从细节看招聘—最容易被你遗漏的30个招聘细节(53页PPT详解).pptx
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招聘总结ppt
招聘总结ppt在人力资源管理的领域中，招聘扮演着至关重要的角色。
一个优秀的团队离不开招聘过程的精心策划和执行。
为了更好地总结和反思招聘工作，提高下一次招聘的效率和质量，我制作了一份招聘总结的PPT。
第一部分：背景介绍首先，我介绍了招聘总结PPT的背景，包括所招聘的职位、招聘周期、招聘团队和目标。
通过对背景的介绍，可以让观众更好地了解招聘的具体情况，为后续的总结做好准备。
第二部分：招聘过程在这一部分，我详细介绍了招聘过程中的每个环节。
从需求分析、职位描述和岗位要求的编制，到招聘渠道的选择和招聘广告的发布，再到简历筛选、面试和背景调查等等。
通过对每个环节的总结和分析，我展示了在招聘过程中存在的挑战和问题，并提出相应的改进措施。
第三部分：团队协作这部分主要讲述招聘团队的协作与配合。
我分享了团队中每个人的职责和贡献，以及每个环节中的团队协作情况。
同时，我也提及了团队中的问题与挑战，并分享了一些团队协作的经验和教训。
团队的有效协作对于招聘工作的顺利进行起着重要的作用，通过这部分的总结，可以进一步优化团队的合作效果。
第四部分：反思与总结在这一部分，我提出了一系列问题供团队成员思考和讨论。
这些问题包括：对整个招聘过程中的优点和不足的总结、面试过程中可能的遗漏和改进方案等等。
通过反思和总结，团队成员可以深入思考自身在招聘过程中的表现和不足之处，并为下次招聘做出相应的调整和提升。
第五部分：展望与建议最后，我展望了未来招聘工作的发展方向，并提出了一些建议。
这些建议涉及到招聘渠道的优化、面试流程的改进、团队协作的进一步强化等等。
在这一部分，我试图为招聘工作的持续优化提供一些建议和方向，为团队的发展提供支持。
通过这份招聘总结的PPT，我们可以对过去的招聘工作进行深入的反思和总结，从而进一步提高招聘工作的质量和效率。
这样的总结不仅可以在需求匹配上更加准确，还可以提高候选人体验，增强公司的雇主品牌形象。
总之，招聘总结PPT是一个不可或缺的工具，为公司的招聘工作带来新的机会和挑战。
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
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目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
从细节看招聘—最容易被遗漏的30个招聘细节(详解版).pptx
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
从细节谈招聘PPT(共 37张)
只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
如何有效提问？
从细节谈招聘
与过去行为有关的面试问题
• 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性
与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某 种观点。
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目录
招聘的重要性 企业如何甄选人才 现场招聘六步曲 避开面试中误区 如何有效的提问 招聘过程中需要注意的地方
从细节谈招聘
招聘面试对HR的重要性
第一印象 完成任务
招聘面试 重要性
了解应聘 者
企业形象 展示
从细节谈招聘
职位：客户经理
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题 所采取的方式和结果。 3. 请谈谈你性格中的优点与缺点。
对方回答了优点，与貌似缺点的优点。
4. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影 响的一个例子。
从细节谈招聘
七步曲：录用程序
作出是否录用决定
如何通知求职者？
• 婉拒程序 • 录用程序
从细节谈招聘
婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
• 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
如何有效提问？
从细节谈招聘
与过去行为有关的面试问题
• 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性
与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某 种观点。
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目录
招聘的重要性 企业如何甄选人才 现场招聘六步曲 避开面试中误区 如何有效的提问 招聘过程中需要注意的地方
从细节谈招聘
招聘面试对HR的重要性
第一印象 完成任务
招聘面试 重要性
了解应聘 者
企业形象 展示
从细节谈招聘
职位：客户经理
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题 所采取的方式和结果。 3. 请谈谈你性格中的优点与缺点。
对方回答了优点，与貌似缺点的优点。
4. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影 响的一个例子。
从细节谈招聘
七步曲：录用程序
作出是否录用决定
如何通知求职者？
• 婉拒程序 • 录用程序
从细节谈招聘
婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
【招聘技巧】如何快速高效招到合适人才PPT幻灯片课件
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Page 13
人才招聘选拔的规范流程（举例）
招聘 需求 分析
选择 招聘 渠道 发布 信息
筛选 简历
电话 面试
HR 面试 （侧重 胜任 素质）
用人 部门 面试
（侧重专业 知识
和经验）
说服 优秀 而犹豫 人才 加盟
资信 调查
体检
发 试用期 OFFER 辅导
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目录
一 企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题 二 招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 三 人才招聘选拔的规范操作流程 四 三大类人才的通用素质模型 五 招聘需求分析 六 招聘渠道选择 七 简历筛选方法和技巧 八 电话面试 九 行为面试法
• 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活 动
CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、 引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。
• 前端活动对招聘效率影响最大
招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期 作用最大，应确保这些活动的有效执行。
社交网络
外包
综合渠道
内包 区域招聘网 站
低端职位
普通综合网站
过去
说明：纵轴表示职位层级， 横轴表示时间顺序
现在
From: Juliet International Limited
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未来
招聘渠道
招聘会 网络 报纸 内部员工推荐 相关人员推荐 挖角 猎头 。。。。。。
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5分钟70五确保面试成功十大要点使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者33采用层层追问法得到一个完整的故事44两人以上面试官练习练习再练习71五确保行为面试成功十大要点不要偏题要学会控场77探究细节时要有礼貌88面试之后马上评价要用标准化的表格1010不要搞疲劳面试72行为面试过程中如何得到一个完整故事行为面试目的通过深入的发问得到一个完整的故事从而判断候选人的素质和能力水行为面试过程中如何得到一个完整故事starsituationtaskthinkactionresultstar模型74行为面试过程中如何得到一个完整故事?when?where?what?who?whom?how?problems?solve5wihps75行为面试的六大实操技巧多听少说
招聘信息分析参考PPT课件
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• 3.2 对专业要求
亚洲区
10.0%
23.3%
70.0%
不限 机械类 材料、营销
由此可看出 机械类的岗 位的要求还 是倾向于对 口专业的招 聘。
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பைடு நூலகம்
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3.4 对外语水平的要求
13.3%
不限
20.0%
良好 一般
66.7%
由图分析看，这些岗位对外语的水平大体 不要求。当然，拥有良好的外语沟通能力 固然是好的，因此很有机会进一些不错的 外企。
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8、福斯特惠勒动力机械有限公司
焊接工程师 工作年限:应届毕业生 学历：本科
职位描述： 1.本科或以上学历，焊接专业或机械工程专
业，精通冶金、热处理和焊接理论； 2.英语良好，熟悉MS Office。
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9、联合之星家具配件有限公司
积极进取
通过分析一般企业的招聘对象大多要求具有 吃苦耐劳的精神，由此看来，如果要决定从 事机械类工作的我们，就要锻炼好这种意志 才行。
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
如何做好招聘工作及招聘误区讲义PPT课件( 76页)
如何做好招聘工作
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人 力 资 源 部 够与 默用 契人 部 门 配 合 不
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
18
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
19
三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人 力 资 源 部 够与 默用 契人 部 门 配 合 不
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
18
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
19
三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
：结构完整的面试环节
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
▪ 只“听”不看
§ 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
▪ 业余的心理专家
§ 很多的心理暗示 § 做顾问，给意见
▪ 忽视面试中的交流
§ 双向选择，双向沟通 § 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
三步曲：录用和就位
▪ 背景调查 ▪ 薪资确定 ▪ Offer电话 ▪ 入职流程
从细节谈招聘
▪ 背景调查
§ 关于应聘者的诚信 § 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
背景/任务
行动
结果
从细节谈招聘
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
从细节谈招聘
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
从细节谈招聘
▪ 录用程序
§ 口头通知应聘者已被录用 § 讨论待遇问题，达成一致意见 § 需要携带的证件资料 § 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
从细节谈招聘
避开面试中的误区
▪ 缺乏事前定向
§ 面试的目的是什么 § 企业的范畴是什么 § 我想了解什么样的信息 § 目前的团队需要什么样的人
▪ 薪资确定
§ 公司的薪资水平 § 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
从细节谈招聘
▪ Offer电话
§ 亲切，热情的态度 § 坚定的立场，灵活应变
▪ 入职流程
§ 入职资料齐全 § 学历验证
从细节谈招聘
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
从细节谈招聘
从细节谈招聘
▪ “泄漏”出问题的答案
§ 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 § 与应聘者争辩问题答案
▪ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
§ 不知道自己要问什么，随便问 § 重复问问题，或问题之间毫无关联
从细节谈招聘
▪ 不停的记录
§ 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” § 制造紧张气氛，不利对方发挥
从细节谈招聘
从细节谈招聘
E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA？
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
记录！ 记录！
从细节谈招聘
▪ HR初试
§ 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹 配
的把握 § 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
§ 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 § 自我介绍；说明面试形式 § 倾听对方的回答，询问细节 § 介绍公司及职位情况，回答对方问题
从细节谈招聘
➢ 基于素质模型的能力分析
§ 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 § 目前团队中做的好的成员的功因素是什么
➢ 与需求部门负责人的详细沟通
从细节谈招聘
▪ 发布招聘信息
➢ 选择合适方式吸引应聘者
§ 是传播企业品牌的有效途径 § 了解应聘者最关心的信息 § 选择正确表达你意思的途径
从细节谈招聘
从细节谈招聘
▪ 偏见影响面试
§ 因相似引起的偏见 § 初次印象产生的偏见 § 以偏盖全 § 招聘压力带来的偏见 § 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
从细节谈招聘
▪ 试图改变或教育对方
§ 将招聘会变成“公司介绍会” § 教育语气，试图影响或改变对方
▪ 说话太多，令对方无开口机会
§ 花费大量时间在解释或评价性话语上
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
▪ 只“听”不看
§ 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
▪ 业余的心理专家
§ 很多的心理暗示 § 做顾问，给意见
▪ 忽视面试中的交流
§ 双向选择，双向沟通 § 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
三步曲：录用和就位
▪ 背景调查 ▪ 薪资确定 ▪ Offer电话 ▪ 入职流程
从细节谈招聘
▪ 背景调查
§ 关于应聘者的诚信 § 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
背景/任务
行动
结果
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背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
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一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
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▪ 录用程序
§ 口头通知应聘者已被录用 § 讨论待遇问题，达成一致意见 § 需要携带的证件资料 § 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
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避开面试中的误区
▪ 缺乏事前定向
§ 面试的目的是什么 § 企业的范畴是什么 § 我想了解什么样的信息 § 目前的团队需要什么样的人
▪ 薪资确定
§ 公司的薪资水平 § 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
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▪ Offer电话
§ 亲切，热情的态度 § 坚定的立场，灵活应变
▪ 入职流程
§ 入职资料齐全 § 学历验证
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基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
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▪ “泄漏”出问题的答案
§ 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 § 与应聘者争辩问题答案
▪ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
§ 不知道自己要问什么，随便问 § 重复问问题，或问题之间毫无关联
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▪ 不停的记录
§ 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” § 制造紧张气氛，不利对方发挥
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E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
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如何在面试中找到对应的KSBA？
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Hiring Great People
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目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
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一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
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原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
记录！ 记录！
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▪ HR初试
§ 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹 配
的把握 § 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
§ 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 § 自我介绍；说明面试形式 § 倾听对方的回答，询问细节 § 介绍公司及职位情况，回答对方问题
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➢ 基于素质模型的能力分析
§ 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 § 目前团队中做的好的成员的功因素是什么
➢ 与需求部门负责人的详细沟通
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▪ 发布招聘信息
➢ 选择合适方式吸引应聘者
§ 是传播企业品牌的有效途径 § 了解应聘者最关心的信息 § 选择正确表达你意思的途径
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▪ 偏见影响面试
§ 因相似引起的偏见 § 初次印象产生的偏见 § 以偏盖全 § 招聘压力带来的偏见 § 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
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▪ 试图改变或教育对方
§ 将招聘会变成“公司介绍会” § 教育语气，试图影响或改变对方
▪ 说话太多，令对方无开口机会
§ 花费大量时间在解释或评价性话语上