企业组织公民行为维度及影响因素

企业组织公民行为维度及影响因素
作者：夏建华邓红
来源：《中国管理信息化》2015年第03期
[摘要]伴随看组织变革的大潮，组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。

其研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很大的作用。

新经济时代的到来，石油天然气企业在组织管理创新过程中，员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。

本文从石油天然气企业员工群体出发，探讨其组织公民行为的维度及影响因素，为管理决策提供参考，通过目标的设定和调整，提升石油天然气企业的管理绩效，进而促使个人与企业的双赢，具有重要意义。

[关键词]石油天然气企业；组织公民行为；群体；影响因素
doi：
[中图分类号]F224；C936 [文献标识码]A [文章编号]
企业组织公民行为是社会建构和企业自主意志共同作用的结果。

当前，组织要想协调运转必须挖掘员工超越角色的组织公民行为。

所不同的是，我们现在要在企业中研究并提倡组织公民行为，并不单单是靠过去的那种道德说教，而是在综合运用现代心理学、管理学、组织行为学、经济学等科学方法的基础上，探讨组织公民行为产生的原因，在不同组织的维度，了解员工表现组织公民行为的动机，影响因素等；按照人的行为规律和组织的管理规律来引导员工的组织公民行为的发生和表现，从实践上真正提高组织的运转效率和绩效。

从这一点讲，员工组织公民行为是企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量的主效应，是具有调节作用和中介作用、员工激励程度等多因素变量的函数。

同时，石油天然气企业组织公民行为，与组织绩效和企业文化又是互为因果的。

在现代环境中，人的发展是石油天然气行业得以发展的重要因素。

因此，企业员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。

1 石油天然气企业组织公民行为的维度
1.1 对组织公民行为的理解
组织公民行为的认识和理解是一个不断发展完善的过程，经历了从“合作意愿”“角色外行为”到“组织公民行为”的历程。

Barnard认为：“对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。

”Kate 于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家提出了相关的角色外行为的概念。

基于长期研究的积累，Bateman 和 Organ于1983年在《组织公民行为：好战士现象》
一书中正式提出了组织公民行为（Qrganizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念：组织公民行为是一种非正式的，不是由劳动报酬合同所引起的，而是一系列由员工自发引起的，能够对组织或他人产生积极作用的行为，并且在客观上能从整体上提高组织的效率。

这种行为不是工作内容或工作角色所强迫去做的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。

组织公民行为有多种不同的表现形式。

西方学者在1983年最早提出组织公民行为的二因素模型：一个因素是利他，指的是直接帮助面对面情景下的他人；另一个因素是遵从，主要指遵守“好员工”的行为规范。

香港科技大学樊景立教授等人于2004年提出了中国文化背景下组织公民行为的特有的维度，具体表现为：助人行为、运动家精神、组织忠诚、公平知觉、组织承诺、公民道德、自我发展、领导支持七大方面。

1.2 石油天然气企业组织公民行为的维度特点
由于组织类型与行业特点方面存在差异，员工所表现出来的组织公民行为存在或多或少的差异性。

目前，随着日益竞争的外部环境和消费群体要求的增强，根据企业组织战略的需要，我国现代企业组织在“助人为乐、组织忠诚、组织遵从、公民道德”这五方面的维度上的关注权重相对比较均衡。

然而根据白酒行业的发展现状，随着中国经济发展和能源需求不断增加，石油天然气企业在谋求油气资源最大化、多元化和有序接替的资源战略、谋求持续的市场主导地位和最大效益的市场战略，以引进来和走出去相结合的国际化战略指导下，以“建设具有较强竞争力的国际能源公司”为经营目标背景下，使得石油天然气企业在管理创新、突破绩效和发展瓶颈的过程中，必须着重关注企业员工的“运动家精神、公民道德、个人创新、自我发展”等组织公民行为维度的展现和强化。

1.2.1 运动家精神
基于石油天然气高速度发展的特性，企业的所有员工都要求有运动家精神，参与市场竞争，了解目前现状，任劳任怨、无私奉献。

只有员工拥有高强度的运动家精神，增强员工的责任感和忠诚度，提升自身满意度，才会有更强的责任和绩效意识，才能生产出更好质量且多样化的产品，并不断地进行市场深度拓展和开发。

特别是处于石油天然气企业技术业务人员尤为突出，因为技术业务部门是石油天然气企业与外部竞争的质量核心保障。

1.2.2 个人创新、公民道德
面对消费群体多样化的要求，石油天然气企业的核心技术人员面临更大的创新压力，石油天然气企业的技术人员不得不不断创新，以适应变化多端的竞争环境。

这就要求石油天然气核心员工要不断充实和发展自己，拥有较强的创新意识，并且能够走到竞争和创新中不断摸索出新的规律，加快更新换代的速度，创建和塑造新品牌，不断地适应市场的需求，从而使得产品呈现出多样化。

同时，也是为企业、为社会、为大众、为国家创造财富，做贡献的公民道德的最佳体现。

1.2.3 个人发展
为了跟上整个市场的步伐，企业就必须快速发展，这就要求生产出适合市场需求的多元的石油天然气产品，提升组织绩效。

在客观上，就要求员工自愿主动的进行石油天然气市场的市场调研，遵从组织意愿，不断的进行自我学习和完善，时刻地发展自己，不断提升自己综合素质，强化对组织的忠诚度和责任感。

同时，也是个人价值实现，获得成就感，个人职业生涯发展的成功。

只有企业的人力资源得到发展，才能刺激整个企业的不断发展，从而实现个人和组织发展的双赢。

总之，在石油天然气行业中，运动家精神、个人创新和个人发展都是建立在核心员工对石油天然气行业企业文化和价值观认同的基础上的。

只有员工认同组织文化，才能增强组织忠诚度和凝聚力，从而引导员工利他行为的发生。

2 石油天然气企业组织公民行为影响因素
根据行业生命周期理论，任何企业都会经历一个从导入、成长、成熟到衰退的过程。

我国的石油天然气企业不同于一般的企业，有着自己的特点，如：企业的生存与发展对资源的依赖性，因此其经济寿命周期是有限的。

企业内部生产单位分布区域广泛，管理难度较大。

由此可知，在石油天然气企业管理创新中必须结合其行业特点强化企业组织行为的途径也是多种多样的。

然而，在这个过程中影响其发展的因素有很多，其中一个重要因素就是员工组织公民行为的产生和发现。

影响石油天然气企业员工组织公民行为的因素很多，一方面是企业成员自身的个体差异，主要包括工作满意感、性格、公平知觉、领导支持和关注度等；另一方面是组织环境因素，企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量因素具有的调节作用和中介作用的主效应使然。

例如工作环境、公司环境、行业文化价值观等。

3 组织公民行为对石油天然气企业员工及企业自身发展的意义
石油天然气企业员工的组织公民行为涉及到石油天然气发展的生产、分配、交换、消费的各个环节。

实践证明，组织公民行为能持久强化和提升企业的绩效，促进企业经济效益的发展，在客观上影响和引导企业文化和价值观的发展方向；同时，影响石油天然气品牌的塑造。

通过对企业核心员工组织公民行为的重视，增强员工的责任感和忠诚度，提升组织绩效，支持“具有当代先进水平的有中国特色的企业管理模式”的建设，拉动石油天然气行业的发展，有益于石油天然气企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

相关研究表明，组织公民行为对石油天然气企业的良好运行所具有重要作用，主要表现在以下五方面：
第一，组织公民行为能够提高石油天然气企业员工和管理者的积极性和创造性，提高整个组织的综合生产力水平。

组织公民行为的利他性行为、公民道德、运动家精神等，可以有效提高石油天然气企业对资源的利用率，使那些稀缺的资源更好地发挥其应有的作用，避免行业间的恶性竞争，更好的实现石油天然气企业管理创新中产能协调，优势互补，利他即“利己”。

第二，组织公民行为能增强团队之间以及团队成员之间的协调力和理解力，不仅可以为企业的发展提供良好的工作环境，吸引更多优秀的员工为企业的发展做出贡献，也可以提升组织的综合绩效。

例如，组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够全身心的投人，这样会减少导致绩效波动的可能性，从而使员工增强对环境变化的适应能力。

第三，组织公民行为还有助于创造组织的社会资本，降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通，强化人力资源管理职能，并不断积累，增强组织管理的有效性。

起到整合组织绩效、员工的加薪、晋级、强化员工对组织的忠诚度等作用。

因此，在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对石油天然气企业员工组织公民行为的特点，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织目标的有效达成。

第四，由于石油天然气企业员工的组织公民行为对组织整体的绩效有直接和关键性的影响，在组织的绩效管理中占有不可忽略的地位。

因此，有学者提出了“周边绩效”的概念。

比如员工的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等。

这些柔性的因素与组织绩效间存在正相关。

因此，企业在绩效管理中，应关注任务绩效与组织公民行为的双重变量影响因素。

即组织绩效应该既包括员工以完成任务为中心的“任务绩效”，也应该包括员工以协调关系为中心的“周边绩效”。

在绩效管理中注重组织公民行为，是对个体绩效结构的调整和扩充的重要因素之一。

第五，由于组织公民行为是在组织成员的工作角色要求之外的行为，一方面，不容易对其进行规范和考核；另一方面，不易于借用企业相关的制度来加以约束引导。

因此，在中国传统文化的影响下，石油天然气企业组织公民行为的文化，对组织文化的潜在作用就显得尤为重要。

组织文化代表着组织成员所共享的价值观和共同的行为准则，而组织公民行为作为潜在的行为规范的影响因素，常常容易固化在组织的文化中。

员工组织公民行为是与由经济契约所引起的员工职责范围内行为相对应的，并且主要是由心理契约所引起的、发自员工本身的自发性行为、主动精神，在很大程度上影响组织绩效。

因此，对石油天然气企业组织公民行为的研究有益于行业在激烈的市场竞争中获得胜利。

组织公民行为是基于员工工作满意度的主动行为，是能提升员工工作满意度和强化工作绩效的中介变量影响因素。

因此，对组织公民行为的探讨和研究是石油天然气企业突破绩效和发展瓶颈，实现创新的新途径。

主要参考文献
[1]柯丽菲，柯利佳.组织公民行为研究现状与发展方向探析[J].改革与战略，2006（6）：18-21.
[2]罗明亮.组织公民行为研究：理论与实证[M].北京：北京经济管理出版，2007：37.
[3]邓红，夏建华.企业绩效考评中组织公民行为量化探析[J].西南农业大学学报：社会科学版，2008（8）：35-37.
[4]邓红，夏建华.浅谈组织公民行为对组织绩效考评的关联与影响[J].中华文化论坛，2008（8）：47-49.
基金项目：四川省教育厅人文社会科学重点研究基地“四川石油天然气发展研究中心” 资助项目（课题编号SKB12-08）。

[收稿日期]2014-12-21。