职场新生代管理教材PPT(共 81张)
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新世代员工管理课件
以个人直觉代替相信决策论证，凭个人 好恶对员工提要求 注重员工的工作态度和行为方式
重视“大我”，提倡员工不计较个人得 失，努力为组织目标工作
追求公开、公平、公正的处理方式
结果导向，不希望管理者干涉具体工作 过程 重视“小我”，注重个人兴趣的实现和 个人发展目标的达成
PPT学习交流
32
新世代的员工喜欢什么类型的主管
• 人才竞争格局加剧
• 文化环境—开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性
• 文化思想的开放，出现“无信仰” • 各类思潮催生新世代的多样性，不被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平
等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束
PPT学习交流
14
不管你想不想面对，不久的将来， 你们公司会被新世代员工所充斥
PPT学习交流
2
了解新世代员工
PPT学习交流
3
我们所了解的新世代员工
PPT学习交流
4
新世代员工拥有自己的时代特性
PPT学习交流
5
素质与能力特点
PPT学习交流
6
思维特点
PPT学习交流
7
思维与心理特点
PPT学习交流
8
新生代员工的职场观
PPT学习交流
9
新世代让人又爱又恨的时代共性
PPT学习交流
10
新世代员工的特质—按职能与年龄层次的 来分
PPT学习交流
11
新世代员工特质的形成
PPT学习交流
12
新世代员工特质的形成
• 社会环境—新世代成长在“市场经济大环境下”
• 经济条件的改善 • 科技的革新 • 现实主义的催生：物质崇拜、利己主义
如何管理新生代员工培训(ppt42张)
第五、经济压力不同
老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；
“求生存”为第一目的；
新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前 消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、 休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光 族”、“卡奴”；
两代劳务工的不同点
第四、就业观不同
老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱 ，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和 居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一 些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事 一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。
两代劳务工的不同点
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同 成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
2
90后员工的特征
新生代员工管理对策与出路培训课件(PPT 62张)
TRANSITION PAGE
01 为什么需要激励
过渡页
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法04 激励的ຫໍສະໝຸດ 第一章 重新认识“新生代”
•••••••••••••••••••••••••••
“新生代”员工现象——透过现象看本
——管理他们，你
第一章
正文
重新认识“新生代”
概念定义
”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发
TRANSITION PAGE
过渡页
第二节“新生代”心智成型的原因分析
—— 招聘、培养、管理“新生代”员工，从了解“新生代
心智开始！如何适应和引导“新生代”，创造企业的
大价值，就必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！
电影 赏析：
导演：李芳芳
她是中国第一个出版散文集的中学生。 16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日 报》上。 她18岁时独立编写十集电视连续剧 《十七岁不哭》。该剧在中央电视台播出。 并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一 等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最 年轻的编剧。 李芳芳是第一个同时被两所世界排名 并列第一的电影学院——美国纽约大学 (NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学 院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后 选择了纽约电影学院研究生院，导演系。 就是著名导演李安曾就读的学院。 2007年11月，《分开我们就坠落》 (《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本 东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。 2009年10月，胶片处女作《80’后》 入围东京国际电影节。
心理学在管理中的应用系列之：
“新生代”员工 管理对策与出路
主讲：彭奎
CONTENTS PAGE
目录页
内容一 重新认识 “新生代”
如何有效管理新生代员工PPT课件
3 如何管理90后员工
管理者抱怨：
真搞不懂90后员工怎么回事？我们对 他们已经够忍让了，对他们好也不是，坏也 不是，他们要求一箩筐，做起事来却懒懒散 散，到底要我们怎样做，他们才满意？
90后抱怨：
为什么领导就是不理解我、不信任我呢？ 我的能力比谁差啊，天天叫我干这个干那个， 干完还不满意，简直就是把我当活驴使吗？
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
➢新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
两代劳务工的不同点
第二 、受教育程度不同
➢老一代农民工，基本都是初小文化，高中毕业 比例很低，还有很多人是文盲或半文盲。 ➢在新一代外出工中，受教育程度都有明显提升 ，25岁以下的外出工中，基本上都是初高中或中 专毕业；大学毕业生比重也在逐步增加；
90后工作特征
90后员工特征
优点
➢学习能力强 ➢自我实现欲望强 ➢个性化突出（另类） ➢创新能力强 ➢自信、乐观 ➢愿意接受挑战
缺点
➢承受力低 ➢较自私 ➢团队协作意识弱 ➢较叛逆、不愿受约束 ➢缺少职业规划 ➢较依赖网络 ➢稳定性差
管理新生代入职员工课件
案例三
某公司缺乏灵活性和创新氛围导致新生代员工离职率上升
从案例中学习的经验教训
01
重视员工需求，提供具 有吸引力的福利待遇和 职业发展机会
02
加强团队沟通和协作， 建立开放、包容的工作 氛围
03
鼓励创新和灵活性，适 应新生代员工的个性需 求
04
建立有效的激励机制， 激发新生代员工的潜力
感谢您的观看
管理新生代入职员工 课件
目录
CONTENTS
• 新生代员工的特点 • 管理新生代员工的挑战 • 管理策略与实践 • 领导力在管理新生代员工中的作用 • 案例分享与经验教训
01 新生代员工的特点
成长背景与价值观
数字化时代的原住民
新生代员工从小接触数字技术和社交 媒体，对信息获取和交流方式有独特 见解。
THANKS
领导者应与新生代员工建立开放、坦诚的沟通关 系，及时反馈工作进展和成果，共同解决问题和 应对挑战。
尊重与认同
领导者应尊重新生代员工的个性、观点和创新精 神，认同他们的贡献和价值，增强他们的归属感 和忠诚度。
共同目标
领导者应与新生代员工共同制定明确的工作目标 和期望，并确保双方对目标和期望的理解一致， 以建立稳固的合作关系。
激发团队的创新与激情
鼓励创新
领导者应鼓励新生代员工发挥创新精神，为他们提供创新的机会和资源，支持他们尝试新 的方法和解决方案。
激发潜能
领导者应关注新生代员工的个人发展和成长，为他们提供学习和培训的机会，激发他们的 潜能和才华。
激励与认可
领导者应及时认可和奖励新生代员工的优秀表现和创新成果，以激发他们的积极性和创造 力。同时，领导者还应关注员工的激励需求，采取多样化的激励手段，如晋升、奖金、荣 誉等，以激发员工的激情和动力。
某公司缺乏灵活性和创新氛围导致新生代员工离职率上升
从案例中学习的经验教训
01
重视员工需求，提供具 有吸引力的福利待遇和 职业发展机会
02
加强团队沟通和协作， 建立开放、包容的工作 氛围
03
鼓励创新和灵活性，适 应新生代员工的个性需 求
04
建立有效的激励机制， 激发新生代员工的潜力
感谢您的观看
管理新生代入职员工 课件
目录
CONTENTS
• 新生代员工的特点 • 管理新生代员工的挑战 • 管理策略与实践 • 领导力在管理新生代员工中的作用 • 案例分享与经验教训
01 新生代员工的特点
成长背景与价值观
数字化时代的原住民
新生代员工从小接触数字技术和社交 媒体，对信息获取和交流方式有独特 见解。
THANKS
领导者应与新生代员工建立开放、坦诚的沟通关 系，及时反馈工作进展和成果，共同解决问题和 应对挑战。
尊重与认同
领导者应尊重新生代员工的个性、观点和创新精 神，认同他们的贡献和价值，增强他们的归属感 和忠诚度。
共同目标
领导者应与新生代员工共同制定明确的工作目标 和期望，并确保双方对目标和期望的理解一致， 以建立稳固的合作关系。
激发团队的创新与激情
鼓励创新
领导者应鼓励新生代员工发挥创新精神，为他们提供创新的机会和资源，支持他们尝试新 的方法和解决方案。
激发潜能
领导者应关注新生代员工的个人发展和成长，为他们提供学习和培训的机会，激发他们的 潜能和才华。
激励与认可
领导者应及时认可和奖励新生代员工的优秀表现和创新成果，以激发他们的积极性和创造 力。同时，领导者还应关注员工的激励需求，采取多样化的激励手段，如晋升、奖金、荣 誉等，以激发员工的激情和动力。
新管理者入职培训ppt课件
加速增长（accelerated growth）：引入必需的结构、流程和制度， 引入新人员并使其融入已有文化，风险在于忽视过快过大可能涌出的 新型结构
重新组合（realignment）：帮助颓败的业务振新需要快速削减成一 个可防御的核心后重建，往往要选定目标或去行动，如果失败，业务 将关闭或转让
保持成功（sustraining success）：连续不断的启动、加速和重组
精选版
33
与上司的五轮对话
情景诊断 期望 资源 领导风格：汇报间格、汇报方式 个人发展
精选版
34
关于情景的对话的计划
初创启动
帮助快速获得所需 资源：
整顿转向
与初创启动相同， 再加上：
加速增长
与初创启动相同， 再加上：
重新组合
与初创启动相同， 再加上：
保持成功
与初创启动相同， 再加上：
• 清晰、可衡量的目 标
• 在战略关键点上的 指导
• 帮助下属保持专注
• 在艰难的人员决定 上提供支持
• 在改变上或修正外 部形象上提供支持
• 帮助深入、快速地 削减
• 对获取投资以保证 以恰当方式获得合 适速度的增长提供 支持
• 帮助建立新制度和 新结构
精选版
• 帮助做出改变，特 别当你是外来者的 时候
• 持续的现实检验— —这是一个“维持 成功”的情境，还 是“重新组合”的 情境？
精选版
23
像历史学家或考古学 家一样探究和思考。
精选版
24
初创启动
配置能力（人员、资 金和技术），让一项 业务项目成功起步
整顿转向
拯救一项被普遍认为 处于严重麻烦之中的 业务或项目
加速增长
管理快速扩张的业务
重新组合（realignment）：帮助颓败的业务振新需要快速削减成一 个可防御的核心后重建，往往要选定目标或去行动，如果失败，业务 将关闭或转让
保持成功（sustraining success）：连续不断的启动、加速和重组
精选版
33
与上司的五轮对话
情景诊断 期望 资源 领导风格：汇报间格、汇报方式 个人发展
精选版
34
关于情景的对话的计划
初创启动
帮助快速获得所需 资源：
整顿转向
与初创启动相同， 再加上：
加速增长
与初创启动相同， 再加上：
重新组合
与初创启动相同， 再加上：
保持成功
与初创启动相同， 再加上：
• 清晰、可衡量的目 标
• 在战略关键点上的 指导
• 帮助下属保持专注
• 在艰难的人员决定 上提供支持
• 在改变上或修正外 部形象上提供支持
• 帮助深入、快速地 削减
• 对获取投资以保证 以恰当方式获得合 适速度的增长提供 支持
• 帮助建立新制度和 新结构
精选版
• 帮助做出改变，特 别当你是外来者的 时候
• 持续的现实检验— —这是一个“维持 成功”的情境，还 是“重新组合”的 情境？
精选版
23
像历史学家或考古学 家一样探究和思考。
精选版
24
初创启动
配置能力（人员、资 金和技术），让一项 业务项目成功起步
整顿转向
拯救一项被普遍认为 处于严重麻烦之中的 业务或项目
加速增长
管理快速扩张的业务
新生代员工管理 ppt
标题文本
根据《反不正当竞争 法》规定，“商业秘 密”是指不为公众所 知悉、能为权利人带 来经济利益、具有实 用性并经权利人采取 保密措施的技术信息 和经营信息。
5
标题文本
因此，劳动者与用人单 位之间的保密约定，既 可以以保密条款的形式 写入劳动合同，也可以 单独订立一份保密协议。 两种形式的效力是相同 的。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
答：爱不忍释 发音 ài bù rěn shì 释义 对所喜 欢的物品，爱得拿在手里久久不肯放下。 出
处 南朝梁·萧统《陶渊明集序》：“余爱嗜其 文，不能释手。” 爱不释手 发音 ài bùshì shǒu 释义 释：放下。喜爱得舍不得放手。 出处 南朝梁·萧统《陶渊明集序》...
答：攻无不克 克：攻下。没有攻占不下来的。 形容力量无比强大。 战无不胜 形容强大无比， 可以战胜一切。也比喻办任何事情都能成功。 知无不言 凡是知道的没有不说的。 礼无不答 礼：礼数。一方以礼相待，另一方不能不以 礼相报。亦指不受他人之礼，必...
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
新生代初入职场HR有效管理课件
• 敏感/情绪稳定性差 ✓ 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 ✓ 孤独，感觉心灵和精神无人理解 ✓ 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
新生代初入职场HR有效管理
新生代的人格特质共性
• 自我为中心 • 享受快乐 • 平等/尊严 • 敏感/情绪稳定性差
新生代初入职场HR有效管理
6.新生代员工的价值观
新生代初入职场HR有效管理
3. 农村知识层群新生代 我们要改变命运！
✓ 比城市孩子艰苦的成长历程 ✓ 外面的世界令我们向往 ✓ 走出农村是我们的动力 ✓ 我们渴望改变的机会 ✓ 除了努力和拼搏我们没有依靠 ✓ 我们上大学、考军校、考公务员 ✓ 我们要改变自己和家人的命运
新生代初入职场HR有效管理
4. 进城务工新生代 我们可不想做过客！
第一单元 解析新生代
新生代初入职场HR有效管理
1. 新生代是谁？
✓ 85-90年前后出生 ✓ 部分为2.0版独生子女 ✓ 互联网原住民，网络对于他们就象水和鱼的关系 ✓ 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，
国民经济步入高速发展的轨道
✓ 文化背景: 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的
效果：具有影响力/感染力，打动大家，让大 家记住你！
新生代初入职场HR有效管理
演讲的五项标准
• 克服紧张 • 激情状态 • 肢体搭配 • 语言清爽 • 高潮收尾
新生代初入职场HR有效管理
教练式领导与传统经理的区别
教练式领导：
传统领导：
支持与帮助
告诉与控制
提出问题
解决问题
启发与指导
指令与指挥
沟通与激励
新生代初入职场HR有效管理
人格测评量表
大五人格量表 神经性：情感的调节和情绪的稳定性 外向性：人际互动的情况、获得愉悦的方式 求新性：对经验的开放性和不熟悉情景的探索 随和性：对他人所持的态度 尽责性：目标导向行为上的组织、坚持与动机
新生代的认识与管理PPT课件
•我最强的才能及天赋是什么？ •当…… 我感到真正的快乐。
•我的职业梦想是什么？ 我是否给我的职业梦想加上一个期限？ 我达到这个梦想的途径是什么？
24.04.2020
.
9
引导新生代--选择阶段的生活重心
一．以配偶为重心 二．以家庭为重心 三．以金钱为重心 四．以工作为重心 五．以名利为重心
六．以享乐为重心 七．以朋友为重心 八．以敌人为重心 九．以宗教为重心 十．以自我为重心
24.04.2020
.
29
课程纲要
认识新生代 引导新生代 教导新生代 疏导新生代 领导新生代
24.04.2020
.
30
领导新生代---绩效方法
一、流程管理
二、数据管理
三、目标目标
四、表格管理 五、会议管理 六、教育训练 七、文化管理 八、行为管理
24.04.2020
.
31
Q&A
我今天的收获： 课后的基本执行思路： 给大家的建议：
《道德经—第二十四章》
天之道利而不害 圣人之道为而不争《道德经》
反者道之动
24.04.2020
《道德经》
.
19
1.2.1 自我认知---下士
<< - >>
抑硁行言 亦硁必必 可然果行 以 为小 论次人 语矣哉 子 路
“一不要脸、二不怕苦、三不怕输、四不言败、永不放弃”
24.04.2020
.
20--他们自己说
这世界跑得太快了，青春又这样的漫长，偶尔地为自己堕落 几天，也算是没白活一场。
平时可能会“不务正业”，那是因为天分太足，会被嫉妒， 会惹得前辈不愉快。天份太少，会被踩扁，会引得前辈感叹， 徒然增加他们的伤感。
•我的职业梦想是什么？ 我是否给我的职业梦想加上一个期限？ 我达到这个梦想的途径是什么？
24.04.2020
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引导新生代--选择阶段的生活重心
一．以配偶为重心 二．以家庭为重心 三．以金钱为重心 四．以工作为重心 五．以名利为重心
六．以享乐为重心 七．以朋友为重心 八．以敌人为重心 九．以宗教为重心 十．以自我为重心
24.04.2020
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课程纲要
认识新生代 引导新生代 教导新生代 疏导新生代 领导新生代
24.04.2020
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领导新生代---绩效方法
一、流程管理
二、数据管理
三、目标目标
四、表格管理 五、会议管理 六、教育训练 七、文化管理 八、行为管理
24.04.2020
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31
Q&A
我今天的收获： 课后的基本执行思路： 给大家的建议：
《道德经—第二十四章》
天之道利而不害 圣人之道为而不争《道德经》
反者道之动
24.04.2020
《道德经》
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19
1.2.1 自我认知---下士
<< - >>
抑硁行言 亦硁必必 可然果行 以 为小 论次人 语矣哉 子 路
“一不要脸、二不怕苦、三不怕输、四不言败、永不放弃”
24.04.2020
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20--他们自己说
这世界跑得太快了，青春又这样的漫长，偶尔地为自己堕落 几天，也算是没白活一场。
平时可能会“不务正业”，那是因为天分太足，会被嫉妒， 会惹得前辈不愉快。天份太少，会被踩扁，会引得前辈感叹， 徒然增加他们的伤感。
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职场小鲜肉
1990-1995年出生 毕业5年之内 职场萌一代
第一章 认识小鲜肉 第二章 招聘小鲜肉 第三章 管理小鲜肉 第四章 激励小鲜肉
认知篇
90后一线员工离职率调查
当85，90后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的 管理模式
一线员工7天内离职率占到试用期内离职率的78%。 一线员工高流失率使企业不得不投入更多的人力、物力在 人力资源管理上面，这样就增加了企业成本，利润下降。
士
关注人 行动慢
喜好和平
迁就他人
S支持者
谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心
服从代表着组织、细节、事实、精准与准确。 他们是一个『思考者』。 他们服从的是事情不是人，服从的是自己不是别人。 服从度高者，在传统的归类中不过是个『以规则为导向』的人，但 新近的研究却显示，『守规矩』只是他们的特征之一，他们性格中隐 含的『控制』与『被动』两股力量，使得这类型的人格其实要复杂许 多，事实上，服从度可能是DISC四种类型中最复杂的一种变量。
方案一：与时俱进的渠道变革 来自小鲜肉的口述实录
传统招聘渠道不符合受众习惯
方案一：与时俱进的渠道变革
萌
文案撰写
新
社群招聘
趣
微信招聘
方案二：再设计-提高岗位吸引力
案例分析， 某国企呼叫中心的岗位再设计 1 90后不愿从事简单，重复的工作 2 认为该岗位辛苦，没前途 3 国企名头不再有吸引力
帝
关注事 行动快
目标坚定
行动迅速
D指挥者
直接、控制与独断的激烈特质
影响者代表着爽朗、友善、外向、温柔与热情。 他们扮演的是一个『社交者』。 社交者，喜欢交朋友，容易接近，希望与他人见面并交谈。他们天 生信赖他人，极欲认识并讨好周遭的人，这是不喜欢社交活动者所无法 理解的。他们希望与周遭的人有正面的互动，而友善开明的作风也常常 使他们得以维持这种关系。但易冲动、心直口快或偶尔无理的作为，却 使他们有时显得情绪化。不过，纯熟的社交技巧及天生聪明的沟通能力， 往往使他们在身陷困境后，终究能『说』出重围。
入职前如何沟通
1 与准员工保持密切联系 2 提供更多可炫耀的公司周边 3 安排具体工作 4 安排管理者面谈
岗位画像
Байду номын сангаас
性格分析篇
行为影响情绪 （）长啸（低头，仰天）
行为风格 两手交叉握
DISC是什么？
Dominance 支配型（The Director 老板型） Influence 影响型（The Interact 互动型） Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型）
职场情境：让座，吃饭，加班态度
小鲜肉的特征
为兴趣而买单 勇于表达自我 拒绝严肃说教 渴望得到认同
管理要点
为兴趣而买单——有效吸引 勇于表达自我——搭建舞台 拒绝严肃说教——平等尊重 渴望得到认同——赏识激励
招聘篇
一． 与时俱进的渠道变革 二． 再设计-提高岗位吸引力 三． 在招聘中传递正确的信息 四、 别让招聘输在终点线上
2014年世界经理人杂志“中国十
大管理实践”的榜单包括：
大数据运用 全球资源整合 品牌创新 互联网思维 O2O 之战 移动营销 精益生产
新生代员工管理
平台战略和自动化
越年轻越不看重薪酬，对比70后，80后，不 以钱途定前途，成了90后最好的标签
——智联招聘 2014 秋季跳槽市场调研报告
爱
关注人 行动快
热爱交际
幽默风趣
I 影响者
爽朗、友善、外向、温柔与热情
稳健代表着谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心。 他们是一个『支持者』。 稳健度高者，个性谦逊温和，关心他人的问题及感受，是有耐心且富同情 心的倾听者，他们不独断，却擅于扮演支持的角色。他们在工作上能持之以 恒，当其他人感到无聊且无法专心时，稳健度高者会以稳健的步伐继续工作， 直到任务完成为止。他们抗拒改变，偏爱固定不变的环境。他们天生被动， 当指示清楚且受到支持时的表现最好，正因如此，他们尽量避免对立与冲突， 而当争端发生时，他们会是很好的调和者。不过，这类人在西方国家中显得 较其它三者少，在东方却有着相当高的比例。
思
关注事 行动慢
讲究条理
追求卓越
C思考者
组织、细节、事实、精准与准确
DISC 团队演练
DISC你是哪一种
D 以问题为导向，行动积极，立刻要结果 I营造热闹气氛，振奋人心，不喜受拘束 S决策态度谨慎，善于倾听，愿提供协助 C善于逻辑分析，重视程序，具危机意识
情景剧 如何管理DISC 四类下属？
方案三：在招聘中传递正确的信息
正确 信息
发展 路径
人际 关系
招聘是一个开放的沟通过程，而非一个高度程序化的仪式 90后的价值观里，他们对 善意的谎言 是完全不能接受的
发展路径
方案四：别让招聘输在终点线上
招聘经理
小鲜肉
假如你要面试3个人，每个人用时20分钟，如何通知 传统方式，90后的方式 缩减流程
指挥者 社交者 支持者 思考者
取这个英文单词的首位字母，即是“DISC”，它是一种人类行为的语言。 当您不注意时，您惯用的行为模式便会悄悄外露， 这些外显的行为语言都将一一摊开在旁人的眼前， 不管您自知或不自知，它都一直影响着您和旁人的互动关系。
帝
立、以事为主、喜支配 (理性)
（外向） 直接、步调快、独断
爱
(感性) 讲关系、以人为主、爱助
思
士
间接、保守、步调慢 （内向）
DISC 影片赏析 小组讨论 10分钟 她们是什么类型，哪些特点 如何出场，与人互动，特征词语
原则一：打配合做组合 原则二：从他人角度出发
支配代表着直接、控制与独断的激烈特质。 他们扮演的是一个『指挥者』。 指挥者非常独立，追求成功的动机极强，且经常要别人听命行事。同 时他们的脾气火爆，在某些情况下甚至具侵略性。因为他们希望控制生 活与工作环境，所以他们会努力取得并保有掌控他人的权利。他们喜欢 挑战，好胜心与企图心让他们鲜少从困难或危险的情况中退缩，相反的， 他们会在逆境中努力完成目标。在追求成功的过程中，由于不信任他人， 所以他们不会要求或预期周遭的人伸出援手。如果情势的发展使外援不 可避免，他们会直接发号施令，而不是请求合作。
1990-1995年出生 毕业5年之内 职场萌一代
第一章 认识小鲜肉 第二章 招聘小鲜肉 第三章 管理小鲜肉 第四章 激励小鲜肉
认知篇
90后一线员工离职率调查
当85，90后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的 管理模式
一线员工7天内离职率占到试用期内离职率的78%。 一线员工高流失率使企业不得不投入更多的人力、物力在 人力资源管理上面，这样就增加了企业成本，利润下降。
士
关注人 行动慢
喜好和平
迁就他人
S支持者
谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心
服从代表着组织、细节、事实、精准与准确。 他们是一个『思考者』。 他们服从的是事情不是人，服从的是自己不是别人。 服从度高者，在传统的归类中不过是个『以规则为导向』的人，但 新近的研究却显示，『守规矩』只是他们的特征之一，他们性格中隐 含的『控制』与『被动』两股力量，使得这类型的人格其实要复杂许 多，事实上，服从度可能是DISC四种类型中最复杂的一种变量。
方案一：与时俱进的渠道变革 来自小鲜肉的口述实录
传统招聘渠道不符合受众习惯
方案一：与时俱进的渠道变革
萌
文案撰写
新
社群招聘
趣
微信招聘
方案二：再设计-提高岗位吸引力
案例分析， 某国企呼叫中心的岗位再设计 1 90后不愿从事简单，重复的工作 2 认为该岗位辛苦，没前途 3 国企名头不再有吸引力
帝
关注事 行动快
目标坚定
行动迅速
D指挥者
直接、控制与独断的激烈特质
影响者代表着爽朗、友善、外向、温柔与热情。 他们扮演的是一个『社交者』。 社交者，喜欢交朋友，容易接近，希望与他人见面并交谈。他们天 生信赖他人，极欲认识并讨好周遭的人，这是不喜欢社交活动者所无法 理解的。他们希望与周遭的人有正面的互动，而友善开明的作风也常常 使他们得以维持这种关系。但易冲动、心直口快或偶尔无理的作为，却 使他们有时显得情绪化。不过，纯熟的社交技巧及天生聪明的沟通能力， 往往使他们在身陷困境后，终究能『说』出重围。
入职前如何沟通
1 与准员工保持密切联系 2 提供更多可炫耀的公司周边 3 安排具体工作 4 安排管理者面谈
岗位画像
Байду номын сангаас
性格分析篇
行为影响情绪 （）长啸（低头，仰天）
行为风格 两手交叉握
DISC是什么？
Dominance 支配型（The Director 老板型） Influence 影响型（The Interact 互动型） Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型）
职场情境：让座，吃饭，加班态度
小鲜肉的特征
为兴趣而买单 勇于表达自我 拒绝严肃说教 渴望得到认同
管理要点
为兴趣而买单——有效吸引 勇于表达自我——搭建舞台 拒绝严肃说教——平等尊重 渴望得到认同——赏识激励
招聘篇
一． 与时俱进的渠道变革 二． 再设计-提高岗位吸引力 三． 在招聘中传递正确的信息 四、 别让招聘输在终点线上
2014年世界经理人杂志“中国十
大管理实践”的榜单包括：
大数据运用 全球资源整合 品牌创新 互联网思维 O2O 之战 移动营销 精益生产
新生代员工管理
平台战略和自动化
越年轻越不看重薪酬，对比70后，80后，不 以钱途定前途，成了90后最好的标签
——智联招聘 2014 秋季跳槽市场调研报告
爱
关注人 行动快
热爱交际
幽默风趣
I 影响者
爽朗、友善、外向、温柔与热情
稳健代表着谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心。 他们是一个『支持者』。 稳健度高者，个性谦逊温和，关心他人的问题及感受，是有耐心且富同情 心的倾听者，他们不独断，却擅于扮演支持的角色。他们在工作上能持之以 恒，当其他人感到无聊且无法专心时，稳健度高者会以稳健的步伐继续工作， 直到任务完成为止。他们抗拒改变，偏爱固定不变的环境。他们天生被动， 当指示清楚且受到支持时的表现最好，正因如此，他们尽量避免对立与冲突， 而当争端发生时，他们会是很好的调和者。不过，这类人在西方国家中显得 较其它三者少，在东方却有着相当高的比例。
思
关注事 行动慢
讲究条理
追求卓越
C思考者
组织、细节、事实、精准与准确
DISC 团队演练
DISC你是哪一种
D 以问题为导向，行动积极，立刻要结果 I营造热闹气氛，振奋人心，不喜受拘束 S决策态度谨慎，善于倾听，愿提供协助 C善于逻辑分析，重视程序，具危机意识
情景剧 如何管理DISC 四类下属？
方案三：在招聘中传递正确的信息
正确 信息
发展 路径
人际 关系
招聘是一个开放的沟通过程，而非一个高度程序化的仪式 90后的价值观里，他们对 善意的谎言 是完全不能接受的
发展路径
方案四：别让招聘输在终点线上
招聘经理
小鲜肉
假如你要面试3个人，每个人用时20分钟，如何通知 传统方式，90后的方式 缩减流程
指挥者 社交者 支持者 思考者
取这个英文单词的首位字母，即是“DISC”，它是一种人类行为的语言。 当您不注意时，您惯用的行为模式便会悄悄外露， 这些外显的行为语言都将一一摊开在旁人的眼前， 不管您自知或不自知，它都一直影响着您和旁人的互动关系。
帝
立、以事为主、喜支配 (理性)
（外向） 直接、步调快、独断
爱
(感性) 讲关系、以人为主、爱助
思
士
间接、保守、步调慢 （内向）
DISC 影片赏析 小组讨论 10分钟 她们是什么类型，哪些特点 如何出场，与人互动，特征词语
原则一：打配合做组合 原则二：从他人角度出发
支配代表着直接、控制与独断的激烈特质。 他们扮演的是一个『指挥者』。 指挥者非常独立，追求成功的动机极强，且经常要别人听命行事。同 时他们的脾气火爆，在某些情况下甚至具侵略性。因为他们希望控制生 活与工作环境，所以他们会努力取得并保有掌控他人的权利。他们喜欢 挑战，好胜心与企图心让他们鲜少从困难或危险的情况中退缩，相反的， 他们会在逆境中努力完成目标。在追求成功的过程中，由于不信任他人， 所以他们不会要求或预期周遭的人伸出援手。如果情势的发展使外援不 可避免，他们会直接发号施令，而不是请求合作。