管理学 激励

第4章激励
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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按 日计算的技术操作，但你买不到热情，你买 不到创造性，你买不到全身心的投入，你不 得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
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第1节 第2 节 第3节 第4节 第5 节
本章内容 激励概述 内容型激励理论 过程型激励理论 激励强化理论 激励的原则和方法
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二、动力
猎人经过思考后，决定不将分骨头的数量与是否捉到兔 子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔 子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待 遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很 开心。 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量 又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越 利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时 间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老， 当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的 需要和动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为， 使个人与组织目标最大限度地一致起来。
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走进激励：官财的故事
有两个秀才一起去赶考，路上他们遇到了一支出殡的队伍。 看到那一口黑乎乎的棺材，一个秀才心里立即“咯登”一下，凉了 半截，心想：完了，活见鬼，赶考的日子居然碰到这个倒霉的棺材 。于是，心情一落千丈，走进考场，那个“黑乎乎的棺材”一直挥 之不去，结果，文思枯竭，果然名落孙山。另一个秀才也同时看到 了，一开始心里也“咯登”了一下，但转念一想：棺材，棺材，噢 ！那不是有“官”又有“财”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运 当头了，一定高中。于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文 思如泉涌，果然一举高中。 回到家里，两人都对家人说：“棺材”真的好灵。
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2.激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单 的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有 效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个 工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也 需要管理者的智慧和创新。
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1.2激励的过程
激励的过程可以概括为下图：
需要 动机 行为 目标
温暖 胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下
属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包 袱，激发工作的积极性。
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激励的类型
-----他人激励和自我激励
对他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进行激励，是调整 自己的动机。自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需要， 选择合理的目标并实现这些目标。
明朝一文人作诗
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
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员工需求对比表
上司认为下属最想获得的 1、好的薪酬待遇 2、工作保障 3、升迁机会 4、良好的工作条件 5、有趣的工作内容 6、管理层的支持 7、完善的训练 8、口头称赞 9、主管体恤的态度 10、对事情的参与感 下属最想获得的 1、口头称赞 2、对事情的参与感 3、主管体恤的态度 4、工作保障 5、好的薪酬待遇 6、有趣的工作内容 7、升迁机会 8、管理层的支持 9、良好的工作环境 10、完善的训练
（2）理论评价 管理意义： 了解员工的需要层次
了解员工的需要差异
不足之处： 需求的五个层次划分过于机械
实际上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需 求、欲望、愿望影响外，还受人们的信念及其信心 的影响。
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2.2赫兹伯格双因素理论
（1）主要观点 保健因素：使员工感到不满意的因素，往往由外界的工 作环境引起的。 满足员工较低层级的需要，员工不再“工作满 意”(安于工作)；但并不会因此“工作满足”。 如公司的政策、上下级关系、工资、工作安全、工 作环境等。 激励因素：使职工感到满意的因素，由工作本身
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驴子与狗
驴子与狗一起外出赶路，发现地上有一封密封好的信。驴子捡起来， 撕开封印，展开信纸大声朗读。信里谈到饲料、干草，大麦以及糠麸。 狗听到驴子读的这些，很不舒服，不耐烦地对驴说：“好朋友，快读下 去，看有没有提到肉和骨头。”驴子将信全部读完后，仍没有发现信中 提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了吧，朋友，都是些没有什么 趣味的东西。” 狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外， 更重要的在于信没有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及 到。管理人员应该经常采用激励措施，以此来激发员工的积极性。
在采取激励措施之前，首先你要明确激励有哪些类 型，针对你的员工你选择你哪种或哪几种类型的激励 ，因为对于不同的人采取的激励方式是不一样的!
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2.激励内容理论
研究对象：人的需要（不同种类、层次） 研究目的：回答“什么会使员工努力工作”的问题。 主要内容：
1.马斯洛的需要层次理论
2.赫茨伯格的双因素理论 3.奥尔德弗的ERG理论
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思考：这个故事说明了什么道理？
1.激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励 的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 ％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以 发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所 致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥 的能力相当于激励前的3-4倍。如果把激励制度对员工 创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响 考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
强化
作用
1.激发和调动员工积极性 2.有利于将员工的个人目标与组织目标统一起来
3.有利于组织目标的实现
4.增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
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1.4激励的类型
-----物质激励和精神激励
物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人 的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职 位晋升可以满足人们的成就感,但不能满足人们的物质需要。
-----正向激励和负向激励
正向激励:是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：负向激励是 通过采取措施抑制或改变某种动机。负向激励:也是一种激励，是通过影响 人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。
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经典管理寓言 北风和南风
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先 来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的．南风徐徐 吹动，顿时风和日丽，行人觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱 掉大衣，南风获得了胜利。 北风和南风这则寓言形象地说明了一个道理：
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古代先贤的解释
“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱” 自古以来，人们便说饥寒起盗心。 能吃得好、穿得好，生活安定之后才能让晚辈过正 常的生活。如果没有东西吃，连父母的东西也会抢 过来吃，兄弟的就更不用提了。在人们陷入最差的 生活状态时，就顾不得什么道义。这就是人类真正 的本性。中国的先哲早在几千年以前，就已指出了 人类的真实形貌。”
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三、长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉 到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定 的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数 量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么 努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这 几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是， 有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了„„
-----外附激励和内滋激励
外附激励的方式是行之有效的：——赞 ---奖赏。 ---竞赛。 ---考试。 ---评定职称。
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激励的类型
内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的 一种激励力量。
——包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激 励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情” 。 ---主要表现在以下两个方面：认同感; 义务感。
这种现象的背后隐藏了些什么呢?
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猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍
没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们 两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不 知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而 跑，他却是为了性命而跑呀！”
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一、目标
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又 买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可 以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果 然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意 看着别人有骨头吃，自已没得吃。 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉 到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了 这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了 这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来 越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的 区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”
4.麦克利兰的成就需要理论
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2.1马斯洛的需要层次理论
（1）主要观点 凡人均有各种需要，人 的需要有轻重层次。 在不同时期、阶段需要 不同，但总有一种需要 （最迫的需要）发挥主 导作用。 人在较低层级需要获得 适度满足后，将追求较 高层次需要。（满足— 前进）
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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讨论：什么是激励？
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下 的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、 动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的 一种内心状态”。