2018-2019年人力资源一级人力资源一级理论知识模拟试题【12】含答案考点及解析
一级人力资源管理师考试试题及答案
一级人力资源管理师考试试题及答案一、选择题1、在人力资源管理中，以下哪个选项最能代表人力资源的核心特征？A.协调性B.战略性C.灵活性D.综合性答案：B.战略性。
人力资源管理的核心是为了实现企业的战略目标，因此，战略性是其最核心的特征。
2、下列哪一项不属于人力资源规划的步骤？A.评估现有的人力资源B.分析企业战略和经营目标C.预测未来的人力资源需求D.制定人力资源策略答案：A.评估现有的人力资源。
人力资源规划的步骤包括分析企业战略和经营目标、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和评估现有的人力资源。
因此，评估现有的人力资源不属于人力资源规划的步骤。
3、在招聘过程中，以下哪个选项不属于面试的流程？A.准备阶段B.进行阶段C.结束阶段D.评估阶段答案：D.评估阶段。
面试的流程包括准备阶段、进行阶段和结束阶段，评估阶段不属于面试的流程。
二、简答题1、请简述人力资源规划的主要内容及其重要性。
答案：人力资源规划的主要内容包括分析企业战略和经营目标、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和评估现有的人力资源。
其重要性在于为企业提供稳定、有效的人力资源供给，支持企业实现战略目标，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
2、请说明员工培训和发展计划对于企业的重要性。
答案：员工培训和发展计划对于企业的重要性在于提高员工的专业技能和知识水平，增强企业的竞争力和创新能力；同时，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，为企业创造更多的价值。
员工培训和发展计划还有助于企业适应市场变化和行业发展趋势，提高企业的社会形象和声誉。
3、请阐述绩效管理的概念及其在企业人力资源管理中的重要性。
答案：绩效管理是指通过对员工的工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工的工作效率和工作质量，实现企业战略目标的管理过程。
在企业人力资源管理中，绩效管理的重要性在于其可以帮助企业了解员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬、晋升、培训等方面提供依据；同时，可以帮助员工了解自己的工作表现和业绩，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业和员工的共同发展。
人力资源管理师一级理论试题及答案
人力资源管理师一级理论试题及答案1（考试时限：120分钟）一、单项选择题(在下列各题的答案中，只有一个答案是正确的，请选出正确的答案,并在题干后的括弧内注明其序号,每小题1分，共50分)1、缩短工作时间不适用于从事下列哪项工作的劳动者( ).A、矿山井下、高空、有毒有害作业的劳动者B、从事夜班工作的劳动者C、在哺乳期工作的女职工D、企业的推销人员2、劳动合同的无效应由（ )确认.A、劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会B、劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会C、劳动争议仲裁委员会或人民法院D、人民法院或劳动行政部门3、用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使行政监督检查权,打击报复举报人员的( ).A、劳动行政部门和有关部门可处以罚款B、责令改正C、责令停业整顿D、警告、通报批评4、下列属于人力资源管理基础工作的是（）。
A、人员招聘B、工作分析C、薪酬管理D、绩效评估5、下列属于工作规范分析内容的是( ）。
A、工作名称分析B、劳动强度分析C、工作环境分析D、必备任职资格分析6、下列不属于招聘外部环境的影响因素是（ ).A、技术的变化B、招聘场所的选择C、劳动力市场D、竞争对手7、技术变革和新技术的采用会引起人员需求的变化下列说法正确的是（）。
A、将减少地理道理的需求B、将增加对劳动力的需求C、对熟练工人有利D、对受过高等教育的人有利8、当前我国中高级劳动力市场的供求关系属于（ ).A、需求约束型B、资源约束型C、供过于求D、以上都不对9、以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较,按各工作对组织的相对价值或重要程度排出顺序的方法，称( ）。
A、评分法B、因素比较法C、分类法D、排序法lO、表明工作的相对价值(横坐标轴）与工资率(纵坐标轴）之间的关系曲线，称（ )。
A、薪酬曲线B、工资曲线C、奖金曲线D、报酬曲线11、按随员工计划努力程度和劳动成果的变化而变化来设计的薪酬计划，称（）。
2019年一级企业人力资源管理师《理论知识》考试历年真题及详解
【解析】 此题无标准答案，根据自己的价值观作答 20. 地方管理部门号召居民实施垃圾分类投放，你按要求做了。但后来听人说， 环卫部门在处理垃圾时并没有按照居民的分类投放方式进行循环利用或者无害 化处理，而是一股脑地倒进垃圾填埋场了事。这时，你会（ ）。 A． 不再做徒劳的事情 B． 向地方管理部门提出改进建议 C． 以后地方管理部门所有的号召，都不再相信了 D． 还会按照分类要求处理垃圾
【解析】 此题无标准答案，根据自己的价值观作答 18. 对于过去那些做得不好或者没有处理好的工作，你的感受是（ A． 十分遗憾，总在幻想还有机会再来一次 B． 没有遗憾，都已过去 C． 会有遗憾，过去的事情总会浮现在眼前 D． 有些遗憾，但会避免这样的事情再次发生
）。
【解析】 此题无标准答案，根据自己的价值观作答 19. 关于社会慈善事业，你能够认可的说法是（ ）。 A． 大家都来关心慈善事业，慈善事业才能做好 B． 没有充分的物质基础，要做好慈善事业是不可能的 C． 做好慈善事业，关键是要有一种对善的追求 D． 把自己的事情做好了，就是为社会慈善事业做贡献了
【答案】 C 5. 拜金主义的实质是（ ）。 A． 以赚取金钱为最大乐趣的人生观 B． 以金钱作为判断是非的根本标准 C． 极端吝啬的思想和行为 D． 一夜暴富的观念和行为
【答案】 B 6. 关于职业化，正确的说法是（ ）。 A． 职业化是企业管理者对被管理者的要求，已经完全脱离了市场的影响 B． 职业化是新型劳动观的核心内容，对新型劳动观提出了更高标准和要求 C． 职业化要求抛弃主观性因素干扰，不宜作为精神力量存在于职场 D． 把职责的要求体现在个人履行职业的自律上的做法是职业化的异化
【答案】 B 2. 历史上关于“道德立法”的正确说法是（ ）。 A． 美国国会于 1978 年通过了《从政职业法》 B． 雅典城邦国家时期曾通过了《汉谟拉比法典》 C． 法国大革命时期制定了《人权法案》 D． 日本在近代颁布了《荣誉法典》
一级人力资源管理师考试《理论知识》历年真题及答案
一级人力资源管理师考试《理论知识》历年真题及答案1. 【单选】（江南博哥）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。
A. 重要前提B. 必然结果C. 必然要求D. 必然要素正确答案：B参考解析：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。
2. 【单选】泰勒等管理学家所提倡的（）为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。
A. 科学管理原理B. 科学管理模式C. 科学管理原则D. 科学管理方法正确答案：A参考解析：泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种变革性的管理哲学。
泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。
3. 【单选】（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。
A. 芒斯特伯格B. 韦恩·卡肖C. 梅奥D. 马斯洛正确答案：C参考解析：哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。
4. 【单选】以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。
A. 薪酬B. 报酬C. 岗位D. 绩效正确答案：A参考解析：战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
其中，代理理论认为，人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效和报酬)管理模式。
而后者包括制度管理和资源依赖理论。
5. 【单选】（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
A. 人力资源B. 人力资源管理C. 人事管理D. 人力资源战略正确答案：A参考解析：人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
企业人力资源管理师一级模拟试题(附参考答案)
企业人力资源管理师一级模拟试题（附参考答案）一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、人才招聘活动评估的内容不包括（）A、招聘成本B、招聘数量C、招聘效果D、招聘质量正确答案：B2、员工非工作日福利不包括（）A、公休假日B、带薪休假C、法定假日D、事假正确答案：D3、人力资源按照流动范围有（）和国内流动A、世界流动B、地区流动C、内部流动D、需求流动正确答案：B4、下列属于思维指向相反的两种思维是（）。
A、类比思维和因果思维B、发散思维和收敛思维C、想象思维和联想思维D、逻辑思维和辩证思维正确答案：B5、当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑的三个问题不包括（）A、员工队伍特点B、总体薪酬战略C、企业战略D、企业发展目标正确答案：C6、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）A、进修，并寻找增加收入的机会B、向公司说明自己的难处，申请不进修C、进修，先不考虑收入的事情，进修之后努力增加收入D、其他选项都对正确答案：D7、人的个性形成不包括（）因素A、生活经历B、职业C、生活环境D、家族遗传正确答案：B8、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的成绩进行评价；③由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。
其正确的排序是（）A、②①③B、①③②C、③②①D、③①②正确答案：B9、以下关于基于胜任特征的人才甄选流程设计的说法，错误的是（）A、面试技术能位匹配技术是甄选流程的核心环节B、充分反映了工作岗位与劳动者之间的辩证关系C、最根本的任务是选择和设计甄选工具D、它所依据的岗位胜任模型是以科学理论为指导正确答案：C10、以下关于劳动争议的说法正确的是（）A、不存在劳动关系的劳动者成为劳动争议当事人B、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议C、劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议实质正确答案：C11、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）A、安全第一B、以人为本C、预防为主D、奖惩分明正确答案：A12、传统职业路径以及由其改良来的（）都是基于晋升而设计的职业路径A、传统职业路径B、横向职业路径C、网状职业生涯路径D、双重职业路径正确答案：C13、确定团队绩效测评要素的方法不包括（）A、公司绩效金字塔法B、公司工作流程图法C、企业员工关系图法D、公司组织绩效目标法正确答案：C14、关于劳动争议诉讼当事人的说法，不正确的是（）A、原告和被告与作为劳动争议仲裁程序中的申请人和被申请人是对应的B、劳动争议诉讼当事人在诉讼状内没有明确的原告和被告C、双方当事人不能互为原告和被告D、当事人是指原告和被告正确答案：B15、民事纠纷的诉讼中“诉”不包括（）A、给付之诉B、确认之诉C、实体之诉D、变更之诉正确答案：C16、影响集团组织结构变化的外在因素不包括（）A、市场竞争B、市场经营竞争C、组织政策D、反垄断法正确答案：B17、企业出现重大劳动安全卫生事故后，构成犯罪的，由（）依法追究刑事责任A、司法机关B、公安局C、检察院D、法院正确答案：A18、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）A、集体争议B、团体争议C、权利争议D、个别争议正确答案：B19、人力资源管理策略中，职位晋升阶梯在吸引策略中体现的是（）A、非常狭窄，易转换B、范围较大，确定较难C、非常狭窄，不易转换D、广泛，灵活多样正确答案：C20、与外部EAP相比，内部EAP更加（）。
2018一级人力资源管理师理论知识真题及答案
2018一级人力资源管理师理论知识真题及答案2018年5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。
每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。
(A)经验管理(B)科学管理(C)现代管理(D)后现代管理答案：C P427、()是公司的二级战略。
(A)总体战略(B)业务战略(C)技术战略(D)职能战略答案：B P1828、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。
(A)廉价型(B)创新型(C)优质型(D)运作型答案：A P2029、()企业文化更强调人际关系。
(A)家族式(B)发展式(C)市场式(D)官僚式答案：A P2830、企业集团的基本特征不包括()(A)具有多层次结构(B)以母子公司为主体(C)由多个法人企业组成的企业联合体(D)以业务为主要的联结纽带答案：D P38-3931、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人(A)集团本部(B)事业部(C)工厂(D)以上均是答案：A P4732、母子公司型的企业属于()(A)直线组织(B)职能组织(C)直线参谋组织(D)委员会组织答案：C P4833、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。
(A)直线制(B)事业部制(C)直线职能制(D)控股子公司制答案：B P5734、依托型职能机构的优点不包括()(A)管理层次少,工作效率高(B)集团公司对待成员企业更公平公正(C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作(D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作答案：B P7735、()集团总部的集权程度最高。
(A)运作型(C)资本运营型(B)战略型(D)财务管控型答案：A P8136、()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。
人力资源一级理论知识考试真题及答案
人力资源一级理论知识考试真题及答案人力资源一级理论知识考试真题及答案人力资源管理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。
是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。
下面是店铺为大家准备的人力资源一级理论知识考试真题及答案，希望对大家有所帮助。
26、人际关系学说属于()时期的重要理论。
A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理27、()认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。
A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论28、()属于基础工作健全程度的衡量标准。
A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展29、()适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。
A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略30、企业集团的半紧密层对应的`是()。
A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司31、()是企业集团的管控基础。
A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系32、()对下属机构的控制能力最强。
A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构33、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的()。
A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理34、企业集团总部部门定位的方法不包括()。
A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法35、()人力资本战略的实施过程是自下而上的。
A.变革型B.增长型D.合作型36、( )决定人的外显行为。
A.技能B.动机C.知识D.社会角色37、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )只能在其他分析的基础上进行。
2019年人力资源管理师一级考试试题及答案
2019年人力资源管理师一级考试试题及答案一、单项选择题1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。
A员工购买企业股份B.员工持企业股c.员工持股制度D.员工有效股参考答案：C2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。
A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会B.基金会由企业全面担保C.基金会贷款认购企业股票D.员工离职时股票作废参考答案：D3.德国企业内部员工股的形式不包括( )。
A.员工沉默股份B.员工优先股C.企业内部利润分配权D.分配期限参考答案：D4.风险交易型员工持股不包括( )。
A.日本模式B.美国模式C.合作制企业的员工持股D.企业资本资源的提供者参考答案：D5.企业内部员工股的特点不包括( )。
A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利D.内部员工股不享有股票权参考答案：D6.在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。
A.外部集资B.员工自有资金C.银行贷款D.集体融资参考答案：B7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。
A.员工持股试点企业的条件B.持股人员的参与范围C.员工持股比例和股份认购D.确定员工总股金发行比例参考答案：D8.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。
A.收入水平要高B.重在激励，鼓励科技创新C.重视和尊重他们的工作D.激励方式结合本企业实际参考答案：C9.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( )。
A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制D.科技薪酬参考答案：D10.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得( )工资标记。
A.lOP、50P、70PB.20P、55P、75PC.25P、50P、70PD.25P、50P、75P参考答案：D11.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟题库及附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟题库及附答案单选题（共60题）1、从（）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。
A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】 C2、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。
A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能【答案】 B3、()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。
A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】 B4、《劳动合同法》规定，合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。
A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月【答案】 B5、(2016年11月)培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。
A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】 C6、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。
A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】 A7、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
A.建立共同的愿景B.将团队作为最基本的创造力单位C.将决策权延伸到组织底层D.支持每个员工充分地进行自我发展【答案】 C8、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。
A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】 B9、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。
A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】 B10、(2017年11月)企业文化的内核是()A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.生产文化【答案】 C11、（）是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划以决策的具体实施，都要作决定。
A.运作型总部B.战略型总部C.管控型总部D.资本经营型总部【答案】 A12、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。
2018年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题试卷【完整版】
2018年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题试卷【完整版】（文末含答案解析）第1题理论知识单选题（每题1分，共60题，共60分）1．战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。
A．出现了专门的人力资源管理部门B．人作为资源对组织而言越来越重要C．将人力资源管理与企业战略联系起来D．确保人力资源能够满足企业发展需要2．在（）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。
A．早期人事部门B．初期人力资源管理部门C．行政事务管理部门D．战略性人力资源管理部门3．战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。
A．目标性B．计划性C．长远性D．纲领性4．采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A．官僚式＋家族式B．发展式＋市场式C．家族式＋市场式D．家族式＋发展式5．（）的企业适合采取防御型战略。
A．所处行业发展良好，自身实力较强B．所处行业发展良好，自身实力较弱C．所处行业发展衰退，自身实力较强D．所处行业发展衰退，自身实力较弱6．企业集团（）。
A．具备民事权利B．不是法律主体C．具备总体法人地位D．是统负盈亏的经济实体7．企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。
A．协商性B．综合性C．创新性D．职权和职能8．企业集团通过（）来实行专业化分工。
A．沟通系统B．权力系统C．决策系统D．职能化系统9．金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。
A．层层控股型B．共同投资型C．环形持股型D．资金借贷型10．（）不属于经营企业组织结构的内部因素。
A．共同投资B．经营范围C．股权拥有D．市场竞争11．“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。
A．独立型B．混合型C．组合型D．依附型12．与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。
人力资源公共科基础知识就业与失业模拟试题
2018-2019年人力资源公共科基础知识就业与失业模拟试题1 [单选题]下列公式错误的是（??）。
A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资【答案】A【解析】总供给=消费+储蓄。
2 [多选题]根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（??）。
A.总供给水平B.工资C.总需求水平D.均衡国民收入E.劳动力数量【答案】C,D【解析】社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平3 [多选题]下列对摩擦性失业的表述，正确的有（??）。
A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】C,D,E【解析】本题考查的是失业的类型。
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。
因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业，同时也是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。
它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。
4 [多选题]具备（??）可以称为就业。
A.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人B.所参加的劳动属于社会劳动C.所参加的劳动对社会有益D.所从事的劳动为有酬劳动E.从有酬劳动中获得的可以是劳动报酬，也可以是经营收入【答案】A,B,C,D,E【解析】就业包含三层含义：①劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人；②所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；③所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
同时具备以上三点的才可以称为就业。
5 [多选题]请说出现代就业与失业状态的过程（）。
A.就业状态→失业状态B.就业状态→非劳动力C.失业状态→就业状态D.失业状态→非劳动力E.非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态【答案】A,B,C,D,E【解析】面对劳动力市场，人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
2018-2019年人力资源一级人力资源一级理论知识模拟试题【12】含答案考点及解析
2018-2019年人力资源一级人力资源一级理论知识模拟试题【12】含答案考点及解析D5 [多选题]( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。
A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反映时间【答案】B,C【解析】P383-384客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率，④客户满意度，⑤客户利润贡献率。
6 [多选题] 平衡计分卡常见KPI指标中财务指标下产品收获或衰退期可用()来描述。
A.顾客类别利润率B.产品类别利润率C.不获利润顾客数所占的比率D.单位成本E.现金净收入与返本期间【答案】A,B,C,D,E【解析】产品收获或衰退期： (1)顾客类别利润率 (2)产品类别利润率 (3)不获利润顾客数所占的比率 (4)单位成本 (5)现金净收入 (6)返本期间7 [多选题] 人力资源部BSC内部流程包括()。
A.人力资源管理评估B.人力资源管理反馈C.招聘和甄选质量D.主要政策颁布及时率E.核心人员比例【答案】A,C,D,E【解析】8 [多选题] 企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如()等方面的设计经验和技巧。
A.绩效加薪B.工龄加薪C.业绩加薪D.激励方案E.股票期权【答案】A,B,D,E【解析】企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。
全球越来越多的企业，在员工的绩效考评、实行短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，对我国企业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。
9 [单选题] 职业生涯规划对企业的作用不包括()。
A.满足企业未来人才的需要B.使企业能够留住优秀人才C.有效地开发企业人力资源D.引导个人发挥自身的潜能【答案】D【解析】职业生涯规划对企业的作用从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理。
2019年人力资源管理师一级理论知识临考试题及答案二
2019年人力资源管理师一级理论知识临考试题及答案二一、单项选择题1、人们界定工作压力含义的模式不包括（）。
A．以反应为基础的模式B．以物质为基础的模式C．以刺激为基础的模式D．交互作用模式参考答案：B参考解析：5722、关于岗位胜任特征模型，下列说法不准确的是（）。
A．一般来说，建立的模型越具体，花的时间和金钱就越多，模型的通用性就越强，并且可能协助其他创新方式和途径的出现和发展B．一般来说，建立的模型越具体，花的时间和金钱就越多，模型的通用性就越弱，并且可能防碍其他创新方式和途径的出现和发展C．胜任特征模型中的行为描述越具体，管理者就越能清晰地确定和表述绩效目标，实行精确而有效的绩效管理D．确定某一职业或岗位的胜任特征模型的类型和内容后，可用不同的图示来表示参考答案：A参考解析：1193、（）不属于人力资本的心理成本（心理损失、精神成本）。
A．学习艰苦、令人厌烦B．寻找职业令人乏味、劳神C．投资期间无法工作而放弃的收入D．迁移需要远离朋友参考答案：C参考解析：4254、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式实行创新，在经济管理中常用的主要是（）。
A．缺点逆用法B．焦点法C．希望点列举法D．缺点列举法参考答案：A参考解析：2775、心理测试的标准化不包括（）。
A．题目B．施测过程（或评分）C．解释D．施测对象参考答案：D参考解析：1516、集体协商主要采取（）的形式。
A．申请仲裁B．谈判会议C．协商会议D．诉讼请求参考答案：C参考解析：5157、（）把重点放在员工多年努力的结果上。
A．基本工资B．绩效工资C．长期激励工资D．员工福利保险参考答案：C参考解析：4078、下列说法错误的是（）。
A．职工200人以上的企业能够设专职工会主席B．任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C．会员不足50人的单位能够单独建立基层工会委员会D．上级工会能够派员协助和指导企业职工组建工会参考答案：C参考解析：5849、（）是绩效考评工作的第一步。
2019年人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案
2019年人力资源管理师一级理论知识多选真题及答案二、多项选择题（第86~125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案准确，请在答题卡上将所选答案的相对应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）86、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。
（A）将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道（B）人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责（C）出现了专职的人事管理主管和人事管理部门（D）建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观（E）认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责多选86题答案：BDE 新教材P787、一般系统理论认为（）。
（A）人力资源管理子系统是完全开放的（B）人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率（C）人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就会下降（D）人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目标的工具（E）员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”多选87题答案：AE 新教材P888、内部导向战略（）。
（A）以静态资源为基础（B）侧重于外部资源的开发（C）一般是成功企业的核心战略（D）建立在不确定性资源的基础上（E）注重的重点包括资金、设备和原材料等多选88题答案：BD 新教材P1989、（）是劳动力市场运行的主角。
（A）求职者（B）用人单位（C）职业中介结构（D）政府部门（E）劳动培训机构多选89题答案：AB 新教材P2690、（）一般是由股东大会选举产生的。
（A）董事会（B）监事会（C）经理班子（D）法人股东（E）企业中层管理人员多选90题答案：ABC 新教材P4391、为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括（）。
（A）事业系统（B）参谋系统（C）决策系统（D）权利系统（E）职能化系统多选91题答案：CDE新教材P4892、与人力资源管理相比，人力资本管理（）。
（A）更强调人的价值大小差异（B）是经理人员对员工的管理（C）认为员工是物质资本的被雇佣者（D）更重视高存量人力资本所有者的作用（E）强调员工不是成本，是企业的投资者多选92题答案：ADE 新教材P10193、关于胜任特征模型，下列说法准确的是（）。
人力资源一级人力资源一级专业技能检测试题含答案考点及解析
2018-2019年人力资源一级人力资源一级专业技能检测试题9含答案考点及解析1 简答题D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征;为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了T检验法进行了分析;构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核;请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误;答案略解析答：P123～124该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在：1在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工;2选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查;而不是由上级主观选出优秀员工作为样本;而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选50名样本;3在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率;接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征;根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重;但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征;4在对访谈内容编码前,未进行高层访谈;在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等;5缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤;2 简答题简述岗位胜任特征的概念和内涵;答案略解析胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者潜在的、深层次的各种特质;1“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求;2胜任特征是潜在的、深层次的特征;3胜任特征必须是可以衡量和比较的;4胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标;3 简答题简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;答案略解析1人员规划;在这一模块中,岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中;传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素,而基于胜任特征的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准;具体而言,岗位胜任特征在工作分析中的意义如下：其一,岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向,实现从任务型到结果型的转化,即从强调过程转化为强调结果,其原因在于,胜任特征是以绩效为标准测量的；其二,岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的,所以在实施工作分析时引入胜任特征,可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；其三,岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准,这使得工作分析更具体,更有目标性;2人员招聘;在这一模块中,岗位胜任特征尤为重要;其一,岗位胜任特征的出现,改变了传统的招聘选拔模式,扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况,使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点;其二,岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一,甚至与企业文化冲突的问题,同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求,并能有效进行高绩效水平工作;其三,基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员,员工与企业之间所确立的关系,是劳动契约和心理契约双重的契约关系;3培训开发;岗位胜任特征模型的建立,为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据,它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上,更加具有系统性、科学性、规范性和实用性;具体意义如下：1岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局,使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列,各大公司开始注意诸如“员工生存训练”、“拓展能力训练”这样的“特殊”培训,这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系;2基于胜任特征分析,针对岗位要求,结合现有人员的素质状况,为员工身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢地突出培训的重点,省去分析培训需求的烦琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高培训的效率,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益;3胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展;其一,胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各个员工的特质,并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养；其二,胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配,对自己的职业生涯做规划;因此,对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解,促进了企业和员工的双赢;4绩效管理;胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提;从理论上看,绩效是多种要素交互作用的结果,绩效具有多因性、多维性和动态性,从实践上看监测员工个人或组织的绩效,需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价,才能真实地反映出企业营销经理,乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水;胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障;由于岗位胜任特征模型是对企业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括,它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙,它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求;可以说,岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力,保持企业业绩持续增长的动力源;4 简答题说明企业集团职能机构的设计;答案略解析企业集团的职能机构是指集团本部所设置的各种职能机构、办事机构和专业部门;这些机构的工作权限只下达到成员企业一级,成员企业内部机构如何设置、生产与管理如何进行,则应由各成员企业自行决定;企业集团职能机构一般应具有以下职权：1根据集团负责人的布置,为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案;2拟订集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划,经集团协商议机构决定后,分工合作,负责组织实施;3根据协商议事机构的决策,集中人力、物力、财力,开展攻关活动,包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场开拓等;4根据协商议事机构的决策,从实现本集团的经营战略需要出发,打破成员企业“大而全”“小而全”的格局,对成员企业的生产经营进行优化组合;5对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导,同时抓好集团的经济活动分析,不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题,提高经济效益;6抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作;企业集团职能机构的形式：1依托型的职能机构;也称依附型的职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构,即所谓“两块牌子,一套管理人员的管理体制;2独立型的职能机构;它是在各成员企业之上,建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构,负责集团的管理工作,指导并协调各成员企业的生产经营活动;5 简答题简答集团管控模式母公司层面的影响因素;答案略解析 1集团类型;2集团战略;3业务主导度;4集团规模;5企业生命周期阶段;6母公司管理成熟度;7企业文化集权程度;8企业家领导风格;9集团信息化水平;6 简答题为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么;答案略解析答：P251,P269～282必须了解常见的思维障碍都有哪些,岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍,创新思维有哪些,训练的具体内容的选择,创新技法有哪些,特点和适用范围与岗位的要求是否一致;7 简答题简述绩效管理机构的职责;答案略解析答：P348～349①考评模式的选择、创新与组织流程的设计;②考评指标体系的设计;③考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调;④考评主体的选择与培训;⑤绩效信息的收集与整理;⑥数据统计分析与管理;⑦考评结果的管理;8 简答题表2、表3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果：表2某销售经理的业绩考核结果表3某销售经理的行为考核结果注：5一优、4一良、3一一般、2一较差、1一差1请依据表2的数据评价该销售经理的业绩,2请结合表2、表3的数据．分析该销售经理的不足之处及改进办法3该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式权重各为50%发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整答案略解析1请依据表2的数据评价该销售经理的业绩;①该销售经理的个人业绩非常优秀;②该经理管理行为绩效很差,表明销售经理不称职;2请结合表2表3的数据,分析该销售经理的不足之处及改进办法;不足：①该经理缺乏相应的管理技能,在工作中忽略了对下属的有效授权和提拔,而只注重个人业绩的完成；②其自我评价和下属评价差距很大,表明其自我认识片面,不能全面正确地评价自己;改进办法：①进行敏感性训练,提高其人际技能;②针对其管理技能明显不足的缺点,应根据销售经理的资格条件安排相应的管理技能训练课程③测试其是否具备管理的潜质和职业素质,如果不具备,建议调整其岗位后,让其做销售业务员而不是销售经理,如果具备管理者的潜质,则转②;3该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式权重各为50%发放薪酬,该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平,此种模式对该销售经理会有何种影响如果要达成部门的绩效目标,该职位的薪酬方案应当如何调整①没有底薪,销售经理的薪酬缺乏保障,没有安全感,压力大;②其薪酬与所负责部门业绩缺乏直接联系,而只与个人销售业绩挂钩,使销售经理只关注其个人销售业绩,而忽视对下属的培训和辅导,导致部门业绩不佳;③行为考核所占比重过大,没有体现销售经理这一职位更为重视工作结果的特点④销售经理总体收入在公司同级别经理中处于中等水平这一点显示,销售经理的薪酬水平过低,未能体现这一岗位对公司的贡献和价值,存在内部不公平现象,并影响销售经理的积极性;调整措施：①将其薪酬构成项目设为底薪+部门销售毛利提成+行为激励,其中底薪根据岗位的价值确定,满足其薪酬安全需要,提成则根据部门整体的销售业绩,②行为考核主要关注对下属的授权与辅导,部门离职率和客户满意度;另外,在其部门绩效达成目标的情况下,其所在薪酬水平和同级别经理相比,应处于领先水平;9 简答题某制药公司要提高内部的人力资本存量,因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标,这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%;以研发部为例,该部门有78名员工,其中初级研究员50名,中级研究员22名,高级研究员6名;这些员工分属6个研发团队,每个团队由高级研究员带领,高级研究人员向研发部经理汇报,该经理的人力资本存量评价指标如表1所示;表1研发部经理的人力资本存量评价指标分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足;答案略解析第一、关于考核指标的问题与不足：1考核指标不准确,应该纠正：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”;2增加必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、工作交换类指标、存量积累类指标如有效招聘、“干中学”等指标;3增加更高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新能力”等指标;4增加充分的、新的考核指标：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类沟通、培训、工作绩效目标、激励等、行动计划定量方法类人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等、资源分配类支出指标人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等、资源分配类分配指标管理费用、办公费、差旅费、会议费等、资源分配类投资指标人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本；预算类指标等;第二、关于考核标准的问题与不足：5“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好,业绩排名前10% 的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察,不是笼统考察,以增加指标设置的准确性和考察的公平性;6“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好;7“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于次/人”过低或少；②不仅局限在技术类培训,应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP员工援助计划,解决心理压力等问题方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化,如学习型组织等;8“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准,应该与职称晋级规定相符一般容许3年晋级一次,见习研究员例外但也有规定；②能力提升,还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升,还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准;9“员工人工成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”,过于单一,应该增加广义的薪酬涵义,即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”,不利于培训及人力资本的提升,标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准;10“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准,重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准,以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导,也应该成为考察的完整部分;第三、关于权重的问题与不足：11就原有指标来说,比重不够合理;应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重,其次是“员工培训”的比重,再次是“员工人工成本控制”,最好是“员工满意度”;12对于重点类别指标,应该再细分设置分项考察及其对应的比重;10 简答题简述企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求;答案略解析1事故报告;1劳动法规定,国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度;县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理;2发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会;安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后,应立即按系统逐级上报;3死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重伤,或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门;4发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场,采取一切必要措施抢救人员和财产,防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序;5伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任;2事故调查;1一般事故调查;由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组,进行调查;2死亡或重大伤亡事故配合调查;①企业出现上述事故,应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组,处理相关事务;②死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组,进行调查;③事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料;企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作,不得阻碍、干涉调查组的正常工作,并为调查组的工作提供一切方便条件;3事故处理;1在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理;2在处理事故时,结合安全生产责任制的规定,应分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者;同时,按照国家法律法规的有关规定,分别承担行政责任,构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任;11 简答题福利康是亚洲着名的电器集团,拥有着光辉的历史与骄人的竞争实力,然而随着投资环境的不断恶化和经营风险的提升,公司高层最近陷入了对庞大员工数量的管理困境,到底是无为而治还是选择明法正行,合理引导,在接连的员工行为失控后,公司意识到了企业的社会责任应该是有所作为,你被指定为员工关系总负责人,请对上述突发事件做出应对并制定有效的措施以降低再次发生的可能性;答案略解析答：P539～544突发事件往往是指重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体争议以及劳资冲突问题,它是企业隐患积累的结果,随着时代的发展而具有了更新的内涵;应对突发事件的一般对策必须由系统进行支持,建立集权化的管理机构是前提,企业必须确保该机构的高度权威性,其次,应该有必要而高效的预警机制,包括突发事件防范制度、信息传导保障制度、有效应对措施,有了以上条件,才能做到准确的风险分析和风险评估,建立各种重要指标形成预警信息,对行业、重大或者地域性突发事件进行预警;再次就是突发事件的处理,必须有准备和对事件的确认机制,确保企业在突发事件处理信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财务支持系统的有效运行;确保所有工作人员明确自己的职责与责任,保持信息传递的通畅及时、最快弄清原因降低企业和员工损失,维护企业形象；同时有突发事件监控和解决的办法;加大工会的职能作用,协商必要的集体合同,为员工的基本福利提供保障,强化企业的社会责任意识,完善法制化建设程度,对员工的工作压力进行合理化管理并有相应的援助计划进行支持,只有从社会层面,国家政策层面和企业内部建设层面共同努力,才能获得最佳效用,使整体利益获得提升,营造和谐而强大的大环境;12 简答题简述以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程;答案略解析 1建立企业使命、愿景、价值观、长期目标;2对企业所处的内外部环境进行分析;3制定企业战略目标;4战略执行与跟踪;5战略的评估与控制;13 简答题对平衡计分卡的有关数据如何进行处理答案null解析1确定平衡计分卡的评价指标的权重;指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度,一般以100％为最高值,对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配;确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分;专家的组成结构要合理,要有本企业的中高层管理人员、技术人员,也要有基层的技术和管理人员,还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家;2数据综合处理;在确定了各项指标的权重值后,就要对数据进行综合处理;数据处理的顺序是逆序法,即先计算低层次指标值,然后计算高层次指标值,最后是第一层指标值;每层次指标值是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到,从而得到整个平衡计分卡的总体得分;3数据的比较分析;求得最终值的绝对值并没有多大意义,需要对这些数据进行比较;比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期等几个层面进行,如企业与企业的平衡计分卡比较、企业内部的部门与部门的平衡计分卡比较以及员工个人间的平衡计分卡比较;14 简答题M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量,其中;客户层面绩效指标设定如表2所示：表2 M企业客户层面绩效指标1请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题;2并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡,该企业如要成功实施平衡计分卡,应具备哪些条件3平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些答案略解析1请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题;答：考评客户指标时可能出现下列问题：。
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2018-2019年人力资源一级人力资源一级理论知识模拟试题【12】含答案考点及解析2018-2019年人力资源一级人力资源一级理论知识模拟试题【12】(含答案考点及解析)1 [单选题] 考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占()，工作绩效占30％～40％。
A.50％～70％B.55％～70％C.60％～70％D.60％～75％【答案】C【解析】考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60％～70％，工作绩效占30％～40％。
参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。
2 [单选题]调动是指员工在组织中的()流动，并不意味着员工的晋升或降职。
A.横向B.纵向C.地区D.国际工作。
③科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。
④企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
4 [单选题] 平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括()。
A.股东、顾客B.股东、消费者C.股东、经营者D.股东、购买【答案】A【解析】平衡计分卡的特点(一) 外部衡量和内部衡量之间的平衡平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客;同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。
平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。
5 [多选题]( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。
A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反映时间【答案】B,C【解析】P383-384客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率，④客户满意度，⑤客户利润贡献率。
6 [多选题] 平衡计分卡常见KPI指标中财务指标下产品收获或衰退期可用()来描述。
A.顾客类别利润率B.产品类别利润率C.不获利润顾客数所占的比率D.单位成本E.现金净收入与返本期间【答案】A,B,C,D,E【解析】产品收获或衰退期： (1)顾客类别利润率 (2)产品类别利润率 (3)不获利润顾客数所占的比率 (4)单位成本 (5)现金净收入 (6)返本期间7 [多选题] 人力资源部BSC内部流程包括()。
A.人力资源管理评估B.人力资源管理反馈C.招聘和甄选质量D.主要政策颁布及时率E.核心人员比例【答案】A,C,D,E【解析】8 [多选题] 企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如()等方面的设计经验和技巧。
A.绩效加薪B.工龄加薪C.业绩加薪D.激励方案E.股票期权【答案】A,B,D,E【解析】企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。
全球越来越多的企业，在员工的绩效考评、实行短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，对我国企业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。
9 [单选题] 职业生涯规划对企业的作用不包括()。
A.满足企业未来人才的需要B.使企业能够留住优秀人才C.有效地开发企业人力资源D.引导个人发挥自身的潜能【答案】D【解析】职业生涯规划对企业的作用从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理。
通过对员工职业生涯的管理，不但能保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发。
具体来说，职业生涯规划对企业的作用体现在下面几个方面：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。
10 [单选题] 职业生涯规划年度评审的具体方法不包括()。
A.自我评估B.高层经理评估C.直线经理评估D.全员评估【答案】B【解析】职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。
一般来说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全面客观。
11 [单选题] 行为事件访谈一般采用()和面谈相结合的方式。
A.专家小组法B.评估C.评价D.问卷【答案】D【解析】行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
访谈者会有一个提问的提纲，以此把握面谈的方向与节奏。
并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免造成先人为主的误差。
12 [单选题] 人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起()日内提出答辩状，也可以不事先答辩。
A.5B.7C.10D.15【答案】D【解析】人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩；13 [单选题] ()是指由Y地区的政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。
A.S模式B.N模式C.Y模式D.Z模式【答案】C【解析】Y模式：由Y地区的政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。
14 [单选题] 经营者年薪的支付形式不正确的是()。
A.基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式B.基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份C.基本年薪加认股权D.基本薪酬加效益年薪，包括月工资和年终奖金【答案】D【解析】经营者年薪的支付形式 1．基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式； 2．基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份； 3．基本年薪加认股权。
15 [单选题] 在Y模式下，风险抵押金(包括转增部分)专户存储，()后连本带利一次性结算。
A.离任审查B.离任审核C.离任审计D.离任【答案】C【解析】Y模式经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。
风险抵押金(包括转增部分)专户存储，离任审计后连本带利一次性结算。
16 [单选题] 支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付；为了强化竞争意识，可按照()。
A.成员个人的业绩大小支付薪酬B.成员个人的贡献大小支付薪酬C.员工个人的贡献大小支付薪酬D.成员个人的绩效大小支付薪酬【答案】B【解析】在支付项目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。
支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付；为了强化竞争意识，可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。
一般而言，后者管理的难度相对大一些。
17 [单选题] 对国有资产控股企业董事长的激励主体为()或出资方。
A.监事会B.股东会C.集体股东大会D.集团股东会【答案】B【解析】s模式规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。
18 [多选题] 实行年薪制以后，经营者的收入要()等严格的程序后支付。
A.由其年薪主管部门确定B.经过考核C.经过审计D.经过检查E.由集体年薪部门确定【答案】A,B,C【解析】经营者年薪制的特点如下：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
③能够较好地体现企业经营者的工作特点。
企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营业绩。
④使经营者的收入公开化、规范化。
实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。
经营者按年薪取得收入后，除了按法律、法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。
19 [单选题]产权结构设计的目的有两个，第一是为了对公司的控制；第二是()。
A.为了选择对公司内部治理B.为了选择对公司人事治理C.为了选择对公司结构治理D.为了选择对公司工作治理【答案】C【解析】产权结构设计的目的有两个，第一是为了对公司的控制；第二是为了选择对公司的治理结构。
20 [多选题]企业在进行调查研究时，可以采用的方法主要有()。
A.访谈法B.问卷调查法C.资料分析法D.比较研究法E.头脑风暴法【答案】A,B,C,D,E【解析】在进行调查研究时，主要可以采用如下几种具体的方法：(1)访谈法。
对集团总部及分公司主要管理人员进行面对面的访谈，通过访谈寻找组织中存在的各种问题。
(2)问卷调查法。
将访谈中发现的一般问题进行归纳总结，设计调查问卷，进行统计分析，找出共性问题。
(3)资料分析法。
通过研读并分析集团内部文件等资料，揭示集团组织结构存在的问题。
(4)比较研究法。
即通过对国内外知名的标杆企业组织结构进行深入的研究和对比分析，在总结别人先进经验的基础上，发现自己的不足和问题。
(5)头脑风暴法。
通过集体的头脑风暴，对组织结构面临的问题进行系统的分析、讨论和总结。
21 [多选题]集团总部组织结构设计要遵循组织结构设计的一般原则，包括()。
A.目标一致原则和效率原则B.层次管理原则和责权对等原则C.有效控制原则D.边界缓冲与跨越原则E.分工协调原则和系统运作原则【答案】A,B,C,D,E【解析】三、集团总部组织结构设计的基本原则为了构建一个科学、合理、高效、有序的集团总部，其组织结构设计的指导方针除了要遵循组织结构设计的一般原则(目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则)外，还必须依据战略导向原则、流程质量原则和基于母子公司体制原则。
22 [单选题] ()有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。
A.强化员工组织B.目标设置C.强化员工正式的组织沟通D.工作再设计【答案】C【解析】加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。
23 [多选题] 企业履行社会责任的主要内容包括()。
A.依法经营、诚实守信B.不断提高持续赢利能力C.切实提高产品质量和服务水平D.加强资源节约和环境保护E.推进自主创新和技术进步【答案】A,B,C,D,E【解析】我国企业履行社会责任可以概括为三个方面。