强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为

３０９《商场现代化》２００７年１１月（中旬刊）总第５２１期以上问题，好的做法是选择具有好的资信记录的供应商，并签订限制条款，禁止向第三方泄露或提供该公司人力资源方面的信息。

同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押、签订有约束力的合同以及进行投保等措施把外包风险降到最低。

２．加强与外包商的沟通人事外包并不是意味着将自己所有的业务都外包给供应商，取消自己的人事部门，而只是将自己一些作业性的人力资源管理工作外包出去所以为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业保留下来的人力资源管理者必须加强和外包商及内部员工的沟通。

人力资源管理者应该处处从员工的利益出发，听取他们的呼声；并随时向外包商反馈员工的意见和建议，协助他们改进工作方法，改进工作质量。

与此同时，人力资源管理者要对外包商的服务质量进行“满意度”调查。

双方多加强合作与交流，尽最大可能来满足员工的愿望，同时提高外包商的服务水平，力争做到双赢。

３．对外包商实施有效激励为了更有效地激励外包商，提高他们服务的质量，企业必须保持对外包业务性能的随时监测和评估。

可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。

一种被称为“风险或回报定价”的新合作机制值得借鉴，许多外包商都在采用。

该机制的规定是：如果外包商不能实现合同目标，外包商要受到惩罚；但如果实现或超过了目标，外包商将分享客户的利润。

在这种模式下，企业与外包商共担合同的风险，共享回报的利润，是一种十分有效的激励方法。

实际上，由于外包双方有了更加密切的利害关系，可以使合作更加密切。

４．达成文化上的共识确定哪些人力资源管理的内容适合外包，这种外包是否适应企业文化的建设，是判断外包行为成功与否的基础。

一般认为对具有下列特征的业务不适合外包：企业将人力资源管理优势视作一项核心能力，这种核心能力将关系到企业文化建设的重心，关系到企业的兴衰成败；企业的某些人力资源管理职能过于机密或具有独特性，关系到企业生存的命脉，而外包供应商难于提供有效的支持；某些人力资源未经历过外包的服务；不易有效管理的服务供应商等等。

一旦外包失败，后果不堪设想。

因此，要保证企业的正常运转，外包后企业应与供应商有效地沟通，达成文化上的共识，建立长期而稳定的信任合作关系。

５．建立风险预警管理体系在我国法律体制不完善的前提下，在进行人事外包风险管理时，应建立未雨绸缪的风险预警管理体系，从而使企业能时刻关注外包进程的变化，防患于未然，减少企业的损失。

从信息的采集到风险的监测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的实施与评价等一系列的程序为企业的经营者提供合理的决策。

总之，在人事外包过程中应与供应商保持良好的关系，保持畅通、有效的沟通渠道以及加强监控机制和预警体系的建设等来提高人力资源外包风险管理的效率。

参考文献：［１］张薇薇：企业人力资源管理外包研究．合作经济与科技，２００５，（２３）［２］孙泽厚　黄文富：人力资源管理外包的风险管理［Ｊ］．中国人力资源开发，２００４，（２）［３］黄天：人力资源管理外包因素及策略［Ｊ］．管理纵横，２００５（１０）一、组织公民行为的概念１．组织公民行为概念组织公民行为（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，简称ＯＣＢ）的概念由美国印第安那大学教授丹尼斯（Ｄｅｎｎｉｓ　Ｗ．Ｏｒｇａｎ）于１９８３年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。

这种行为不是工作描述或角色所强迫的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。

根据上述定义，组织公民行为有三个特征，即：（１）组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的；（２）组织公民行为不在赏罚的范围内；（３）组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。

２．组织公民行为的表现形式组织公民行为有多种不同的表现形式。

西方学者在１９８３年最早提出组织公民行为的二因素模型，一个因素是利他，指的是直接帮助面对面情景下的他人，另一个因素是遵从，主要指遵守“好员工”的行为规范。

例如守时、不无故缺勤、避免工作时间闲聊等。

在这个模型基础上，２０００年，又有学者提出了七个类别，即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。

香港科技大学樊景立教授等人于２００４年提出了中国文化背景下组织公民行为的特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动。

３．影响组织公民行为形成的因素许多学者对影响组织公民行为的主要因素进行了系统的研究，归纳起来主要包含以下四种因素：（１）个体特征。

个体特征包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异。

Ｏｒｇａｎ　＆　Ｒｙａｎ发现，员工满意度、组织承诺、公平感和组织公民行为呈正相关关系。

角色认知与组织公民行为的部分行为显著相关。

（２）任务特征。

任务特征包括任务反馈、任务常规性和任务内部满足性。

研究表明，任务反馈和任务内部满足性与组织公民行为存在显著正相关，而任务常规性与组织公民行为存在显著负相关。

（３）组织特征。

研究表明，群体凝聚力与组织公民行为中的利他行为、事先知会、运动员精神和公民道德存在显著正相关关系，强化企业人力资源管理职能 提升组织公民行为李达辉　陈　静　张　鹏　成都理工大学信息管理学院［摘　要］组织公民行为是目前组织行为学研究领域中深受关注的内容之一，它在组织中的有效运作特别是在人力资源的管理方面起着举足轻重的作用，本文通过分析组织公民行为的内涵、意义，从人力资源管理的角度提出相应的措施，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。

［关键词］　组织公民行为　组织绩效　人力资源管理３１０《商场现代化》２００７年１１月（中旬刊）总第５２１期组织支持感也与成员的组织公民行为存在显著正相关。

（４）领导行为。

研究发现，变革型领导行为与组织公民行为各维度之间存在显著的正相关；交易型领导行为中的权变奖励与组织公民行为之间存在显著正相关；非权变性惩罚与组织公民行为之间存在显著负相关；在路径——目标领导行为中，支持性领导行为与组织公民行为的各个维度都呈现显著正相关，角色明确行为与利他、事先知会、责任意识和运动员精神存在正相关。

二、组织公民行为的意义相关研究表明，组织公民行为对组织有效运行的具有重要的作用，主要表现在以下几个方面：组织公民行为能够提高员工和管理者的生产力，进而提高整个组织的生产力；组织公民行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源；组织公民行为能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调；组织公民行为能够创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工；组织公民行为能提升组织绩效的稳定性。

例如组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够全身心的投人，这样会减少导致绩效波动的可能性；组织公民行为能增强对环境变化的适应能力。

此外，组织公民行为还有助于创造组织的社会资本，从而降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通。

三、强化人力资源管理职能，提升组织公民行为由上述分析可见，组织公民行为的不断积累能够增强组织的有效性，会影响组织绩效、影响员工的加薪、晋级，还会影响到员工对组织的忠诚度等，因此在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对我国员工组织公民行为的特点，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。

１．强化培训与开发职能企业应重视员工的培训和开发，建立科学的培训体系，通过科学的培训需求分析，制定合理的培训内容、培训目标，采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育，提高员工各方面的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和人际关系的技能，进而提高员工的组织公民行为水平，使其以组织所期望的形式出现。

此外，由于群体中个别人的组织公民行为可以对他人起到示范作用，企业还可以通过心理学中社会学习原理来设计培训方案，向受训者展示其他员工的组织公民行为，来引导和鼓励受训者的组织公民行为。

２．强化招聘职能尽管可以通过培训与开发等手段来提高员工的组织公民行为，但员工是否具备组织公民行为的潜质会影响到培训的效果，因此，企业在入口关就应作好这方面的筛选，在招聘时，应重视考察应聘者的潜在组织公民行为，招聘和选拔那些容易表现出组织公民行为的员工。

可以通过测评和面试的方法加以筛选，研究表明，具有集体价值观取向、高度责任感和对领导信任的人可能会表现出更高水平的组织公民行为，在招聘筛选中，可以通过对候选人的价值观测试、个性测试等方式来评价这些指标，借此预测受评人的潜在组织公民行为。

此外，在组织内提拔人才时，也要考虑被选人是否具备组织公民行为的潜质。

３．加强绩效管理由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效，在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。

有学者提出了“周边绩效”（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）的概念，比如组织成员的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，并指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联。

在绩效管理中，应综合考察任务绩效与组织公民行为，即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”（ｔａｓｋ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”，也就是说，可以设置一些指标作为周边绩效来加以评估，当然，绩效中引人组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充，不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。

４．强化薪酬管理强化薪酬管理，运用全面报酬体来系激励组织公民行为，在这种全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。

由于组织公民行为的特点，员工做出组织公民行为往往不能得到直接明确的经济性报酬，那么人力资源管理中的报酬体系就可以就应该从心理性或社会性的报酬方面做文章。

此外，有研究证实，当员工知觉到的组织公平程度越高时，员工越会表现出组织公民行为，而组织公平程度就集中体现在绩效评估和薪酬管理中。

因此在制定薪酬方案时，必须遵循公平性原则，既做到程序公平，又做到分配，让员工感到高度的公平，既而产生好的工作态度和工作绩效。

５．建立有效的激励机制企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。

在管理过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。

企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。