩效增长模式》培训也成为了我第一个引入公司的课程，这几天的学习我的眼眶是湿润的，因为我们公司很多员工是由国企转入的，所以我也曾一直担心高管们的学习状态，但是三天下来我发现我的担心是多余的，江老师倾情的授课、讲解，已经点燃了我们公司按捺多年的激情，通过三天的头脑风暴，我想2011年下半年，我们设定的预期目标利润一定会实现，如果达到目标，我承诺拿出净利的10%，兑现给大家”。
霞客环保副总胡庆文更是连用三个想不到概括了这次课程:“想不到课程效果这么好，想不到高管们这么投入，想不到江老师的课程能给我们带来这么大的价值。”
司红梅主任随后也用三个“深”字说出了学习后的感触：“1、课程内容安排有深度。2、江老师授课的敬业精神感人至深。3、江老师深厚的企业绩效管理知识让我们受益颇深。”
刘文志主任在课程中分享：“首先特别感谢行动成功，感谢江竹兵老师带来的这套绩效飞轮系统，通过本次学习，让我对绩效管理有了新的认识，走出了以前的管理误区，学习到了很多实用的管理方法，增长了我的见识，开拓了视野。学习让现在的自己充满了活力，明确了目标，找到了以后工作的方法和思路，回去后我们将努力的把江老师的绩效系统导入到实践中去，我相信这次培训一定会为我们公司带来新的飞跃。”
绩效倍增模式说课讲解
2013.11.27～29日绩效倍增模式PMM-蒋春燕第一模块★KPI指标系统（透过指标看本质）
第二模块★KPI指标管理系统（透过本质做管理）
第三模块★检查（Check）
第四模块★改进（Improve）
第五模块★KPI指标激励系统
第六模块★执行计划
第七模块★成功经验
开篇
▲三大核心目的
1、构建完善体系，依靠系统管人
2、帮助企业构建团队竞争能力，提升员工能力，实现双赢
3、可持续的利润，解放董事长、解放中高层
▲企业绩效管理系统建设
1.愿景→使命→价值观
2.战略目标
3.5年规划
4.年度目标计划/预算
5.部门目标计划/预算
6. 岗位目标计划与KPI指标
▲员工绩效能力模型
愿不愿-员工意愿
企业愿景激励
员工目标激励
晋升成长激励
绩效薪酬激励
会不会-员工能力
TECIS绩效思维模式
TECIS管理工具
岗位能力复制
让不让-员工管理
组织架构
岗位职责
流程控制
负向激励
▲四大核心障碍
障碍一：
思想误区
98%绩效管理=绩效考核
94%绩效管理只是人力资源部的事
93%绩效只是走形式
91%绩效管理只是本职工作以外的负担
89%绩效管理只是发奖金
85%绩效管理只是为了发工资
81%绩效管理只是管理者的工作
75%绩效管理只是上级对下级打分
54%绩效管理只适用于大企业
50%推行绩效管理会降低工作效率
50%绩效就是销售业绩
数据来源：20个行业，800多家中小民营企业调研数据汇总分析
主要对象：中高层管理人员
障碍二：决心不够
改掉大家以往工作不好的习惯，用系统的方式，能够把简单的事情聚焦做到极致，就是伟大障碍三：绩效管理思维
1.管理思路混乱
2.抓不住重点
人力资源管理经典实用课件：绩效增长模式(经典案例)
4 适当调整绩效标准
根据公司发展和员工能力的变化，及时调整 绩效标准，使其符合实际情况。
绩效增长模式的案例分享
公司A
公司A通过绩效增长模式，成功 提升了团队整体的绩效表现，实 现了快速发展。
公司B
公司B以绩效增长模式为核心， 建立了高效的绩效管理体系，成 为行业的领导者。
公司C
公司C通过绩效增长模式激励员 工追求卓越，不断创造业绩，实 现了可持续发展。
成果效益
公司员工的绩效得到了显著提升， 同时带来了更高的客户满意度和 市场份额。
绩效增长模式的实施步骤
目标设定
设定明确的目标，使 员工知道他们要达到 的绩效标准和预期结 果。
Hale Waihona Puke Baidu
绩效标准制定
制定衡量绩效的标准， 将目标转化为具体的 绩效指标。
绩效考核
定期进行绩效考核， 评估员工的工作表现 和达成的绩效目标。
优点
绩效增长模式可以激励员工 积极工作，提高工作效率， 并鼓励个人成长和发展。
缺点
绩效增长模式可能会引起不 公平感和竞争意识，同时实 施步骤复杂，需要大量时间 和资源。
绩效增长模式的应用场景
1
绩效评估
通过绩效增长模式，公司可以对员工的
奖惩制度
2
绩效进行全面评估，了解其工作表现和 贡献。
基于绩效增长模式，公司可以建立奖惩
绩效增长模式介绍含客户鉴证
15
《绩效增长模式》
近期课程安排 • 11月16-18日 西安99期 • 11月22-24日 深圳100期 • 11月30-12月2日 北京101期
6
理论基础：绩效飞轮APEI
目 Aim 标
1.制定明确的目标
Plan
激励
Inspirit
4.激励与处罚
2.方法与措施
战略 措施
评 Evaluate 估 3.评估与检讨
部分客户鉴证
绩效增长模式专场客户案例
8
绩效增长模式大客户鉴证
绩效增长模式作为行 动成功国际教育集团四大 精品课程之一，在短短三 年多的时间已经走过99期， 为1200家客户量身定制了 绩效增长方案，得到了领 导的高度评价及10000多 名学员的高度认同
绩效增长模式学习成果：公司副总兼出品部总 监万总说，课程中我提出物料成本节约500万的 目标，很多人都不相信，包括我们的厨师长。 而运用鱼骨图我们找到了52条节约物料成本的 方法，从8月份实际节约数字看，只是北京区域 12家门店同比就节约了80多万。如果加上北京 区域外的门店，全年物料成本节约将超过1400 万元，相当于新开了好几家门店。
12
吉林云天化农业
云天化集团是国有上市企业集团，历经三十多年 的发展，现已经跻身中国石化行业的十强，中国 化工行业的前三强，中国化肥企业100强排行榜 第一名。因战略发展需要于08年成立吉林云天化 公司。09年吉林云天化参加了绩效增长模式课程 以后，2019年1月21-24日又邀请行动成功举办 了绩效专场。
绩效增长模式课件
绩效增长模式
一、绩效管理三大目的
1.系统：动力—目标；潜力—薪酬；执行力—工具
2.潜能
3.利润增长
二、绩效管理三大障碍
1.思想不统一
2.工具方法
3.执行力
三、绩效管理三大收获
1.思想统一
2.工具+方法论+案例
3.训练，建立模板
四、绩效管理四大误区
1.绩效管理=绩效考核
2.认认真真走形式
3.绩效管理是HR部门事情
4.绩效管理就是为了发奖金
五、企业在绩效管理中遇到的5大障碍
1.目标模糊
2.措施缺位
3.检查跟踪不到位
4.奖惩不清
5.执行力差
六、制定目标
1.战略
1)在哪里？【客户（渠道）；产品（现在、1~2年内）；区域】
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2)如何去竞争？【业务单元核心；技术、成本、客户关系】
3)何时？【时机】
4)愿景【核心产品、区域市场、行业地位，成为公司】
5)核心作用【激励性、统一思想、变革力量】
2.公司未来5年目标规划【收入、直接成本、毛利润率、毛利、费用、净利润率、净利润】
3.年度预算目标
1)财务指标【收入、成本、费用、净利润、净利费用】
2)客户指标【市场占有率、新客户】
3)产品指标【自主研发率、坏单】
4)HR指标【核心人才保有率、人均劳效】
4.部门目标计划【部门、重要目标计划、责任人、完成时间、所需资源支持】
——具备创新思维能力
5.员工KPI
——透过指标看本质，通过本质做管理
本质【核心价值、核心障碍】
根源【KPI设定、标准制度】
绩效增长模式经典成果案例
绩效增长模式----经典成果案例
硅谷动力
2009年，硅谷动力董事长何明远带领家人们参加了由蒋春燕老师所主讲的《绩效增长模式课程》，从此在企业内部推行了轰轰烈烈的绩效革命，春燕老师多次进入企业进行指导，至2011年4月1日，硅谷动力的家人们，经过一年半的辛勤努力，形成了35万字的《运营手册》，其中《招商卷》4万5千字，《财务卷》4万3千字，《人力资源卷》8万3千字，《行政卷》4万1千字，《物业行政卷》3万3千字，《物业安全卷》3万字，《物业设备卷》2万1千字，《公共卷》5万5千字。这些都是员工智慧的结晶。更是硅谷动力做大做强的保障。受到广东省省委书记汪洋的高度评价！
学习课程之前2009年1-8月整体出租率：87.01%，在伙伴的感召下于2009年11月走进绩效课程，2010年公司全面导入绩效，8月份全面验收，直接成果是1-8月整体出租率：97.34%，整体出租率提升了10%，以前员工的工资3000多块，推行了绩效后业绩好的拿到了6000多块，老板拿了新的工业园，原来员工不敢销售，现在愿意等着老板去拿工业园。
成都梦蔓服饰有限公司
成都梦蔓服饰有限公司主营首饰、发饰、围巾，从做单店批发开始，到现在成为国内饰品业的领军人物2008年钟总参加赢利模式的学习，偶然的机会接触到了蒋老师并请进入企业进行指导，自此拉开了企业绩效管理大幕。从08年自绩效导入以来，梦蔓服饰的业绩有了飞速的增长，实现了300%的增长速度。
绝味鸭脖
作为卤制休闲食品，课后一年提升9%的销售额，创造了行业里的神话。
顾家工艺
顾家工艺是中国沙发行业的领军品牌。创立20年来，从一家专门制造沙发的企业发展成集设计开发、生产、销售于一体的规范化企业集团。2009年11月份，顾江生和顾海龙带领着顾家高管团队参加了蒋老师的《4X8绩效管理》课程，品牌副总裁刘宏组织进行了转训，2010年1月7—9日，蒋春燕老师走进顾家工艺，专场培训《4×8绩效管理》内训课程。在顾家工艺内部掀起了绩效管理的学习热潮，其中就国际销售中心，建立了完善的激励机制，并进行系统的绩效管理，2010年业绩提升了35%。