HR经理的伯乐技术(1)
【推荐下载】人力资源新知：伯乐是怎样炼成的
[键入文字]
人力资源新知：伯乐是怎样炼成的
不是谁都能做好人力资源工作，人力资源专业、持有人力资源各级证书等，以下就是为您提供的伯乐是怎样炼成的。
不是谁都能做好人力资源工作，人力资源专业、持有人力资源各级证书等，在我看来未必都适合，人力资源工作不是简单的照本宣科，更不是简单的往复模仿。
在有的人看来，一个不懂行的人也可以做好人力资源工作，甚至招聘培训等其他业绩比专业的更好。
我必须承认这一现象，因为专业的未必专业，不专业的未必不专业，不过值得注意那些部分不懂行的业绩做的好未必是真的好，我们必须要看透过现象看本质，要有发展的眼光去看待人与事和业绩。
我之所以把伯乐引入到人力资源，那是因为现阶段人力资源学术太高大上，不符合我国现状，并且国内很多人弱视这块工作，把他看成内勤部门，在这样脱轨的情况下，有远大抱负的专业人士就显得捉襟见肘、暗自神伤，有部分非专业人士就做的风生水起，其中有一部分人是过得硬，有一部分人就不敢苟同了。
所以，人力资源工作与现实接轨势在必行，要实现企业世代昌盛，就要做好经营与管理，一代代高管、职员如流水逝去，不能靠制度固化管理，企业不仅仅要像人类一样进化(与时俱进)，还要沿着目标继续前行，这些都取决于一个关键而又十分重要的因素人。
一个企业管理像一个国家的治理一样，达到无为而治，你便是成功的。
伯乐是怎么样炼成的，是通过内在修养、技能萃取、能力升华、灵活运用、高瞻远
1。
人力资源经理的伯乐技术
汇报人:XX
2023-12-26
目
CONTENCT
录
• 伯乐技术概述 • 人力资源经理角色定位与素质要求 • 伯乐技术之面试技巧与方法 • 伯乐技术之背景调查与测评工具应
用 • 伯乐技术之员工试用期管理及培训
发展 • 伯乐技术实践案例分享与讨论
01
伯乐技术概述
定义与内涵
伯乐技术的定义
诚信正直
坚守职业道德，以诚信 为本，赢得员工和上级
的信任。
创新思维
勇于尝试新方法、新思 路，推动人力资源管理
不断创新。
学习能力
持续学习，不断提升自 己的专业素质和技能水
平。
抗压能力
能够在压力下保持冷静 ，积极应对挑战，带领
团队克服困难。
03
伯乐技术之面试技巧与方法
面试前准备工作及注意事项
80%
了解公司和职位
人力资源经理素质要求
01
02
03
04
专业知识
具备丰富的人力资源管理知识 ，包括招聘、培训、绩效管理 等。
沟通能力
擅长与员工、上级、同级等各 方进行有效沟通，确保信息畅 通。
领导力
能够带领团队，激发团队成员 潜力，实现团队目标。
商业敏感度
了解市场动态和业界趋势，为 公司提供前瞻性的人力资源策 略。
成功人力资源经理特质分析
优秀人才。
销售岗位案例
针对销售岗位，伯乐技术强调候选 人的沟通能力、人际关系和业绩表 现，通过模拟销售场景、客户拜访 等方式进行选拔。
制造业案例
在制造业中，伯乐技术关注候选人 的操作技能、质量意识和团队协作 能力，通过实操测试、团队项目等 方式选拔合格人才。
HR经理的伯乐技术(1)
– 卡特尔的特性论：表面特性 根源特性
1、乐群性 4、特强性 7、敢为性 10、幻想性 13、实验性 16、紧张性
2、智慧性 5、兴奋性 8、敏感性 11、世故性 14、独立性
3、稳定性 6、恒定性 9、怀疑性 12、忧虑性 15、自率性
– 艾森克的理论：内外向（E）、神经性（N） 精神质（P）、掩饰性（L）
遗忘 (消退)
遗忘
遗忘
• 遗忘曲线
想象与思维
1、想象
– 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维
– 三个特点
创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件
– 梦与想象
• 梦的特点：离奇性 逼真性
• 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因
• 梦是想象的直接现实
环境的特性
1、社会满意度 2、组织目标
B
3、事件发生的地点
他人的知觉
知觉者的特性
1、自我接受程度
2、知觉的结构
C
3、反馈的显著性
4、个人的经验
• 社会认知过程中的偏见判断
– 知觉的错误
– 社会知觉与认知偏见
• 第一印象：观看同一张照片，使用不同的 指示语（罪犯或学者），对照片有不同的 评价
• 晕轮效应：个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情 （ 冷酷）
不成熟
1、 被动状态
－－－－－ 〉
2、 依赖性 3、 少量的行为 4、 兴趣浅薄、低 5、 目光短浅 6、 从属的地位、服从 7、 缺乏自我意识
无自知之明
成熟
主动状态 独立性 复杂的行为 兴趣深刻、高 远见卓识 平等与优越的地位 具有自我意识 自我控制
人力资源工作者怎样做好“伯乐”
设 性 建 议 外 ，还 要 辅 佐 他 们 使 其
Ｉ作 更 加 得 心 应 手 外 ， 更 重 要 的
足 要 为其 担 任“ 乐 ” 中层管 理 伯 为
层 的 人 员 找 来 默 默 无 闻 、埋 头 苦
干 、不 求 回报 且 比较 容 易 “ 服 ” 驯
任 何 一 家 企 业 的 员 １： 外 乎 不
围 的 人 才 。 宝 马 、奔 驰
等 高 级豪 华轿 车 只适 合
在 大 都 市 的 平 坦 大 道 上 风 驰 电 掣 ，并 不 适 合 在 坑 坑 洼 洼 、 凹 凸 不 平 的
慢 改 变 这 种 不 正 确 的 意 识 。 现 代
人 力 资 源 管 理 更 加 注 重 的 是 人 力 资 源 的规 划 、开 发 、招 募 、甄
策层 等 高层 面 前 要发 挥 一 个 “ 参
谋 ” 作用 。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ ＿业 的发 展方 向 、 的 爪
还要 力所能 及 地 为提 高其 职 业技
能做 一砦适 当的训 导和培 养 。
战 略 规 划 、、 拓 展 等 等 一 些 决 ｌ 务
２４ 饲料博览・ 管理版 ２ ０ 年第４ ０８ 期
个相 当长 的时期 才突显 成绩 。
当 然 ，人 力 资 源 工 作 者 在 企
味 地 追 求 高 学 历 、高 能 力 的 全 才 ，也 不 应 再 盲 目地 搬 一 大 堆 高 难 度 的 考 试 题 目让 数 以 百 计 的应 聘 者 做 得 大 汗 淋 漓 ，再 按 分 数 从 高 至 低
远 虑 ， 为 其 提 供 一些 有 参 考 价 值
千决 定性 意 义 的建议 和 意 见 。在 丌
HR管理：做别人的伯乐 做自己的千里马
每一个正常运转的组织，没有一个会说自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里马，善于奔跑，仍耐力强是它的特点，但并不是速度最快，累了也需要休息和调整一样。
所以，组织在运营中也大多都会出现意料之外的问题和矛盾，但正是因为发生了这些问题与矛盾，管理者才有机会和条件去展现自身能力与价值。
在棘手的工作中又去相互支持配合，这个时候又会出现出工出力有多有少的问题，有人吃亏，也有人占便宜，类似的状况一定时有发生。
这其中，作为人力资源管理者，在看待问题时，一定不要只看表面现象，而是要深入了解问题的实质。
吃亏了、多做了，妥协了，就意味着做人吃亏了吗?事实证明并非如此……一、工作行为，主动揽活，是不是很愚蠢?猎头网在现代企业管理中，如果HR管理者只懂得HR，而对业务部门的工作一知半解，那才是愚蠢，所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，因为人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在他人的评判与认可的基础上。
对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值;学习业务部门与了解业务部门，不能认为我们是不务正业，而是跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。
不是愚蠢，而是精明……二、业务管理，懂得让步，是不是很软弱?一个组织之中，各个部门就如同我们的手指一样，十指连心，而人力资源部门就如同每一根筋脉，将手指串连在一起，形成一个整体。
人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的联系起来，形成一个整体，形成一个组织，而不是一盘散沙。
以KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右， 8%与15%重要吗?不重要，这个时候，HR还是要学会让步，让步并不代表没有立场、软弱，绩效并不是要把人整倒，如果整倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。
伯乐人力资源公司 未来理想的人力资源专家HR=伯乐+教官
伯乐人力资源公司未来理想的人力资源专家ＨＲ＝伯乐＋教官案例：某跨国公司方案给它的两个分部――纽约分部和北京分部聘请几名软件开发人员，特在国内一所闻名高校进行现场聘请会，两个分部的人力资源主管都亲临现场。
经过首轮有关资格审核和软件学问考察后，剩下3名计算机软件开发与应用的本科应届毕业生：小陈、小李和小张，他们进入了最终的面试。
面试很快结束，北京分部的主管打算录用小李和小张，其理由是：他们两人进入面试大厅时留意到了办公室门口倒在地上的花盆（这是面试主考官有意设置的），并当心将其扶正，而且两人衣冠干净，举止文静；而小陈面试时老是打断主考官的话语，抢着插话，并时常做出抓挠后脑勺头发的动作。
不过，令北京分部聘请者不解的是，小陈竟然被纽约分部录用了。
3天后，这3名高校生分别到了各自被录用的分部，开头为期3个月的试用期工作。
可是，3个星期后北京分部就辞退了小李，缘由是他对同事所做的工作特别挑剔，常常指责他人所编的程序有漏洞，而他自己又不能编出一个有创意的程序来。
最严峻的是，在公司一次季度科研工作报告会――公司各个分部的科研人员和领导都参与的会议上，他竟然举报北京分部最近所编的一个企业财务信息管理软件有致命漏洞。
而小张在试用期期间，平常很留意各种礼节，和公司员工、上级领导都处得很好，也很会迎合领导的喜好，可就是在软件开发上没有什么进步，所编的程序都是按原有的或别人的思路来做，毫无创新可言。
主管刚开头还很观赏小张，可是看到他在软件技术上毫无进展，可又没什么特殊的毛病可以挑剔，所以不忍心辞退，只好把他调到市场部门做公关工作去了。
在纽约分部，小陈试用期上班的第一天就被人力资源主管叫到办公室。
主管问他：“那天面试时，你有没有留意到门口倒地的花盆？”小陈回答道：“哦，没留意到。
我一进门就直接找座位坐下了，没有留意门旁地上的东西。
”“那你知不知道面试时，你自己有什么不好的言行表现？”小陈没想出来。
主管严肃地对小陈说道：“你爱抢考官的话，而且还不时地抓挠头发！”听到主管这么一说，小陈恍然大悟，“我怎么不知道啊，我平常就是这么跟人说话的，也始终没人提示我啊！经您这么一说，我倒醒悟了，似乎每当我想不起某个问题来时就不自觉地要抓挠后脑。
人力资源经理的伯乐技术精品资料
阶段 1、婴儿 早期 2、婴儿 晚期 3、儿童 早期 4、儿童 晚期 5、青春 期 6、成年 早期 7、成年 中期 8、成年 晚期
年龄 0 – 1 1 – 3 4 – 5 6 –11 12 – 20 20 24 25 65 65 岁 以上
危机 信赖与不信赖 自律对羞愧与怀疑 创新与罪恶 勤奋与自卑 自我同一性对角色混乱 亲密对孤独 关心下一代对自我关注 自我整合对失望
精品资料网
心理现象
知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程
精品资料网
•任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系
创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件
精品资料网
– 梦与想象
• 梦的特点：离奇性 逼真性 • 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因 • 梦是想象的直接现实 • 梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程
精品资料网
2、思维
– 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过 程 – 思维的发展（种类）
• 结论：解决人的问题必须从心理学的角
度出发
精品资料网
我们如何认识人？
C E A
D
B
电梯里的位置
精品资料网
二、建立评价员工的心理学标尺
• 心理学是研究心理现象及其规律的科学
• 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过
程和气质、能力、性格等心理特征。
三、评价员工从认识自我开始
哈里斯的窗户
自我的认识 知道 不知道
他
人 的 认 识
人力资源经理的伯乐技术
优化绩效 管理流程： 根据伯乐 技术的应 用效果， 不断优化 绩效管理 流程，提 高管理效 率和效果。
识别和培养高潜力人才：通过伯乐技术，识别和培养具有高潜力的人才，为组织变革和转 型提供人才支持。
促进组织文化变革：伯乐技术可以帮助组织建立积极的文化氛围，促进组织文化变革，为 组织转型提供支持。
• a. 招聘：负责招聘合适的人才，满足企业的人才需求。 • b. 培训：负责员工的培训和发展，提高员工的技能和素质。 • c. 绩效评估：负责员工的绩效评估，激励员工提高工作效率。 • d. 薪酬福利：负责员工的薪酬福利管理，确保员工得到合理的报酬和福利。 • e. 劳动关系：负责处理员工的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。 • f. 企业文化：负责企业文化的建设和传播，提高员工的凝聚力和归属感。
效率
虚拟现实和 增强现实技 术的应用， 提供更真实 的人才评估
场景
区块链技术 的应用，保 障人才信息 的安全和隐
私
云计算技术 的应用，实 现人才数据 的实时更新
和共享
物联网技术 的应用，实 现人才信息 的实时采集
和传输
5G技术的应 用，提高人 才识别和创 新的速度和
稳定性
数据分析：通过大数据分析，提高招聘效率和准确性 人工智能：利用AI技术，实现自动化招聘流程 智能推荐：根据候选人的简历和职位需求，智能推荐合适的职位 智能面试：通过AI技术，实现自动化面试流程，提高面试效率
提高组织适应能力：伯乐技术可以帮助组织提高适应能力，应对外部环境的变化，为组织 转型提供支持。
促进组织创新：伯乐技术可以帮助组织提高创新能力，为组织转型提供支持。
学习人力资源管理知识：了解人力资源管理的基本原理和方法
学习心理学知识：了解人的心理和行为规律，提高对人才的识别能力
伯乐机制
伯乐机制一．设立目的通过鼓励员工推荐合适人才的方式，为提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，促进公司人才招募，解决招聘难题，特设立伯乐奖。
二．适用范围公司全体员工。
三．设立原则1.公司全体员工都有权力为公司推荐符合应聘条件的人员；2.在被推荐人办理入职手续时，推荐人和被推荐人均须在《推荐表》上签字确认；3.被推荐人必须为非本公司在职人员；4.部门主管推荐下属的情况不适用本机制；5.被推荐人被公司录用且正式转正后方计算为推荐成功；6.推荐人已离开公司将不再享受“伯乐奖”的相关奖项；7.推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人情况，行政部对被推荐人综合评估，采取择优上岗原则；8.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁原则。
四．奖励标准1.对于成功推荐下列人才的，公司给予相应的奖励如下：（1）推荐一名普通员工并通过试用期且在岗任职满半年，给推荐者奖励现金元，盖网积分元；（2）推荐一名部门主管并在岗任职满半年，给推荐者奖励现金元，盖网积分元；（3）推荐一名高管并在岗任职满半年，给推荐者奖励现金元，盖网积分元；(4）推荐入职成功者，行政部即向推荐人发放纪念品一份；2.伯乐在1年之内推荐5人（含）以上，工龄满1个月以上，伯乐可一次性获元现金及元盖网积分奖励，推荐人数最多（以年度为单位，留住人员计算）可荣获年度最佳伯乐奖，奖金元及盖网积分元。
五．推荐程序1.行政部定期将目前公司的空缺职位在公司内部进行公示；2.推荐者向行政部提交信息完整的个人信息、相关表格及资格证书，由行政部汇总后汇报于总经理处；3.被推荐人进行正常招聘流程，行政部负责简历筛选及面试工作的安排；4.本机制发放的奖金由公司承担。
伯乐机制
2、伯乐奖适用岗位范围
• 伯乐奖暂适用于公司急需或人才市场供给困
难的岗位招聘，具体范围以人力资源部每季 度的招聘公告为准。
推荐原则
1、推荐人应按照公司岗位任职资格标准的要求推荐候选人。
2、推荐人应认真核实被推荐人的信息。被推荐人员应无任何刑
事犯罪记录，或者其他严重影响工作的疾病、传染性疾病或职业 病。
3、推荐人提供的被推荐人信息应真实准确，且不能协助被推荐
人做任何隐瞒和伪造。 4、被推荐人为推荐人近亲属的需在推荐时注明并不能应聘与推
荐人在同一个部门工作；
5、被推荐人员不能从事与推荐人在工作上有互相利益关系的岗 位。
奖励标准与办法
根据公司岗位性质，伯乐奖奖励标准
非销售类岗位
根据岗位类型、岗位价值及人才市场供给难度设置伯乐奖，奖励标准共 分四个层级。奖励发放时分两次进行，即被推荐人转正成功后支付50%。
具体如下表：
伯乐奖适用岗位及对应奖励范围
根据公司组织架构及各岗位价值，公司针对长期规划岗位设置伯乐奖 范围如下表所示。各岗位的具体奖励数额建议奖励如下：
建议奖励如下：
建议奖励如下：
销售类岗位：
销售类岗位的奖励金额分两部分支付，一部分为固定奖金， 一部分为浮动奖金。固定奖金在转正后即支付，浮动奖金 与被推荐人员的年度回款额挂钩，年度结束后支付。如下 表：
奖励如下：
伯乐奖阶梯递进方式
推荐人数
1人 2人 3人 4人
奖励金额
200 300 400 500
备注
推荐人数最多（以年 度为单位，留住人员 计算）可荣获年度最 佳伯乐奖，奖金 2000元并获得荣誉 证书。
操作流程图
发布招聘需求 推荐人选否Βιβλιοθήκη 资料审选通过淘汰、反馈
伯乐机制
伯乐机制一．设立目的通过鼓励员工推荐合适人才的方式，为提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，促进公司人才招募，解决招聘难题，特设立伯乐奖。
二．适用范围公司全体员工。
三．设立原则1.公司全体员工都有权力为公司推荐符合应聘条件的人员；2.在被推荐人办理入职手续时，推荐人和被推荐人均须在《推荐表》上签字确认；3.被推荐人必须为非本公司在职人员；4.部门主管推荐下属的情况不适用本机制；5.被推荐人被公司录用且正式转正后方计算为推荐成功；6.推荐人已离开公司将不再享受“伯乐奖”的相关奖项；7.推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人情况，行政部对被推荐人综合评估，采取择优上岗原则；8.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁原则。
四．奖励标准1.对于成功推荐下列人才的，公司给予相应的奖励如下：（1）推荐一名普通员工并通过试用期且在岗任职满半年，给推荐者奖励现金元，盖网积分元；（2）推荐一名部门主管并在岗任职满半年，给推荐者奖励现金元，盖网积分元；（3）推荐一名高管并在岗任职满半年，给推荐者奖励现金元，盖网积分元；(4）推荐入职成功者，行政部即向推荐人发放纪念品一份；2.伯乐在1年之内推荐5人（含）以上，工龄满1个月以上，伯乐可一次性获元现金及元盖网积分奖励，推荐人数最多（以年度为单位，留住人员计算）可荣获年度最佳伯乐奖，奖金元及盖网积分元。
五．推荐程序1.行政部定期将目前公司的空缺职位在公司内部进行公示；2.推荐者向行政部提交信息完整的个人信息、相关表格及资格证书，由行政部汇总后汇报于总经理处；3.被推荐人进行正常招聘流程，行政部负责简历筛选及面试工作的安排；4.本机制发放的奖金由公司承担。
内推方案伯乐奖范文
内推方案伯乐奖范文伯乐奖是一种内推奖励方案，旨在激励员工通过推荐优秀人才为公司增加价值。
通过该方案，员工将有机会获得奖金、提升个人声誉以及其他激励措施，同时也帮助公司更好地招聘到符合要求的人才。
下面将详细介绍伯乐奖的设计方案。
一、方案目标1.招聘优秀人才：通过内部员工的推荐，更快地发现和招聘到优秀人才，缩短招聘时间和成本。
2.激励员工参与：激励员工积极参与推荐过程，提高员工整体积极性和参与度，增强企业的凝聚力。
3.增加员工满意度：通过奖励内推成功的员工，提升员工的满意度和忠诚度。
二、方案规则1.推荐流程：员工通过内部推荐平台或向人力资源部门提交推荐人才的申请。
2.推荐要求：推荐的人才必须符合公司所要求的职位要求和条件。
3.推荐奖励：a.一般岗位：成功推荐人才入职后满3个月，推荐人将获得现金奖励，金额为新员工入职首个月薪资的10%。
b.错过奖励：如果有两个人同时推荐同一候选人，只有第一个成功推荐的人将享受奖励。
c.高级岗位：成功推荐人才入职后满6个月，推荐人将获得现金奖励，金额为新员工入职首个月薪资的15%。
4.奖励发放：奖励将在被推荐人成功入职后的下个月发放，发放方式为工资直接发放或员工卡充值。
5.其他激励措施：a.推荐人才的员工将获得一次内部表彰，例如在公司年会上进行公开表彰或在公司内网发布推荐人员的名单等。
b.推荐人的忠诚度和参与度也会纳入考核指标，为员工绩效评估提供一定的加分。
三、方案实施1.推广宣传：在公司内部广泛宣传伯乐奖方案，提高员工对方案的知晓度和参与度，并提供详细的推荐流程和条件说明。
2.内部推荐平台：公司可以建立一个内部专门的推荐平台，方便员工提交推荐申请，并能及时跟踪和管理推荐进度和结果。
3.激励措施：公司可以将推荐奖励金额作为定期发放的员工福利的一部分，激励员工参与伯乐奖方案，提高方案的参与度和效果。
4.监督与管理：建立一套评估机制，监督推荐过程的公正性和规范性，确保符合条件的推荐人得到相应的奖励。
伯乐计划实施方案
伯乐计划实施方案一、背景介绍伯乐计划是公司为了发掘和培养优秀的人才而设立的一项重要计划，旨在为员工提供更多的成长机会和发展空间，提升员工的整体素质和能力，为公司的长远发展打下人才基础。
二、实施目标1. 建立健全的人才选拔机制，发现和挖掘优秀人才；2. 提供多元化的培训和学习机会，提升员工的专业技能和综合素质；3. 激励员工积极进取，不断进步，为公司创造更大的价值；4. 构建良好的人才发展环境，吸引更多优秀人才加入公司。
三、实施步骤1. 制定伯乐计划实施细则，明确选拔标准和程序；2. 开展内部推荐和外部招聘，广泛征集人才；3. 组织专业评审团队，对候选人进行全面评估和选拔；4. 设立专项经费，支持优秀人才的培训和发展；5. 定期评估和调整计划实施效果，不断优化和完善方案。
四、实施措施1. 建立人才库，全面梳理和管理公司现有人才资源；2. 制定个性化的培训计划，根据员工的职业规划和发展需求，量身定制；3. 开展内部导师制度，由公司高层领导或资深员工担任导师，为新人提供指导和帮助；4. 开设员工成长学习平台，提供各类学习资源和学习机会，鼓励员工不断学习和进步；5. 设立激励机制，对表现突出的员工给予奖励和晋升机会，激励员工积极进取。
五、实施效果1. 提升公司员工整体素质和能力，为公司的发展提供更强有力的支持；2. 增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作积极性和创造力；3. 优化公司人才结构，为公司的战略发展提供更多的人才保障；4. 塑造公司良好的人才品牌形象，吸引更多优秀人才加入公司。
六、总结伯乐计划的实施是公司人力资源管理工作的重要举措，是公司长远发展的关键支撑。
通过不断优化和完善计划方案，我们相信伯乐计划将为公司的发展注入新的活力和动力，为员工的成长和发展打开更广阔的空间。
公司将继续秉承“以人为本”的管理理念，不断提升员工的幸福感和归属感，共同实现公司和员工的共同发展目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
– 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系 引起的
•爱
恨
企求
情感的分类
• 道德感
美感
理智感
性格、智力与能力
1、概说
– 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常 的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、 能力、气质
– 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应 能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的 能力
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
–反射与反射系统 感受器 传入神经 反射中枢 传出神经 效应 器
感觉与知觉
1、感觉
– 什么是感觉
– 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺 利完成活动任务相联系的个性心理特征
– 智力水平的分布
60 70 80 90 100 110 120 130
气质与性格
1、气质
– 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征， 主要表现为：
• 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性
– 气质类型
• 古希腊医生希波克拉底
遗忘 (消退)
遗忘
遗忘
• 遗忘曲线
想象与思维
1、想象
– 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维
– 三个特点
创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件
Байду номын сангаас
– 梦与想象
• 梦的特点：离奇性 逼真性
• 起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因
• 梦是想象的直接现实
人力资源经理的“伯乐”技术
—— 心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用
一、人力资源管理解决的是 管理中的心理学问题
• 一个案例：奖金应该如何发放？
问题： 1、如何进行制度安排？ 2、为什么如此设计？ 3、我们的选择为什么出现了问题？ 4、应该怎么办？
• 结论：解决人的问题必须从心理学的角 度出发
我们如何认识人？
– 对语言的感知
语音感知的测定
– 书面语言的感知
言语的解释
意志行动
1、意志的一般概念
– 意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过 克服困难实现预定目的的心理过程
意志的本质是它可以积极的调节人的行动
– 意志、认识和情感的关系
• 认识是意志活动的前提 • 情感可以成为意志的动力
– 意志的特征
• 自觉性是意志的主要特征
C
A
E
D
B
电梯里的位置
二、建立评价员工的心理学标尺
• 心理学是研究心理现象及其规律的科学 • 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过
程和气质、能力、性格等心理特征。
心理现象
知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等
情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验
意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程
• 感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物 个别属性的反映，是认识的开始。
外部感觉：视、听、嗅、味、触 感觉的分类 ： 内部感觉：渴、病、心跳等
运动感觉：动量、平衡等
2、知觉
– 知觉概说
• 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互 关系的综合的、整体的反映
• 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉
• 注意的功能： 选择功能 保持功能 监督功能
–注意的种类：无意注意、随意注意
有意识注意、注意的轨 道
2、记忆
– 记忆是过去经验在人脑中的反映
– 记忆的种类与信息加工学说
• 感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的 • 短时记忆：具有选择性 • 长时记忆：语言是其媒介
• 模型
外界S
注意
长时记忆 短时记忆 感觉记忆
•任何心理活动都有三个组织部分
心理活动
内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
• 概念 • 判断：肯定概念之间的联系 • 推理：多个判断形成推理（归纳和演绎）
– 解决问题的思维过程
• 发现问题：收集问题的准备期 • 分析问题：潜伏期 • 提出问题：明朗期 • 检验假设：验证期
3、创造性思维
– 创造性思维是创造科学的、广义新思想的思 维过程，其特点有
• 新颖性 • 个人的色彩
独创性
– 影响创造性思维的因素
• 情境因素
功能上的固定性
• 多余S的干扰
原型启发
• 动机水平
语言和言语
• 语言和言语的一般概念
– 语言是符号，它代表事物、思想的过程
– 言语是一个人运用语言进行思考，并表达自 己思想和情感去影响别人的过程
• 言语的种类
– 口头语言、书面语言、内部语言、形体语言
• 言语的感知和理解
• 梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程
2、思维
– 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过 程
– 思维的发展（种类）
• 动作思维、形象思维、抽象逻辑思维
– 思维的过程
• 分析与综合、 • 比较、分类、系统化 • 抽象与概括
– 思维的品质
• 广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性
– 思维的形式
– 空间知觉
• 形状 、大小、距离、方位
– 时间知觉
• 延续性和顺序性 • 生物钟、警惕点、生物周期
– 运动知觉：空间位移的知觉
– 错觉
• 缪勒－莱依尔错觉
• 垂直－水平错觉 • 对比错觉 • 透视错觉 • 其它错觉
注意与记忆
1、注意
– 什么是注意
• 注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对 外界一定事物的集中和指向——人的认识活动是 有选择性的
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
情绪与情感
– 情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种 主观体验
– 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧
情绪的分类
– 原始情绪
• 快乐
恐惧
悲哀
– 与感觉S有关的情绪
• 疼痛
厌恶
轻快
– 与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、 道德相关联
• 成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平
• 骄傲与羞耻
内疚与悔恨