门诊服务绩效考核与分配方案
社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案(试行)最新版本
安卫〔2010〕136号社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案（试行）为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府财政补助资金，统一中心和站分配办法和绩效考核原则，根据县政府第35次常务会议通过的《基层医疗单位实施基本药物制度政府补偿方案》，由县卫生局制定全县社区卫生服务中心和站收入分配方案和绩效考核方案。
经广泛征求意见，并经局党政办公会议讨论通过，现就绩效工资改革方案出台前我县乡镇社区卫生服务中心（以下简称中心）和站收入分配和绩效考核提出如下方案：一、收入分配和绩效考核工作的指导思想收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐安吉打下坚实基础。
二、收入分配和绩效考核的总体原则1、以政策为依据的原则。
收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。
2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。
对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。
对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。
3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。
门诊服务绩效考核与分配方案
微笑眼神接触姿势手势及肢体语言符合规为就诊者提供主动或者感动服务使就诊者得到意外惊喜门诊医务人员均能保持积极向上的态度
门诊服务绩效考核与分配方案
为了进一步加强医院门诊的管理，积极配合医院推行的绩效考核，充分地调动门诊医务人员的积极性。现结合我院门诊的实际情况，特制定本服务绩效考核方案。
项目
服务标准
评分标准
各种就诊流程。
3、服务流程适应性强，能
按就诊高峰时段的变化及时调整。
服务的预见性
1、能预测就诊者需求。
2、在就诊者尚未提出时就
能满足其需求。
3、能主动指导就诊者进入
下一个诊疗环节，合理安排时间。
礼貌有效地解决问题及纠纷
1、按医院制度中的纠纷投
诉处理程序处理纠纷投诉。
2、正确对待投诉，，将投诉
作为警示，不断改进工作。
得分
仪容、仪表和仪态
1、仪容：淡妆上岗，
微笑服务。
2、仪表：着装合适，
鞋袜合适、整洁干净，手不留长指甲。
3、仪态：端庄大方，
站姿、坐姿、走姿符合规范要求。
积过程中语言亲切、温馨，表达得体、通俗易懂，音量适中。
2、形体语言：微笑、眼神
接触、姿势、手势及肢体语言符合规范化要求，处处体现出医务人员专业的内在美感。
3、为就诊者提供主动或者
感动服务，使就诊者得到意外惊喜，是我们努力达到的。
4、门诊医务人员均能保持
积极向上的态度。
健康宣教
能提供有针对性和相关专业的教育。
服务的及时性
及时为就诊者提供服务，就诊者进入门诊均能听到问候声。
服务流程的可行性和适应性
医院各科室绩效分配方案
医院各科室绩效分配方案绩效分配方案是医院管理中极其重要的一环，合理的绩效分配方案可以调动医务人员的积极性和工作热情，提高医院的整体效益和竞争力。
医院各科室的绩效分配方案主要涉及以下几个方面：一、科室绩效指标的确定绩效指标是科室绩效评价的重要依据，科室绩效指标应该具有可量化、可评估的特点，有利于科室工作的开展和科室效益的提升。
科室绩效指标的确定应充分考虑科室的特点和工作重心，例如，门诊科室可以以门诊人次、门诊收入、门诊满意度等指标进行评价；住院科室可以以手术数量、住院日、床位使用率等指标进行评价。
并且，科室绩效指标要与医院整体目标和战略相一致，相互协调统一。
二、绩效权重的确定绩效权重是科室绩效分配方案的依据之一，通过合理分配不同指标的权重，可以体现科室工作的重点和优先级。
权重的确定可以通过科室主任、科室副主任、护士长等人员的讨论和决策来完成，也可以通过医务人员的投票或者问卷调查来确定。
在权重的确定过程中，应充分考虑科室成员的意见和建议，尽量达到公平、公正、公开的原则。
三、绩效考核的方法绩效考核是科室绩效分配方案的另一个重要环节，科室绩效考核方法的选择直接关系到绩效评价的公正性和准确性。
常用的绩效考核方法有：定性评估法、定量评估法、360度评估法、目标管理法等。
在绩效考核过程中，应该注重绩效指标的全面性和客观性，注重科室成员的个人能力和团队协作能力，注重科室对患者的服务态度和医疗质量，注重科室成员的职业道德和职业操守。
四、绩效分配的方式绩效分配是科室绩效分配方案的核心内容，科室绩效分配方式要公平、公正、公开。
常见的绩效分配方式有：按比例分配、按绩效水平分配、按个人贡献分配、按团队绩效分配等。
在绩效分配方式的选择过程中，应考虑科室的实际情况和科室成员的个人情况，注重绩效分配的灵活性和差异化，充分保护科室成员的权益和福利。
五、绩效分配方案的实施和监督绩效分配方案的实施和监督是绩效分配方案能否发挥效果的重要保证。
医院科室绩效二次分配简易方案
绩效二次分配简易方案假设某月XXX部可发放绩效工资总额为100万元。
一、XXX机构绩效考核指标（2020年版）明确提出：“建立基于”大部制”的内部绩效考核评价制度。
”二、门诊医生和住院医生实行全面轮岗制，比如一年一轮，这样避免大部下门诊医生和住院医生扯皮，毕竟每年都互相轮换，各有高低。
三、实行护理垂直管理，动态统筹门诊护士和住院护士岗位和薪酬。
四、通过测算，确定大部里面门诊科室和住院科室基于可发放绩效工资总额的分配比例，比如门诊住院4:6，那么门诊40万，住院60万。
门诊或住院有2个或以上科室的，按实际收入的比例分配总额。
比如XXX科门诊、XXX科均属于XXX部的门诊科室，他们某月有效收入分别为12万和4万，那么总额也按3:1分配，各分得30万和10万。
五、门诊和住院护士绩效二次分配。
按照护理垂直管理确定的方案，假设XXX部负责发放护士80%绩效，科室负责发放20%，XXX部的80%按照护理部的垂直管理方案评分后发放，科室的20%可由科主任按照科内业务协同能力进行评价打分，或由科室微信群不记名电子投票计算，分成A、B、C、D、E五个等次，分别对应20%，15%，10%，5%，0。
也可以设计多个维度评价，比如是否能够按时执行医嘱、和医生沟通是否顺畅、是否能够配合医生做各项技术操作等。
六、住院医生绩效二次分配。
1、基础工作情况占比10%，包括职称、风险、夜班、带教、考勤等。
2、工作量和业务能力占比60%，可通过DRG关键指标计算，比如DRG点值×（1+收支结余占比）。
3、科内评价占比20%，通过可通过微信群不记名电子投票计算。
设计评分项目比如：职业道德、工作积极性、服务态度、工作配合度等。
4、外围满意度占比10%，包括每个月质管部扣科室分涉及到个别医生，患者不满意针对到个别医生，医疗纠纷赔偿涉及到个别医生等。
七、门诊医生绩效二次分配。
1、工作考勤（基础保底）占比10%。
2、工作效果点数占比50%，包括医生有效诊查人次、有效转介人次、有效门诊转住院人次、有效出院人次、有效开具检验检查人次等数据综合计算得出，科室可自行设计。
门诊绩效考核与奖金分配方案_2
门诊绩效考核与奖金分配方案
为了提高门诊服务质量，提高门诊医师诊疗水平，特制定以下考核制度和奖金分配方案：
一、考核指标和考核标准
1、医疗文件书写合格率――考核标准要求达到100％
2、疾病诊断符合率――考核标准要求达到>95％
3、差错事故发生率――考核标准要求达到0
4、院内感染漏报率――考核标准要求达到<20％
5、传染病漏报率――考核标准要求达到0
6、核心制度执行率――考核标准要求达到100％
7、服务对象满意度――考核标准要求达到>90％
8、门诊按时出诊率――考核标准要求达到100％
9、门诊量
二、考核结果和奖金分配方案
1、奖金总额的30％为奖金基数；
2、考核合格项目：每合格一项奖金增加10％；
3、考核不合格项目：每不合格一项奖金减少10％；
三、门诊绩效考核由医务科考核并存档存档，作为奖金分配方案的依据。
丹徒区人民医院
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社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、绩效考核指标体系1.服务质量指标（1）诊疗准确率：以病例数为基数，计算诊断准确率。
（2）治疗有效率：以病例数为基数，计算治疗有效率。
（3）患者满意度：通过问卷调查或在线评价，了解患者对服务的满意度。
2.服务量指标（1）就诊人次：统计一定周期内的就诊人次。
（2）服务半径：计算服务范围内的社区居民数量。
3.服务效率指标（1）服务时效：计算服务响应时间。
（2）人力资源利用率：计算工作人员的工作时长与实际工作量。
4.服务创新指标（1）新技术应用：推广和应用新技术、新项目的数量。
（2）科研能力：发表学术论文、参与科研项目的情况。
二、绩效考核流程1.数据收集：各社区卫生服务中心定期收集相关数据。
2.数据整理：对收集到的数据进行整理、分析。
3.绩效评价：根据评价指标体系，对社区卫生服务中心进行绩效评价。
4.结果公示：将评价结果在一定范围内公示，接受监督。
5.反馈与改进：针对评价结果，提出改进措施，持续优化服务。
三、激励分配方案1.基本工资：根据工作人员的岗位、职务、学历等，设定基本工资。
2.绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资。
（1）服务质量奖励：对服务质量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（2）服务量奖励：对服务量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（3）服务效率奖励：对服务效率指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（4）服务创新奖励：对服务创新指标达到优秀的工作人员给予奖励。
3.激励措施（1）晋升晋级：对绩效优秀的工作人员给予晋升晋级机会。
（2）培训学习：对绩效优秀的工作人员提供培训学习机会。
（3）荣誉激励：对绩效优秀的工作人员给予荣誉称号。
（4）物质奖励：对绩效优秀的工作人员给予物质奖励。
四、实施方案的保障措施1.组织保障：成立绩效考核和激励分配领导小组，负责实施方案的制定、实施和监督。
2.制度保障：建立健全绩效考核和激励分配制度，确保实施方案的顺利进行。
医院绩效工资分配方案
一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)(一)绩效工资构成 (3)(二)其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)五、津补贴分配方法 (3)六、可分配绩效工资分配方法 (3)(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (3)(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配 (4)(三)科主任绩效工资分配 (5)(四)护士长绩效工资分配 (6)(五)院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)(六)行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)(七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)附件 1：核算科室绩效比例控制表绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。
由原应发奖金(收支结余提成比例部份)、其他补贴二大部份构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
根据医院的实际情况， 2022 年人员开支控制(减除政府补贴部份)占医院总业务收入 26%以内。
科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)业务核算科室实发绩效工资总额 =业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金今说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2022 年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算 2022 年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。
导医台绩效考核分配方案
导医台绩效考核分配方案
导医台绩效部分根据工作人员工作职责、工作班次、工作质量、满意度等进行考核，考核结果与工作人员的收入分配、奖励评优等相结合，体现多劳多得、优劳优酬。
将奖金考核分为两部分，工作量考核部分和工作质量考核部分。
一、工作量，占绩效奖金的80%。
（一）绩效分配按岗位（班次）设定不同系数(岗变薪变,按天计算)：
1、单独倒班并且在本科工作一个月后1.0系数，第一个月0.8系数。
（备注：根据特殊情况更改）
2、门诊班1分，主班1.5分。
3、以出勤率进行考核：全勤并按照要求完成工作任务。
4、加班考核：加班以单倍返假给予奖励，不参与奖金分配考核。
5、休假考核：调休不超过三天者，不进行考核，超过者按天按系数进行考核，休病假及事假者按照院方方案考核，奖金按天按系数进行考核，休公休假者奖金按天按系数进行考核。
二、质量考核部分占20%，
（一）服务质量及医德医风考核方案：
1、对就诊患者要主动微笑相迎，热情接待，礼貌迎送，语调柔和，语气亲切感人，使用文明礼貌用语。
未做到扣2分。
2、对年老体弱、行动不便的患者主动搀扶，准确真实登记资料，严格遵守导医规范，准确分诊病员，做好导诊工作，避免漏登情况发生。
服务不到位使患者投诉扣5分。
3、院方督查组发现一次违纪或上简报，有科室或患者投诉到院方者，扣5分。
4、科室内部不团结发生矛盾或争吵，或在外科室人面前诋毁他人的，一次扣3分。
5、本科室工作及时完成，不得拖延，无故不完成。
违纪一次扣3分。
6、不服从指挥，未按时完成指令性任务，一次扣2分。
兀利红。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、工作计划、活动方案、规章制度、心得体会、演讲致辞、观后感、读后感、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as contract agreements, work plans, activity plans, rules and regulations, personal experiences, speeches, reflections, reading reviews, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
医院绩效考核分配方案及实施细则
医院绩效考核分配方案及实施细则本绩效考核分配方案的制定基于卫生部、人事部和财政部的相关文件精神和要求，旨在进一步完善我院的绩效考核分配管理体系。
我们将以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心，建立科学、规范、有效、可操作的绩效考核分配体系，以激励各级各类人员的工作积极性、主动性和潜力，促进医疗服务质量的不断提高，实现医院更好更快的发展。
本方案的制定原则包括指导思想、基本原则和基本要求。
指导思想是以医疗卫生机构改革和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，实现医院更好更快的发展。
基本原则包括实事求是、公平公正、客观科学全面和个性化。
基本要求包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、充分发挥中层干部和学科带头人的管理和学术带头作用、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和强化医院经营管理。
绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升，优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。
因此，本方案制定中重点考虑了四个方面的基本要求，包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、坚持责、权、利相统一的原则、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和有利于强化医院经营管理。
最后，本绩效考核分配方案的分配原则是建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
同时，我们将根据个人工作质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等指标，进行绩效考核分配，真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，以调动各级各类人员的工作积极性。
建立绩效分配机制，包括按岗、工作量、服务质量和绩效进行分配，基于“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，并以技术含量、风险程度、工作负荷、管理责任和向临床一线倾斜为导向。
考核指标包括业绩和行为两方面内容。
业绩考核包括目标业绩和职能考核，前者是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，后者是对岗位职责履行情况的考核。
卫生院绩效考核分配方案
卫生院绩效考核分配方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、背景和目标：1.提高社区卫生服务中心的综合服务质量；2.提高社区卫生服务中心医务人员的业务水平和工作积极性；3.提高社区卫生服务中心的工作效率；4.提高居民对社区卫生服务中心的认可度和满意度。
二、绩效考核指标：1.服务质量：包括医疗技术水平、医疗安全、工作效率、服务态度等；2.工作量：包括门诊量、住院量、疫苗接种量等；3.经济效益：包括财务收入、成本控制、资源利用效率等；4.团队协作能力：包括医务人员之间的合作和沟通、团队建设等；5.居民满意度：包括居民对医疗服务的评价、投诉和建议的处理等；6.专业发展：包括参加培训、学术研究等。
三、绩效考核流程：1.制定年度绩效考核计划和绩效指标，并对绩效指标进行权重分配；2.按计划开展绩效考核，由专门的绩效考核小组负责组织实施，采用定期考核和突击考核相结合的方式进行；3.绩效考核结果通过定期反馈和激励公示的方式向医务人员通报，并进行绩效评估；4.根据绩效考核结果，制定个人及团队的绩效改进计划。
四、激励分配方式：1.绩效工资：按年度绩效考核结果，将一定比例的工资用于绩效工资，根据个人和团队的绩效进行分配；2.奖金激励：设立年度奖励基金，根据绩效考核结果给予奖励；3.荣誉称号：根据绩效考核结果，颁发优秀医生、优秀科室等荣誉称号；4.培训和学术交流：提供参加国内外学习交流机会，并参与相关学术研究。
五、试行期评估和调整：1.在试行期结束时，对绩效考核和激励分配方案进行评估，分析实施过程中的问题和不足；2.根据评估结果，对方案进行必要的调整和改进；3.定期对方案进行回顾评估，确保方案的有效性和可持续性。
通过实施绩效考核和激励分配方案，将有效提高社区卫生服务中心的服务质量，激发医务人员的积极性和创造力，促进团队协作和专业发展，提高居民对社区卫生服务中心的满意度和信任度。
医院各科室绩效分配方案范文
医院各科室绩效分配方案范文为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组，及时解决考核中出现的问题，确保考核工作的顺利进行。
四、考核对象考核对象为全院正式在编在岗的职工。
五、考核内容（一）科室绩效考核1、社会效益指标：包括医疗事故、医疗纠纷、医疗投诉、患者满意度等。
2、工作效率指标：包括病床使用率、门诊病人数、住院病人数、手术例数等。
3、医疗质量指标：包括病死率、治愈率、好转率、抢救成功率等。
4、科研教学指标：包括科研项目、论文发表、继续教育、培训讲座等。
5、综合管理指标：包括科室管理、医院感染控制、药品管理、医疗器械管理、安全生产等。
（二）个人绩效考核1、工作数量：包括门诊病人数、住院病人数、手术例数等。
2、工作质量：包括病死率、治愈率、好转率、抢救成功率等。
附属医院门诊药房绩效考核分配方案
附属医院门诊药房绩效考核分配方案一、案例说明大型综合性“三甲”医院,日门诊患者8000-10000人次,门诊药房日平均处方3000多张。
门诊药房主要负责门诊及儿科处方的调配、发药,共开设3个发药窗口、1个儿科专用窗口、1个药物咨询窗口;共有16名工作人员,具有人员多、班次多、岗位多等特点。
二、绩效方案2.1岗位设置及岗位职责门诊药房过去由于分工未细化、岗位职责不明确,因此在奖金分配上未实施差异化,间接导致部分工作人员工作意识淡薄。
为此,我院根据实际情况,设置岗位及制订岗位职责,其中除管理岗和麻醉(简称“麻”)药品、第一类精神(简称“精一”)药品管理岗外,其他各岗滚动轮换,儿科夜班人员与门诊窗口人员原则上每月轮换1次;质量管理员每3个月轮换1次;门诊不同窗口及儿科白班窗口、不同班次按日轮换。
岗位设置及其职责见表1。
药师调配与发药为一对一组合(调配、核发同一张处方工作量相等),上岗时药师凭本人工号及密码登陆计算机,系统自动统计工作量。
2.2量化指标及考核细则我院绩效考核以计分制计算工作量,量化指标如下:(1)配发药品,每张处方调配与核发药者各加2分。
(2)审核1张处方加1分。
(3)每周领药搬药者,按照平均处方量的1.2倍进行加分。
(4)每周库房补药,参与收药及药品上架者,按照平均处方量的0.3倍进行加分。
(5)咨询窗口人员按照平均处方量的0.5倍进行加分。
(6)“麻”及“精一”药品的管理者每管理1个品种加50分,每调配与核发1张“麻、精”药品处方加3分。
绩效考核由部门负责人负责,工作人员相互监督。
根据我院目前的实际情况,制订奖惩考核细则如下:(1)收集合格的不良反应报告单加xx分(并签字核对)。
(2)国家法定假日(除周六、日)值班者,每人每天加xx分。
(3)在核心期刊发表1篇论文加xx分。
(4)迟到、早退10分钟以上,每人每次扣xx分,迟到2小时按缺勤处理,无故旷工按医院规定处理。
(5)每周对自己所管辖的药架盘点1次,1个月至少3次,缺1次扣xx分。
医院绩效考核分配方案2篇
医院绩效考核分配方案2篇医院绩效考核分配方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金额为400元/月。
三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标工作量考核：1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。
医院绩效分配方案
医院绩效分配方案医院绩效分配方案1一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据云南省关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改[]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的.处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。
其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。
”四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。
主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。
其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。
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门诊服务绩效考核与分配
为了进一步加强医院门诊的管理，积极配合医院推行的绩效考核，充分地调动门诊医
务人员的积极性。
现结实际情况，特制定本服务绩效考核方案。
服务项目服务标准
仪容、仪表和仪态1、仪容：淡妆上岗，微笑服务。
2、仪表：着装合适，鞋袜合适、整洁干净，手不留长指甲。
3、仪态：端庄大方，站姿、坐姿、走姿符合规范要求。
积极的服务态度1、服务语言：符合医院的规范化服务语言要求.在服务过程中语言亲
切温馨，表达得体、通俗易懂，音量适中。
2、形体语言：微笑、眼神接触、姿势、手势及肢体语言符合规范化
要求，处处体现出医务人员专业的内在美感。
3、为就诊者提供主动或者感动服务，使就诊者得到意外惊喜，
是我们努力达到的。
4、门诊医务人员均能保持积极向上的态度。
健康宣教能提供有针对性和相关专业的教育。
服务的及时性及时为就诊者提供服务，就诊者进入门诊均能听到问候声。
服务流程的
可行性和适应性1、服务流程是在以病人为中心的基础上设置的。
2、流程畅通，包括入院及各种就诊流程。
3、服务流程适应性强，能按就诊高峰时段的变化及时调整。
服务的预见性1、能预测就诊者需求。
2、在就诊者尚未提出时就能满足其需求。
3、能主动指导就诊者进入下一个诊疗环节，合理安排时间。
礼貌有效地解决
问题及纠纷1、按医院制度中的纠纷投诉处理程序处理纠纷投诉。
2、正确对待投诉，，将投诉作为警示，不断改进工作。
绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的方法，采取联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。