是诉讼时效,还是除斥期间 ———浅谈对劳动法第八十二条的理解
劳动合同法第八十二条解读
劳动合同法第八十二条解读.《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生：《法制与社会》xx年第03期摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。
该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。
关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。
：D922.5：A：1009-0592（xx）1-066-02《中华人民 __劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。
但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。
有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。
一、二倍工资的性质及计算标准厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。
目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。
另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。
笔者同意第二种观点。
原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。
用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同，但对于劳动者提供的劳动，用人单位已经向劳动者支付了相应的工资，即劳动报酬。
对《劳动合同法》第八十二条如何适用的几点思考
对《劳动合同法》第八十二条如何适用的几点思考作者：蒲莉来源：《青年与社会》2013年第17期【摘要】处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条，如“双倍工资”的性质，在计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等问题上，法学界认识各有不同，文章通过对相关法律规定的分析，浅谈对八十二条适用中以上争议的认识。
【关键词】劳动合同法；双倍工资；仲裁时效《劳动合同法》实施以来，大幅提高了劳动合同的签订率，其中《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”（“二倍工资”）制度起到了关键的作用。
在处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”制度，在“双倍工资”的性质，如何计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等法学界众说纷纭，认识各有不同，类似案件各地方仲裁、判决结果截然不同。
本文通过对《劳动合同法》及其相关法律规定进行梳理、分析，谈谈对八十二条适用中几点争议的认识。
一、关于双倍工资的性质《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此项规定被法学界通称为“双倍工资”或“二倍工资”条款，但对“双倍工资”的性质，却存在不同的看法。
有人认为第八十二条规定用人单位不订立书面劳动合同的法律责任仅仅是向劳动者加倍支付工资，加倍支付的工资并不具有赔偿金的性质，而是劳动者应得劳动报酬。
有人认为：“双倍工资”条款在用语上使用了“工资”这一概念，但却属于法律责任一章，增加的一倍“工资”不是劳动报酬，而是一种惩罚性赔偿。
王全兴教授将“双倍工资”作了细分，他认为“第一倍工资”属于劳动报酬，“第二倍工资”则是与用人单位违法不订立劳动合同对应的损害赔偿，具有制裁性，属于法律责任。
中华人民共和国劳动法释义
中华人民共和国劳动法释义：第82条
2011-4-22 14:56 来源：法律教育网【大中小】【我要纠错】
第八十二条【仲裁期日】提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
对仲
裁裁决无异议的，当事人必须履行。
【条文注释】
本条规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为六十日，但根据2007年12月29日公布的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间已延长为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
这样规定有利于更好地保护劳动者的权益，维护劳动关系当事人寻找救济解决争议的权利。
同时，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条还规定了仲裁时效的中断和中止。
仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生来源：《法制与社会》2014年第03期摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。
该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。
关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-066-02《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。
但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。
有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。
一、二倍工资的性质及计算标准厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。
目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。
另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。
笔者同意第二种观点。
原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。
劳动法第八十二条规定
劳动法第八十二条规定劳动法第八十二条是《中华人民共和国劳动法》中的一条法律规定。
下面是对该条规定的700字解释。
根据劳动法第八十二条的规定，用人单位应当按照国家规定为劳动者提供工作场所、设备、工具和劳动防护用品等必要的劳动条件，保障劳动者的劳动安全和健康。
这条规定主要针对用人单位，要求他们为劳动者提供符合国家规定的劳动条件。
所谓劳动条件，包括工作场所、设备、工具和劳动防护用品等。
在劳动过程中，用人单位应当为劳动者提供安全、健康的工作环境和必要的工具设备，确保劳动者的劳动安全和健康。
首先，用人单位应当提供适当的工作场所。
这指的是要为劳动者提供适宜的、无危险因素的工作环境。
比如，应当有充足的照明、通风良好的空气等。
同时，用人单位还要根据工作情况，提供合适的工作站或者办公桌、椅子等设施，以确保劳动者的工作舒适度和工作效率。
其次，用人单位还应为劳动者提供必要的设备和工具。
这是指在工作过程中所需要的各类机器设备、工具以及相关的技术设施等。
用人单位应当保证这些设备和工具的正常运行和使用，并经常进行维护和检修，确保其安全可靠。
另外，用人单位还应当为劳动者提供必要的培训和指导，让劳动者熟练掌握使用这些设备和工具的方法。
最后，用人单位还应当提供劳动防护用品。
这是为了保护劳动者的身体健康，防止工作过程中的意外伤害。
用人单位应该根据工作性质和环境特点，为劳动者提供相应的劳动防护用品，如安全帽、防护眼镜、防护服等，并确保其质量符合国家标准。
总之，劳动法第八十二条的规定要求用人单位为劳动者提供合适的工作场所、设备、工具和劳动防护用品等劳动条件，以确保劳动者的劳动安全和健康。
这个规定有效地保护了劳动者的合法权益，增强了用人单位对劳动者的责任感，维护了劳动关系的稳定和谐。
同时，劳动者在享受这些劳动条件的同时，也应当主动遵守各项相关规章制度，共同营造良好的劳动环境。
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究
《 中华 人 民共和 国劳动 合 同法》 （ 以下简称 《 劳动合 同法》 ） 第 条件 ， 但并 未明确 二倍 工 资的计 算标准 ， 对此理解 理论 界也存 在
在 司法 实践 中， 不 同的法 院或 劳动 仲裁 机构在 计算标 准上 八十 二条 规定 ： “ 用 人单位 自用 工之 日起超 过一 个 月不满 一年 未 差异 。
权 仲裁 时效 的确 定 ， 具 有直接 的现 实意 义 。 目前 在理论 界及 司法 二倍 工资请 求权 能否 得到 支持 并最 终涉 及到 劳动 者与用 人单 位 实践 中对于二 倍工 资的法律性 质主要 有两种 不 同认 识 ： 一 种观点 双方 的权利 义 务关系 。《 中华 人 民共 和 国劳动 争 议调解仲 裁 法》
的 立法本 意 。另一 种观 点 则认 为 属于惩 罚性 赔偿 。笔 者 同意第 道或 者应 当知道 其权 利被侵 害之 日起 计算 。 ” 同时该条 第 四款规
“ 劳动关 系存 续期 间 因拖 欠劳动 报酬 发生争议 的， 劳动 者 申请 二 种观 点。原 因在 于劳 动报 酬 的特 征在 于其 与 劳动者 提供 劳动 定 ： 与 否具有 直接 关系 ， 有 劳动有 报酬 ， 无劳动 则无 报酬 。用 人单位 仲裁 不受本 条第 一款 规定 的仲裁 时效 期 间的 限制 ； 但是 ， 劳动关 虽 然未与 劳动 者签 订书面 劳动 合同 ， 但对 于劳动 者提 供 的劳动 ， 系终 止 的， 应 当 自劳动 关系 终止之 日起 一年 内提 出。 ” 由此 可见 ，
同的， 自应 当订立 无固定 期限 劳动 合 同之 日起 向劳动 者每 月支付 算 标准 的汁箅 基数应
二 倍 的工资 。 ” 《 劳动 合 同法 》 这一 规定无 疑是 出于保 护 劳动 者的 以劳动者相 对应 工作 月份的实 得工 资为标准 ， 但不应 当包 含年 终
解读劳动合同法第八十二条双倍工资的规定
解读劳动合同法第⼋⼗⼆条双倍⼯资的规定⾸先，根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定：⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
现实⽣活中许多⽤⼈单位因事实上违反第⼋⼗⼆条规定⽽被判令承担⽀付⼆倍⼯资的义务。
下⾯就由店铺⼩编来分析。
随着《中华⼈民共和国劳动合同法》的实施，该条款的落实引起社会各界的热议。
是否只要出现⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉未签订书⾯劳动合同，⽤⼈单位均应承担⽀付⼆倍⼯资的义务?在此问题上全国各地的司法实践并不统⼀，有的地⽅以事实上不订⽴劳动合同为充分必要条件，存在《劳动合同法实施条例》规定的劳动者拒不签订书⾯劳动合同情形除外;⽽有的地⽅以⽤⼈单位过错为要件进⾏适⽤。
其次，我们从条⽂的字⾯含义来看，《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条之规定似乎只要⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉，存在“未与劳动者签订书⾯劳动合同”的事实状态，⽤⼈单位就应承担⽀付⼆倍⼯资的义务。
其实这种理解是错误的，“未与劳动者订⽴书⾯劳动合同”并不应简单理解为未签订书⾯劳动合同的事实状态，该法条规范的是⽤⼈单位应当在⽤⼯之⽇起⼀个⽉内按照劳动合同法的规定，本着合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则与劳动者签订书⾯合同。
如果⽤⼈单位已经依法跟劳动者协商订⽴劳动合同，但由于劳动者拒绝签，或双⽅就包括劳动报酬在内的劳动合同主要条款未能协商⼀致，均不应归责到⽤⼈单位。
国务院出台的《劳动合同法实施条例》对该条进⾏修正性的规定：如果是劳动者拒绝同单位签订劳动合同的，⽤⼈单位应终⽌劳动关系，并⽀付经济补偿⾦，但此情况下⽆需⽀付⼆倍⼯资。
《劳动合同法实施条例》虽然只规定了“劳动者拒不签订书⾯劳动合同”作为⽤⼈单位不⽀付⼆倍⼯资义务的情形，但并不等于除此之外⽤⼈单位不应有其他不⽀付⼆倍⼯资的合法事由。
最后，根据《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗⼆条的适⽤不应该只孤⽴考查该条款规定本⾝，应该结合《劳动合同法》总则规定的相关原则、⽴法精神进⾏理解与适⽤。
劳动合同法82条第二款诉讼时效
劳动合同法82条第二款诉讼时效一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在保护劳动者的权益。
其中，劳动合同法第82条规定了诉讼时效的相关规定，确保劳动者及时维权。
本文将深入探讨劳动合同法82条第二款诉讼时效的相关问题。
二、劳动合同法82条第二款详解劳动合同法82条第二款规定：“劳动者在解除劳动合同后一年内，向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的时效期间，自劳动者解除劳动合同之日起计算。
”三、诉讼时效基本概念诉讼时效是指法律规定的在一定时间内行使诉讼权利的期限，逾期未行使则诉讼权利消失。
诉讼时效的设立有利于维护法律的稳定性和秩序，防止长期争议的产生。
四、劳动合同法82条第二款诉讼时效的意义劳动合同法82条第二款规定了劳动者在解除劳动合同后一年内提起劳动争议仲裁或诉讼的期限。
这一规定的意义在于保护劳动者权益，防止劳动争议长期悬而未决，为劳动者提供及时有效的救济途径。
五、劳动合同法82条第二款的适用范围劳动合同法82条第二款适用于劳动者解除劳动合同后提起劳动争议仲裁或诉讼的案件。
在这种情况下，劳动者需在一年内行使自己的诉讼权利，否则将失去维权的机会。
六、劳动合同法82条第二款诉讼时效的计算方式劳动合同法82条第二款规定，诉讼时效期间从劳动者解除劳动合同之日起计算。
这意味着劳动者需要在解除劳动合同后的一年内提起劳动争议仲裁或诉讼，超过这个期限将无法行使诉讼权利。
七、劳动合同法82条第二款诉讼时效的合理性分析1.保护劳动者权益：劳动合同法82条第二款规定的诉讼时效期限为一年，这个期限对于劳动者来说是相对充裕的，可以在一定程度上满足劳动者的救济需求。
2.防止长期争议：诉讼时效的设立可以防止劳动争议长时间得不到解决，维护劳动关系的稳定性和秩序，为劳动者和用人单位提供一个相对清晰的时间节点。
八、符合时效规定的案例分析小明在解除劳动合同后的8个月内发现自己的劳动权益受到侵害，他按照劳动合同法82条第二款的规定，及时向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
劳动合同法第八十二条的司法解释
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劳动法第82条解读
劳动法第82条解读第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”解读：形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。
本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
浅析《劳动合同法》第82条“二倍工资”的仲裁时效起算
浅析《劳动合同法》第82条“二倍工资”的仲裁时效起算发表时间：2018-09-18T10:22:35.730Z 来源：《知识-力量》4中作者：王立[导读] 我国劳动合同法为了规范用工秩序，规定了用人单位必须与劳动者订立劳动合同，否则应当自用工满一月到一年支付劳动者双倍工资，但是如果用人单位拒绝，劳动者需求救济的仲裁时效，法律却没有明确规定，实践中各地司法实践的操作也不统一。
关键词：二倍工资；仲（四川大学，四川成都 610207）摘要：我国劳动合同法为了规范用工秩序，规定了用人单位必须与劳动者订立劳动合同，否则应当自用工满一月到一年支付劳动者双倍工资，但是如果用人单位拒绝，劳动者需求救济的仲裁时效，法律却没有明确规定，实践中各地司法实践的操作也不统一。
关键词：二倍工资；仲裁时效起算用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者二倍工资，这一点毋庸置疑，但是关于“二倍工资”仲裁时效的起算点，法律并没有明文规定，到底是适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的“知道或者应当知道权利被侵害之日”还是适用第4款的“劳动关系终止之日起一年内提出”司法实践中各地法院判决不一，主要有以下观点。
一、时效起算点从主张权利之日起算仲裁时效从劳动者主张权利之日起往前推一年，按月计算。
广东、上海地区法院基本持这种观点。
根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日粤高法【2012】284号）第15条规定“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工作差额的诉讼时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第2款和第3款的规定确定。
用人单位应支付二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
”可能只讲法条读者并不一定能够理解法条的含义，所以笔者将附判例以便大家理解。
劳动争议纠纷案：深圳市宝安区观澜川Ｘ制造厂、川Ｘ香港有限公司与曾某。
劳动合同法第八十二条的司法解释
劳动合同法第八十二条的司法解释根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
现对本条进行司法解释，以明确相关法律适用。
一、适用范围本条规定适用于所有用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同的情形，不论劳动者的职位、工种或工作性质。
二、用工之日的确定用工之日是指劳动者开始为用人单位提供劳动的第一天。
用人单位应当自劳动者开始工作之日起，与劳动者订立书面劳动合同。
三、书面劳动合同的订立用人单位与劳动者订立书面劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
四、二倍工资的支付1. 用人单位未在规定时间内与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起的第二个月开始，向劳动者支付二倍的工资。
2. 二倍工资的计算基数为劳动者正常工作时间的工资，不包括加班费、奖金、津贴等非固定工资部分。
3. 二倍工资的支付期限为自用工之日起至书面劳动合同订立之日止，但最长不超过11个月。
五、劳动合同的补签用人单位在劳动者工作满一个月后与劳动者补签书面劳动合同的，应当支付自用工之日起至补签劳动合同之日止的二倍工资差额。
六、劳动者的权利劳动者有权要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。
如用人单位拒绝支付，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
七、用人单位的责任用人单位未按照本条规定支付二倍工资的，除应当支付二倍工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚。
八、司法解释的效力本司法解释自发布之日起生效，适用于所有未订立书面劳动合同的劳动争议案件。
已在本解释生效前发生的劳动争议，如未经过劳动仲裁或法院判决，可以参照本解释处理。
请注意，本司法解释仅供参考，具体案件的处理还需依据相关法律法规和司法实践。
如有疑问，建议咨询专业法律人士。
劳动法第八十二条之适用
《劳动法》第八十二条之适用关键词：劳动法作者：彭书红东莞市中级人民法院发布于：2004-4-12 9:26:52一、问题的提出劳动力市场是社会主义市场体系的重要组成部分，是必不可少的市场要素。
劳动者是生产力中的决定性因素，在生产力诸因素中居主导地位。
维护劳动者合法权益，对于促进生产力发展的作用是显而易见的。
目前的社会环境下，利益主体趋于多元化。
利益主体之间为实现各自的经济利益不可避免地会产生矛盾和冲突。
正因为如此，劳动者依照《劳动法》所享有的取得劳动报酬、享受社会保险和福利等权利，并不是自动实现的。
权利并非写在纸上空洞无物的东西，而是在现实斗争中实现的，正所谓“权利本质在于斗争”。
劳动者与用人单位之间的劳动争议，就是劳动者争取自身合法权益的斗争。
根据《劳动法》第七十九条的立法精神，如果争议双方不能通过双方协商或者第三者居中调解解决纠纷，那么劳动争议仲裁是必经程序，更是诉讼的前置程序。
而劳动争议的仲裁和诉讼解决，必然会涉及《劳动法》第八十二条的适用。
该条文看似简单，实则蕴含诸多值得探讨的问题，如劳动争议仲裁的性质，六十日期限的规定是否诉讼时效，将六十日期限视为诉讼时效是否符合立法本意等等，对上述问题的正确理解有助于实务中妥善解决劳动争议纠纷。
二、劳动争议仲裁的性质（一）劳动争议仲裁是诉讼的前置程序有人认为，《劳动法》第七十九条没有明文规定“劳动争议仲裁是诉讼的前置程序”，因而主张劳动争议纠纷当事人可直接向法院起诉。
但最高人民法院对此态度鲜明：劳动争议纠纷必须经过仲裁程序，法院才予受理。
《劳动法》颁布前，最高人民法院于1993年11月24日发布的《全国民事审判工作座谈会纪要》（法发[1993]37号）在述及“劳动争议案件的受案范围”时指出：劳动争议的一方当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，在法定期限内向人民法院起诉，符合一定条件的应当受理。
《劳动法》实施后，最高人民法院副院长李国光在一次讲话中明确指出：“仲裁机构对劳动争议纠纷迟迟不作受理与否的决定，人民法院是否可以受理。
劳动合同法第八十二条解读一览
劳动合同法第八十二条解读一览劳动合同法第八十二条解读一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的已经建立劳动关系的，法律明确规定，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，未同时订立的，法律也给了一个月的宽限期。
另外根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果说用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位要承担视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，否则是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
该款规定中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”应当主要就是指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，具体包括以下三种情形：(一)续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
而对于视为签订无固定期劳动合同的，不在其列，所以，即便用人单位违法不与劳动签订书面劳动合同后，被视为与劳动者签订无固定期限劳动合同的，用人单位没有依法与劳动者订立书面的劳动合同，此时用人单位也无需支付双倍工资。
劳动合同法第82条 (3)
劳动合同法第82条一、条文原文劳动合同法第82条：发生劳动争议的一方提起诉讼的期限为一年。
二、解释和导读劳动合同法第82条规定了发生劳动争议一方提起诉讼的期限为一年。
本条规定对于劳动争议的处理和解决起到了重要的作用。
下面将对劳动合同法第82条进行解释和导读。
三、劳动争议的定义劳动争议是指在劳动关系中，由于劳动权益、劳动条件等方面的分歧和矛盾引发的纠纷。
劳动争议的主要内容包括：工资、工时、工作强度、劳动合同解除、劳动保护、劳动条件等。
当劳动争议发生时，一方具有提起诉讼的权利。
四、劳动合同法第82条的内容解读劳动合同法第82条规定了发生劳动争议一方提起诉讼的期限为一年。
这意味着当劳动争议发生后，一方必须在一年内提起诉讼以解决争议。
如果一方超过一年不提起诉讼，将失去提起诉讼的权利。
该条款的设置主要是为了保护劳动争议一方的合法权益，避免劳动争议长期未决导致权益受损。
一年的诉讼期限相对较长，以充分考虑到劳动双方解决纠纷所需要的时间。
五、劳动合同法第82条的适用范围劳动合同法第82条适用于所有劳动关系中发生的劳动争议。
无论是企业与劳动者之间的争议，还是劳务派遣、劳务合作、劳动外包等特殊形式下的争议，都适用本条款。
需要注意的是，劳动争议的提起诉讼期限只有一年。
一旦超过一年，无论劳动关系的形式如何，都将失去提起诉讼的权利。
因此，劳动争议一方应及时了解自己的权益和义务，依法提起诉讼。
六、劳动合同法第82条的影响和意义劳动合同法第82条规定了劳动争议一方提起诉讼的期限，具有以下影响和意义：1.保护劳动者权益：规定提起诉讼的期限，可以保护劳动者的合法权益，避免劳动者在争议中长期无法获得解决。
2.规范劳动关系：设立一年的诉讼期限，有助于规范劳动关系，提高劳动关系的稳定性和可预测性。
3.促进纠纷解决：通过规定时间限制，鼓励劳动双方及时解决纠纷，避免纠纷长期积累，影响劳动关系的稳定性。
4.保障社会和谐与稳定：及时解决劳动争议，有助于维护社会正常秩序，促进社会和谐稳定发展。
劳动法解析：第八十二条 劳动争议仲裁的程序
劳动法解析：第八十二条劳动争议仲裁的程序第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
（1）劳动争议仲裁委员会的爱案范围是什么？《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》（1995/8/4）82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理84、国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。
86、根据《中华人民共和国商业银行法》的规定，商业银行为企业法人。
商业银行与其职工试用《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、法规和规章。
商业银行与其职工发生的争议属于劳动争议受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
《劳动部办公厅关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》（1992/2/27）河南省劳动厅：你厅《关于对职工违犯（反）计划生育政策规定引起的劳动争议是否受理问题的请示》（豫劳裁便〔1992〕1号）收悉。
经研究答复如下：按照《国营企业劳动争议处理暂行规定》（国发〔1987〕69号）第二条的规定，劳动仲裁委员会的受理范围之一为"因开除、除名、辞退违纪职工发生争议"，因此，职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议，劳动仲裁委员会应当受理。
在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。
《劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》（1992/9/29）四川省劳动厅：你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲〔1992〕12号）收悉，经研究现答复如下：原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）中第二条"......对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。
[除斥期间与诉讼时效]是诉讼时效
![[除斥期间与诉讼时效]是诉讼时效](https://img.taocdn.com/s3/m/4c05f983a417866fb94a8e1a.png)
[除斥期间与诉讼时效]是诉讼时效劳动法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。
对于该条款中规定的60日期间的性质到底是属于诉讼时效还是除斥期间，在理论上和实践中有着不同的看法。
持诉讼时效观点者认为：60日期间的法理特征符合诉讼时效的基本特征；认为属于除斥期间者则认为：60日期间的规定并不像诉讼时效一样，有法定的中止、中断情形，因此属于除斥期间。
对于上述两种观点，笔者同意第一种意见。
理由如下：一、诉讼时效期间是法律规定的对民事权利的保护期限，期限届满后，当事人丧失的仅是胜诉权，而民事权利并未消灭。
这点应是诉讼时效与除斥期间的重要区别。
劳动法第82条规定的60日期间的性质显然属于前者，因为如果劳动争议一方当事人超过60日期限申诉，其也仅丧失胜诉权，如果当事人之间自愿履行，则并不被法律所禁止。
并不像除斥期间一样，丧失实体权利。
二、诉讼时效可能因法定事由而中止、中断或延长，除斥期间则为不变期间，不因任何事由而出现中止、中断或延长现象。
而60日的申诉期间同样有着中止、中断的情况，劳动部关于劳1/ 2动争议仲裁工作几个问题的通知中对此作了如下的解释：企业劳动争议处理条例第23条第2款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
劳动部此项解释已明确指出60日的申诉期间在“不可抗力或其他正当理由”条件下可以顺延。
这个特征完全符合诉讼时效的特性。
三、诉讼时效是自请求权发生时计算，而除斥期间则是自权利形成时计算。
不难看出，劳动争议案件所涉权利之争均为请求权之争，而绝非形成权之争。
劳动争议一方申请仲裁也是自请求权发生时计算。
对此，劳动部在“关于贯彻执行《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”第85条中有明确的解释，即“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，60日的期间即从此起算。
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是诉讼时效，还是除斥期间———浅谈对劳动法第八十二条的理解
以下是关于是诉讼时效，还是除斥期间———浅谈对劳动法第八十二条的理解，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
劳动法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。
对于该条款中规定的60日期间的性质到底是属于诉讼时效还是除斥期间，在理论上和实践中有着不同的看法。
持诉讼时效观点者认为：60日期间的法理特征符合诉讼时效的基本特征；认为属于除斥期间者则认为：60日期间的规定并不像诉讼时效一样，有法定的中止、中断情形，因此属于除斥期间。
对于上述两种观点，笔者同意第一种意见。
理由如下：
一、诉讼时效期间是法律规定的对民事权利的保护期限，期限届满后，当事人丧失的仅是胜诉权，而民事权利并未消灭。
这点应是诉讼时效与除斥期间的重要区别。
劳动法第82条规定的60日期间的性质显然属于前者，因为如果劳动争议一方当事人超过60日期限申诉，其也仅丧失胜诉权，如果当事人之间自愿履行，则并不被法律所禁止。
并不像除斥期间一样，丧失实体权利。
二、诉讼时效可能因法定事由而中止、中断或延长，除斥
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期间则为不变期间，不因任何事由而出现中止、中断或延长现象。
而60日的申诉期间同样有着中止、中断的情况，劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知中对此作了如下的解释：企业劳动争议处理条例第23条第2款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
劳动部此项解释已明确指出60日的申诉期间在“不可抗力或其他正当理由”条件下可以顺延。
这个特征完全符合诉讼时效的特性。
三、诉讼时效是自请求权发生时计算，而除斥期间则是自权利形成时计算。
不难看出，劳动争议案件所涉权利之争均为请求权之争，而绝非形成权之争。
劳动争议一方申请仲裁也是自请求权发生时计算。
对此，劳动部在“关于贯彻执行《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”第85条中有明确的解释，即“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，60日的期间即从此起算。
司法实践中，对60日期间性质的正确理解有利于保护劳动争议当事人的合法权益，尤其有利于劳动者一方合法权益的保护。
而正确认识到60日期间是诉讼时效后，则在发生上述情况时有助于执法人员考虑当事人是否有特殊原因，从而根据不同情况作出相应的处理。
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