企业人力资源管理师培训薪酬管理
企业人力资源管理师：三级(第三版) - 薪酬管理
第五章薪酬管理目录第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计【学习目标】通过学习，了解薪酬的基本概念；掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容，以及岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法。
【知识要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬，薪酬有不同的表现形式；精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等（见图5一1）。
图5一1薪酬的基本形式（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金（salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资（wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
（三）与薪酬相关的其他概念1. 报酬（reward）。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2. 收入（earnings）。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3. 薪给（pay）。
薪给分为工资和薪金两种形式。
4. 奖励（incentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5. 福利（benefits）。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6. 分配（allocation）。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
（四）薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
企业人力资源薪酬管理[1]
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【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源管理师三级【第5章 薪酬管理】题库训练
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1、直接形式的薪酬不包括（）。
P283 [单选题] *A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴(正确答案)2.（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。
P283 [单选题] *A.内部回报(正确答案)B.外部回报C.直接回报D.间接回报3.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。
6-P380 [单选题] *A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率(正确答案)4.（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
P334 [单选题] *A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法(正确答案)5.（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。
[单选题] *A.登记误差(正确答案)B.随机误差C.系统误差D.内部误差6.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
P352 [单选题] *A.15日B.30日(正确答案)C.60日D.90日7.薪酬的非货币形式不包括（）。
5-P282 [单选题] *A.员工福利(正确答案)B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋8.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。
5-P296 [单选题] *A.决定标准B.支付结构C.增长水平(正确答案)D.管理机制9.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。
5-P311 [单选题] *A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式(正确答案)10.（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
5-P317 [单选题] *A.信度(正确答案)B.效度C.标度D.精度11.岗位评价标准不包括（）。
5-P312 [单选题] *A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准(正确答案)D.方法标准12.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
企业人力资源管理师第五章 薪酬管理PPT课件
表示各变量值出现的频度 权重也是同度量因素
权重系数的类型
一般形态分为：自重权数；加重权数 数字特点分为：小数（和不一定为1）、百分数
（和一定为1） 、整数（P238-239） 权数影响方式：总体加权、局部加权 、要素指标
加权（加权的时间依次前移，P229）
权重系数的作用 21
17
工作岗位评价要素的分类
主要因素：相关系数0.5以上 一般因素：相关系数0.4- 0.5 次要因素：相关系数0.3- 0.4 极次要因素：相关系数0.3以下
18
工作岗位评价指标
评定指标
责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗及管 理责任
技能要素：技术知识、操作及看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等
调整 整理测算中出现的问题，供参考与完善
12
工作岗位评价的特点和原则
特点
中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员 对种类岗位的相对价值进行衡量 其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础
原则
评价的岗位而不 是员工 吸价的基本功能
总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货 币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据
社会心理要素：人员流向指标（心理因素）
测评指标
强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿 势、劳动紧张程度、工作班制
环境要素：（P231-237，看！）
19
确定工作岗位评价要素和指标 的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则
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权重系数的基本理论
人力资源管理师培训
薪酬管理
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
人力资源管理师二级专业技能精讲班第五章薪酬管理-第二节：薪酬制度设计-付子健
企业人力资源管理师（二级）专业技能精讲班主讲：付子健第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度设计【知识要求】本单元需要明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制，绩效薪酬制的内容、特点，掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序；主要题型为单选、多选，分值约为4-5分；专业技能部分，出现综合分析题概率较高。
一、薪酬制度◆薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预算控制方式等内容。
◆薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定◆薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
【知识点】二、薪酬制度类型主要分为四大类：◆岗位薪酬制◆技能薪酬制◆绩效薪酬制◆其他薪酬制度（一）岗位薪酬制岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。
1. 岗位薪酬制的特点：对岗不对人①根据岗位支付薪酬：有利于贯彻“同工同酬”的原则。
②以岗位分析为基础③客观性较强◆岗位薪酬制主要分为两类：一是岗位等级薪酬制；二是岗位薪点薪酬制◆岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。
◆岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制、一岗多薪制。
概念一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
适用专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位特点✓岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。
✓岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。
✓不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。
人力资源管理流程大全
人力资源管理流程大全人力资源管理流程是指根据企业的人力资源策略和目标，通过一系列的活动来获取、培养、激励、留住和管理人力资源的过程。
下面是一个较为完整的人力资源管理流程，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才发展和离职管理。
一、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司发展计划和业务需要，确定各岗位的招聘需求。
2.制定招聘计划：根据招聘需求，确定招聘目标、渠道、时间表和招聘预算。
3.岗位描述与发布：编写岗位描述，制定相关标准和要求，并通过适当的渠道将招聘信息发布出去。
4.简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，初步挑选出符合条件的候选人。
5.面试与评估：与候选人进行面试，通过面试和评估来判断其是否适合该职位。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其所提供的信息真实可信。
7.锁定与录用：确定最终录用人选，并与其签订劳动合同。
二、培训流程1.培训需求分析：根据岗位要求、员工发展需求和公司战略目标，分析出企业的培训需求。
2.培训计划制定：根据需求分析，制定培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和预算等。
3.培训资源准备：准备培训所需的培训师资、培训材料和培训场地等。
4.培训实施：按照培训计划进行培训，包括课堂培训、岗位培训、辅导指导等。
5.培训效果评估：对培训的效果进行评估，包括员工的培训反馈以及岗位表现的改善情况。
6.培训总结与改进：总结培训的经验和教训，对培训计划进行改进和优化。
三、绩效管理流程1.绩效目标设定：制定员工的绩效目标，根据企业的战略和业务目标。
2.绩效评估标准确定：确定评估员工绩效的标准和方法，包括定量和定性指标。
3.绩效考核与评估：对员工的绩效进行考核和评估，包括自评、上级评定和同事评估等。
4.绩效反馈与沟通：向员工反馈其绩效评估结果，与其进行绩效沟通和目标协商。
5.绩效调整与奖惩：根据绩效评估结果，对员工进行绩效调整和奖惩。
四、薪酬管理流程1.薪酬策略制定：根据企业的战略和目标，制定薪酬的管理理念和目标。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
人力资源管理师二级考试重点(六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)
人力资源管理师二级考试重点人力资源规划1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划； 6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合；适用：规模中等的企业。
3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。
缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
人力资源行业的员工培训与薪酬设计
人力资源行业的员工培训与薪酬设计随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的作用越来越凸显。
员工培训与薪酬设计作为人力资源管理的重要方面，对企业的发展和员工的个人发展起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源行业中员工培训与薪酬设计的重要性，以及如何进行有效的培训和设计薪酬体系。
一、员工培训的重要性员工培训是企业提高员工综合素质和竞争力的有效途径。
首先，员工培训有助于提升员工的专业知识和技能水平。
通过培训，员工能够与时俱进地掌握最新的业务知识和技术，提高工作效率和质量。
其次，员工培训有助于改善员工的工作态度和行为习惯。
通过培训，员工能够明确企业的目标和价值观，树立正确的工作态度，形成合理的行为习惯，有效地提升企业的整体形象。
最后，员工培训有助于促进员工个人的职业发展。
企业提供培训机会展示了企业对员工的关心和支持，激发了员工的工作热情和积极性，同时也为员工的个人职业规划提供了更多的选择和机会。
二、薪酬设计的重要性薪酬设计是企业激励和留住人才的重要手段。
首先，薪酬设计可以激励员工提高工作绩效。
通过设计合理的薪酬体系，将绩效和薪酬相挂钩，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和责任心。
其次，薪酬设计可以吸引和留住优秀人才。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的人才常常被高薪挖角。
而通过合理的薪酬设计，企业可以为员工提供具有吸引力的薪资待遇，从而吸引和留住人才。
最后，薪酬设计可以促进组织变革和发展。
薪酬体系的设计应与组织的战略目标相一致，能够推动组织变革和发展，提高员工的整体素质和竞争力。
三、如何进行有效的员工培训1. 识别培训需求：企业应通过评估员工的现有技能水平和工作需求，确定培训的重点和目标，以制定有效的培训计划。
2. 制定培训计划：根据识别的培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培训时间和培训师资等方面的考虑。
3. 开展培训活动：根据培训计划，组织开展培训活动。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、线上培训等多种形式，灵活运用各种培训资源。
人力资源职业解读
人力资源职业解读人力资源职业是指负责组织和管理企业内部人力资源的一种职业，也称为人力资源管理师。
人力资源职业的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的工作。
1. 职务描述：人力资源职业的具体职务描述会根据企业的规模和组织结构有所不同，但通常包括以下几个方面：- 招聘：负责招聘新员工，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人等。
- 培训与发展：制定培训计划，组织培训课程，评估培训成果，帮助员工提升技能和知识。
- 绩效管理：制定绩效评估标准，进行绩效评估，提供反馈和指导，制定激励措施。
- 薪酬管理：制定薪酬政策，进行薪酬调查与分析，处理薪资事务。
- 人力资源政策与程序开发：制定和更新人力资源管理政策和程序，确保企业遵守相关法律法规。
- 员工关系管理：处理员工投诉，解决员工纠纷，维护员工关系，提供员工咨询和支持。
2. 职业要求：人力资源职业需要具备以下的技能和特质：- 沟通能力：能够与不同层级的员工进行有效的沟通，包括书面和口头沟通。
- 人际关系技巧：能够建立积极的人际关系，处理人际关系问题，解决员工冲突。
- 分析能力：能够进行人力资源数据的收集和分析，并提出相应的解决方案。
- 领导能力：具备一定的领导能力，能够指导和激励员工，推动团队工作。
- 法律法规知识：了解劳动法和其他相关法律法规，确保企业的人力资源管理符合法律要求。
3. 职业发展前景：人力资源职业在今天的企业管理中扮演着重要角色，因此职业发展前景较好。
随着企业对人力资源管理需求的不断增加，人力资源职业将会有更多的就业机会。
另外，随着人力资源管理的专业化和细分，人力资源职业也会出现更多的专业发展方向，比如招聘专员、绩效管理专员、薪酬福利专员、人力资源顾问等专业职位。
总的来说，人力资源职业是一个需要综合能力的职业，要求从业人员具备较好的沟通能力、人际关系技巧、分析能力和领导能力。
职业发展前景较好，也有较多的专业发展方向。
高级人力资源管理师—基本的薪酬设计(完整版)
P2—业绩工资 经
Objective Setting
营
目标确定
运
作
Performance Review 工作表现评估
P3—个人工资 （技能工资）
Compensation 薪酬
Person Development 人力资源开发
第20
什么是CRG？
➢ CRG，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上98%以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于IPE的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响 ，业界凡提及薪酬，就必称CRG。 ➢ IPE，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估系 统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位（典 型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规范， 凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组织型 态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。
职位评价－保证内部公平
市场调查－保证外部公平 调薪标准－保证个体公平
评价所有职位 的价值 职位分层
按等级水平 职位分类
建立最后 支付政策
职位分析
职位规范
利用标杆职位检查 各职位的市场价值 支付范围的调薪标准
经验 资历 绩效
职位发展体系/员工晋升通道
职位整体框架示意图（拟）
管理 系列
资源管理族
资源管理类
2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来；
3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；
4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。
薪酬管理与人力资源管理其他模块的关系
薪酬管理与人力资源管理其他模块的关系薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，与其他人力资源管理模块之间存在着密切的关系。
这些关系不仅影响着企业的整体人力资源策略，还直接影响着员工的积极性和工作效率。
以下将详细介绍薪酬管理与人力资源管理其他模块之间的关系。
一、招聘与薪酬在招聘过程中，薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一。
合理的薪酬体系可以帮助企业吸引到优秀的候选人，同时也有助于企业与竞争对手区分开来，建立自己的品牌形象。
反过来，招聘过程中获取的高质量人才也会对薪酬管理产生影响，为企业提供更广阔的视野和更有竞争力的市场地位。
二、培训与薪酬培训是提高员工技能和素质的重要手段，而薪酬则是激励员工参与培训和提高自身能力的有效方式。
通过将薪酬与培训相结合，企业可以更好地鼓励员工持续学习和成长，从而提升企业的整体竞争力。
同时，培训也可以帮助企业更好地了解员工的技能和职业发展规划，为薪酬调整和职业发展提供更有针对性的建议。
三、绩效与薪酬绩效管理是人力资源管理中衡量员工工作表现的重要手段，而薪酬则是激励员工提高绩效的有效方式之一。
通过将薪酬与绩效挂钩，企业可以更好地激励员工提高工作效率和质量，同时也可以通过绩效评估结果来调整员工的薪酬水平，以达到公平和激励的效果。
绩效与薪酬的紧密结合可以提高员工的积极性和归属感，增强企业的凝聚力。
四、员工关系与薪酬员工关系管理是企业维护员工关系、解决员工问题和纠纷的重要手段，而薪酬则是影响员工满意度和忠诚度的关键因素之一。
通过合理的薪酬管理，企业可以更好地维护员工关系，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。
同时，良好的员工关系管理也有助于企业了解员工的真实需求和关切，为薪酬调整和管理提供更有针对性的建议。
五、福利与薪酬福利是薪酬体系的重要组成部分，包括医疗保险、退休金、带薪休假、节日福利等。
福利可以弥补固定薪酬的不足，提高员工的整体薪酬满意度。
同时，福利还可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的忠诚度和工作积极性。
企业人力资源管理师 三级 培训大纲
企业人力资源管理师三级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理师作为企业人力资源管理的专业人才，其能力和素质直接影响着企业的发展。
为了满足企业对人力资源管理人才的需求，提高人力资源管理师的专业水平，特制定本培训大纲。
二、培训目标通过本次培训，使学员能够：1、掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2、熟悉企业人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
3、具备一定的人力资源管理实践能力，能够解决企业人力资源管理中的实际问题。
4、提高沟通、协调、团队合作等综合素质，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
三、培训对象具备以下条件之一者：1、连续从事本职业工作 6 年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织架构设计了解组织架构的类型和特点。
掌握组织架构设计的原则和方法。
能够根据企业战略进行组织架构的优化和调整。
2、人力资源需求预测掌握人力资源需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
能够根据企业的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的预测。
3、人力资源供给预测了解人力资源内部供给和外部供给的影响因素。
掌握人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔科夫模型等。
能够进行人力资源供给的分析和预测。
4、人力资源规划的制定与实施掌握人力资源规划的内容和流程。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分
薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任.一般说来,对企业内部职位价值的评判，会以职位薪酬等级的方式将其结果描述出来;对企业内部组织与员工个人的工作绩效的评判，会以设计出的将绩效考核结果应用于浮动薪酬，以及将绩效考核结果应用于职位等级变化的方案，把绩效价值评判的结果描述出来,从而实现企业价值分配与价值评判的一致性、合理性：不同岗位价值，组织内部会结合市场情况提供不同的薪酬水平;不同部门及员工的工作绩效结果，组织内部会匹配不同的变动奖金分配,甚至不同的职位安排。
而要实现上述薪酬管理目标，有三个关键动作必须做到位。
薪酬方案设计是源头要做好企业内部薪酬管理，第一个关键的动作就是做好企业内部的薪酬方案设计，因为薪酬方案设计出来的各项要求将会成为指导各级管理者进行日常薪资管理的准则，如果这个源头在设计时就出现了一定偏差，那么在执行过程中肯定也会出现同样的甚至更严重的偏差。
例如:一个处于成长期的企业，销售系统全员一直采用销售额提成制的薪酬分配模式，当企业发展到一定规模时发现：营销干部在管理团队，制定营销战略规划，规范各项营销活动的政策、制度流程方面不能胜任。
出现这样的偏差，根源在于该企业在薪酬设计时一直采用销售额提成制,营销干部只会关注眼前的销售额,至于团队建设、组织管理、战略规划等各项工作因为与其个人的利益分配毫无干系,所以没有人会在这方面下工夫去研究与实践。
并且，薪酬方案要结合企业内部的部门与岗位的工作性质及绩效要求，来进行针对性地设计。
也就是说，要做好企业内部的薪酬方案设计，就必须做好各类职位的薪酬水平策略设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计：1.薪酬水平策略设计薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，通常有领先型、跟随型、滞后型、混合型四种策略。
目前，大部分企业都会根据内外部人力资源供需情况，采用混合型薪酬水平策略。
例如，一家生产A产品、且连续5年在国内市场占有率排名第一的企业，试图进入关联的B产品行业市场.于是，在研发技术人员的薪酬水平上,采用领先型策略旨在高薪“挖角”行业内高端技术人才。
人力资源管理的基本功能
人力资源管理的基本功能人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，它的基本功能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理和员工关系管理等。
下面将分别介绍这些基本功能。
首先是招聘。
招聘是人力资源管理的第一步，它是为了满足企业的用人需求，通过招聘合适的人才来为企业创造价值。
招聘的过程包括岗位分析、招聘计划、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等环节。
其次是培训。
培训是为了提高员工的工作能力和素质，使其更好地适应企业的发展需要。
培训内容包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、管理培训等。
培训方式包括内部培训、外部培训、在线培训等。
第三是绩效管理。
绩效管理是为了评估员工的工作表现，为员工提供反馈和改进机会，同时也是为了激励员工的工作积极性和创造力。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第四是薪酬管理。
薪酬管理是为了合理地制定员工的薪酬政策，以激励员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬测算、薪酬调整等环节。
第五是福利管理。
福利管理是为了提高员工的生活质量和工作满意度，以增强员工的归属感和忠诚度。
福利管理包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假、节日福利等。
最后是员工关系管理。
员工关系管理是为了维护企业与员工之间的良好关系，以促进企业的稳定发展。
员工关系管理包括员工沟通、员工投诉处理、员工纠纷调解等环节。
人力资源管理的基本功能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理和员工关系管理等。
这些功能的有效实施，可以为企业提供优秀的人才和高效的员工，为企业的发展提供有力的支持。
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Salary （薪水）
1920-1980年
白领、蓝领
基本工资比重大、福利少 （约为15%），按月支付
Compensation （薪酬）
1980年以后
白领、蓝领
基本工资30%+奖金30%+福 利40%，按月支付
人们对薪酬的理解与诠释
劳动力市场求职者视角 选择职业的重要尺度
企业经营者 企业管理者
企业生产成本的重要组成部分，不同的薪酬决 策是企业取得竞争优势的源泉
制定薪酬战略的意义
企业总体发展战略
站在未来的发展高度上，作出全局性和前 瞻性选略
人力资源：我们应该如何构建包 括薪酬在内的整体性人力资源战略， 有力地支持和帮助企业赢得并保持
从业务部门的层面看，我 们应该如何赢得和保持竞争 优势，才能从中获胜。
衡量业绩的标准有：
✓ 利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。
激励工资按照其具体内容，可以分为：
✓ 短期激励工资 ✓ 长期激励工资
短期激励工资
短期激励工资通常采取非常特殊的绩效标准。
短期激励工资
美国一家化学公司的塑料分部规定，每个季度如果达到或者超 过8%的资本回报率目标，员工就可以得到等于一天工资的奖金； 回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到 20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。
基本工资
基本工资——企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗 位或技能的价值，往往忽视了员工之间的个体差异。
基本工资 = f（员工所受教育，员工所拥有技能）
对基本工资的定期调整，一般基于以下事实： ✓ 整体生活水平发生变化或通货膨胀；
✓ 其他员工对同类工作的薪酬有所改变； ✓ 员工的经验进一步丰富； ✓ 员工的业绩、技能有所提高。
长期激励工资
长期激励工资把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级 专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回 报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。
长期激励工资
美国可口可乐公司评选出对公司成功有突出贡献者，奖给他们 股份。
微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁公司让他们所有的员工都拥有 股票期权。
广义的薪酬 员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，
包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
一般意义的薪酬 劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，
以及各种具体的服务和福利之和。
时期
对象
支付构成
Wage （工资）
1920年以前
蓝领
基本工资比重大、福利少 （少于5%），按小时支付
竞争优势。
确立科学的薪酬管理体系
薪酬战略中心任务
制定正确的薪酬政策 采取有效的薪酬策略
企业人力资源管理师培训薪酬管理
高级人力资源管理师考试介绍
考试时间：每年两次，分别为5月和11月的周日
报名时间：为4月及10月
理论知识 8:30-10:00
职业道德25题，分为单选和多选，此部分不计分值，作参考分数。 理论知识从26-125题：单选为26-85题，共60题，每题1分，共60 分；多选为86-125题，共40题，每题1分，共40分。合计100分。
企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在 一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业 的未来和发展。
激励工资与绩效工资的区别
激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式：
✓ 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧 重于对过去突出业绩的认可。
今天的话题
企业薪酬的战略性管理 各种薪酬激励模式的选择与设计 企业福利制度的设计
今天的话题
企业薪酬的战略性管理
✓ 整体薪酬战略的制定与实施 ✓ 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 ✓ 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
各种薪酬激励模式的选择与设计
企业福利制度的设计
薪酬（COMPENSATION）的含义
✓ 激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，是一次性付出，对劳动 成本没有永久性影响；绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对 基本工资永久性的补充和增加。
员工福利保险
企业在员工福利保险方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的 30%。
某公司法定福利支付
公积金核算标准：个人支付部分为应付工资总额*20%，企业应付部分为应 付工资总额*20% 养老保险金核算标准：个人支付部分为应付工资总额*8%，企业应付部分为 应付工资总额*20% 医疗保险金核算标准：个人支付部分为应付工资总额*2%，企业应付部分为 应付工资总额*8% 失业保险核算标准：个人支付部分为应付工资总额*1%，企业应付部分为应 付工资总额*2% 生育险为企业支付，标准：应付工资总额*0.8% 工伤险为企业支付，标准：应付工资总额*0.5%
不仅是费用，还是影响员工工作态度、工作方 式和工作绩效的重要因素
企业员工
安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障
薪酬的主要形式
基本工资 绩效工资
短期和长期的激励工资 员工福利保险和服务
员工总薪酬的构成， 非货币收益对员工 工作态度、行为和 绩效产生同等重要 的影响力。
✓ 各种名义的赞扬 ✓ 表彰和嘉奖 ✓ 职业安全和工作条件 的改善 ✓ 创新性工作和学习的 机会 ✓ 成功地接受新的挑战 ✓ 与才华出众的同事一 起工作的满足感
专业能力 10:30-12:30
简答题2题，每题10分，共20分； 综合分析题4题，共80分，每题分值不等。合计100分。
综合评审 （文件筐） 14:00-17:00
给一个企业的背景资料，然后虚拟一个HRD或HRM或综合部经理 等职位，3个小时内要求处理好10个邮件、便条、电话录音等文件。 每题10分，共100分。
绩效工资
绩效工资——企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业 绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工 的工作表现及业绩的变化而调整。
激励工资
激励工资和业绩直接挂钩，但具有一定的弹性，激励工资可看做可变性薪酬：
✓ 可以是长期的，也可以是短期的； ✓ 可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩； ✓ 可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。