中华英才网招聘方案.ppt
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中华英才网校园招聘产品服务介绍_CHR
中华英才网校园招聘 产品与服务
中华英才网
中华英才网校园招聘 资质与优势汇报
中华英才网 校园招聘项目解决方案
• 中华英才网从2000年起帮助大型客户进行上万人级别的应届生招聘与筛选，9年来已经 为2000多家中外知名企业成功实施了全方位的校园招聘服务，每年有超过200万的名校毕 业生通过英才网求职。在中国校园招聘市场中，英才网占据了绝对领先的市场份额。
严格考核及 覆盖全国各主要城市院校 英才网的专职校园大使“蒲公英”为用人 企业在校园内进行宣传活动及宣讲会支持、 笔试面试支持等。 培训 颁发聘书
8
成熟的项目管理机制
毕业 生源 信息 校园 场地 资料
庞大的校园数据 支持
内部管理系统
执行 体系 管理 系统
场地 预定 系统
宣讲会满意 度调查表
数据反馈 资讯表
网通、电信、校园网都有接入， 保证用户访问网站的高速； CDN网络加速服务，特别针对学 生用户群，独家在教育网里设有 结点，满足教育网的就近访问速 度及稳定性； 页面采用了先进的压缩技术，进 一步提高了页面访问速度，帮助 提高候选人应聘体验。
27
校园招聘系统 简历申请表定制
利用统一的申请表，规 ① 范学生简历信息，简化 ② 后期筛选流程
24
中华英才网校园招聘系统 CampuSys ATS
校园招聘系统功能概况 中华英才网校园招聘管理系统
职位与简历 有效匹配 稳定高效的 接收功能
简历数据 深度挖掘 准确有效的 筛选功能 完善的 辅助功能
目标人员分配 场地信息管理 完善的 辅助功能
目标人员分配 场地信息管理 完善的 辅助功能
贯穿整个招聘过程 承载着招聘过程管理、人才库有效建立、人才库精准挖掘三大功能
中华英才网
中华英才网校园招聘 资质与优势汇报
中华英才网 校园招聘项目解决方案
• 中华英才网从2000年起帮助大型客户进行上万人级别的应届生招聘与筛选，9年来已经 为2000多家中外知名企业成功实施了全方位的校园招聘服务，每年有超过200万的名校毕 业生通过英才网求职。在中国校园招聘市场中，英才网占据了绝对领先的市场份额。
严格考核及 覆盖全国各主要城市院校 英才网的专职校园大使“蒲公英”为用人 企业在校园内进行宣传活动及宣讲会支持、 笔试面试支持等。 培训 颁发聘书
8
成熟的项目管理机制
毕业 生源 信息 校园 场地 资料
庞大的校园数据 支持
内部管理系统
执行 体系 管理 系统
场地 预定 系统
宣讲会满意 度调查表
数据反馈 资讯表
网通、电信、校园网都有接入， 保证用户访问网站的高速； CDN网络加速服务，特别针对学 生用户群，独家在教育网里设有 结点，满足教育网的就近访问速 度及稳定性； 页面采用了先进的压缩技术，进 一步提高了页面访问速度，帮助 提高候选人应聘体验。
27
校园招聘系统 简历申请表定制
利用统一的申请表，规 ① 范学生简历信息，简化 ② 后期筛选流程
24
中华英才网校园招聘系统 CampuSys ATS
校园招聘系统功能概况 中华英才网校园招聘管理系统
职位与简历 有效匹配 稳定高效的 接收功能
简历数据 深度挖掘 准确有效的 筛选功能 完善的 辅助功能
目标人员分配 场地信息管理 完善的 辅助功能
目标人员分配 场地信息管理 完善的 辅助功能
贯穿整个招聘过程 承载着招聘过程管理、人才库有效建立、人才库精准挖掘三大功能
招聘攻略吸引人才通用PPT模板
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PART 03 合适的宣传渠道和方 式
合适的宣传渠道和方式
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02
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03
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04
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招聘攻略 感谢您的观看
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当前求职市场竞争激烈
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PART 02 招聘计划与策略
招聘计划与策略
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招聘计划书PPT
招聘成本预算与控制
招聘成本构成分析
直接成本
包括招聘广告费用、招聘网站会 员费用、猎头公司佣金、招聘会 费用等。
间接成本
包括招聘人员工资、招聘部门运 营成本、面试成本（如面试官时 间成本、面试场地租赁费用等） 、培训成本等。
成本预算制定依据
企业规模与招聘需求
大型企业招聘需求大，预算相应增加；小型企业预算有限 ，需精打细算。
负责销售公司产品，开拓市场，维护 客户关系。
负责招聘、培训、薪酬福利等人力资 源管理工作。
软件开发工程师
参与公司软件开发项目，负责软件设 计、编码和测试等工作。
招聘人数及比例
销售代表
10人，占总招聘人数的40%。
软件开发工程师
5人，占总招聘人数的20%。
人力资源专员
3人，占总招聘人数的12%。
关键岗位说明
招聘效果评估与持续改进
定期评估招聘效果，总结经验教训， 持续改进招聘工作，降低成本。
06
招聘效果评估与改进 方案
评估指标设计原则
01
02
03
04
全面性原则
评估指标应涵盖招聘活动的各 个方面，包括招聘周期、成本
、渠道、候选人质量等。
客观性原则
评估指标应具有客观性，避免 主观臆断和偏见，以实际数据
为依据。
完善招聘流程
对招聘流程进行持续优化，提高招聘效率和 质量。
提升雇主品牌
加强企业文化建设，提升雇主品牌形象，吸 引更多优秀人才。
关注人才储备
建立人才储备库，关注行业内优秀人才动态 ，为企业发展提供持续的人才支持。
THANKS
感谢观看
通过向候选人或招聘相关人员发放问卷， 收集他们对招聘过程和结果的反馈意见， 评估招聘效果。
招聘成本构成分析
直接成本
包括招聘广告费用、招聘网站会 员费用、猎头公司佣金、招聘会 费用等。
间接成本
包括招聘人员工资、招聘部门运 营成本、面试成本（如面试官时 间成本、面试场地租赁费用等） 、培训成本等。
成本预算制定依据
企业规模与招聘需求
大型企业招聘需求大，预算相应增加；小型企业预算有限 ，需精打细算。
负责销售公司产品，开拓市场，维护 客户关系。
负责招聘、培训、薪酬福利等人力资 源管理工作。
软件开发工程师
参与公司软件开发项目，负责软件设 计、编码和测试等工作。
招聘人数及比例
销售代表
10人，占总招聘人数的40%。
软件开发工程师
5人，占总招聘人数的20%。
人力资源专员
3人，占总招聘人数的12%。
关键岗位说明
招聘效果评估与持续改进
定期评估招聘效果，总结经验教训， 持续改进招聘工作，降低成本。
06
招聘效果评估与改进 方案
评估指标设计原则
01
02
03
04
全面性原则
评估指标应涵盖招聘活动的各 个方面，包括招聘周期、成本
、渠道、候选人质量等。
客观性原则
评估指标应具有客观性，避免 主观臆断和偏见，以实际数据
为依据。
完善招聘流程
对招聘流程进行持续优化，提高招聘效率和 质量。
提升雇主品牌
加强企业文化建设，提升雇主品牌形象，吸 引更多优秀人才。
关注人才储备
建立人才储备库，关注行业内优秀人才动态 ，为企业发展提供持续的人才支持。
THANKS
感谢观看
通过向候选人或招聘相关人员发放问卷， 收集他们对招聘过程和结果的反馈意见， 评估招聘效果。
招聘管理招聘计划PPT资料
学习目标
1 了解：招聘计划的概念
招聘需求分析的概念 制定招聘预算的原则
2 理解：招聘需求产生的原因
招聘信息的收集和整理 招聘计划的替代方案
3 掌握：招聘计划的内容
招聘需求分析方法 高效招聘团队的构建 招聘经费预算的合理制定 招聘策略的分类及选择
第一节 招聘计划概述
一、招聘计划的概念
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请， 结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内 需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体 的招聘活动的执行方案。招聘计划通过定期或不定期地招 聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大 生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时 弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进 行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素 质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企 业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通 用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要 人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。
何时需要： 需求原因 职位名称 岗位职责： 任职资格要求：
薪资等级：
招聘信息的收集和整理
岗位分析 特定的工作性质和要求 工作分析
人力资源规划
需要填补的特定岗 位的数量，需要招 聘的人员数量
从哪里招聘、如何招聘、 谁来招聘、存在哪些诱因
合格的应聘者 选择
第三节 招聘团队建设
一、招聘团队及其人员分工
参与人力资源规划的修订
负责招聘评估以及人力资源规划的修订
1 了解：招聘计划的概念
招聘需求分析的概念 制定招聘预算的原则
2 理解：招聘需求产生的原因
招聘信息的收集和整理 招聘计划的替代方案
3 掌握：招聘计划的内容
招聘需求分析方法 高效招聘团队的构建 招聘经费预算的合理制定 招聘策略的分类及选择
第一节 招聘计划概述
一、招聘计划的概念
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请， 结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内 需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体 的招聘活动的执行方案。招聘计划通过定期或不定期地招 聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新 生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大 生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时 弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进 行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素 质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企 业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通 用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要 人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。
何时需要： 需求原因 职位名称 岗位职责： 任职资格要求：
薪资等级：
招聘信息的收集和整理
岗位分析 特定的工作性质和要求 工作分析
人力资源规划
需要填补的特定岗 位的数量，需要招 聘的人员数量
从哪里招聘、如何招聘、 谁来招聘、存在哪些诱因
合格的应聘者 选择
第三节 招聘团队建设
一、招聘团队及其人员分工
参与人力资源规划的修订
负责招聘评估以及人力资源规划的修订
五大招聘网站及特色PPT课件
2
特色
人才资料涉及全国各地，范围广，人才资料素质较高。 以白领人士及中高层管理者为主。
招聘企业性质：以知名外企及大中型民营企业为主， 在全国各地设立站点19个，招聘企业辐射全国各地。
该网站除网络招聘外，还与全国各地站点的媒体合作， 发行《前程无忧》报纸，不但提高了网站的招聘效果， 也大大提高了网站的知名度。
它的竞争优势就是它是由猎头公司智联公司转变而来的，有一定 的人脉资源和社会声誉。智联招聘现在拥有的非常重要的资源就 是公司的数据库里有数万家企业人力资源经理的联系方式。
9
卓博人才网
网址： 上榜理由：卓博人才网秉承“人才与共，企业
繁荣” 的经营理念为客户创造最大的价值， 自1999年5月正式发布以来，已积累了580万 份以上有效的、专业的人才数据库，并以其先 进的互联网技术和务实的管理理念，为超过30 万多家企业会员提供了高效的人才招聘服务。 制造行业是其最主要的优势行业，特别是在华 南区域。
7
智联招聘
网址： 上榜理由：成立于1997年的智联招聘是国内最早、最
专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建 的智联 (Alliance)公司。总部位于北京，在上海、广州 天津、西安、成都、南京、武汉、长沙、苏州、沈阳、 长春、大连、济南、青岛、郑州等城市设有分公司业 务涉及遍及全国的50多个城市。智联招聘的客户遍及 各行各业，尤其在、快速消费品、工业制造、医药保 健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。智联招 聘作为中央电视台经济频道《绝对挑战》栏目的独家 人才支持机构。
4
特色
人才库特点：以北京地区的人才为主，广东地区的人 才很少，人才素质比较高。目前人才库优势：管理类、 财务类、IT类。
招聘企业特点：招聘企业性质：民营企业、私营企业 居多。企业招聘范围：以北京地区为主* IT行业居多
特色
人才资料涉及全国各地，范围广，人才资料素质较高。 以白领人士及中高层管理者为主。
招聘企业性质：以知名外企及大中型民营企业为主， 在全国各地设立站点19个，招聘企业辐射全国各地。
该网站除网络招聘外，还与全国各地站点的媒体合作， 发行《前程无忧》报纸，不但提高了网站的招聘效果， 也大大提高了网站的知名度。
它的竞争优势就是它是由猎头公司智联公司转变而来的，有一定 的人脉资源和社会声誉。智联招聘现在拥有的非常重要的资源就 是公司的数据库里有数万家企业人力资源经理的联系方式。
9
卓博人才网
网址： 上榜理由：卓博人才网秉承“人才与共，企业
繁荣” 的经营理念为客户创造最大的价值， 自1999年5月正式发布以来，已积累了580万 份以上有效的、专业的人才数据库，并以其先 进的互联网技术和务实的管理理念，为超过30 万多家企业会员提供了高效的人才招聘服务。 制造行业是其最主要的优势行业，特别是在华 南区域。
7
智联招聘
网址： 上榜理由：成立于1997年的智联招聘是国内最早、最
专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建 的智联 (Alliance)公司。总部位于北京，在上海、广州 天津、西安、成都、南京、武汉、长沙、苏州、沈阳、 长春、大连、济南、青岛、郑州等城市设有分公司业 务涉及遍及全国的50多个城市。智联招聘的客户遍及 各行各业，尤其在、快速消费品、工业制造、医药保 健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。智联招 聘作为中央电视台经济频道《绝对挑战》栏目的独家 人才支持机构。
4
特色
人才库特点：以北京地区的人才为主，广东地区的人 才很少，人才素质比较高。目前人才库优势：管理类、 财务类、IT类。
招聘企业特点：招聘企业性质：民营企业、私营企业 居多。企业招聘范围：以北京地区为主* IT行业居多
中华英才网--校园招聘流程
英才网广告 校园招聘系统 在线宣讲会 英才网BBS 校园就业网 校园BBS 新浪网广告 网上流媒体 网上专题招聘 面试安排 笔试安排 校园推广 问卷调查 宣讲会组织 测评服务
线下产品
海报手册制作 发放
增值服务
校园公关
18
Campusys——校园招聘管理系统 校园招聘管理系统
中华英才网自主开发的Campusys系统（校园招聘管理系 统）是校园招聘服务的核心产品。
每年上万学生登陆中华 英才网校园频道寻找工作， 数十万名毕业生通过中华 英才网投递简历。
受众量
3
我们的部分客户（ 我们的部分客户（2004~2005年） 年
4
我们客户覆盖的行业
航空 2%
石油/化工 2%
制药 4%
银行/金融 5% 快速消费品 6% 房地产 7%
IT/电信 42%
家电 10% 其他行业 22%
22
校园招聘标准操作流程
前期推广 简历接收 校园宣讲 简历筛选 可订制 笔试 面试 23 系统化
模块化
校园招聘标准操作流程——前期推广 前期推广 校园招聘标准操作流程
前期推广
英才网广告 企业校园论坛 在线推广 网上流媒体 校园BBS/就业网
简历接收
校园宣讲
简历筛选
笔试
校园海报 线下推广 公司手册
19
Campusys——校园招聘管理系统 校园招聘管理系统
高效稳定的系统内核 成熟专业的处理流程 根据需要自由定制 多层树形结构组织的机构和用户 内容丰富的简历申请表项
20
校园招聘服务内容
项目统筹 与管理
项目执行 与控制
项目总结 与建议
21
项目统筹与管理
目标高校可行性分析与建议。 锁定目标生源的招聘策略。 求职者吸引与沟通的项目执行策略。 帮助企业校园内品牌提升的项目执行策略。 精确到小时的项目进程控制。 与客户保持项目进度与回顾的各种有效沟通渠道。 清晰的费用预算与控制，实现最经济招聘成本的承诺。 严格的效果评估及责任承担机制。
线下产品
海报手册制作 发放
增值服务
校园公关
18
Campusys——校园招聘管理系统 校园招聘管理系统
中华英才网自主开发的Campusys系统（校园招聘管理系 统）是校园招聘服务的核心产品。
每年上万学生登陆中华 英才网校园频道寻找工作， 数十万名毕业生通过中华 英才网投递简历。
受众量
3
我们的部分客户（ 我们的部分客户（2004~2005年） 年
4
我们客户覆盖的行业
航空 2%
石油/化工 2%
制药 4%
银行/金融 5% 快速消费品 6% 房地产 7%
IT/电信 42%
家电 10% 其他行业 22%
22
校园招聘标准操作流程
前期推广 简历接收 校园宣讲 简历筛选 可订制 笔试 面试 23 系统化
模块化
校园招聘标准操作流程——前期推广 前期推广 校园招聘标准操作流程
前期推广
英才网广告 企业校园论坛 在线推广 网上流媒体 校园BBS/就业网
简历接收
校园宣讲
简历筛选
笔试
校园海报 线下推广 公司手册
19
Campusys——校园招聘管理系统 校园招聘管理系统
高效稳定的系统内核 成熟专业的处理流程 根据需要自由定制 多层树形结构组织的机构和用户 内容丰富的简历申请表项
20
校园招聘服务内容
项目统筹 与管理
项目执行 与控制
项目总结 与建议
21
项目统筹与管理
目标高校可行性分析与建议。 锁定目标生源的招聘策略。 求职者吸引与沟通的项目执行策略。 帮助企业校园内品牌提升的项目执行策略。 精确到小时的项目进程控制。 与客户保持项目进度与回顾的各种有效沟通渠道。 清晰的费用预算与控制，实现最经济招聘成本的承诺。 严格的效果评估及责任承担机制。
中华英才网-校园招聘流程
校园招聘标准操作流程——前期推广
前期推广 简历接收 校园宣讲 简历筛选
笔试 面试
路漫漫其悠远
网上宣传
BBS宣传
宣传海报
校园招聘标准操作流程——简历接收
前期推广 简历接收 校园宣讲 简历筛选
笔试 面试
路漫漫其悠远
简历提交
有效性测试
简历入库 中华英才网校园招聘管理系统
校园招聘标准操作流程——校园宣讲
路漫漫其悠远
每年上百万学生登陆中华 英才网校园频道寻找工作 ，数十万名毕业生通过中 华英才网投递简历。
受众量
我们的部分客户（2004~2005年）
路漫漫其悠远
我们客户覆盖的行业
路漫漫其悠远
石油/化工 2%
航空 2%
IT/电信 42%
制药 4%
银行/金融 5% 快速消费品 6%
房地产 7%
家电 10%
中华英才网-校园招聘流 程
路漫漫其悠远
2020/4/14
校园招聘的压力
流程繁琐 缺乏最佳定位 工作量大 对优秀毕业生争
夺激烈
单位：万
450
400
350
300
250
200
150
145
104
100
50
0 2001 2002
212 2003
280 2004
338 2005
400 2006
历年普通高校毕业生统计（2001-2006年）
其他行业 22%
04年~05年我们客户行业的分布
专业化的服务
丰富的校园招聘经验 校园推广网络 生源数据库 庞大的学生简历库
在过去一年，数十万学生通过中华英才网申请工作 ，超过100万学生浏览中华英才网。
最准确的解释中华英才网是如何进行应届毕业生校园招聘简历筛选
中华英才网是如何进行应届毕业生校园招聘简历筛选中华英才网资深HR说，网投并不是像其它同学说的那样，是随机挑选的。
在中华英才网上申请的简历，英才网会在网投结束后以数据库的形式发给企业，有时候企业也会委托英才网筛选。
由于网投具有固定的模块，企业需要你列举的信息都会在模块中呈现，所以企业对简历的初步筛选会通过设置筛选条件进行。
当然不同的企业会设置不同的条件，这就需要你仔细阅读企业的招聘手册以及认真倾听企业的宣讲会了。
很多人不重视宣讲会，部分同学根本就不去，接受现场简历的就让去的同学代劳，认为宣讲会没啥意思，浪费时间，还不如在网上多投一些。
其实这是一个很不明智的选择。
很多企业会在宣讲会上不经意透露自己的用人标准。
例如商船三井在武大的宣讲会上，HR苏珊就明确说了她们希望的雇员是值得人信赖的。
而这一点也反映在了她们的筛选标准和面试考察中。
可见重视宣讲会以及招聘手册，对你是绝对有所帮助的。
回到简历的筛选条件，除了根据企业的要求来填写自己的信息时，还有一个很多人不知道的技巧。
我们知道，数据库的条件检索虽然很方便，但是有一个重要的缺陷，就是不是很人性化。
比如在英语水平中，如果企业设置的筛选条件是“大学英语六级”，而你填的是“CET－6”，那么你就很有可能吃亏，所以聪明的做法则是填写“大学英语六级（CET－6）”；这样无论企业设置的筛选条件是“大学英语六级”还是“CET－6”，你都不会失去机会。
下面我再列出一些我所接触到的问题和感受供大家参考：（1）获奖情况的填写：由于HR并不了解你所获得的奖项，所以他们也无法依据奖励判断你的能力，所以在填写获奖情况的时候，最好注明什么类什么级别的。
给大家举个例，曾经有HR问我挑战杯是你们学校举办的比赛吗，是运动会的还是文艺类的？可见如果我们不自己填写清楚的话，很容易抹去这些重要的信息。
值得提倡的做法是填写：“第六届挑战杯金牌－实践类●国家级”，这样就会让HR很清楚的了解你的信息；（2）社会实习以及实践的填写：这一块不要拘于模板的限制，只填上何时何地于何单位实习就认为可以了。
人才招聘计划ppt模板
TALENT RECRUITMENT PL AN
TALENT RECRUITMENT PLAN
人才招聘计划
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PA R T - 0 2
02 经费预算
TALENT RECRUITMENT PLAN
75%
90%
80%
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文字尽量言简意赅，简单说 明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。
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文字尽量言简意赅，简单说明 即可，不必过于繁琐，注意版 面美观度。
XXX
时间：20XX-XX
目录
C ATA L O G
01 公司介绍
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02 经费预算
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TALENT RECRUITMENT PLAN
03 计划目的
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计划目的
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TALENT RECRUITMENT PLAN
人才招聘计划
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02 经费预算
TALENT RECRUITMENT PLAN
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XXX
时间：20XX-XX
目录
C ATA L O G
01 公司介绍
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02 经费预算
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TALENT RECRUITMENT PLAN
03 计划目的
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计划目的
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PA R T - 0 3
中华英才网内部招聘面试技巧培训课件
企业文档
策略性：有计划不随意
1）寻求思想交汇点： 2）示弱接近术。以求教方式，唤起心理优势放松戒心 您的经验很丰富，我想请您谈谈： 3）压力面试：考核心理承受能力。 对一个非技术出身的管理技术团队： 4）巧妙干扰术：对滔滔不绝者——本子、茶水。 5）声东击西、巧妙迂回； 问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明
企业文档
问话技巧
面试访谈三步曲
运用STAR方法获取完整而有用的信息 运用补充提问，确保信息更完整更准确 系统地分析评估获得信息
企业文档
渐进性：层层深入
问题漏斗
您的职责 工作重点 重点工作胜任要求： 自我评价 分享案例 关键行为及背后思想
N e e d 企业文档 .....
与职位需求相比对
开放性：多用开放式，需确认的关键问 题用澄清式
企业文档
A职位筛选标准三
内容 评价维度 成就导向 任职要求 设置具有挑战性的工作目标 具有主动性 勤奋。肯吃苦，为实现目标能够进行艰苦努力，有希望获得 优秀成绩的愿望。 与那些对自己现在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至 非常密切的关系。 有亲和力，嗓音甜美，乐于沟通，善于聆听，肢体语言丰富 良好的人际理解能力，愿意了解他人，较好掌握他人特点。 在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。 能够承受巨大压力，保持良好心态。 对客户需求的敏感，善于发现销售机会 甄别客户能力较强 具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户 对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价 格偏高等情况，努力抓住客户。 能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。
企业文档
问话技巧
完整的STAR
包括情景、任务、行为、结果
部分的STAR
人才招聘PPT
加入标题
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薪酬福利
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招聘计划
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招聘体系设计方案(PPT34张)
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在INTERNET网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37
招聘者的素质
招聘人员的素质要能够体现公司文化； • 观念：合作、共赢、客户 • 行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念 • 职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘
八、招聘的风险规避
风险分析 职务分析不到位 招聘公告不完整 招聘渠道成本不经济
防范策略
开始就重视职务分析工作，组织专业人员进 行分析。
对不同信息载体的广告进行分析并测试读者 的理解程度。
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
招聘计划PPT课件
2021/6/24
________公司人力资源部 年月日
13
招聘广告的编写
招聘广告的主要组成部分： 一般来讲，招聘广告主要是写给求职者看的， 主要有：公司名称、企业简介、岗位名称、招 聘名额、职位描述、职位要求、联系方式等几 个环节组成。
2021/6/24
14
招聘广告范例（一）
《哈尔滨师范大学招聘启事》 一、学校简介
2021/6/24
22
招聘者个人素质的要求
良好的个人品质与修养。 招聘者所拥有的品质不仅反映其个人修养，更代表着组织文化的 特征，招聘者要热情、公正、认真、诚实。招聘者是否热情反映 出招聘者对应聘者的关心程度，能够给应聘者示范和信心，对企 业吸引人才很有益处。招聘者一旦存有私心，就可能任人为亲， 任人为友，影响企业招聘工作的有效进行。招聘需要审阅大量履 历表，会见众多求职者。作为企业对外窗口，招聘者还需具备很 强的形象意识，必须认真尽职，不能因工作压力大而马虎行事。 招聘和录用工作敏感性很强，政策性也越来越强，招聘如果缺乏 诚实的品质，应聘者就会丧失对招聘者及整个企业的信任。
2021/6/24
28
忽略情商、或者忽略深层能力和素质
团队运作目标的确立
高效的团队对所要达到的目标有清晰的了解，坚信这 一目标包含着重大的意义和价值。并以此激励着团队 成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队 目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有 必要强调招聘工作的重要意义，认识到人员招聘是以 不断满足组织经营管理需要、提高组织效率、提高组 织核心竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确 “招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥 作用是任何组织用人的一大目标”。
2021/6/24
6
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
人员招聘PPT课件
常见的招聘网站 前程无忧 人才信息库 智联招聘网 中华英才网 中国国家人才网 北方人才市场 南方人才市场
/invest/human
小组课堂练习
例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。 根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的 人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约 为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。 此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出 面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得 到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？
二、有效的人员甄选
1．效度test validity
一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡
量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功
能。 (1) 效标效度criterion validity
证明在测试中表现好 的人在工作中表现也
(2)内容效度content validity
四、招聘评估（自学课本P.132）
第二节 人员甄选
一、甄选selection
1．概念：甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选 的过程。
2．为什么甄选重要： （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。
中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服 务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉 外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、 同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计 在３２５万人。
结论：无论什么行业， 富有经验、技能出众的 人力资源总是稀缺的。
招聘渠道分析(PPT42页)
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
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