人才测评工具选择“八看”
正确选择测评工具 完善人才盘点
正确选择测评工具完善人才盘点来源：慧聪网企业管理频道作者：王硕2014年12月23日，英才网联旗下化工英才网特邀马丁森集团高级人力资源顾问卢冬艳女士，主讲以“3.0时代的人才盘点及应用分享”为主题的沙龙活动。
在年终前为HR的管理工作送去一些有价值的参考。
被誉为“全球第一CEO”的杰克•韦尔奇先生说过：“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上”。
由此可见，人才在企业中有非常重要的战略作用。
公司不同，人才标准也不一样。
卢冬艳介绍，公司一般分为三类如成本领先类的公司，他们需要员工学习性强、忠诚度高、遵循既定计划、关注流程、注重稳定等等。
又如业务创新类的公司，像互联网公司，他们要求员工有探索精神和长期的目标、多面手、关注成果等等。
还有一种是服务优化、客户至上的公司，他们希望员工以客户为重、预估客户需求、寻求客户信息等等。
人才盘点即一个企业或组织，为了解所拥有的人力存量及其结构，透过系统化的科学方法加以分析、评量的一套程序。
对公司而言，人才盘点是战略性的经营工具，人才的前瞻性规划，人才任免和调配的输入，可以做到心中有数。
对管理者而言，是一个强有力的管理手段，挑选高潜员工，合理分配培养投入，提高整个团队绩效。
而对于员工自身而言，是职业生涯发展的重要方法，可以找出优劣势、清晰的自我认知、激发个人思考和潜能。
卢冬艳进一步说道，公司年末绩效考核、组织结构调整、业务转型、收购和兼并的时候都需要人才盘点。
许多公司更注重业绩，熟不知人才盘活以后，可以大大的提高绩效。
有HR迫不及待的问：“具体的做法是什么？”卢冬艳表示，具体的流程主要分为三个部分，首先要有评价的标准，其次是盘点方法和盘点内容的选择，最后是人才盘点结果的输出。
盘点的内容主要是盘点过去、现在和将来。
有两种做法：绩效+测评工具的九宫格和使用评价中心技术的人才盘点。
第一种做法省钱省力、但精细化不够。
第二种盘点结果较为准确，但成本较高。
HR可以根据本公司的情况而定。
如何利用人才测评工具进行招聘筛选
如何利用人才测评工具进行招聘筛选人才招聘一直是企业发展中至关重要的环节，如何有效地筛选出适合职位的人才，是每个招聘者面临的挑战。
随着科技的不断进步，人才测评工具成为了一种常用的招聘筛选工具。
本文将介绍如何利用人才测评工具进行招聘筛选。
一、什么是人才测评工具人才测评工具是基于心理学、行为学等学科原理开发的一种用于评估人才能力、品格和潜力的工具。
通过测量候选人在各个方面的特质和能力，帮助招聘者了解候选人的优势和不足，并根据需求进行合理的匹配。
二、人才测评工具的分类1. 个人特质测评：这类工具主要评估个人的性格特质、态度和心理偏好等方面的特征，例如Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）。
2. 职业能力测评：这类工具主要评估个人在不同职业领域所需的技能和能力，例如SHL的Occupational Personality Questionnaire（OPQ）。
3. 学习能力测评：这类工具主要评估个人的学习能力和适应能力，例如Ravens Progressive Matrices（RPM）。
4. 潜力评估：这类工具主要评估个人在未来发展中的潜力和可塑度，例如Hogan Development Survey（HDS）。
三、使用人才测评工具的优势1. 提高筛选效率：通过使用人才测评工具，招聘者可以快速了解候选人的能力和特质，避免大量的面试和筛选工作。
2. 预测绩效表现：人才测评工具能较为准确地预测候选人在特定职位上的绩效表现，帮助招聘者选择适合的人才。
3. 降低人为偏见：人才测评工具基于客观的指标进行评估，有效降低个人喜好和主观偏见对招聘决策的影响。
4. 优化人才流通：通过人才测评工具，招聘者可以在组织内部进行人才流通，使得员工发挥更大的潜力。
四、使用人才测评工具的注意事项1. 工具选择：根据招聘需求和目标职位的要求，选择适合的人才测评工具。
不同的工具适用于不同的评估维度。
2. 结合面试：人才测评工具只是辅助决策的工具，面试依然是评估候选人的重要环节，两者相结合可以更全面地评估候选人。
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。
1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。
在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。
测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。
应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。
阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。
因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。
其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。
最新人才测评工具(全套
人才测评工具市场上有两大类测评:自比测评(Ipsative)和常模比较测评(Normative)。
自比测评的工具较多,如DiSC、MBTI、托马斯、Reid、LIMRA等等。
他们中许多也是好的工具,但自比测评如果用于招聘,都存在一个关键的问题:就是他们基本的结构效度。
目录定义功能与适用范围形式实施过程优缺点注意事项定义由于公文筐测试具有考察内容范围广、表面效度高的特点，而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测试之首。
在实际运用中，公文处理测试主要通过从业务角度和技能个角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。
公文处理的测评方法具有便于操作，效度高等特点。
功能与适用范围公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力测试现场，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。
尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
形式(1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。
(2)所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。
(3)所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。
看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。
公文处理的测评方法便于操作，效度也很高，因为测试情景与工作情景几乎一致。
对于候选人的处理方式的评估。
由几名评估员在评分基础上讨论决定。
有研究表明。
两个评估员对同一候选人公文处理案卷及解释，相关系数高达0.92。
实施过程公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟。
其具体过程如下：①根据具体情况选择适当的测试场地。
②准备好测试所用的各种材料。
12种常用的人才测评工具
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
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管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的
於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
4
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
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导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
主要適用於管理人員。
论
力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
所有人員
取才」的參考依據。
人才测评工具
人才测评工具
单一的面试无法看到应聘人员更深层次的潜力，可以用人才测评工具加以辅助。
通过使用专业的人才测评工具，可大幅提高人事的工作效率：
1.在大规模招聘中，可通过人才测评工具对人才进行初步筛选，觉得合适的再安排面试，减少工作量。
2.通过人才测评工具，更深的了解人员的性格、能力，根据企业需要找到最适合的人才。
3.通过对人才稳定性、责任心等方面的测评，降低员工流动率，减少招聘成本。
NMAI（多维适应性测评）：基于左右脑理论研发，对应聘者性格及能力进行测试，了解应聘者适合从事调查分析、创造开发、实施实践还是策划应用方面的工作及其能力如何，并对其稳定性给出预测；并根据测评结果，给出面试注意点，在面试时有针对性的提问，提高面试效率。
CLT（责任心测评）：责任心不强的员工工作效率低或无效率，招到这样的员工会给企业造成各方面的损失，责任心已成为公司招聘员工的首要标准，通过专业责任心测评，为企业招聘把守好第一道关卡。
EQT（情商测评）：一个人的情商高低，直接影响他的沟通能力、团队协作及领导力，在企业用人过程中，情商高低已逐渐成为重要的标准之一。
WPT（普工招聘测评）：市场上有很多人才测评工具，专门针对普工招聘的却很少，WPT普工招聘测评主要评估工人的动手能力、稳定性，还特别加入了心理健康方面的测评，提高企业普工招聘效率，降低企业用工风险。
MMPT（管理人员测评）：相对于普通员工，对管理干部的各方面素质要求更加严格。
在管理干部选拔过程中，基于管理能力模型的各个方面对被选拔者进行专业评估，找到合适人员。
十二种常用人才测评工具
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情景 模拟
场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个 情景模拟测验主要适 或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或 用于管理人员和某些 通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘 专业人员。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息， 对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对 于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是， 必要职位 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲 唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意 向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内 容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和 解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓 重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的 人事管理人员无法直接使用。
5
背景 调查
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围
6
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一 文件 个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应 高层及中层管理人员 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 进行全面的测评与评 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合 价
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文 件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者 往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实 施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大 的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此 花费的精力和费用都比较高。
人才评估草案及人才评估工具
人才评估草案及人才评估工具引言本文档旨在介绍人才评估草案及相关评估工具。
人才评估草案是为了帮助企业更有效地评估员工的能力和潜力，并为人力资源决策提供依据而制定的。
同时，人才评估工具是用于实施人才评估的具体工具和方法。
人才评估草案人才评估草案是一个包含了评估标准、流程和步骤的文件，用于评估员工的能力和潜力。
在制定人才评估草案时，应当考虑以下几个方面：1. 评估标准：明确评估员工的具体指标，包括技能、经验、学历、绩效等方面的要求。
2. 流程和步骤：规定整个人才评估的流程和步骤，包括评估的时间、频率、参与人员等。
3. 数据收集和分析：确定数据收集的方法和工具，并明确如何分析和解释评估结果。
4. 结果反馈和应用：制定具体的结果反馈机制，确保评估结果能够被合理应用于人力资源决策中。
人才评估草案应当尽可能简明扼要，同时避免过度复杂和法律风险。
人才评估工具人才评估工具是用于实施人才评估的具体工具和方法。
常用的人才评估工具包括：1. 面试和问卷调查：通过面试和问卷调查的方式，获取员工的个人信息、技能、经验等。
2. 绩效评估：评估员工在工作中的表现和达成的成果。
3. 能力测试：通过测试员工的技能和能力水平，包括语言能力、数理能力、沟通能力等。
4. 360度反馈：通过向员工的直属领导、同事和下属收集反馈意见，全面评估员工的工作表现。
选择适合的人才评估工具应当根据具体的评估目的和评估对象来确定，并遵循简单和无法律风险的原则。
结论人才评估草案及人才评估工具是企业评估员工能力和潜力的重要工具。
在制定人才评估草案时，应当明确评估标准、流程和步骤，并考虑数据收集、结果反馈等要素。
选择适合的人才评估工具时，应当根据具体情况来确定。
通过合理应用人才评估工具，企业能够更好地管理人力资源，提升企业绩效和竞争力。
人才测评工具
人才测评的考查方面一是职业道德职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心,还有个人价值取向。
二是综合素质包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
三是心理素质现在经理人承受的压力越来越大,如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。
四是各方面的能力包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同. 五是过去成长的业绩从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。
看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。
通过成长轨迹可对其进行推断,测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
人才测评的四个特点人才测评是心理测量，而不是物理测量人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面.人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。
人才测评是抽样测量,而不是具体测量人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。
人才测评是相对测量，而不是绝对测量一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释,都难免带有个人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的,且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深,山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。
”由此可见，人才测评既有精确的一面,又有模糊的一面。
在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化,但人才测评的复杂性,在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。
如何选择人才测评软件？
如何选择人才测评软件？如何选择人才测评软件导言:在现代企业管理中，人才是企业发展的核心和关键。
而人才选择和评估是人力资源管理的重要环节。
为了更准确、简便、高效地选择和评估人才，越来越多的企业开始使用人才测评软件。
然而，市面上的人才测评软件琳琅满目，如何选择合适的人才测评软件成为一项重要的工作。
本文将从需求分析、软件功能、用户体验、成本效益等方面，给出一些建议，以帮助企业选择合适的人才测评软件。
一、需求分析在选择人才测评软件之前，企业首先需要明确自身的需求。
换句话说，需要明确需要测试的人才类型、所需测试项目的种类及侧重点、测试规模大小等。
不同的企业对人才的需求有所不同，如管理人员需要具备领导力、沟通能力等，销售人员需要具备良好的表达能力和情商等。
明确需求可以帮助企业选择合适的人才测评软件，从而提高选拔人才的准确度和效率。
二、软件功能了解人才测评软件的功能是选择的重要一环。
根据需求，企业可以对比不同软件的功能，选择最适合自己的软件。
具体来说，软件应该具备以下功能：1. 多维度测评：软件应该能够综合评估被测者的多个因素，如能力、性格、心理状态等，准确综合评价能力和潜力。
2. 定制化测评：不同企业对人才的要求不同，软件应该能够根据企业需求进行定制化测评，使测试项目和内容与企业的实际需求相匹配。
3. 数据分析和报告：软件应该能够对测试数据进行详细的分析和报告，为企业提供能够直接应用于选拔决策的结果。
4. 知识库和智能推荐：软件应该能够建立知识库，对人才进行标签化，通过智能推荐，为企业提供精准的人才匹配结果。
5. 数据安全性：人才测评涉及个人隐私和敏感信息，软件应该具备高度的数据安全性保障，如数据加密、多层权限设置等。
三、用户体验选择软件时，用户体验也是需要考虑的一个重要因素。
对软件界面、操作流程、用户团队的技术支持能力等方面进行评估，选择对用户友好的软件。
用户体验主要包括以下几个方面：1. 界面简洁直观：软件界面应该简洁清晰，操作流程应该直观简单。
第四章 人员素质测评工具的评价与选择1
2、投射测验的特点
非结构性 隐蔽性 整体性
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3、投射测验的分类
联想法投射测验 构造法投射测验 完成法投射测验 表露法投射测验 选择或排列法投射测验
4、投射测验的局限
计分和解释缺乏客观标准； 计分和解释缺乏客观标准；难以体现公平 难以避免防御反映的干扰 耗费的时间精力大， 耗费的时间精力大，对主试要求高
①避免再测信度的记忆效果和练习效应； 避免再测信度的记忆效果和练习效应； ②适用于长期追踪研究或调查某些干涉变量对检测结果的影响 ③减少作弊的可能性
缺点： 缺点：
①不能消除练习效应； 不能消除练习效应； ②副本与正本之间仍有迁移作用 ③副本及其难度难以把握
4
3、内部一致性信度
又称内在一致性系数，反映测评工具（项目） 又称内在一致性系数，反映测评工具（项目）内部 之间的同质性， 之间的同质性，考察一个测评工具中想要测量相同内容 或特质的各个项目是否真正测量了相同的内容或特质。 或特质的各个项目是否真正测量了相同的内容或特质。 分析方法： 分析方法： （1）项目折半分析 rt=2r/1+r r：奇数项与偶数项分数的相关系数
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（2）ａ系数分析 ）
rt=(n/n-1) ×(s2t-∑v2i)/s2t n：测评工具包含的项目数 ： S2t：测评结果总分的方差 V2i：第i个项目得分的方差指的是不同的评分者使用同一测评工具时所评分数 间一致性。主要反映测评者主观上的误差。 间一致性。主要反映测评者主观上的误差。 分析方法：肯得尔和谐系数 分析方法： W=[∑R2i﹣ (∑Ri)2] / (1/12)n2(m3﹣m) n：测评者人数 ： m: 测评项目个数 R: 第i个项目所有被测者的等级之和或（分数之和） 个项目所有被测者的等级之和或（ 个项目所有被测者的等级之和或 分数之和） 例P313
慧眼测试选才工具v8
留存率 120% 100% 80% 60%
开发 原理
40%
20% 0% 0 500 1000 1500 2000 2500 月均FYC
分析数据样本：分别对五家分公司（江苏、苏州、陕西、深圳、河北）2012年12月入职 营销员5739人的实际月均FYC与留存情况进行分析 月均FYC*：营销员FYC总合/营销员在职月数
流失 留存 方法和关键步骤
开发 原理
参 与 问 卷 营 销 员
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
一：使用Logistic回归建立模型 根据收集的营销员问卷数据，分别建立 Logistic回归模型
• 每年招募营销员20余万人，入司第13个月大量人员流失 • 公司每年为增员支付大量成本
开发 背景
近几年流失情况
单位：万人、百分比
营销员流失损失约 ——
24 24 23 23 22 22 21 21 20 20 19
72%
72%
69%
21
23
21 2012 13个月流失率
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
效果 说明
人数
500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 0~59
分数与留存率对应关系
实际留存率
100% 90% 80% 70%
平均司内1年以 上留存率
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 60~69 70~79 80~89 90以上
人才测评工具选择八看
精心整理
人才测评工具选择八看
一、看测评的理论背景
一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展，并有大量的学术专着及文章，一般都具有雄厚的心理学背景。
了解理论背景，可以求教于一些专业的人士，
任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。
五、看人才测评师的水平
一家专业的人才测评公司，应该具有专业的测评咨询师，通常是心理学或心理测量专业，能通过测评的结果对人进行分析。
公司人才测评师的专业水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了测评的专业性、权威性。
所以只要与人才测评师聊一下，即可知道公司的实力。
95以
度。
否有帮助，有所启发。
八、看售后服务
根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。
我们可以对比测评公司的服务，
是否每年更新其软件的解释系统及常模，及其它一些服务。
需要注意的是：如果一个测评是五年前开发的，而且没有更新其常模系统，则不建议选用。
从四个维度出发选择人才测评工具
从四个维度出发选择人才测评工具人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。
那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。
▌根据测评目的来选择所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。
通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。
1、配置性测评也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。
社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。
除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。
适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。
2、选拔性测评与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。
大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。
它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。
由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。
3、考核性测评又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。
年终考评、任期内测评属于此类。
它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。
重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。
通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。
4、发展性测评它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。
人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。
它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。
如何选择和运用人才测评工具
如何选择和运用人才测评工具如何选择和运用人才测评工具运用人才测评工具，需要特别注意效度和信度的关系，注意测量的可操作性和经济性。
所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。
因此，人才测评工具的选择和运用，对于人才测评的成功实施具有重要意义。
随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：——“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；——卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；——KENNO测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等；——标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。
现在国内通用的大部分人才测评工具基本都是在以上这些工具的基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
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一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。
பைடு நூலகம்
四、看测评的应用范围
任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。
人才测评工具选择“八看”
2004年12月21日
一、看测评的理论背景
一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展，并有大量的学术专著及文章，一般都具有雄厚的心理学背景。了解理论背景，可以求教于一些专业的人士，或在互联网上进行查找，从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。
七、看自己的测评结果
自己做一下测评，向对方索要测评报告（应该是免费试测），然后对测评报告从以下几个方面进行仔细详细的浏览。首先，报告是否通俗易懂，而且解释内容完善、内容量大。其次，报告对自己的描述是贴切。最后，也是最关键的，报告对自己是否有帮助，有所启发。
八、看售后服务
根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。我们可以对比测评公司的服务，是否每年更新其软件的解释系统及常模，及其它一些服务。需要注意的是：如果一个测评是五年前开发的，而且没有更新其常模系统，则不建议选用。
二、看公司的专业背景
心理测量是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。
三、看测评提供的报告样本
摘自《职业经理人》（R－02）
五、看人才测评师的水平
一家专业的人才测评公司，应该具有专业的测评咨询师，通常是心理学或心理测量专业，能通过测评的结果对人进行分析。公司人才测评师的专业水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了测评的专业性、权威性。所以只要与人才测评师聊一下，即可知道公司的实力。
六、看人才测评的常模
如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。在常模建立好后，有两个指标是考察测评可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上，则属于欺骗行为，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。