第6章高层管理者的激励和约束共84页文档
合集下载
第六章 高层管理者的激励与约束汇总
二、经营控制权激励机制
经营控制权是指那种能在事前通过契约加 以明确确定的控制权权力。 经营控制权对高层管理者通常会产生激励 作用，使其拥有职位特权享受职位消费， 给高层管理者带来正规报酬激励以外的物 质利益满足。
三、剩余支配权激励机制
剩余支配权激励机制表现为向高层管理者 大幅度转让剩余支配权。 剩余控制权一般由所有者的代表董事会拥 有，如任命和解雇总经理、重大投资、合 并和拍卖等战略性的决策权。 剩余控制权决定了经营控制权的授予。
股票赠与 11%
美国前150家大公司总裁的薪酬结构
（一）年薪制
西方国家年薪制实际上是对高层管理者实行的俸 薪制度，是保健制度。 我国公司的年薪收入大体由基本收入和风险收入 组成。
基本收入应体现高层管理者人力资本的价格。应当以 公司职工平均工资为基数，以公司规模结合其他因素 来确定高层管理者基本收入系数。 风险收入是对高层管理者超额贡献的奖励，从机会成 本的角度来讲，也是高层管理者决策失误时分担经营 风险的形式。
一、西方国家经验借鉴
公司的领导活力决定公司竞争力，而若干 个公司竞争力之和则形成国家竞争力。 2000 年初发表《世界竞争力年鉴》显示， 美国和新加坡仍是世界上竞争力最强的国 家，日本居第17 位，中国居第31 位。
（一）美国:发达完备的经理市场环境
高度分散化的个人产权构成美国现代企业制度的 所有制基础，也同样构成公司所有者对高层管理 者激励约束的重要基础。 美国现代公司采取固定年薪和奖金、股权(或股票 期权)以及退休金计划等结合的激励方式，来激励 公司的高层管理者在追求其个人收入最大化的同 时，促进公司所有者个人收益的最大化。 约束主要体现在两个方面:经理人市场和股票市场。
四、声誉激励机制
良好的职业声誉作为激励高层管理者努力 工作的重要因素：
高层管理人员激励管理制度
高层管理人员激励管理制度第一章总则第一条目的和原则公司为了更好地激励和管理高层管理人员，订立本规章制度。
本制度的目的是确保高层管理人员在工作中发挥出最大的潜力和本领，为公司的发展做出贡献，并建立公平、透亮和有效的激励机制。
第二条适用范围本制度适用于公司的高层管理人员，包含但不限于董事、总经理、副总经理、部门负责人等。
第三条激励原则公司遵从公平、公正、公开的原则，实行绩效导向的激励机制，依据高层管理人员的工作表现和贡献进行激励嘉奖，促进公司发展和个人成长。
第二章职责和义务第四条职责高层管理人员应当忠诚于公司，履行领导职责，负责订立和执行公司的战略目标和决策，管理公司的日常运营工作，并对本身和部门的业绩负责。
第五条义务高层管理人员应当遵守公司的规章制度，维护公司的利益和声誉，保守公司的商业秘密，做到廉洁奉公，勤勉尽责，带头遵守法律法规和道德规范。
第三章绩效考核第六条绩效目标设定公司将依据公司的战略目标和年度计划，与高层管理人员订立岗位目标和年度绩效目标。
绩效目标应当具体、明确、可衡量，并与公司的整体利益相全都。
第七条绩效评估公司将定期对高层管理人员的绩效进行评估。
评估将综合考虑管理成绩、运营成绩、人才发展、与他人合作等方面的表现，采用定量和定性相结合的评价标准，重视客观性和公正性。
第八条绩效嘉奖绩效评估的结果将作为激励和嘉奖的依据。
公司将依据高层管理人员的绩效表现，予以相应的嘉奖，如薪资调整、奖金、股权激励等形式。
嘉奖形式和金额将依据具体情况确定。
第九条绩效考核结果通知公司将及时将绩效考核结果通知高层管理人员，并对评估结果进行解释和说明。
高层管理人员有权提出异议，并和公司进行沟通和协商。
第四章薪酬与福利第十条合理薪酬公司将依据高层管理人员的岗位职责、工作表现和供求市场情况，订立合理的薪酬策略。
薪酬水平应当与岗位要求和绩效相匹配，具有市场竞争力。
第十一条薪酬构成高层管理人员的薪酬构成应当包含基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
第6章 高层管理者：激励与约束
程序。这种行为与其对公司应担负之诚信义务相违，与其作为公司独立
董事应具备之独立性相冲突。因此，伊利股份于6月16日召开临时董事会 宣布俞伯伟已经不适合继续担任公司独立董事职务。
《公司治理学》
“伊利风波”与尴尬的独立董事（续）
俞伯伟则对临时董事会决议免去其独立董事的程序和理由提出质疑，认为 既不合法又缺乏公正。俞伯伟提出，1999年，在他担任亚商咨询副总期间即为伊 利股份做咨询业务。2002年之后，他受聘为伊利股份独立董事，便不直接从事与
《公司治理学》
第二节
独立董事的独立性
密歇根州公司法（美国）
担任独立董事的人员在过去3年内不得是公司的雇 员，未与公司发生总额超过100万美元交易。 独立董事的任职时间不得超过3年。如超过3年， 可以作为董事留任，但失去独立董事资格。
《公司治理学》
第二节
独立董事的独立性
中国公司法
独立董事不得自营或者为他人经营与其所任职公 司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动。 从事上述活动所得收应当归公司所有。独立董事 除经公司章程或股东大会同意外，不得与公司订 立合同或进行交易。
《公司治理学》
第一节
独立董事制度的产生与发展
2000年4月召开的全国企业改革与管理工作 会议上，国家经贸委明确提出，今后要在大 型公司制企业中逐步建立独立董事制度。 2000年11月上海证券交易所于制定了《上 海证券交易所上市公司治理指引》就上市公 司建立独立董事制度作了较为详细的规定 2001年，中国证监会发布《关于在上市公司 建立独立董事制度的指导意见》
第一节
独立董事制度的产生与发展
一 、独立董事受到关注
第六章 高层管理者的激励与约束
一、西方国家经验借鉴
公司的领导活力决定公司竞争力，而若干 个公司竞争力之和则形成国家竞争力。 2000 年初发表《世界竞争力年鉴》显示， 美国和新加坡仍是世界上竞争力最强的国 家，日本居第17 位，中国居第31 位。
（一）美国:发达完备的经理市场环境
高度分散化的个人产权构成美国现代企业制度的 所有制基础，也同样构成公司所有者对高层管理 者激励约束的重要基础。 美国现代公司采取固定年薪和奖金、股权(或股票 期权)以及退休金计划等结合的激励方式，来激励 公司的高层管理者在追求其个人收入最大化的同 时，促进公司所有者个人收益的最大化。 约束主要体现在两个方面:经理人市场和股票市场。
股票期权的取得类型
购买性期股：是指经营者按约定的价格直接拿出 现金购买企业股份或股票，股票要在经营者任期 期满后方可上市或转让。 报酬性期股：是指经营者不需拿出现金，仅就其 应取得报酬收入的一部分转化为期股。 抵押性期股：是指经营者拿出一定风险抵押金， 在经营过程中如达不到合约规定的指标，以抵押 金抵扣；如超过合约规定的指标，按增长利润的 一定比例，以股票形式奖励给经营者。
股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期 限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定 份额的公司股票的权利。 股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股 票因价格上涨而带来的利益的权利。 期权与股票增值的区别：
股票期权的设计原理与股票增值近似，区别在于：认 购股票期权时，持有人必须购入股票；而股票增值权 的持有者在行权时，可以直接对股票的升值部分要求 兑现，无需购买股票。
股份来源
新增发行：向证监会申请一定数量的定向发行的 额度，以供认股权持有人将来行权。 大股东转售：在不影响大股东控股地位的前提下， 可由大股东成若一个向认股权持有人转售公司股 票，以供将来行权。 以其他的名义回购：通过二级市场回购一定的股 票以供认股权持有人将来行权。 虚拟股票期权：经营者并不真正持有股票，其收 入是未来股价与当前股价的价格差，有公司支付。
第6章高层管理者的激励和约束
5.8
•参考中国企业家调查系统2007年专题调查
第6章高层管理者的激励和约束
我国上市公司经营者薪酬调查
❖对1353家上市公司高管和董事薪酬的 统计分析可以看出，薪酬总体水平偏低。
❖其中，前三名高管报酬总额的平均值为 590795，前三名董事报酬总额的平均 值为553467。
❖2001、2002、2003和2004年度的情 况详见下页表格。
• 因此管理层的确定性等价收入为
第6章高层管理者的激励和约束
高管最优激励的理论模型
• 对于银行股东而言，其目标是选择一个激 励合同最大化银行利润，即
• 需要满足管理者的参与约束和激励相容约束。假设管理者 的保留效用为 ，因此管理者的参与约束可表示为：
• 激励相容约束则需要时管理层努力水平越高，在激励契约 给的条件下，管理层会选择最优的努力水平，根据管理层 的确定性等价收入，令
第6章高层管理者的激励和约束
高管最优激励的理论模型
• 股东的问题变为
• 参与约束（IR）：
• 激励相容约束（IC） • 如何求解？
第6章高层管理者的激励和约束
高管最优激励的理论模型
• 可解得
• 管理层的最优激励程度与管理层的风险规避程度 以及公司风险程度成反比。
• 这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利 润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工 资为主
第6章高层管理者的激励和约束
上市公司高管持股数量趋势(平均)
第6章高层管理者的激励和约束
上市公司董事持股数量趋势(平均)
第6章高层管理者的激励和约束
2007年企业经营者在本企业的持股情况
总体 大型企业 中型企业 小型企业 国有企业 民营企业 上市公司
第六章高层管理者激励与约束修定版
一位已经完成改制的原国有企业老总这样解释“新59岁现象”：改制前， 公司高层管理者的任免完全由上级决定，不管你能力有多强，精力有多旺盛，只 要到点必须退休。而改制后，只要不是国有控股，公司高层管理者的任免就由出 资人与董事会决定，而且任免规则是市场化的，只要高层管理者有能力和精力， 就不会受60岁退休的规定所限。
容性与信息显露性？ 3. 谈谈公司高层管理者约束机制的基本原理和实施
方式。 4. 如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现形
式？ 5.如何认识激励机制与约束机制之间的关系？
【案例讨论题】新59岁现象： 国有企业老总改制情结与新心病
改制是国有企业老总最渴望的事，越是临近退休，改制的愿望越强烈。无 论是谢幕的长虹倪润峰，还是退休的三九集团总经理赵新先，都有一个难舍的情 结——渴望改制。这种现象可称为“新59岁现象”。有案例表明，一些国有企业 老总把改制当成“最后的晚餐”，既能以最少成本捞到可观的股权，又能保住自 己的位置。
一、高层管理者约束机制建立的理论基础
(一) 现代公司理论：公司产权与委托代理中的利益冲 突、非对称信息 “两权分离”命题、
1.产权理论 2.委托代理理论 3.非对称信息理论
(二) 公司监督机制原理： 内部权力的分立与制衡产权理论
第二节 高层管理者的约束机制
二、当前我国高层管理者约束机制方面存 在的突出问题
二、经理股票期权：高层管理者激励约 束机制的重要实现形式
(二)我国实行股票期权制过程中应注意的 问题
1.确定受益对象 2.确定授权期权数量 3.确定行权价格 4.确定行权期
第三节 高层管理者激励与约束的长效机制
三、我国培育高层管理者长效机制的建 议
（一）高层管理者选任治理的制度安排
容性与信息显露性？ 3. 谈谈公司高层管理者约束机制的基本原理和实施
方式。 4. 如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现形
式？ 5.如何认识激励机制与约束机制之间的关系？
【案例讨论题】新59岁现象： 国有企业老总改制情结与新心病
改制是国有企业老总最渴望的事，越是临近退休，改制的愿望越强烈。无 论是谢幕的长虹倪润峰，还是退休的三九集团总经理赵新先，都有一个难舍的情 结——渴望改制。这种现象可称为“新59岁现象”。有案例表明，一些国有企业 老总把改制当成“最后的晚餐”，既能以最少成本捞到可观的股权，又能保住自 己的位置。
一、高层管理者约束机制建立的理论基础
(一) 现代公司理论：公司产权与委托代理中的利益冲 突、非对称信息 “两权分离”命题、
1.产权理论 2.委托代理理论 3.非对称信息理论
(二) 公司监督机制原理： 内部权力的分立与制衡产权理论
第二节 高层管理者的约束机制
二、当前我国高层管理者约束机制方面存 在的突出问题
二、经理股票期权：高层管理者激励约 束机制的重要实现形式
(二)我国实行股票期权制过程中应注意的 问题
1.确定受益对象 2.确定授权期权数量 3.确定行权价格 4.确定行权期
第三节 高层管理者激励与约束的长效机制
三、我国培育高层管理者长效机制的建 议
（一）高层管理者选任治理的制度安排
高层管理者的激励与约束共23页
曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
高层管理者的激励和约束培训
该公司采用过度的股权激励和奖金制度，使高管过于关注短期业绩，忽 视了公司的长期发展战略。最终，公司业绩下滑，股价暴跌，给公司和 股东带来了巨大损失。
失败案例反思
01
案例二：某国有企业对高管的约束不力
02
该国有企业对高管的约束不力，导致高管滥用职权、贪污腐败等问题频发。
03
该国有企业在管理上存在漏洞，对高管的监督和约束不够严格。这导致了部分 高管滥用职权、贪污腐败等问题，严重损害了企业的声誉和利益。同时，这些 问题也影响了企业的稳定性和发展潜力。
强化监督和审计机制
建立有效的沟通机制
建立健全的监督和审计机制，对高层管理 者的决策和行为进行监督和评估，确保其 合规性和透明度。
加强高层管理者与员工、股东、投资者等 的沟通，提高信息披露和透明度，增强外 部约束力。
05
案例分析
成功案例分享
案例一：某大型跨国公司的高管激励计划
该计划通过设定明确的业绩目标，采用股权激励和奖金制度，成功地激励了高层管理者，提 高了公司业绩。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
06
总结与建议
对高层管理者的建议
自我认知
高层管理者应了解自己的优势和 不足，明确个人价值观和职业目 标，以便更好地发挥自身潜力。
持续学习
高层管理者应保持学习的态度， 不断更新知识和技能，以适应不 断变化的市场环境和企业需求。
领导力发展
高层管理者应注重领导力的培养 ，学会激发团队潜力，提高团队
凝聚力，以实现企业目标。
约束是防止高层管理者滥用权力的手段
通过制度、规定、监督等手段，限制高层管理者的行为，防止权力滥用和不当决 策。
激励与约束的平衡策略
失败案例反思
01
案例二：某国有企业对高管的约束不力
02
该国有企业对高管的约束不力，导致高管滥用职权、贪污腐败等问题频发。
03
该国有企业在管理上存在漏洞，对高管的监督和约束不够严格。这导致了部分 高管滥用职权、贪污腐败等问题，严重损害了企业的声誉和利益。同时，这些 问题也影响了企业的稳定性和发展潜力。
强化监督和审计机制
建立有效的沟通机制
建立健全的监督和审计机制，对高层管理 者的决策和行为进行监督和评估，确保其 合规性和透明度。
加强高层管理者与员工、股东、投资者等 的沟通，提高信息披露和透明度，增强外 部约束力。
05
案例分析
成功案例分享
案例一：某大型跨国公司的高管激励计划
该计划通过设定明确的业绩目标，采用股权激励和奖金制度，成功地激励了高层管理者，提 高了公司业绩。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
06
总结与建议
对高层管理者的建议
自我认知
高层管理者应了解自己的优势和 不足，明确个人价值观和职业目 标，以便更好地发挥自身潜力。
持续学习
高层管理者应保持学习的态度， 不断更新知识和技能，以适应不 断变化的市场环境和企业需求。
领导力发展
高层管理者应注重领导力的培养 ，学会激发团队潜力，提高团队
凝聚力，以实现企业目标。
约束是防止高层管理者滥用权力的手段
通过制度、规定、监督等手段，限制高层管理者的行为，防止权力滥用和不当决 策。
激励与约束的平衡策略
第6章高层管理者的激励和约束
同时影响激励机制的一个重要因素就是代理人的风险偏好关系 ，因此委托人在设计激励机制时必须考虑代理人的风险偏好 对于管理层的激励问题可参照Holmstrom and Milgrom(1987)的 经典委托代理模型。
高管最优激励的理论模型
假设企业的利润水平为Y，管理层的努力程度为x ，设 Y bx
这 53 家央企的负责人是由中组部和国务院国资委企业领导人员管理一局共同任命 和管理，所以他们又被称为“中管干部”。
其余央企都是“正厅级央企”，它们的负责人由国务院国资委企业领导人员管理二 局比照正厅级官员管理，当然形式上仍需中组部批准
国资委成立以来，央企的人事任免权一直不断地从中组部向国资 委转移，形成了一套以国资委为主、中组部为辅，对所有中央企 业领导统一监管的人事管理体系。
▪ 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入
▪ 报酬水平偏低 ▪ 成员之间报酬水平悬殊 ▪ 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 ▪ 报酬结构中长短期激励失衡 ▪ 持股比例偏低
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
▪ 激励相容理论
• 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性
▪ 信息显露性理论
• 通过代理人行为的信息设计激励机制
▪ 锦标赛理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作，他们必然产出较大的绩效。
▪ 权变激励理论
• 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管 理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度
高管最优激励的理论模型
假设企业的利润水平为Y，管理层的努力程度为x ，设 Y bx
这 53 家央企的负责人是由中组部和国务院国资委企业领导人员管理一局共同任命 和管理，所以他们又被称为“中管干部”。
其余央企都是“正厅级央企”，它们的负责人由国务院国资委企业领导人员管理二 局比照正厅级官员管理，当然形式上仍需中组部批准
国资委成立以来，央企的人事任免权一直不断地从中组部向国资 委转移，形成了一套以国资委为主、中组部为辅，对所有中央企 业领导统一监管的人事管理体系。
▪ 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入
▪ 报酬水平偏低 ▪ 成员之间报酬水平悬殊 ▪ 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 ▪ 报酬结构中长短期激励失衡 ▪ 持股比例偏低
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
▪ 激励相容理论
• 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性
▪ 信息显露性理论
• 通过代理人行为的信息设计激励机制
▪ 锦标赛理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作，他们必然产出较大的绩效。
▪ 权变激励理论
• 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管 理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
令人鼓舞的团队精神
间接激励 直接激励
工资薪水基本薪酬 奖金等短期奖酬 股权收益
高管最优激励的理论模型
激励机制：股东此时作为委托人，为了实现自身利益最大化， 其主要任务就是设计合适的激励机制来促使代理人按照委托人 的利益行事，使委托人和代理人的利益达到一致
在信息不对称的条件下，委托人不能直接观察代理人的努力程 度，但可以直接观察到利润水平，所以委托人可以根据利润水 平来间接确定代理人的努力程度，从而决定代理人的报酬
dx
k
高管最优激励的理论模型
股东的问题变为
M axS(1)bx ,
参与约束（IR）：
bx1kx2122
22
激励相容约束（IC）
如何求解？
x b k
高管最优激励的理论模型
可解得
b2
b2
k
2
管理层的最优激励程度与管理层的风险规避程度 以及公司风险程度成反比。
我国企业高管的评价体系
资料来源：高晨、汤谷良，2009，主观业绩评价、高管激励与制度效果，《中国工业 经济》第4期
1.高层管理者的激励机制
我国高层管理者激励现状
▪ 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入
▪ 报酬水平偏低 ▪ 成员之间报酬水平悬殊 ▪ 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 ▪ 报酬结构中长短期激励失衡 ▪ 持股比例偏低
80% 60% 40% 20%
0% 2002
Salary
16% 18% 15% 16% 16%
同时影响激励机制的一个重要因素就是代理人的风险偏好关系 ，因此委托人在设计激励机制时必须考虑代理人的风险偏好
对于管理层的激励问题可参照Holmstrom and Milgrom(1987)的 经典委托代理模型。
高管最优激励的理论模型
假设企业的利润水平为Y，管理层的努力程度为x
，设 Ybx
其中b为大于0的参数，用来衡量管理层的努力对 于利润的影响， ~ N(0,2)
根据管理层的效用函数，可以计算出其风
险成本为 1Var()122
2
2
因此管理层的确定性等价收入为
E [ ( b x ) 1 k x 2 ] 122 b x 1 k x 2 122
22
22
高管最优激励的理论模型
对于银行股东而言，其目标是选择一个激 励合同最大化银行利润，即
此时，股东的期望收益
S E ( Y w ) E [ Y ( Y ) ] E [ ( 1 ) ( b x ) ] ( 1 ) b x
管理层的净收入为
wC(bx)1kx2
2
高管最优激励的理论模型
为风险收入，需要计算其确定性等价，即 随机收入的期望与风险成本之差
第6章 高层管理者的激励和约束
主要内容
1 高层管理者的激励机制 2 高层管理者的约束机制 3 高层管理者的股票期权制
公司治理中激励问题的产生
信息不对称 所有者
委托—代理问题 管理层
员工
解决之道： ➢公司控制权的配置 ➢激励机制的安排
解决之道： ➢ 激励机制的安排
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的理论依据
这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利 润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工 资为主
同时最优激励程度也与管理层的边际生产率b成正 比，这表明管理层越有能力，股东应给予其较多 的激励性薪酬，固定工资则应适当较少。
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的影响因素
▪ 企业规模 ▪ 行业竞争度 ▪ 市场标准 ▪ 经验与教育程度 ▪ 公司业绩 ▪ 政治法律环境
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制的主要内容
宽松的政策环境 满意的办公环境 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 有名誉的社会地位 和谐的人际关系
激
个人福利 社会保险等公共福 利 生活方面的福利 薪假福利
间接激励 直接激励
内在激励
外在激励
励
富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 参与决策管理 富有责任的感觉 成就感
薪酬结构中缺乏股票期权等长期激励项目，经 营者持股数量和比例不足，风险收入部分比例 太小，股权激励作用不足；
薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少， 难以调动其积极性。
美国CEO薪酬结构及其发展（2019-2019）
Year
2019 2019 2019 2019 2019
120% 100%
▪ 激励相容理论
• 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性
▪理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作，他们必然产出较大的绩效。
▪ 权变激励理论
• 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管 理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度
M axS(1)bx ,
需要满足管理者的参与约束和激励相容约束。假设管理者
的保留效用为 ，因此管理者的参与约束可表示为：
bx1kx2122
22
激励相容约束则需要时管理层努力水平越高，在激励契约
给的条件下，管理层会选择最优的努力水平，根据管理层
的确定性等价收入，令 dbkx0,xb
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
薪酬激励机制两方面问题
薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制 度，存在的问题具体体现在：
对管理层而言，其努力存在成本C，且这种成本
随着努力程度x的增大而增大，增大的速度也越来
越快，由此设 C 1 k x 2 其中k>0表示代理人的努
力成本系数。
2
设代理人的报酬w由两个部分组成，固定薪酬和 可变薪酬，后者则依赖于企业的利润水平，可设
wY
高管最优激励的理论模型
假设管理层的效用函数为 Ue其中 是绝 对风险厌恶系数， 表示 管理层的净风险收 入，等于薪酬与努力成本之差。
间接激励 直接激励
工资薪水基本薪酬 奖金等短期奖酬 股权收益
高管最优激励的理论模型
激励机制：股东此时作为委托人，为了实现自身利益最大化， 其主要任务就是设计合适的激励机制来促使代理人按照委托人 的利益行事，使委托人和代理人的利益达到一致
在信息不对称的条件下，委托人不能直接观察代理人的努力程 度，但可以直接观察到利润水平，所以委托人可以根据利润水 平来间接确定代理人的努力程度，从而决定代理人的报酬
dx
k
高管最优激励的理论模型
股东的问题变为
M axS(1)bx ,
参与约束（IR）：
bx1kx2122
22
激励相容约束（IC）
如何求解？
x b k
高管最优激励的理论模型
可解得
b2
b2
k
2
管理层的最优激励程度与管理层的风险规避程度 以及公司风险程度成反比。
我国企业高管的评价体系
资料来源：高晨、汤谷良，2009，主观业绩评价、高管激励与制度效果，《中国工业 经济》第4期
1.高层管理者的激励机制
我国高层管理者激励现状
▪ 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入
▪ 报酬水平偏低 ▪ 成员之间报酬水平悬殊 ▪ 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 ▪ 报酬结构中长短期激励失衡 ▪ 持股比例偏低
80% 60% 40% 20%
0% 2002
Salary
16% 18% 15% 16% 16%
同时影响激励机制的一个重要因素就是代理人的风险偏好关系 ，因此委托人在设计激励机制时必须考虑代理人的风险偏好
对于管理层的激励问题可参照Holmstrom and Milgrom(1987)的 经典委托代理模型。
高管最优激励的理论模型
假设企业的利润水平为Y，管理层的努力程度为x
，设 Ybx
其中b为大于0的参数，用来衡量管理层的努力对 于利润的影响， ~ N(0,2)
根据管理层的效用函数，可以计算出其风
险成本为 1Var()122
2
2
因此管理层的确定性等价收入为
E [ ( b x ) 1 k x 2 ] 122 b x 1 k x 2 122
22
22
高管最优激励的理论模型
对于银行股东而言，其目标是选择一个激 励合同最大化银行利润，即
此时，股东的期望收益
S E ( Y w ) E [ Y ( Y ) ] E [ ( 1 ) ( b x ) ] ( 1 ) b x
管理层的净收入为
wC(bx)1kx2
2
高管最优激励的理论模型
为风险收入，需要计算其确定性等价，即 随机收入的期望与风险成本之差
第6章 高层管理者的激励和约束
主要内容
1 高层管理者的激励机制 2 高层管理者的约束机制 3 高层管理者的股票期权制
公司治理中激励问题的产生
信息不对称 所有者
委托—代理问题 管理层
员工
解决之道： ➢公司控制权的配置 ➢激励机制的安排
解决之道： ➢ 激励机制的安排
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的理论依据
这表明给定激励强度，管理层越是风险回避，利 润不确定因素的影响越大，此时更多的以固定工 资为主
同时最优激励程度也与管理层的边际生产率b成正 比，这表明管理层越有能力，股东应给予其较多 的激励性薪酬，固定工资则应适当较少。
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的影响因素
▪ 企业规模 ▪ 行业竞争度 ▪ 市场标准 ▪ 经验与教育程度 ▪ 公司业绩 ▪ 政治法律环境
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制的主要内容
宽松的政策环境 满意的办公环境 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 有名誉的社会地位 和谐的人际关系
激
个人福利 社会保险等公共福 利 生活方面的福利 薪假福利
间接激励 直接激励
内在激励
外在激励
励
富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 参与决策管理 富有责任的感觉 成就感
薪酬结构中缺乏股票期权等长期激励项目，经 营者持股数量和比例不足，风险收入部分比例 太小，股权激励作用不足；
薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少， 难以调动其积极性。
美国CEO薪酬结构及其发展（2019-2019）
Year
2019 2019 2019 2019 2019
120% 100%
▪ 激励相容理论
• 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性
▪理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作，他们必然产出较大的绩效。
▪ 权变激励理论
• 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管 理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度
M axS(1)bx ,
需要满足管理者的参与约束和激励相容约束。假设管理者
的保留效用为 ，因此管理者的参与约束可表示为：
bx1kx2122
22
激励相容约束则需要时管理层努力水平越高，在激励契约
给的条件下，管理层会选择最优的努力水平，根据管理层
的确定性等价收入，令 dbkx0,xb
激励不足 企业公司治理中的重大问题
中国企业正处在从计划经济向市场经济 的转轨阶段，还没有建立起规范的法人 治理结构，还没有实现有效的公司治理， 无论是内部治理机制，还是外部治理机 制都还很不完善。在激励机制方面，突 出体现为激励作用不足，激励机制还不 健全。
薪酬激励机制两方面问题
薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制 度，存在的问题具体体现在：
对管理层而言，其努力存在成本C，且这种成本
随着努力程度x的增大而增大，增大的速度也越来
越快，由此设 C 1 k x 2 其中k>0表示代理人的努
力成本系数。
2
设代理人的报酬w由两个部分组成，固定薪酬和 可变薪酬，后者则依赖于企业的利润水平，可设
wY
高管最优激励的理论模型
假设管理层的效用函数为 Ue其中 是绝 对风险厌恶系数， 表示 管理层的净风险收 入，等于薪酬与努力成本之差。