组织行为学-事业发展案例报告

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组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。

一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。

久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。

小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。

［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。

分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。

(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。

加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。

加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。

创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。

加强组织规范的建设。

运用激励手段引导员工的行为。

采取比较民主的领导方式。

2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。

上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。

小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。

她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。

对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。

记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。

上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。

由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。

可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。

组织行为学案例分析

组织目标的一致性和纯洁性，不至于偏离绿色创业道路的方向。
在组织文化的深层方面，中国黄埔再生资源利用集团有限公司的企业理念是发展、创新、高效、共赢发展，企业精神是诚信为本，勤奋为基，公司始终坚持业主利益高于一切的原则，诚信做企业，多年来均能保质保量按时完成业主交给的任务，从未发生任何安全事故。同时，企业领袖
2008年5· 12汶川地震发生后，陈光标带领120名操作手和60台大型机械组成的救援队千里救灾，救回131个生命，其中他亲自抱、背、抬出 200多人，救活14人，还向地震灾区捐赠款物过亿元。温家宝总理称赞他是“有良知、有灵魂、有道德、有感情、心系灾区的企业家”，并向他表示致敬。
2010年1月24日，被称为“中国首善”的企业家陈光标用一面人民币堆砌起来的墙光标将10万元捆为一块“墙砖”，一面墙一共330块，共计人民币 3300万元。这些钱和一些没有亮相的支票，加起来一共是4316万元，由全国513名企业家和爱心人士共同捐赠。
1.领导价值观对企业价值观的传递作用
陈光标多年致力于慈善事业，积极投身社会公益事业的行为表现出了他强烈的社会责任感与奉献意识。他高度的社会责任感与造
福社会的使命感是他个人价值观的一部分。作为企业领袖，由此，陈光标的个人价值观已经通过企业的经营他将可持续发展的循环经济理念注入到公司业务当中，他
领袖人物=领导者：拥有法定权力、责任和义务,在人类社会活动（企业）中负责决策、组织、指挥、协调和监督的人员, 是社会组织（企业）中占据一定职位的指导者、指挥者和组织者。领导：领导是一种重要的管理职能，领导的实质是影响别人
领袖人物对企业绿
色创业实践的影响：
1.领导价值观对企业价值观的传递作用 2.领袖人物对企业文化的塑造与引领 3.领袖人物引导与推动组织变革 4.领袖魅力保证团队凝聚力与组织目标一致性

组织行为学案例分析

行为组织学案例：贵州融华集团投资有限责任公司从2008年成立以来不断壮大和发展，目前的主业是矿产业和资源投资，集团下属企业有9个公司，7个煤矿。

2011年为了适应现代化经济体发展的需要；为了迎合贵州煤炭行业发展的趋势；为了拓展集团的发展，增强企业的经济实力，提高企业的经济效益，为了进一步规范公司的组织和行为，使公司有序的发展，融华集团进行了集团重组。

很多煤矿的矿长和工程师重新调整和任命。

融华集团兴仁县辉煌煤矿的总负责人是郑总，矿长总负责人是王矿，陈工是工程师。

郑总负责对全矿的安全生产管理、技术管理等方面起决定作用，负责统领公司各部门完成董事会下达的各项年度经营指标年度经营指标并接受董事会的年终考核。

【备注：经营指标包括财务、安全、生产、销售、成本控制、团队建设、规范化管理等七个方面。

】王矿长在矿井里主要负责调动广大管理人员的积极性，加强领导班子精诚团结、密切配合的团队精神，组建一支高素质的领导班子，紧紧围绕安全生产，努力实现2011年度总体目标。

陈工程师是总经理、矿长领导下主管全面技术工作的负责人，是煤矿全面技术工作的总负责人，他直接对总经理、矿长负责，是领导班子成员之一。

对分管的技术工作行使有关职权。

每个煤矿的总经理和矿长，工程师是管理团队的核心力量。

他们3个人的协调配合对整个煤矿的良好运作起到关键作用。

在煤矿企业里，首先要杜绝的是安全隐患。

安全、生产、质量都要注意。

王矿能力强，干事有魄力，为了达到安全目标对下属是十分严厉，做好了就给予物资鼓励，做错了就重罚，平时说一不二，个性比较固执。

陈工是负责全面技术工作的，他与下面的矿工关系相处很好，开朗活泼，善于运用口才协调处理下属之间的矛盾，与员工打成一片，深得下属赞赏。

陈工为了生产的安全负责也为了调动和煤矿职工的积极性，他会经常给王矿提出良好的建议和要求，但是方式和方法与王矿完全不一样。

王矿和陈工会经常有不同意见的时候，王矿很担心陈工的人际影响力会影响自己的管理低位和管理模式的操作，他希望下属绝对服从自己，这样便于管理。

《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解

《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。

他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

X林：我不适应那种类型的组织。

组织行为学案例分析

案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。

?这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。

另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。

而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。

?要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。

她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。

?激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。

也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法?二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。

????????组织变革的内在基本动因主要有：?1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务?2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。

组织行为学的经典案例

《组织行为学》经典案例案例1：古井酒厂的新年计划新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。

然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。

古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。

特别是2005年，该厂实现销售收入5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。

可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。

2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。

该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。

为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。

全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。

思考：通过该案例谈谈自己对组织行为学及其研究目的与意义的认识。

案例2：雅虎的创始人孙正义的成功离不开组织互联网造就了不少奇迹，孙正义是所有这些奇迹的母版。

组织行为学案例分析

组织行为学案例分析1. 结合老郑所处的环境，对老郑的行为特点及其因果关系进行分析和前任园林局长明显的人际关系指向型相比，老郑属于明显的工作指向型人员。

市里人事变动之前，主要领导的施政思路和着力点是争创全国前列的城市环境，因此老郑所处的组织环境是支持老郑这样具有专业背景、经验丰富、以工作为重，以实绩为行为取向的干部的。

老郑提高效率的做法伤及某些业务水平较差人员的利益，也得到市领导的支持。

但是，市里的考评鉴定改革，让老郑人际管理短板显露，为以后的工作遇到阻力埋下了伏笔。

工作指向型的人，往往都坚持客观、实效、自律和对人严格的行为取向，本身投入工作，并能在工作中获得乐趣和成就感，但是主观上忽视对人际关系的感知，在特殊情况下做出适当的改变一贯行为方式的调整也就更是难上加难了。

正是由于这样的行为取向，造成老郑后来的选择空间变得非常狭窄，矛盾也变得尖锐。

2. 你对老郑的评价及理由人无完人，就个人而言我比较欣赏老郑这样的干部。

老郑属于将才而非帅才，可以顽强地坚持工作，执行上级规定认真客观，不怕得罪人。

放到以“事”为中心的地方，比如产品研发，能做出大的成绩。

但老郑所处的组织是政府机关，是非常特殊的一类组织，人际关系的管理比其他以业务为重心的组织或者NGO更为重要。

西方管理学在正视公共部门人员也是经济理性人，有其自身的利益诉求和行为的基础上，已经做出种种法律和制度的安排来保证其为大众利益服务。

在我国的这种环境下，老郑应当尝试着改进他的关注方面和行为模式，适应环境。

3.你为老郑设计的对策方案首先，从思想上就要重视人际关系的觉知，有了关注才会了解到更多的信息以便决策。

不是抓工作实绩的目标改变，而是在处理人际问题的方法上有适当的调整，为完成工作服务。

其次，考虑到所处的特殊环境，老郑如果能主动做出让步，比如调那位韩市长的亲戚去一个较优裕且又不用从事具体业务办理的岗位上去，这样既不影响工作进度，又可以缓和之前造成的紧张人际关系，为与市里新领导的进一步沟通打好基础。

组织行为学-事业发展案例报告

组织行为学——事业发展案例报告一、案例发生的背景简述罗伯特·布兰登（以下简称罗伯特）和玛丽.克拉克（以下简称玛丽）在大学毕业后同时来到环球保险公司应聘，罗伯特在面试中表现出了一定的销售天赋，而玛丽在面试中表现出了很高的成就动机，他们都因面试中的表现优秀而被录用。

在进入公司后，罗伯特一直在从事销售工作，他的工作非常出色。

罗波特开始时推销人寿保险，工作刚满两年他就开始洽谈百万元生意了，到第六年底，他已成为所在领域最出色的推销员。

在这十年中，他的工作范围不断扩大，从普通保险到复杂的养老保险无不精通，他已成为公司的主要业务骨干。

罗波特有他自己的办公室和一个帮助他管理来往帐项的私人秘书。

他还负责指导三个受培训的人员，这一工作对双方都有益。

受培训人员获得一个与像罗波特这样的高级推销员一起工作的机会，看他如何洽谈保险买卖、经营推销业务；而他们则在日常推销工作、处理顾客需求等方面给他予帮助。

玛丽也是从推销工作开始的。

18个月后，她了解到在相邻的州有一个小事务所领导的职务空缺，薪金比她作为推销员要少一些，但是每完成一次推销定额，均可再得到一笔额外的奖金。

如果事务所经营成功，她预计收入与推销员不相上下。

于是玛丽申请这一工作并得到批准。

从那时起，她的工作变动了三次，每一次她都担当了她所在部门的负责人。

目前，她经营着环球公司在芝加哥最大的推销事务所，她的事务所的规模全公司名列第三。

随后，公司最大的纽约事务所的领导职务出现了空缺，玛丽和罗伯特都报名竞聘这个岗位。

作为公司最优秀的资深推销业务骨干，罗伯特报名管理岗位显得有些突兀。

在与选拔委员会谈话时罗伯特这样说道：“在人的一生中，有这样一个时刻，此时，与帮助他人成功相比，取得个人成就成了第二位的事情。

我意识到我正处于我一生中的这一时期，我目前管理，如果我能这样说的话，培训人员，我发现这使我收获很多。

在公司中，我也是积极地协助公司的管理人员作决策，因而可以说，在这方面我已有了许多经验，我越来越意识到我正在发挥着管理者的作用，成为公司的管理者将是我目前工作的自然延续。

组织行为学案例分析

组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。

在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。

2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。

进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。

于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。

法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。

⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。

令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。

更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。

⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。

⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。

可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。

有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。

⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。

市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。

并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。

法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。

⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。

⼩张更加被排斥了。

随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。

组织行为学案例分析(1)

组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。

本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。

案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。

最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。

主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。

公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。

分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。

通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。

a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。

也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。

b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。

一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。

c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。

调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。

一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。

2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。

此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。

b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。

此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。

c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。

此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。

组织行为学[五篇范文]

组织行为学[五篇范文]第一篇：组织行为学福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。

福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。

而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。

这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。

纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。

他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。

纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。

他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。

纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。

这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。

而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。

福特公司的全球化并非一帆风顺。

曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。

现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。

另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。

但随后公司开始重视，市场也正在恢复。

在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。

福特公司全球化的前景看好。

170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。

位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。

目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。

福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。

组织行为学案例分析3篇

组织行为学案例分析3篇【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。

组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。

组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。

组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。

这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。

系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。

社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。

从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。

理解自己和他人是基础。

人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。

理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。

理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。

决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。

一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。

决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。

无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。

群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。

组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。

组织行为学案例分析

案例 13 迪斯尼公司对人员的培训与激励自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰难卓绝的尝试，终于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0．69 美元上升到 3．8 美元。

而且，迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界以及东京迪斯尼乐园。

迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯尼慧眼定位的产品——欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人力资源的培训与激励上具有独到之处。

让成千上万的游客心甘愿意付出高额代价，去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工成为公司的首要任务。

随着迪斯尼公司兼并旅馆及其它休闲设施事业的发展，新员工来源更加广泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。

前者从事身着传统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成为设计师或者构想新计划的理财专家等职务的管理者。

由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。

为此，在 60 年代，沃尔特先生创办了迪斯尼大学。

该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。

大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地，针对不同的工作人员设计训练课程。

例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色” 。

对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才干进入面谈，最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进入受训阶段。

迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这种杰出人选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部份时间要承担上课任务。

迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。

这一时期是他们接授无形产品——欢乐的时候。

组织行为学案例及分析1

组织行为学案例及分析一、案例介绍：成都顺利奔驰房地产经纪有限公司是一家全国连锁的房地产中介公司，在成都拥有60多家连锁分店，据称是成都市最大的房地产经纪公司，公司总部位于天府绿州，公司员工为500多人。

公司各连锁分店有统一的标识“自行车”图案，有统一的蓝底白字颜色的装修，员工统一着装灰兰色工作服，每店统一配有两辆“奔达”牌电瓶车，店内配有颜色、样式、规格统一的桌椅、电脑、复印机、电话。

公司有统一的经营制度、奖励制度、分配制度、组织纪律制度、财务制度等，其中分配制度是每位员工底薪500元，再根据工龄、职位、文化程度及销售收入提成分级分等进行分配。

公司对外的宣传口号是“顺利奔施是永远值得您信赖的朋友”，并推行“限时、限价代卖”制度，公司经常在报刊上打广告，宣称其讲信用、无风险、价格透明、深得消费者信赖。

但该公司张总经理在全公司员工大会上讲话是这样说的：“企业的最高目标就是赚钱，企业的第一目标是赚钱，企业的全部目标还是赚钱，这是我们公司的信条，各位员工必须切记、牢记在心。

我们公司是搞房地产经纪的，如果仅靠买卖房子的几个佣金，公司是不能赚大钱的，你们的收入也不会高。

要想做大做强企业，就要敢想敢干，要用非常的手段做非常的事情，大家都要动脑筋想办法。

比如坐地买卖，虽然省市建委、房管局明令禁止，有什么了不起，行业内都这样做，我们就是不做人家也要做，所以，不要怕，只要能赚到钱，有什么不能做？问题是要做得有艺术、有技巧，要让客户吃亏说不出来，要让他们找不到、抓不到“辫子”，有冤无处伸。

现在这个世道，就是弱肉强食，我们要做龙头老大，这样谁也不敢惹我们，谁也惹不起我们……”该公司红运店店长滕三军是张总经理的得力干将，滕三军大学毕业后四年，前后换了四个单位，前面都因为嫌工资低而辞职，好不容易成为店长，小伙子一表人才，长得1.72米的身高，虽然有点口吃，但人挺精神、帅气，他非常崇拜张总经理，并且按张总的“指示”认真地做。

组织行为学案例分析报告

组织行为学案例分析报告案例题目：阿科尔公司案例分析报告小组成员李勤勤、郑园园、陶雅郞、储纳、熊延椿李绍林、骆文彪、张香磊、雷放存、汪树茂系别：工商管理系专业：10级人力资源管理指导教师: 谢方二O 一二年十月案例阿科尔公司当保罗﹒西姆斯得到了阿科尔在肯塔基州莱克星顿工厂的经理职位时,他真是兴奋之极。

尽管西姆斯在原因一家公司下属的小金属冲压厂的经理职位上干得非常愉快,但毕竟到这家领先的金属制品公司当工厂经理机会难得。

虽然莱克星顿工厂在阿科尔公司的15家工厂中算是最小的,但是这对西姆斯的职业发展来说是非常难得的。

到了莱克星顿之后，西姆斯的第一感觉是员工和管理层之间的关系非常紧张.运用他最近参加一个关于建立工作场所信任的经理研讨班所学到的知识，他撤去了工厂所有的时钟，这表示工厂相信员工会尽力去工作.他相信,这个象征性的举动将建立一种信任，并能加强管理层与员工的联系。

开始，莱克星顿工厂的250名生产工人非常喜欢这样的自由。

他们感觉到了尊重，并且认为这是来自新经理的积极变革的一个信号。

然而两个月后，问题开始出现了，一些人开始迟到、早退,或者午休过久.虽然仅仅是5％左右的人这么做，但是其他人认为这是不公平的。

而且过高的缺勤率已经开始明显地影响工厂的生产力。

这个问题亟待解决。

西姆斯要求主管观察并且记录员工何时上班和下班，并不得不与那些钻空子的员工讨论出勤问题。

而这些主管以前没有过记录出勤率的经验，而且很多了都缺乏和下属谈论这一问题的人际技巧，员工也讨厌如此，所以他们与员工变得日趋恶化了.这个额外的记录出勤的责任也使得主管们无法完成其他的任务。

几个月后，阿科尔公司就发现需要增加主管职位，同时减少每位主管负责员工的数量。

但是问题并没有解决。

没有了时钟，薪酬部门就无法根据员工迟到的时间来克扣工资。

相反，他们还要往职工人事档案中添加一份斥责信，而这就要求主管花费更多的时间并更具有技巧性。

员工肯定不希望这些信成为永久的记录，所以他们就向工会提出诉讼.半年来，投诉的数量几乎翻了一番,工会领导和主管不得不花费更多的时间来处理这些争端.撤走时钟九个月后，西姆斯会见了工会领导。

组织行为学案例分析

组织行为学案例分析组织行为学是社会科学中重要的一个研究领域。

它旨在探索个体和组织之间的行为关系。

组织行为学思想可以通过实证研究，案例研究和模型分析等视角来进行研究，以帮助人们更好地理解和解释行为现象。

本文将通过案例分析的方法，来分析一个实际的组织行为学案例。

本文的案例是一家制药公司CY，它曾经面临着巨大的压力，以处理持续发展的业务。

公司的管理层和职员一直在努力，以应对市场变化和技术发展，以保持公司的竞争力和持续发展。

然而，随着企业扩大，人员结构日趋复杂，层级划分更加详尽，管理层数量也随之增多，这就使得原来的管理模式成为功能失效。

公司在某一时刻出现了严重的管理僵局。

为了解决管理僵局的问题，CY采取了改变现有管理机构的办法来重新构建管理结构。

首先，他们采取了组织行为学思想中的社会化理念，也就是员工之间构建有利的人际关系，以改善团队合作。

他们推行了组织关系研究法，使管理层能够更好地理解和尊重员工的意见和意愿。

其次，CY提倡“领导效能”的理念，就是要求领导者负责自己所负责的工作，并以正确的方式来激励和监督员工。

他们还采取了“绩效考核”等管理方法，强调员工在完成工作任务时要取得一定的成绩。

通过上述措施，CY获得了长远的企业控制效果，使得原来的管理僵局得到了很好的缓解和改善。

经过一段时间的实践，CY公司的管理水平得到了显著提高，为公司重新赢得了竞争优势。

以上就是本文案例分析的主要内容，即CY公司的管理僵局及其采取的措施。

此案例分析充分说明组织行为学思想的重要性，并且也可以为研究者和管理者提供一个值得学习和推广的案例。

综上所述，组织行为学是一门实用性很强的社会科学，可以帮助管理者更好地理解和解决组织问题。

本文以CY公司的管理僵局为例，通过案例分析的方法，分析了一个真实的组织行为学案例，从而验证了组织行为学的核心概念，也为研究和实践者提供了一个值得借鉴的案例。

最后，组织行为学是一个持续发展的领域，需要不断地从实践中获取有效的管理经验，以提供更多更好的服务。

组织行为学案例2(事业发展)

事业发展罗波特.布兰登和玛丽.克拉克同时来到环球保险公司，他们都是从学校毕业，正在寻找工作。

他们与一群从大雨中钻出来的人一起跑进公司的大厅，蜂拥地挤进电梯。

当走出六楼的出口时，他们一边寻找公司的人事部，一边忙着舒展开因淋雨和拥挤弄皱的衣服。

相互看看不竟大笑起来，所有他们想给环球保险公司的人留一个好印象所作努力显然都因这场雨失败了。

当他们走进人事部说他们是前来应聘的时候，人事部的秘书用怀疑的眼光打量着他们。

罗波特已获得普通管理专业大学本科学历，在上学期间他曾同许多公司联系过工作的事情，但是没有成功。

一位招聘人员建议他到销售领域寻找工作，“任何人只要有令人喜欢的个性和推销东西的原望，在这一领域都能作出成绩。

”罗波特记住了那位招聘人员对他说过的话，在经历了许多次失败的磨难后，他决定到环球保险公司来试试。

玛丽已获得英语专业大学学历，她原以为从事教学是她最顺理成章的职业，然而，后来她发现，教学工作并不适合她。

她的婶娘是镇上一家大公司的经理，她鼓励她的侄女搬到镇上来住，并在商业领域寻找一份工作。

她告诉她的侄女，“事实上，某些工作不需要任何先决的商业教育，你能够在工作中学习，作广告就是一个很好的例子。

最好的广告经理是从他的工作中学习的，他们同顾客交谈、写广告、估价广告的作用，他们还要从自己的错误中学习。

”玛丽觉得婶娘说得有道理，她决意在商业领域寻找机会。

昨天，她们看到环球保险公司的广告，经过商量后，玛丽认为她应当到这家公司去工作。

在她婶娘指导下，她们祥细研究了在招聘商业工作人员时可能被问及的问题及应当如何答对。

玛丽的婶娘不断加深她应当象一位高成就需求者那样去做的重要性的认识。

“记住，最成功的推销员是由于他们立志要获得成功，他们有自己的语言，他们最喜欢使用的词汇是目标、成就、完成工作和不达到目的决不罢休。

你必须表现得就象你有高昂的工作热情，并有把握获得成功。

”通过接受她婶娘的训练，玛丽非常自信将使环球保险公司的人大吃一惊。

组织行为学案例分析报告(完整修改版) 7300字

三一文库（）〔组织行为学案例分析报告(完整修改版) 7300字〕战略决策对于公司发展的作用浅析案例名称：科尔 ?麦克基公司战略上的失误案例来源：《哈佛商学院 MBA 最新案例训练》，米洛·索贝尔， 1997小组名称： LADY 春春小组成员：文春，贺妍秋，徐莹莹，杨哲，王名迪，平晓楠研究方法：先根据我们要研究的组织行为学的理论（组织决策）确定我们的研究主题；根据主题寻找合适的案例；在互联网上搜集到与我们的主题和案例相关的资料；在阅读相关资料的基础上，结合组织行为学理论，分析案例，得出结论，并撰写我们的报告。

科尔 ?麦克基公司战略上的失误背景本案例是从组织行为学的角度，从领导者、组织决策等方面，研究公司的战略决策对于公司发展的巨大影响。

战略是指泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。

战略是指公司根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。

案例简介科尔—麦克基公司创立于“大萧条”时期，创始人詹姆斯?安德森和罗伯特?科尔发挥各自专长：安德森精于钻探设备和石油勘探，科尔善于开发市场、争取合同和敛取资金。

科尔死缠烂磨飞利浦石油公司的老板飞利浦，说服他给科尔公司油井开挖的合同，并且投资给科尔公司两万美元，用以开发油井（“借鸡生蛋”）。

1937 年，美国出现经济衰退。

公司高薪聘请罗伯特?莱恩任执行副总裁，迪安?麦克基任公司的高级管理人员。

麦克基带领公司先后发现了阿肯色州的迈格诺里亚油田和俄克拉荷马州西北面的油田。

科尔离开公司之后，麦克基升任公司总裁。

公司抓住了美国战后对石油的巨大需求和冷战时对铀矿的巨大需求等机遇，并且制定了成为全能源公司的战略。

但后来没有抓住石油危机的机遇。

再后来，由于劳动保障不到位，发生了“卡伦?锡尔克伍德案”，公司的形象大大受损。

由于开采铀矿时候不注意环保，造成核污染，遭到舆论谴责。

公司业绩严重下滑。

后来，弗兰克?麦克法森换下了迪安?麦克基出任公司的董事长。