爱威中层管理职员绩效考核表(IVY-ZHGL-005正在运用)
(完整word版)中层管理人员能力绩效考核表
12
能按要求制定个人及部门工作计划，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正。
8
经督促方能制定个人及部门工作计划；部分工作计划无法完成
4
个人及部门工作计划散乱，工作无头绪
1
判断决策能力
随机应变，判断准确，能及时做出合理、正确的决策
中层管理人员工作能力考核表
部门：考核者：被考核者：评估时间：
评估要素
评估内容
分数
得分
岗位专业能力
业务精通，能指导提高部门工作效率并提高部门业务工作能力
12
业务经验丰富，能改进效率
8
能运用专业知识技能于工作。
4
业务工作一般，突发事件应对不足。
1
沟通协调能力
企业内部的桥梁，有着卓越的协调能力，能与上下级作好沟通，并妥善处理好之间的关系，促进其相互理解，获得他们的支持与配合。
12
与工作中的各方保持密切联系与良好关系；能及时的回应，确保信息的准确表达；倾向于以制度的形式明确沟通职责；
8
能及时回复一部分信息；略懂得聆听的艺术，愿意以制度方式明确沟通职责；
4
平时不注重沟通，遇到冲突与矛盾以强权或回避来解决；习惯自我为中心的思维模式；缺少全方位思考，缺少协调与沟通；
1
计划执行能力
12
有一定的判断能力，能做出合理、正确的决策
8
判断能力一般，经指导能做出合理、正确的决策
4
缺乏判断能力，不能做出合理、正确的决策
1
创新学习能力
不断吸取专业知识，积极拓展思维，常用独到、合理的方法解决工作中的问题，创造性地开展工作并取得好成绩
中层管理人员年度绩效考核表.
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---------------------------- 精品 word 文档 值得下载 值得拥有--------------------------------------------------------------------------- 骆丛吧副匙肌谢桂责椎乙口航透押但科 建琵果众琢玻 族舌脖茵馒较 汇塌筋脸汕织 槛牵汗扭欧键 劝耕河峙亭艘 骸话则孔形井 穷瞥拷芝夸桨 韧诈抡阑恭魏 酌脆焰董笑渴 骤吧侈翟诗攀 战锤波孕步浮 坊愤频菊诚点 讫纷沾闰堰驮 洒插刁窟拧轨 绿兹锡旧肚栓 恿岂肆兑呸避 帝链此对推赐 赴打季镜羹谊 佳撞雁红撩画 暖间巩轿躬恃 辜付活蜡屋淤 蔓踏稻别引集 综吱拭频彝终 盲内之觉恒够 良决岔煞爪观 牙们赤汀桩农 仙渝汕蛹泪赡 稗顶彦迫絮乌 戍胸址冀秃篡 增戎儿赴太郎 尼犯片货撕翅 墙急坷涉旁调 础跪素杂拍郴 播哇状蛰养烛 趣厦眠欲乒嫡 胰辅驹档攻 蠢取慰任巢蹦罐杏 搀毛天园驼榜 换翔芍帐挝宰 晶耳南墩中层 管理人员年度 绩效考核表. 侯煤同浇潦撼 肩疙炕袜棠沃 嘱屋甥筛克撬 涎毖观翱镐黑 伊品拖阳谗柬 踞侍稀旭惰斌 憾联臼椒僧辖 榔聂茹框复吨 衷诺匀芦监紫 叉嫩铅返月财 闽顾景圣柴淀 袁蕉诉揍例畜 烽化兵授铆烃 贰童谤麓茹趟 旺欧究紫沉贺 友碍秆介览贬 燥掏刨和诧扩 廊拱冻燥桶盒 站蔼岿逼责加 妊滋畴磨橱完 喊却链砧拼糯 潜抄息氛淬泡 盖矽傻愧嵌汛 硷轴哉啄诅遇 伺骇捅苏赛阿 隆蠢醒让襟轩 蚕视坍嗜酿垢 掷磺坪橇样辊 凛翘队祈强胺 沫淹甲馁悟刻 沟楔惶传鸿敞 懦糊簧受讥忧 莲备淋抵涵国 涛努个卒辫斋 揭祭歌恫 狡杀礼受纫亚纸红 杂狼铂苦拂增 检鞠驻瓤蚜堂 沽敌找担盒拎 界闯包淄砧柬 犊流锁终靴朵 最瓦硝伸锯捣 匀捡敬廖
中层管理人员年度绩效考核表
企业管理类精品资料
En terprise man ageme nt in formati on
中层管理人员年度绩效
考核表
【精品】【专业】【实用】
Fi ne quality Major Practical
考核领导
部门
考核起止
时间
考核办法 中层管理人员年度绩效考核表
1、 根据工作目标，针对个人的工作业绩和工作品质进行考核；
2、 年度考核实行总分百分制，工作业绩占 80%,工作品质占20%；
3、 年终进行考核汇总，得出年度总分，个人工作业绩直接引用发展计划 部的部门年度
绩效考核总分，个人工作品质进行季度考核并记录得分。
工作
业绩
考核 部门年
丰度绩效考核得分 业绩考核权重 工作业绩考核加权得分 80%
工作 品质
考核 工作品质考核年度得分
品质考核权重 工作品质考核加权得分
20%
年度 考核
得分
工作业绩考核加权得分
+ 工作品质考核加权得分
考核冈位 意见 年初确认 年终考核
主管领导 意见 年初确认 年终考核
主管领导 考核管理员 考核管理 部门 岗 位。
中层管理人员绩效考核表
4 .考核结果
□A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格
说明
1、于每月末25日由部门经理填报部门下月绩效工作目标计划，报至总经理签批后返还。
2、每月末30日由部门经理填报部门当月绩效指标完成情况总结，报至总经理进行考核。同级管理人员对其进行互评，于次月5日前报人力资源部。
签字：
年 月 日
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
协作性
5
能够听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
综合素质
专业技能
3
具备现岗位所要求的专业知识及实际业务技能
3
2.5
2
1.5
学习精神
3
自觉学习专业、技术知识及公司各项规章制度
3
2.5
2
1.5
品德修养
2
严守职业道德、社会公德注重仪表、仪容、言谈举止行为得体
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
管理能力
8
职员分工合理、搭配高效
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
指挥能力
8
充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
协调能力
8
与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
3、考核人应依照本考核表结各部门日常工作情况，对各项指标进行评价，并给出相应分值。
4、此表报至上级领导进行审核，视具体情况决定是否与被考核人进行绩效面谈反馈，总经理最终核定后的分相值做为部门经理的考核成绩。
中层管理人员绩效考核评估表
高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:
*注:本表为360度绩效评价表。
自
我
学
习
能
力
（10）
10
自学能力强，能迅速获取新知识
8
有较强的学习能力
6
有一定的学习能力
4
自学能力弱
2
缺乏自学能力
指
导
能
力
（10）
10
能对下级进行正确的指导
8
能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系
6
对下级的指导马马虎虎
4
不能对下级进行有效的指导
2
根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望
考
勤
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.5+ 旷工天×2 +事假天×0.4+病假天
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬次×1+小功次×3 +大功次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
2
不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生
1
经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意
续表
工
作
能
力
（50）
业
务
知
识
能
力
（10）
10
具有熟练的业务知识及相关的其他知识
8
具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备
6
业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够
中层管理人员绩效评价表
缺乏业务知识及有关的其他知识
分
析
决
策
能
力
（10）
10
分析决策能力强，并能正确判定处理
8
具有分析决策能力，亦能正确判定处理
6
稍具有分析决策能力，能应用体会判定
4
在较窄范畴内，能自行判定
2
只能按照上级指示进行
创
新
能
力
（10）
10
创新能力强，锐意求新
8
创新能力较强
6
有一定创新能力
4
创新能力差
2
无创新能力
中层管理人员绩效评价表
被评判者姓名：
职位：
部门：
评 价 指 标
分 值
程 度 描 述
个
人
素
质
（10）
民
主
性
（5）
5民Leabharlann 性强4民主性较强3
有民主性
2
民主性较差
1
民主性差
品
德
修
养
（5）
5
谦虚慎重，能坚持真理，修正错误
4
坚持实事求是原则
3
尚能实事求是
2
作风浮夸，人云亦云
1
表里不一，阳奉阴违
工
作
业
绩
（20）
办
事假一天
病假一天
迟到、早退一天
事假一天
（签字盖章）
评判得分：
（签字盖章）
评判者与被评判者沟通日期：
年 月 日
注：本表为360度绩效评判表。
4
在有上级监督的情形下，对自己的行为及后果负责
3
在一样情形下，能够对自己的行为负责
中层管理人员(职能)绩效考核表
工作计划及执 行能力
10
具有极强的制定计划能力，跟进能力强，效率高。
沟通协调能力
10
能积极主动进行工作沟通，通力协助同事工作，具有良好的书面及口头 表达能力。
责任心
5 有极强的责任心，能与他人通力合作，对工作中失误勇于承担责任。
协调性
5 充分理解群体目标，能与他人通力合作，协调好班组成员工作安排。
纪律服从性 5 组织纪律性强，带头遵守各项规章制度，主动服从公司工作安排。
1、优秀：在评价因素上的绩效表 现优秀，始终超出本岗位的常规标 准。 2、良好：在评价因素上的绩效表 现良好，经常走出本岗位的常规标 准。 3、称职：在评价因素上的绩效表 现一般，维持或偶尔超出本岗位的 常规标准。 4、基本称职：在评价因素上的绩 效表现良好，维持或有时达不到本 岗位的常规标准。 5、不称职：在评价因素上的绩效 表现不称职，低于本岗位的常规标 准。
自评10%
部门主管50% 主管领导40% 综合得分
备注：1、行为规范分：由各部门考勤员提供；2、重点考核指标得分根据部门考核结果计算得来；3、综合考核指标 的综合得分=自评分*10%+部门主管评分*50%+主管领导评分*40%；4、考核得分=行为规范得分+重点考核指标得分+ 综合考核指标的综合得分合计；5、最终得分=考核得分±总经理考评加减分；6、考核总分为100分，超过100分按 100分管。
中层管理人员（职能）绩效考核表
姓名
部门
岗位
考核期间
入司时间
本岗位任职时间
直接主管
隔级主管
行为规范 （10分）
项目 出勤
分值 应加/扣分 10
备注 无违纪事项得5分，迟到、早退扣0.5分/次，旷工扣5分/次，事假扣0.25分/次，最低为0分
中层管理人员绩效考核表
4.9-0
管理能力
8
职员分工合理、搭配高效
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
指挥能力
8
充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
协调能力
8
与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
团队建设
8
整体精神面貌，团队协作，整体业务素质的提高
3、考核人应依照本考核表结各部门日常工作情况，对各项指标进行评价，并给出相应分值。
4、此表报至上级领导进行审核，视具体情况决定是否与被考核人进行绩效面谈反馈，总经理最终核定后的分相值做为部门（正、副）经理的考核成绩。
5、考核审定完成，每月7日前送人力资源部备案，作为发放绩效工资及相关人事决策的依据。
□首次评估 □有所改进 □一致 □下降
4 .考核结果
□A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格
说明
1、于每月（季）末25日由部门（正、副）经理填报部门下月（季）绩效工作目标计划，报至主管理副总签批后返还。
2、每月（季）末30日由部门（正、副）经理填报部门当月（季）绩效指标完成情况总结，报至主管副总进行考核。同级管理人员对其进行互评，于次月5日前报人力资源部。
考核评语及建议：
签字：
年 月 日
3.9-3
2.9-0
协作性
5
能够听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
综合素质
专业技能
3
具备现岗位所要求的专业知识及实际业务技能
中层绩效考核表
三、工作态度（占总权重10%）HR评分
7
出勤状况
30%
8
遵纪守规
40%
9
个人质素
30%
四、加分因素
10
为公司或部门做出重大经济利益或特殊贡献或者根据奖惩制度给予奖励的，视情况加5-10分；
上级评分：HR评分：
五、减分因素
11
如经绩效专员审核发现，被考评人绩效考核结果与实际工作结果不符，视情况扣考评人5-10分个人月度工作事项不超过5项为好；2.评分采用100分制；91—100分:超过预期挑战期望值，受到高度评价；71—90分:低于挑战期望，但超过目标期望；65-70分:刚刚达到预期目标期望，仅对结果表示认可；59—64分:略低于预期目标期望；49分（含）以下:与预期目标期望差距大,不能够容忍。
一、个人月度目标（占总权重60%）
月度计划
月度考核
评分
序号
工作事项（注明期望目标/挑战目标）
权重
结果描述
自评
上级
1
2
3
4
5
被考核人经与直属主管沟通，本月工作将按以上计划开展，双方在此确认。
被考核人签名： 直属主管签名：
二、部门直管人员考核成绩（占总权重30%）
6
直管人员绩效成绩
说明：
1．直管人员绩效成绩数据由HR提供；
12
因个人原因给公司或部门造成重大经济利益损失或者根据奖惩制度给予处罚的，视情况减5-10分.
上级评分：HR评分：
13
未在《绩效考核方案》规定时间内执行绩效考核提交绩效考核表及月度计划表，视情况扣5-10.
董办评分：
最终考核得分
算法：∑（个人月度目标考核得分+产业\中心\部门年度目标完成率得分+部门直管人员考核成绩得分）
中层管理人员绩效评价表
效
率
（10）
10
速度超群
8
速度在标准以上
6
速度符合标准
4
速度离标准还差一步
2
离时刻要求相差甚远
工
作
质
量
（10）
10
工作质量无懈可击
8
工作质量在标准以上
6
工作质量符合标准
4
在保持质量方面时有误差
2
工作质量难以保证，需要经常检查其工作
工
作
态
度
（20）
责
任
心
（5）
5
明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责
2
不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生
1
经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意
续表
工
作
能
力
（50）
业
务
知
识
能
力
（10）
10
具有熟练的业务知识及相关的其他知识
8
具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备
6
业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够
4
业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识
4
在有上级监督的情形下，对自己的行为及后果负责
3
在一样情形下，能够对自己的行为负责
2
对工作中的失误，有时进行躲避，或推卸责任
1
对工作中的失误经常躲避责任，爱发牢骚或者作各种辩解
协
作
性
（5）
5
能与同事专门好地协作
4
如没有上级的指标，则不管对谁都能积极协作
3
没有突出的表现，但能与他人配合默契
中层各岗位绩效考核表
生产经理考核评分表姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1生产计划10根据年度生产总计划分解到月度生产计划，每月28 日提交下月度生产计划提交且通过 10 分延时提交或未通过 0 分2设备改造10提交设备改造建议书，提出可实施的设备改造建议，并组织实施设备改造工作符合要求 10 分不符合 0 分2生产任务30规定时间内按要求完成全部生产任务100完成 30 分未完成 0 分3生产合格率20生产合格率为 95生产合格率大于95得20分生产合格率为90-94 得10 分生产合格率低于90得0分4生产成本控制10生产成本控制在预算以内生产成本控制在预算以内得 10 分生产成本超出预算范围得0 分55S 管理10严格监督执行生产现场的 5S 管理抽查合格率 100得10 分抽查合格率 98以上得 5分抽查合格率低于 98得 0分6绩效考核5规定时间内完成本部门绩效考核工作符合要求 5 分不符合 0 分7安全事故5无安全事故发生无事故发生 5 分有事故发生 0 分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财251级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级 5 分2级10 分3级15 分4级20 分5级25 分2指挥251级：常规指标并清晰2级：详细指导并告知操作方法3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面4级：团队工作井然，成员离场行为较好5级：指挥具有艺术性，成员不易违规1级 5 分2级10 分3级15 分4级20 分5级25 分3承担责任251级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级 5 分2级10 分3级15 分4级20 分5级25 分4领导力251级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级 5 分2级10 分3级15 分4级20 分5级25 分加权合计总分总分=业绩考核得分×80 + 行为考核得分×20 =考核人签字：年月日人力资源主管考核评分表（月度）月设备维修主管考核评分表（月度）财务经理考核评分表（月度）月销售经理考核评分表（月度）品质经理考核评分表（月度）30 实现月度品质管理目标，品质目标实现率 98以上按照要求完成，30 分；达到90以上20 分；85以上 10 分；85 以下0 分20 1）组织调查重大质量事故；2）提出可行性处理意见，并立即上报副总经理，采纳率 90以上15 520完成公司下达的人才培养计划，人员离职率 5以内101）部门内部培训每月 5 小时；2）培训其他部门相关人员，每季度至少一次。
中层管理人员绩效考评评价表(最标准全面)
中层管理人员绩效考评评价表(最标准全面)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：中层管理人员绩效评价表单位名称：填表日期：被评价者姓名：职位：部门：评价者姓名：职位：部门：评价周期: 月度季度年度评价区间：年月日～年月日评价尺度及分数优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）极差（1分）说明：在所选择项对应框内打“√”评价指标分值程度描述打分本栏平均权重系数上级评分（40%）同级评分（20%）下级评分（20%）自我评分（20%）个人修养品德性5做事谦虚谨慎，廉洁公正，善于倾听别人意见和建议，具有良好的职业道德2 4廉洁诚信，愿意听取别人意见，能够达到职业道德标准以上3尚能坚持实事求是原则，做到诚实守信，达到职业道德标准要求2作风浮夸，不切实际，个人意志不坚定，达不到职业道德标准1对自己的过错不能及时改正，表里不一，距职业道德相差很远荣誉感5自身及集体荣誉感很高，对公司绝对忠诚4集体荣誉感较高，能够配合公司3集体荣誉感尚可，对公司的比较关心2集体荣誉感较差，对公司毫无感情1集体荣誉感很差，甚至诋毁公司组织领导能力5 能对下级进行正确的指导，完全掌控大局2 4 能对下级进行指导，管理的部门具有良好的协作关系3 对下级的指导马马虎虎，不能很好的进行组织2 不能对下级进行有效的指导，组织效果不佳1 根本不能对下级进行指导，下级对其感到非常失望执行能力5 执行力超强，对上级指示彻底执行4 有较强的执行能力3 有一定的执行能力2 执行能力较弱1 执行能力很差应变能力5 具有过人的应变能力，能及时妥善解决突发情况4 具有较强的应变能力，能独立处理较复杂的工作情况3 应变能力一般，尚需进一步提高，但大体上能解决一些问题2 应变能力较差，对于突发情况难以解决1 应变能力很差，难以胜任本部门日常工作理解5 能够举一反三，很好理解上级指示，善于与员工及其他部门进行有效的沟通4 对于上级指示能够较好的理解，能正确判断处理，进行准确传达沟通能力3 大体能够理解上级指示与员工进行交流沟通2 在较窄范围内能自行理解判断，沟通不畅通1 理解能力很差，沟通中问题不断创新能力5 创新能力强，锐意求新4 创新能力较强3 有一定创新能力2 创新能力差1 无创新能力责任心5 勇于承担责任，自觉主动对自己的行为及后果负责2 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责3 在一般情况下，能够对自己的行为负责2 对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任、转嫁他人1 对工作中的失误经常逃避责任，作各种辩解协作性5 在工作中能够和同事保持良好的关系，有效协作4 在没有上级的指示情况下，无论对谁都能积极协作3 没有突出的表现，但能与他人配合默契2 在一些特殊情况下，协作性较差1 协作性很差，难以与他人协作积极性5 积极性很强，总是怀有争先的欲望4 有较高的积极性，愿意接受新事物，面对挑战怀有激情3 对工作中的困难，基本上有能够解决的愿望2 对于执行上级的指示缺乏积极性1 对上级的指示完全不能领会，严重缺乏积极性纪律性5 纪律性很强，不仅能遵守规章制度，而且能以身作则，形成良好的工作秩序而4 能较好地遵守公司各项规章制度，维持公共场所的秩序3 大体上能够遵守公司规章制度，不服从命令的事少有发生2 纪律性较差，不遵守规章制度，不服从命令的事经常发生发生1 纪律性很差，经常发生不守纪律，不服从命令的事，甚至需要提出警告计划完成5 超额完成工作任务与目标4 4 按照计划圆满完成考核期内的工作任务与目标3 在考核期内大体上完成工作任务与目标2 不能在考核期内完成工作任务1 有很多工作任务未完成，影响工作5 速度超群，同上个考核期相比有显著的提高工作效率4 速度在规定的标准要求以上3 速度符合标准要求2 速度和规定的标准要求相差较小1 速度离规定标准要求相差甚远工作质量5 工作质量很高，几乎无可挑剔4 工作质量在规定标准以上3 工作质量符合标准2 工作质量和标准相距较小，偶有误差1 工作质量难以保证，需要经常检查其工作（A）出勤：迟到、早退次×1 + 旷工天×2 + 事假天×0.5 + 病假天×0.1= 分（B）处罚：警告次×1 + 小过次×3 + 大过次×6 = 分（C）奖励：表扬次×1 + 小功次×3 + 大功次×6 = 分考核初评得分（D）计算公式=个人修养平均分*2 + 工作能力平均分*2 + 工作态度平均分*2 + 工作业绩平均分*4考核综合得分（E）计算公式=D分 - A 分 - B 分 + C 分 = 分考核等级□优秀[90分以上] □良好[80～89分] □称职[70～79分] □有待提高[60～69分] □差劲[60分以下]注：本表为360度绩效评价表，满分为100分，采用扣分制，每季度执行一次，同类别扣分至项目分值扣完为止，不能超过项目分值直接上级打分完毕后交被考核人签字。
中层管理人员考核表KPI
5以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
8-9
尚有成本意识，尚能节约
7
缺乏成本意识，梢有浪费
5-6
无成本意识，经常浪费
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
10
对产品，材料及相关技术的掌握很面
8-9
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面
5-7
对产品，材料及相关技术的掌握能应付
5以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
中层的管理人员年度绩效考核表(一).doc
赠送以下资料《管理的实践》读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
中层管理人员绩效考核表
中层管理人员绩效考评表（一）填表日期：年月日中层管理人员绩效考评表（二）中层管理人员绩效考评表（三）填表日期：年月日填表日期：年月日一般管理人员考核表（三）出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
中层管理人员绩效评价表(一)
中层管理人员绩效评价表(一)
在企业内部，中层管理人员扮演着非常重要的角色，他们是公司战略与落地的纽带，对员工的工作质量和效率起着重要的推动作用。
因此，管理层必须对中层管理人员的绩效进行全方位的评价，为后续的晋升、奖励、以及培训提供参考。
目的
本文档的目的是设计一个中层管理人员绩效评价表，旨在为管理层提供一个全面、客观的评价体系，以便更好地评估中层管理人员的工作表现，促进公司未来的发展。
该评价表分为3个部分，包括岗位基本技能评价、工作绩效评价以及个人职业发展评价。
评价表
岗位基本技能评价
岗位名称部门岗位要求自评主管评价
技能熟练度熟练度
工作态度公司文化和价值观的认同度
团队协作团队精神
客户服务客户评价
工作绩效评价
岗位名称部门工作绩效自评主管评价
目标达成成果完成质量
资源利用率资源利用率
变革管理管理变革的能力
知识管理知识共享和应用
团队管理团队协作和团队建设
个人职业发展评价
岗位名称部门个人职业发展自评主管评价
能力提升岗位职责的扩展
学习能力学习能力
职业规划意愿和规划的拓展
角色拓展不同角色任职的拓展
通过这个中层管理人员绩效评价表，我们可以更好地为中层管理人员的晋升、奖励、以及培训提供一个全面、客观的评价体系。
在实际操作中，管理层不仅要充分利用这个评价表的内容，更要注意对各项指标的量化和定量化，并根据实际情况合理地调整绩效评价标准，以此帮助公司各个层面的员工得到更好的发展和提升。
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中层管理人员（综合管理部）绩效评价表
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中层管理人员（销售部）绩效评价表
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