企业如何把以人为本的管理理念应用到日常工作40页PPT
企业如何把以人为本的管理理念应用到日常工作
员工满意度研究简介
帮助我们的客户更好的 管理他们最重要的资产
——客户和雇员 客户和雇员
TQM理论体系 理论体系
满意的顾客 满意的员工
更高的收益 更低的成本
TQM理论体系构成
Source: Juran’s Quality Handbook
员工满意度调查的兴起
实施满意度研究的目的 实施满意度研究的目的 满意度研究
评测员工敬业度和基层工作环境 发动一线经理和员工积极参与改进工作环境 识别“最佳团队”，推广先进经验 识别“最佳团队” 推广企业文化和改进领导力 改善日常管理/程序 改善日常管理 程序
研究方法
问卷调查
参加人员：除总经理以外的全体员工； 回答方式：可匿名，也可署名，公司保证不接触任何一份员工问卷； 培训：咨询公司对人力资源部就问卷内容进行培训，员工如有任何疑问可直接与 咨询公司或人力资源部联系； 动员：总经理与人力资源部必须重视，由总经理带队宣传此次研究的意义和重要 性，鼓励员工参与。
因此，员工满意度研究需要从领导力着手。 因此，员工满意度研究需要从领导力着手。
领导力与企业文化
员工满意并不一定导致企业利润的增加； 我们该怎么办？
150%
141%
100%
50%
9%
0% 高企业文化 低企业文化
InMomentum公司的调查发现，拥有明确 的令顾客满意的企业文化的企业，发展 速度要十倍于那些企业文化不明确的企 业。这些所谓的“高企业文化”的企业 的平均净销售增长率高达141%，而那些 “低企业文化”的企业只有9%。
科学管理和T型车 道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor) 全面质量管理（戴明、克劳士比） 创新管理 - 加里•哈梅尔（Gary Hamel)
以人为本的理念在企业管理中的运用
以人为本的理念在企业管理中的运用首先，以人为本的理念能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工是企业的核心资源，他们的满意度和工作积极性直接影响到企业的竞争力和创新能力。
通过关注员工的需求，提供良好的工作环境和福利待遇，培养良好的人际关系和团队合作精神，可以有效提高员工的工作满意度和工作积极性，从而激发员工的潜能，提高工作质量和效率。
其次，以人为本的理念能够提升企业的员工凝聚力和团队合作能力。
通过关注员工的个体发展和需求，建立良好的员工关系，促进员工之间的沟通和合作，可以增强员工的集体凝聚力和团队合作能力。
在这种氛围下，员工愿意互相帮助，共同追求目标，提高团队协作效能，推动企业更好地实现组织目标。
第三，以人为本的理念能够提高企业的创新能力和竞争力。
员工是企业创新的主体，在企业尊重员工的思想和创造力的前提下，员工能够更有动力和创造力地提出创新的想法和建议，推动企业不断改进和创新。
通过给予员工充分的自主权和决策权，鼓励员工提出建设性的创新意见，企业可以借助员工的智慧和创造力，提高企业的创新能力和竞争力。
第四，以人为本的理念能够增强企业的社会责任感。
员工是企业的一部分，企业对员工的关心和对待直接影响到员工的生活和未来。
通过关注员工的生活和职业发展，提供员工培训和发展的机会，企业能够增强员工对企业的忠诚度和归属感。
同时，积极承担社会责任，关注社会的发展和环境的保护，企业能够增强员工对企业的认同和自豪感，进一步提高员工的工作积极性和满意度。
然而，要在企业管理中真正实现以人为本的理念，并不容易。
首先，要在组织文化中树立以人为本的价值观念，将员工作为最重要的资源和资产来对待。
其次，要从招聘、培训、晋升等方面来关注员工的个人发展和需求，提供良好的发展机会和环境。
同时，要建立有效的沟通和反馈机制，倾听员工的声音和意见，及时解决问题和改进管理。
最后，要关注员工的福利待遇和工作条件，提供一个良好的工作环境和平衡的工作与生活。
企业管理如何以人为本
企业管理如何以人为本企业管理以人为本是指在企业运营和管理过程中，将员工放在首位，尊重和关注员工的需求、利益和发展，注重员工的参与和价值体现。
这样的管理理念有助于提高员工的工作积极性、创造力和满意度，进而提升组织的竞争力和可持续发展。
首先，企业管理以人为本要重视员工的培养和发展。
企业应该关注员工的个人成长和职业发展，为员工提供培训和学习机会，使其持续提升自己的技能和知识水平。
通过建立良好的培训体系和晋升机制，员工可以得到发展的机会，激发其工作动力和创造力。
其次，企业管理以人为本要关注员工的工作环境和福利待遇。
员工的工作环境直接影响其工作状态和效能，因此企业应该为员工提供一个舒适、安全和有挑战性的工作环境。
同时，合理的薪酬和福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素，企业应该根据员工的贡献和价值给予合理的报酬，并提供福利保障，满足员工的基本生活需求。
第三，企业管理以人为本要注重员工的参与和沟通。
员工是企业的重要资源，他们对于企业的意见和建议也是宝贵的。
因此，企业应该积极倾听员工的声音，建立有效的沟通平台和机制，让员工参与到决策和问题解决中，让他们感到自己的价值和被重视。
第四，企业管理以人为本要强调团队合作和员工关系的建设。
团队合作是实现企业目标的重要手段，企业应该鼓励员工之间的合作与分享，营造一个和谐、互助的工作氛围。
此外，企业还可以通过举办团队建设活动和员工关怀活动，增加员工之间的情感连结和团队凝聚力。
最后，企业管理以人为本要遵循公平、公正的原则。
员工希望在企业中获得公正的对待和评价，因此企业管理应该以公平公正的原则来评估和激励员工，避免任何形式的歧视和偏见。
综上所述，企业管理以人为本是一种重视人的价值和需求，关注员工发展和福祉的管理理念。
只有建立了以人为本的企业管理体系，才能激发员工的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，从而推动企业的可持续发展。
企业化管理中如何体现以人为本
校园招聘
与高校合作，可以吸引更 多的优秀毕业生，为企业 注入新鲜血液。
选拔过程的人性化考虑
面试环境
面试环境应该舒适、轻松，以减 轻应聘者的紧张情绪。
评估标准
在选拔过程中，企业应综合考虑应 聘者的技能、经验和潜力等多个方 面，而不仅仅是看他们的硬性指标 。
提供反馈
企业应及时、具体地提供面试反馈 ，帮助应聘者更好地了解自己的表 现和不足之处。
企业应关注员工成长，提供良好的职业发展机会和培训，确保员工与企
业共同发展。
02
保障员工权益
企业应遵守劳动法规，保障员工的合法权益，如提供合理的薪资和福利
待遇，维护员工的安全和健康。
03
建立良好的劳动关系
企业应建立和谐的劳动关系，加强与员工的沟通和协商，尊重员工的意
见和建议。
环境保护与可持续发展战略
定期评价
定期对员工进行评价，包括季度考核、年度 考核等。
培训需求分析
根据评价结果，分析员工的培训需求，制定 相应的培训计划。
05
企业文化的建设与传承
以人为本的企业文化塑造
员工参与决策
让员工参与公司的决策和管理，提高他们的责任感和投入度。
强调团队合作
鼓励员工之间的合作和团队工作，提高工作效率和员工满意度。
诚信经营
坚持诚信经营，遵守商 业道德和法律法规，提 高企业的信誉度。
社会责任
积极履行社会责任，关 注环保、公益和可持续 发展，树立良好的企业 形象。
品牌建设
加强品牌建设，提高品 牌的知名度和美誉度， 提升企业的市场竞争力 。
06
企业社会责任与可持续发 展
企业社会责任的履行
01
实现企业与员工共同发展
管理人员如何在工作中做到“以人为本”
管理人员如何在工作中做到“以人为本”现代企业管理进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不在是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对员工，对事业献身精神的独特的艺术。
在当今社会中“以人为本”被定义为两种概念：第一种是以顾客为主导思想的理念，所有的工作及服务都是围绕着顾客，并最大限度的满足顾客，从而达到顾客满意，为企业带来丰厚的利润。
第二种是以员工满意为主导思想的理念，也就是说顾客满意是我们的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好顾客，才能有满意的顾客，满意的顾客给企业带来长久而丰厚的收益，企业的发展才是长久的！通过以上两点的论诉，可以反映出不同的企业，对于“以人为本”的理解及运用都是各不相同的。
我们公司将管理理念确定为“以人为本”就是要做到让员工满意，从而让顾客满意，为企业的长久发展而努力。
下面是我对“管理人员在管理上如何做到以人为本”来阐诉一下自己的观点。
1.让员工理解与企业之间的关系让员工真正认识“以人为本”之前，我们先让员工理解他与企业之间的关系，只有员工知道了这一点再接下来的工作都会很顺畅的进行。
否则员工有时会走进一些误区，会认为企业为他们所做的一切都是应该的，却忽略了他们的付出与回报应成正比。
现在有句比较流行的理念：“企业发展靠员工，员工生存靠企业”。
因为企业要想在市场经济的竞争中脱颖而出，必须要靠他们的员工不断的努力来完成每一项战略及计划任务，尽一切所能为企业发展做贡献。
与此同时，企业也给员工提供了生存的机会和养活自己的能力，所以让员工明白自己与企业的发展是密不可分的，企业的发展越强大，员工的生活水平也会不断的得到提升，只有将自己全身心的投入到事业当中，才会让自己得到更大的回报。
2.管理人员必须认同“以人为本”这一理念“以人为本”，它体现了对人尤其是个体的充分尊重。
尊重每一位员工，照顾每一位员工的利益是以人为本的核心内涵，也是贯彻以人为本的前提。
因此做为管理人员首先要获得管理组的理念认同，没有这种认同作为支撑，“以人为本”只能是一句往自己脸上贴金的口号。
以人为本的管理理念课件
以人为本管理理念的益处
提高员工的工作满意度和忠诚度
员工是企业的宝贵财富，以人为本的管理理念注重员工的成长和发展，提供良好 的工作环境和职业发展机会，使员工感受到企业的关怀和重视，从而提高工作满 意度和忠诚度。
员工的工作满意度和忠诚度提高后，会更加积极地投入到工作中，为企业创造更 多的价值。
提高企业的绩效和竞争力
倡导创新
鼓励员工积极创新，为企业发展 提供源源不断的动力。
有效的沟通和反馈机制
建立多渠道沟通方式
企业应建立多种沟通渠道，如定期会 议、内部论坛、电子邮件等，以便员 工之间进行交流和信息共享。
及时反馈
管理者应及时对员工的工作表现和行 为给予反馈，帮助员工了解自己的不 足和优点，促进个人成长。
倾听员工意见
企业应具备适应市场变化和工作 需求的能力，及时调整工作制度 和安排。
远程办公
支持员工在家或其他地方远程办 公，以提高工作灵活性和生活质 量。
灵活休假制度
根据员工的工作表现和工作需求 ，灵活安排休假时间，以提高员 工的工作积极性和满意度。
激励和奖励机制
物质激励
非物质激励
通过提供有竞争力的薪资和福利，激励员 工努力工作。
提供资源和支持
管理层需要提供必要的资源和支持，包括资金、 培训、时间等，以确保以人为本的管理理念得以 实施。
制定相关政策和制度
管理层需要制定符合以人为本管理理念的政策和 制度，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
员工的接受和适应
培训和教育
企业需要提供相关的培训和教育，帮助员工了解以人为本的管理 理念，并掌握相关技能和方法。
营造良好的工作氛围
03
以人为本的管理理念营造良好的工作氛围，让员工感受到企业
人本管理以人为本的管理艺术ppt课件
在实践中认可：
企业目标和员工目标 的一致性，建议采取 目标管理、合理化建 议、员工持股等多种 方式增强员工参与管 理的积极性；同时， 以情感、文化凝聚人 心。
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有的学者将人本管理划分为两个层次：
第一层次：首先确立人在管理过程中的主导地 位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性
和创造性去展开企业的一切管理活动。用人
——汤姆斯•J•沃特森
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为什么要学习人本管理？
——由于改进组织的管理方式关系到我 们每一个人的切身利益。
——当你从学校毕业开始你的职业生涯 时，你所面对的现实是，不是管理别人 就是被别人管理。
不过，你不要指望仅从一门管理课程中就 能学会怎样做管理者!
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研究背景
知识经济呼唤人本管理 管理方式由以实物管理为核心的生产管
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第三层次（广义：由内部到外部）人本管 理理论新的内容：
①企业的目标是争取合理的利润，企业发 展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽 可能好的产品和服务；
②除了追求企业内部人利益外，还要关注 企业的社会责任，为社区建设、环境保护、 文化发展作出自己的贡献。
②重视人才的选拔、培养和保护，加快企业人力资源开 发和人力资本投资的力度；
③创造良好的企业文化氛围,铸造员工的共同行为模式； ④为适应复杂多变的环境,开展团队的合作和学习,进行
组织修炼，建立学习型组织。
从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务于人”， 企业开始关注员工和企业等同步发展。相关理论主要有： 人力资源开发与管理理论、人力资本投资理论、企业文 化理论、团队理论和学习型组织理论。
(2)赵继新著：《人本管理》北京：经济 管理出版社， 2008.1。
(3)芮明杰，杜锦根著：《人本管理》， 浙江人民出版社。
人本管理思想在现代企业管理中的有效应用
人本管理思想在现代企业管理中的有效应用一、人本管理思想的内涵人本管理思想是一种以人为本、员工至上的管理理念，其核心是通过关注员工的需求、尊重员工的个性和价值、激励员工的潜能，从而实现组织和员工的共赢。
人本管理思想主张以人为本，将员工视为企业最重要的资产和资源，强调关注员工的心理需求、个人成长和发展，注重激励和激发员工的工作动力和创造力，倡导员工参与决策和管理，实现企业与员工的利益最大化。
1. 提高员工满意度：人本管理思想强调尊重和关爱员工，关注员工的需求和感受，从而提高员工对企业的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，增强企业的凝聚力和稳定性。
2. 激励员工潜能：人本管理思想注重激励员工的潜能和创造力，通过给予员工更大的自主权和发挥空间，鼓励员工积极参与工作，从而激发员工的工作动力和潜能，提高员工的工作效率和绩效表现。
3. 增强竞争优势：人本管理思想注重发挥员工的主观能动性和创造力，培养员工的团队合作意识和创新能力，使企业能够更加灵活和高效地适应市场和竞争的变化，从而增强企业的竞争优势和持续发展能力。
1. 关注员工的心理需求现代企业管理中，越来越多的企业意识到关注员工的心理需求对于员工的工作积极性和工作效益的重要性。
企业需要通过提供良好的工作环境、合理的工作安排、有效的沟通机制等方式，来满足员工的心理需求，增强员工的工作满意度和工作稳定性。
2. 尊重员工的个性和价值在现代企业管理中，越来越多的企业重视尊重员工的个性和价值，鼓励员工展现自我，并且重视员工的多元化发展，尊重员工的选择和决策权。
这样做不仅可以激发员工的积极性和创造力，还可以增强企业的活力和创新能力。
3. 提供广阔的发展空间在现代企业管理中，人本管理思想主张为员工提供广阔的发展空间，激发员工的潜能。
企业可以通过建立健全的人才培养体系、提供多元化的职业发展途径等方式，来为员工的个人成长和发展提供支持和保障，从而增强员工的专业能力和团队合作意识。
人本管理理念及在我国企业运用探讨
人本管理理念及在我国企业运用探讨人本管理理念的理解与运用，对今天我国企业发展十分重要，当前正值我国经济转型、产业升级的关键时期，较全面的理解人本管理形成过程，抓住其本质，以尊重和保障企业员工的人权为根基；以帮助员工加强自我管理，处于当下工作状态为着力点；重视企业领导的作用；重视传统文化中的人本管理理念的作用。
从以上四上方面着手，强化人本管理理念在我国企业中的运用。
标签：人本管理理念；形成；运用管理理念是指企业在经营过程中依照的经营思想、价值观念、行为准则等,它是企业开展各种活动的前提和基础。
而人本管理理念是在传统管理理念的基础上进一步地发展与延伸，它强调对人的权利和人的发展的重视。
1 人本管理理念的形成20世纪80年代初，以汤姆·彼得斯为代表的管理的“非理性主义”思潮，率先向以崇尚科学与理性的传统管理发起了冲击，并在管理学界引发了一场以“返回基点”为主题的管理革命。
20世纪80年代末90年代初，又一种“革命势力”也把矛头指向了以严密的分工和机械的官僚体制为标志的传统管理理论，这就是以迈克尔·汉默和詹姆斯·钱皮为代表的“再造革命”。
1990年，迈克尔·汉默在《哈佛商业评论》上发表一篇题为“再造：不是自动化，而是重新开始”的文章，率先提出了企业再造的思想，引起了强烈的反响。
1993年，他又与詹姆斯·钱皮合著了《再造企业——企业革命的宣言》一书，该书发展了再造的原理，明确提出了企业再造的概念。
汉默和钱皮认为，企业再造不是对既定的现在事物进行肤浅的改革或调整修补，而是必须从根本上重新思考已形成的基本信念，如，分工思想、等级制度、规模经营、标准化生产和官僚体制等，并指出企业再造要从流程着手，要对流程进行脱胎换骨的彻底的改造，“以便在现今衡量表现的关键上，如成本、品质、服务、和速度等获得戏剧性的改善”。
20世纪90年代，一种更能反映当代组织及管理意义的管理新论，引起了世人的关注，这就是以彼得·圣吉为代表的“学习型组织”理论。
以人为本的管理理念.ppt
人雖是兼具理性與感性的動物，但是其對 情感與親和的人際渴望，往往更甚於對實 質的經濟利益需求，甚至為了贏得他人的 感情，而放棄利益。再者，人有自我尊嚴 的需求，因此內心希望得到他人尊重，一 旦其自尊心受到傷害，便可能產生反彈的 情緒，即使未外顯形成個人的反抗行為， 也會造成情緒之暗潮洶湧，而對群體工作 效率有不良影響。
經濟發展過程中，許多常被忽視的管理問 題，諸如工作壓力的紓解、人性化的管理 、工作環境品質等問題已逐漸成為現階段 企業管理關注的焦點。
報告人：張芳瑜
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因此，當代管理中的人性觀念也必須實現 由片面性的人性觀達到全面發展的人性觀 做為當代管理理念的人性基礎。人類不斷 克服異化和消除異化，進一步把人類片面 追求科學和效率所造成的異化狀態進一步 釋放而出，人的全面發展將必成為人類管 理活動的終極目標。
三、人本管理理念與人的發展
企業儘管面對快速變動的環境，用人選才更應該轉變為 人腦／人心的關係管理。「選才」方面，應該拋棄短期 功能與技術性需求思維的招募人才，提升為符合組織文 化與企業長期願景與策略重點的深耕人才；「訓才」方 面，應提升為跟隨組織核心能力發展與時俱進的發展人 才。
此外，在「養才」方面，應該由消極性的評鑑與稽核人 員績效的評價人才，提升為以激勵與引導自主創新的鼓 舞人才；在「用才」方面，應該由以指示與命令人才的 威權式交易型領導，提升為以信賴與承諾人才的威信式 轉換型領導；在「留才」方面，應該由以金錢、職位等 有形報酬支付留住人才的補償方式，提升為善用成就感 與歸屬感等無形報酬來創造優秀人才的完全滿意。（梁 源湘，1997）
從而在更高或更益自覺的的層面上謀求自身的 全面發展，進而產生所謂的知識工作者他們取 代傳統工作者成為人力資源的重心，因此目前 企業界更加重視知識工作者在產業知識創新中 所扮演的角色，尤其在人力資源管理上，進而 促進人類對以人為本的管理理念之期盼。
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企业如何把以人为本的管理理念应用 到日常工作
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
以人为本的安全理念重要作用ppt课件
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安全经验分享
2
以人为本的重要性
人是生产过程中最重要的因素，要想提高生产力水平 就要充分的发挥人的重大作用，而实际上只有人才是 生产力、生产关系的活的灵魂。科学发展观的核心就 是“以人为本”，一切工作的出发点都要坚持以人为 本的理念。我们制定任何企业决策都要优先考虑人的 因素，将人身安全贯穿于整个安全生产过程。只有我 们突出了人这个主体，才可能对生产力与生产关系进 行正确的分析，由此可见生产过程中人的因素是第一 位的。
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贯彻以人为本的原则，促进企业安全文化的 形成和发展
以人为本要求各级领导维护员工的利益，为员工着想，处 处关心关爱员工，创造和谐共融的人文环境，激发员工的 工作激情和积极向上的工作热情。具体做法可体现在企业 为员工办实事办好事上，比如：接送员工上下班；领导经 常下基层看望一线员工，为员工送去温暖和问候；提高后 勤服务质量，保障员工的衣食住行；对长期处在野外的员 工开展心理咨询，定期为员工身体健康检查；为处在穷困 国家缺医少药的地区工作人员派驻医疗队；给员工过生日； 婚丧嫁娶领导亲自到家里慰问；重奖有突出贡献的人员； 改善办公环境；帮扶困难员工等等。一个简单的问候和关 怀就可能给员工以极大的鼓励，对所有员工都做到这样那 就会给企业带来巨大的推动力，。
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用以人为本的理念制定各项制度，才能取得 良好的成效
1、制定制度要运用以人为本的理念，充分考虑员 工的切身利益，考虑到健康安全环境因素，比如： 在休假制度上要考虑员工身体体能的恢复，休假 要充分，上班过程中增加午休，使员工保持旺盛 的精力去工作。因为一次次的事故告诉我们：疲 劳作业是极其危险的，是事故的根源。
4、在领导干部的任免上，要不拘用工形式， 任人唯贤，大胆提拔任用有能力有才华的 年轻干部，这样员工才有归属感，才有压 力和动力，才能激发他们的工作激情。
《以人为本》企业战略人力资源管理ppt
基础篇
中国企业人力资源管理三大疑惑
促成企业管理的理念再造 建立系统变革的组织保障
提升人力资源的规范管理
舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。
20世纪五十年代提出人力资本理论。
人力资本：是指知识、技能、资历、经验和熟练程
度、健康等的总称，代表人的能力和素质。
其显著标志是：既是人自身的一部分，同时是一种
询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程 度来选择多个专家，他们可以是组织内的成员，也可 以来自组织外部。
这种方法是在每个专家均不知除了自己以外的其他专
家的任何情况下进行的，因而避免了人际关系、群体 压力等缺点，也解决了难以将专家在同一时间集中在 同一地方的问题。
运用德尔菲法需要注意的问题：
人 力 资 源 规 划 程 序
分析问题 • 需求分析 • 外部因素分析 • 内部供给分析
预测需求 • 雇员数量 • 雇员结构 • 资源净需求
制定行动方案 • 招聘 • 提升与调动 • 组织变革 • 培训与发展等
外在环境
调查分析
经营战略
组织环境
人力资源现状
人力资源需求预测 （各级、各类）
预测供需
人力资源供给预测 （内部、外部）
对抗的态度。
管理是通过他人把事情管好； 人力资源管理实行的是人本化管理; 将人力视为第一资源，更注重对其的开发； 更具有战略性、整体性和未来性； 人力资源部门成为组织的生产效益部门。
传统人事管 理角色
成本中心 行政专家 战略伙伴
提高人事管理效率 保证企业战略实施
降低企业经 营成本
人才流动的速度加快，流动的交易成本与风险
增加。
人力资源管理的全球化和信息化。
企业管理如何“以人为本”
企业管理如何“以人为本”人们经常把“经营”和“治理”这两个词汇联系在一起，专门多人也因此认为“企业经营”确实是“企业治理”。
全世界第一个把“经营”同“治理”概念明确区分开来的是法国的法约尔。
他在1916年出版的《工业治理和一样治理》一书中指出，经营不同于治理。
经营是以顾客为核心，充分满足市场需求甚至制造需求，以追求企业最大效益为目的；治理是以职员为核心，充分调动人的积极性和制造性，以追求企业最优效率为目标。
总的来看，经营和治理，一个眼睛向外、一个眼睛向内；它们好比是企业的两只手、缺一不可，完整构成企业家工作的全部。
随着并购重组浪潮的风起云涌，在追求最大效益那个目的下，经营又逐步分成产品经营和资本运营两种截然不同的形式。
产品经营仍旧致力于如何满足顾客需求、如何制造产品品牌、如何提高技术含量、如何降低生产成本，在最大限度猎取利润的同时也实现企业规模扩张；而资本运营则是充分利用资本市场，其手段包括在资本市场上不断融资、包括不断兼并收购企业、甚至包括不断重组或者卖出手中的企业，最终在实现资本扩张的同时也实现企业规模扩张。
与前者相比，它买卖的不是产品而是企业，走的是一条外延扩张的路子，规模扩张的速度自然就比前者来得更快，或者说更容易就“做大”。
正因如此，人们也把“资本运营”称为“做乘法”，而把“产品经营”称为“做加法”。
因此，另一方面，“做乘法”的风险也比“做加法”要大得多，因为“乘法”做得不行就会变成“除法”、而“加法”做得不行也只只是是变成“减法”而已。
为了不让“乘法”变成“除法”，或者“加法”变成“减法”，其关键就在于“治理”。
事实上，当专门多企业家为了产品经营或资本运营方面的情况忙得焦头烂额、穷于对各种危机进行治理的时候，他们并不明白，事实上自己面临的是一场治理的危机。
专门多人都明白，通过加强治理，在提升企业效率的同时，也同样会带来企业效益的提高，这也确实是大伙儿常说的“治理出效益”。
但当企业确实面临市场拓展不力或者兼并重组不顺的时候，专门多人却又常常“头痛医头、脚痛医脚”，不记得了应该跳出经营的范畴，回到“治理”或者说回到“人”那个全然问题上去找缘故。
以人为本——构建企业人力资源制度体系.ppt
（3）职业转换
可以根据本人的专业特长、个人兴趣，在符合公司需要的前提下，可 以转换工作。
（4）身份转换
派遣制员工
代理制员工
自管员工
员工职位发展通道示意图
图示： 管理系列综合类 管理系列行政类 管理系列技术类 研发系列 技能系列
特级高管
高级管理
技术专家
人员
招
聘
引
中级管理
高级工程
进
人员
师
的
各
部员
工程师
综合年薪的计算
综合年薪=A ×[资历得分+岗位得分+绩效得分+ 能力得分]+B×特殊装也技术分
其中：A、B是单价（元/分），每年动态调整，由集团公 司根据上年度经营效果和当年经营状况预测确定。
3、职位绩效薪酬制
职位绩效薪酬制适用于科员、预备级科员和 后勤服务人员。主要薪酬结构为：职位工资、绩 效工资、加班工资、年终效益工资。
（4）年终效益工资 根据员工职位层级，按照员工本人当年获得的实 际职位工资、绩效工资之和的月平均的一定倍数 确定员工年终效益工资标准。 一般是2~3倍
4、科技期权激励
（1）适用人员范围
本办法所称科技人员是指从事专业技术工作的人 员。
（2）性质
期权薪酬激励是采用期权延期兑现的形式进行分 配。
期权薪酬的兑现时间规定为5年。即自集团公司 批准之日起，以后在集团公司连续工作满5年，才 能兑现期权薪酬。
⑴职位工资 是相对固定的工资，按照员工考勤结果发放。 标准有：科员标准、预备科员标准、后勤服务人 员标准。 (2)绩效工资 是动态工资，与绩效考核挂钩。 标准是员工本人职位工资标准的50%。
（3）加班工资 加班工资是基于国家政策性的工资，与员工加班 情况挂钩。 加班工资的标准，根据员工层级确定固定标准。