四、人力资源管理
人力资源管理的四个环节
人力资源管理的四个环节
人力资源管理是指企业或组织为了实现其战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等一系列管理活动的过程。
以下是人力资源管理的四个环节：
1. 人力资源规划：这是人力资源管理的基础环节，它涉及确定组织的人力资源需求、制定招聘计划、预测人力资源趋势等。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，企业需要招聘合适的人才。
这包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
选拔过程要确保公平、公正，选拔出符合岗位要求和企业文化的人才。
3. 培训与开发：企业需要对员工进行培训和开发，以提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工的能力得到提升，企业的竞争力也相应提高。
4. 绩效管理与薪酬福利：绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈，它可以激励员工提高工作绩效。
薪酬福利是对员工劳动成果的回报，包括工资、奖金、福利等。
合理的绩效管理和薪酬福利制度可以激励员工的积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
这四个环节相互联系、相互影响，构成了人力资源管理的基本体系。
通过有效的人力资源管理，企业可以提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
人力资源管理师4级考试题型
人力资源管理师4级考试题型人力资源管理师4级考试是国家人力资源和社会保障部举办的专业考试，旨在评估考生在人力资源管理领域的知识和能力。
该考试分为笔试和口试两个部分，考试内容涵盖了人力资源管理的各个方面，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、员工关系等。
笔试部分的题型主要包括单选题、多选题、判断题和案例分析题。
以下是人力资源管理师4级考试中常见的题型：1. 单选题：考生需要从四个选项中选择一个正确答案。
这种题型主要考察考生对基础知识的理解和应用能力。
2. 多选题：考生需要从多个选项中选择一个或多个正确答案。
这种题型要求考生综合运用所学知识，能够全面考察考生对某个概念或原则的理解。
3. 判断题：考生需要判断给出的陈述是否正确。
这种题型要求考生对相关概念和理论有较好的理解和记忆。
4. 案例分析题：考生需要根据给出的案例，回答相关问题。
这种题型要求考生将理论知识与实际情况相结合，进行分析和解决问题。
口试部分主要考察考生的沟通能力、分析问题的能力和解决问题的能力。
口试内容一般包括个人陈述、问题回答和情景模拟等。
口试考官会根据考生的表现进行评分，主要考察考生在实际工作中的应用能力和综合素质。
为了备考人力资源管理师4级考试，考生需要掌握人力资源管理的基本理论和方法，具备一定的实践经验和分析解决问题的能力。
在备考过程中，考生可以通过参加培训班、阅读相关教材和参考书籍、做真题练习等方式进行复习和提高。
总之，人力资源管理师4级考试是一项评估考生在人力资源管理领域能力的考试，考试内容包括笔试和口试两个部分。
考生需要掌握相关的理论知识和实践经验，通过不断的学习和练习，提高自己的考试能力。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源管理雷蒙德四角色论
人力资源管理雷蒙德四角色论
雷蒙德四角色论是指由人力资源管理专家雷蒙德·诺伊斯提出
的四种不同的管理角色：通信员、协调者、卡夫卡式的家官和战略干预者。
1. 通信员：主要任务是收集和传递信息。
这个角色通常在组织内的低层次管理层中扮演。
他们需要与员工、部门和管理层保持联系，了解组织内的问题和需求，并将这些信息传达给相关方。
2. 协调者：主要任务是协调不同部门之间的合作和协作。
这个角色通常在组织内的中层管理层中扮演。
他们需要通过协调和整合部门的工作来推动组织的目标实现。
3. 卡夫卡式的家官：这个角色象征着那些只顾自己的管理人员。
他们通常是组织层级较高的管理人员，他们被认为是管理层中最不受欢迎的角色之一。
他们只关注自己的职责和权力范围，而忽视整个组织的利益。
4. 战略干预者：主要任务是促进组织的长期发展和战略规划。
这个角色通常在组织内的高层管理层中扮演。
他们需要对组织的整体规划和方向进行策略性决策，以确保组织的长期发展和成功。
资格考试4人力资源管理师三级.ppt
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
人力资源管理师四级第四版课件
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劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
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2024/1/26
03
培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
初级经济师人力知识考点讲解 (4)
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
大学四年人力资源管理规划
大学四年人力资源管理规划目录1.引言2.大一年度规划3.大二年度规划4.大三年度规划5.大四年度规划6.结论7.参考文献引言人力资源管理是一项重要的管理工作，对于大学生而言，也需要有一个合理的人力资源管理规划来协助他们在大学期间实现自身发展目标和学业成就。
本文将为大学生提供一个四年的人力资源管理规划，旨在帮助他们充分利用资源，合理安排时间，提高学习和发展能力。
大一年度规划大一是大学生活的起点，需要适应新的环境和学习方式。
在大一的人力资源管理规划中，有以下几个重点：1. 设立明确的目标在大一的开始，制定长期目标对于大学生发展至关重要。
通过问自己一系列问题，例如：“我想在大学期间达到什么样的学业成果？”“我希望在大学期间获得怎样的实践经验？”等等，来帮助你明确自己的目标，并将其写下来，随时提醒自己努力向着目标前进。
2. 学习能力的提升大一的重点是打下良好的学术基础，提升自己的学习能力。
在大一的规划中，你可以列出一系列的学习方法和技巧，例如时间管理、记笔记、复习策略等等，然后制定一个可行的学习计划，并且严格按照计划执行。
3. 实践经验的积累大学生活不仅仅是上课和考试，积累实践经验同样重要。
你可以主动参加学校组织的实践活动、社团活动、志愿者活动等，这些都是锻炼自己能力的好机会。
在大一的规划中，列出你感兴趣的实践活动，并制定一个时间表，逐步参与其中。
4. 自我发展大一是自我发展的重要时期。
你可以通过参加各类活动、读书俱乐部、文化讲座等扩展自己的视野，培养自己的兴趣爱好。
此外，你也可以参加一些培训课程，提高自己的技能。
大二年度规划大二是大学生活的进阶阶段，你已经适应了大学环境，可以开始有针对性地安排自己的人力资源管理规划。
1. 深入学科领域在大一已经打下学术基础的基础上，大二可以更加深入地学习自己感兴趣的学科。
你可以选择一到两门自己感兴趣的专业课，加强学习，在大学期间尽早确定自己的专业方向。
2. 提升实践经验继续积累实践经验是大二的重点之一。
人力资源管理——名词解释（五篇范例）
人力资源管理——名词解释（五篇范例）第一篇：人力资源管理——名词解释人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。
11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
人力资源管理 四字概况
人力资源管理四字概况
人力资源管理，简而言之，可概括为“选、育、用、留”四字。
首字“选”，指的是选拔优秀人才。
在人力资源管理中，选拔是首要环节，其重要性不言而喻。
企业需通过科学、公正的选拔机制，从众多应聘者中甄选出符合岗位需求、具备发展潜力的优秀人才。
选拔过程中，应注重考察应聘者的综合素质、专业技能以及发展潜力，确保选拔出的人才能够为企业带来长期价值。
次字“育”，指的是培养人才。
人力资源管理不仅要选拔优秀人才，更要关注人才的成长与发展。
企业应通过完善的培训体系、职业规划以及激励机制，为员工提供持续的学习与发展机会，帮助他们提升专业技能、拓展知识领域，实现个人价值与企业发展的双赢。
三字“用”，指的是合理使用人才。
在人力资源管理中，合理使用人才是关键。
企业应根据员工的特长、兴趣以及岗位需求，合理安排工作岗位，确保员工能够在合适的岗位上发挥最大潜能。
同时，企业还应通过绩效管理、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率。
末字“留”，指的是留住人才。
在竞争激烈的市场环境中，留住优秀人才对于企业的持续发展至关重要。
企业应通过良好的工作环境、公平的薪酬待遇、完善的福利制度以及广阔的职业发展空间，增强员工的归属感与忠诚度，确保优秀人才能够长期为企业贡献力量。
人力资源管理职责
人力资源管理职责
是组织中至关重要的职能之一，它涉及到员工的招聘、培训、福利和劳动关系等方面。
人力资源管理的目标是确保组织能够招聘到合适的人才，提供良好的工作环境和福利待遇，有效地培养和激励员工，以实现组织的发展和成长。
首先，人力资源管理负责招聘工作。
招聘是人力资源管理的基础工作，它涉及到发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等一系列活动。
人力资源管理人员需要根据组织的需求，制定合适的招聘策略，通过招聘活动找到合适的人选。
其次，人力资源管理负责员工的培训和发展。
培训是提高员工能力和素质的重要方式，它可以帮助员工适应工作环境和工作要求，提高工作效率和业绩。
人力资源管理人员需要根据组织的培训需求，制定培训计划和方案，组织员工参加培训活动，并评估培训效果。
另外，人力资源管理负责制定和执行薪酬福利政策。
薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，它可以激励员工的积极性和创造力。
人力资源管理人员需要根据组织的财务状况和竞争环境，制定合理的薪酬福利政策，确保员工的薪酬福利水平与市场相适应。
此外，人力资源管理负责管理劳动关系。
劳动关系涉及到劳动法律、工会活动和员工关系等方面，它对于组织的稳定和和谐起着重要作用。
人力资源管理人员需要与劳动者代表和工会进行沟通和协商，解决劳动纠纷，保护员工的合法权益。
总之，人力资源管理职责是组织中不可或缺的一部分。
它涵盖了招聘、培训、薪酬福利和劳动关系等方面的工作，旨在确保组织能够招聘到合适的人才，提供良好的工作环境和福利待遇，有效地培养和
激励员工，以实现组织的发展和成长。
通过科学的人力资源管理，组织可以获得竞争优势，提高绩效和效益。
人力资源管理部门的工作职责(4篇)
人力资源管理部门的工作职责1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。
熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;2、负责员工社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;3、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要;4、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;5、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;6、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;8、固定资产管理，考勤、加班统计等日常人事行政事务;9、接待客户，收发文信等日常行政事物9、完成上级领导交办的其他任务;人力资源管理部门的工作职责（二）1、协助上级制定年度招聘计划，汇总各部门的招聘需求;2、负责发布岗位、日常刷新、筛选简历，邀约候选人面试，完成初试并出具面试评估意见;3、跟进候选人复试和最终的面试结果，与候选人谈薪并发放录用offer;4、不断梳理、优化面试流程以提高效率和成果;5、每周提交招聘数据，进行面试漏斗分析，及时发现并解决问题;6、跟进新员工试用期工作表现，及时与用人部门沟通，关注员工动态;7、完成上级领导交办的其他任务。
人力资源管理部门的工作职责（三）1，负责辖区人员的招聘和补编工作;2，负责辖区人员的入职、离职、调转、晋升等人事手续SHR系统审核处理;3，负责辖区员工关系处理，档案管理，人事信息的更新和维护;4，负责辖区营销系统转正、半年度及年度绩效考核工作，识别并跟踪培养关键岗位人才;5，负责辖区人事数据分析，输出相关分析报表/PPT;6，领导交办的其他事宜;人力资源管理部门的工作职责（四）1、根据招聘需求，制定招聘计划，满足业务部门用人需求;2、组织并参与校园招聘会3、负责管理员工入离职、各类异动事宜、完善员工关系管理模块;4、负责员工档案、信息的管理、确保信息有效数据的准确及档案健全;5、负责新员工的劳动合同签定及老员工的合同续签工作;6、根据国家相关法律法规、处理、维护员工之间的劳动关系，避免劳动纠纷事件的发生;7、及时办理相关人员异动、劳动合同签订工作;8、完成领导交办的其他工作。
人力资源管理四技能题含答案
人力资源管理四级技能题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源费用的构成。
三、计算题1．某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率．2．某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年平均人数。
四、察例分析1．某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
请绘制该公司的组织结构图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。
开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50％．然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。
人力资源管理制度
人力资源管理制度
人力资源管理制度是组织内部规定和约束员工行为的一系列规章制度，它是组
织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的管理至关重要。
一、招聘与选拔。
1. 招聘渠道和流程，明确招聘渠道，规范招聘流程，确保招聘公平公正。
2. 选拔标准和方法，建立选拔标准，采用科学的选拔方法，确保选聘到合适的
员工。
二、薪酬管理。
1. 薪酬结构，建立合理的薪酬结构，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬调整。
2. 绩效考核，建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，作为薪
酬调整的依据。
三、培训与发展。
1. 培训计划，制定员工培训计划，提高员工的专业能力和素质水平。
2. 职业发展，提供职业发展通道和机会，激励员工积极进取。
四、员工关系。
1. 员工福利，建立完善的员工福利制度，关注员工的生活和工作需求。
2. 员工沟通，建立畅通的员工沟通机制，及时了解员工的意见和建议。
五、离职管理。
1. 离职流程，规范离职流程，妥善处理员工离职事宜。
2. 离职调查，进行离职调查，了解员工离职原因，改进管理制度。
人力资源管理制度的建立和执行，能够有效地规范员工行为，提高员工工作效率和满意度，促进组织的持续发展。
因此，组织应该重视人力资源管理制度的建设和完善，不断优化管理制度，提升员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理第四章工作设计与再设计
人力资源管理第四章工作设计与再设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。
而工作设计与再设计作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作满意度、工作效率和企业的整体绩效具有深远的影响。
工作设计是指根据组织的目标和任务，对工作的内容、职责、方法、流程以及工作关系等进行规划和安排。
一个良好的工作设计能够使员工明确自己的工作职责和目标，提高工作效率，减少工作中的不确定性和模糊性。
同时，合理的工作设计还能够满足员工的个人需求和职业发展期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。
工作再设计则是对已有的工作设计进行调整和改进，以适应组织内外环境的变化和员工需求的变化。
随着科技的不断进步、市场竞争的加剧以及员工价值观的转变，工作再设计已成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
工作再设计的目的是为了提高工作效率、改善工作质量、增强员工的工作满意度和工作动力。
工作设计与再设计的方法多种多样，常见的包括工作扩大化、工作丰富化、工作轮换和工作简化等。
工作扩大化是通过增加工作的范围和任务数量，使员工承担更多的工作内容。
例如，原本只负责产品生产的员工，可能会被赋予产品质量检测和包装的任务。
这样可以减少工作的单调性，提高员工的工作兴趣。
工作丰富化则是在工作中增加一些能够激励员工的因素，如赋予员工更多的自主权、决策权和责任，让员工能够体验到工作的意义和价值。
比如，让一线员工参与到产品设计和流程改进的讨论中，能够增强他们的工作成就感。
工作轮换是让员工在不同的工作岗位之间进行轮换，以拓宽员工的技能和知识领域，提高员工的综合能力。
这不仅有助于员工的职业发展，还能够增强部门之间的沟通和协作。
工作简化则是通过消除不必要的工作步骤和流程，简化工作内容，提高工作效率。
这种方法适用于那些工作流程繁琐、复杂的岗位。
在进行工作设计与再设计时，需要充分考虑员工的个人特点和需求。
不同的员工具有不同的性格、能力和职业发展期望。
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有人员紧急替代机制，以保持病人获得连贯诊疗。
【Ｃ】
1．有院、科两级有人员紧急替代程序与替代方案。
2．有紧急替代人员的有效联络方式。
3．相关人员知晓相应的紧急替代程序和方案。
1、查看院、科两级人员紧急替代程序与替代方案。
2、抽查紧急替代人员的有效联络方式是否有效。
3、随机抽查10位紧急替代人员是否知晓相应的紧急替代程序和方案。
1、查管理的规定、规范与程序。
2、查资质管理制度，是否与国家的法律法规和卫生行政部门现行规定相符。
3、查看相关资料。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
国内、外来访者直接从事病人临床各种有创诊疗时，事先取得病人书面知情同意。
查看相关资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
2．有人才梯队建设计划，符合持续发展需要。
3．有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4．有人力资源配置调整方案与调整程序。
1、查看人力资源发展规划。
2、查看人才梯队建设计划。
3、查看人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4、查看人力资源配置调整方案与调整程序。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。
6．4．2．1
卫生专业技术人员资质的认定与聘用。
【Ｃ】
1．职能部门为每位卫生专业技术人员建立个人技术考评档案，并存有个人的资质文件（经审核的执业注册证、文凭、学位、教育和培训等资料复印件）。
2．卫生专业技术人员有明确的岗位职责，并具备必须的技术能力。
3．卫生专业技术人员熟悉本人的岗位职责和履职要求。
1、抽查10份技术考评档案。
2、健全卫生专业技术人员岗位职责，并建立技术能力考核办法。
3、随机抽查10位卫生专业技术人员是否熟悉本人的岗位职责和履职要求。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．按照聘用周期对卫生专业技术人员资质（包括：业务水平、工作成绩和职业道德）进行重新审核评估。
2．有高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序。
查制度及落实情况。
6．4．2．2
外来短期工作人员的技术资质管理。
【Ｃ】
1．有外来短期工作人员的技术资质管理的规定、规范与程序。
2．有对直接从事临床诊疗工作的国内、外来访者的资质管理制度，并与国家的法律法规和卫生行政部门现行规定相符。
3．对国内、外来访者直接从事临床诊疗工作所发生的医疗不良事件的处理与后果承担责任。
病房护士：实际开放床位≥0．6:1。
查看数据库，实地核实统计数字。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源配置满足医疗工作需要，与实际开放床位规模相一致。
查看数据库，实地核实统计数字。
6．4．1．4
专业技术人员具备相应岗位的任职资格。
【Ｃ】
1．在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格，执业注册地点在本院。
3．科室有卫生专业技术人员履职考核记录与评价。
1、随机抽查10位卫生专业技术人员重新审核评估资料。
2、随机抽查二个科室高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序落实情况。
3、随机抽查二个科室卫生专业技术人员履职考核记录与评价资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
职能部门对卫生专业技术人员履职情况监管，进行授权后的追踪与成效评价，作为个人考核、聘用依据。
2、查制度、看实效。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源部门组织健全，制度完善，能够满足临床服务与医院管理需要。
实地查看人力资源部门人员、制度等能够满足临床服务与医院管理需要。
6．4．1．2
医院有人力资源发展规划、人才梯队建设计划和人力资源配置方案。
【Ｃ】
1．有人力资源发展规划，符合医院功能任务和整体发展规划要求。
2．人才梯队合理，满足医院持续发展需要。
3．人力资源配置与岗位设置方案得到落实。
4．按照人力资源配置调整标准和程序，根据医疗工作需求适时合理调整配置。
查看相关资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，符合相关标准要求。
人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，全部符合相关标准要求。
6．4．1．3
卫生专业技术人员配置及其结构适应医院规模任务的需要。
【Ｃ】
各级各类卫生技术人员配比合理。
（1）卫技人员:开放床位≥1．15:1。
（2）卫技人员占全院总人数70%以上。
（3）护理人员占卫技人员总人数50%以上。
（4）病房护士：病房实际开放床位≥0．4:1
查看数据库，实地核实统计数字。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
3．人事制度完整健全，通过多种渠道公布，方便职工查询。
1、查文件、工作职责，实地调查。
2、查人事管理制度与程序规定，并能及时更新。
3多种渠道公布相关人事制度，方便职工查询。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．相关人员对本Байду номын сангаас门、本岗位的履职要求知晓率≥80%。
2．建立健全全员聘用制度和岗位管理制度。
1、询问相关人员。
2．主要临床、医技科室均配有高级卫生技术人员，配备主任医师/或正高职称的科室≥70%。
3．试行多点执业的地区按照卫生行政部门规定执行。
1、随机抽查20位卫生技术人员的任职资格，执业注册情况。
2、核算临床、医技科室配备高级卫生技术人员情况。
3、试行多点执业的地区适时按照卫生行政部门规定执行。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有专业技术人员任职资格审核程序。
2．有专业技术人员任职资格档案资料。（经过审核认证的复印件）
1、查看专业技术人员任职资格审核程序的规定。
2、查看专业技术人员任职资格档案资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
有岗位任职资格落实情况监管，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
查看岗位任职资格落实情况监管资料，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
主管职能部门按照制度和流程，落实监督检查，有监管记录。
查阅制度和流程规定，查阅监督检查监管记录。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人员紧急替代机制落实到位，保障医疗工作的正常运行。
制度和流程完善、高效平稳运行、保障医疗工作。
6．4．2有卫生专业技术人员资质的认定、聘用、考核、评价管理体系，建立专业技术档案。
四、人力资源管理
评审标准
评审要点
评审方法
6．4．1建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，人力资源配置符合医院功能任务和管理的需要。
6．4．1．1
设置人力资源管理部门，人事管理制度健全。
【Ｃ】
1．设置专职人力资源管理部门，职责明确。
2．有人事管理制度与程序，并能够根据有关部门要求及时更新．