能力自述

人力资源管理专业能力自述本人自2001年进入现在的工作单位后，一直从事人力资源管理工作，工作内容主要涉及以下几个方面：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理。

现将工作中获得专业技能和经验总结如下：
一、招聘与配置
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。

招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

招聘一般分为：内部招聘和外部招聘。

外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。

内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

招聘程序为：首先制定员工招聘计划，员工招聘计划包括以下内容：1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量；2）招聘信息的发布；3）招聘对象；4）招聘方法；5）招聘预算；6）招聘时间安排。

然后发布招聘信息及搜寻候选人信息，组织并将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

企业可以通过以下方式搜
寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

对应聘者进行甄选，甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

最后对招聘工作进行评价，招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。

一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘的工作效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。

至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。

其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。

最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、培训与开发
员工培训与开发是为一个组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提供素质和能力、提供工作效率，发挥内在潜力的过程。

广义的员工培训与开发包括组织一般员工教育
与培训、管理人员培训与发展、员工职业生涯管理等内容。

培训侧重于帮助员工完成好当前的工作，开发则是以未来为导向，侧重于帮助员工个人发展，为胜任组织的其他职工做准备，提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。

因此，开发过程中所学习接受的内容并不一定与员工当前的本职工作直接相关。

员工培训对企业发展的重要性已经被越来越多的企业所认识。

员工培训的整个过程：
培训需求分析确立培训目标具体实施和控制培训按标准评价培训培训效果的转化。

培训与开发的需求分析，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，实际要求员工参加何种培训的过程，它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、那些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。

培训需求分析的方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。

可以采用多种培训方式进行培训实施。

实行传统培训方式与新技术培训方法结合能取得较好的培训效果。

如当需要学习操作机械、器具、设备等复杂过程时，采用传统的虚拟现实最为有效。

当需要学习事实、图表、认识策略及人际交往的能力时，则最适宜采用光盘、互联网和内部网等培训方法。

对培训效果进行评估，对受训者的反应、培训学习效果、行为变化、培训后果进行分析。

从受训者的积极性、培训者的水平以及培训本身进行分析，并将培训信息及时反馈，就能总结培训效果实施情况。

开发是以未来为导向，管理人员的开发决定着企业的管理水平。

目前我们主要通过在职体验和脱产培训对管理人员进行开发。

三、绩效管理
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门组织的绩效。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。

首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩
效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。

在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。

通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

绩效管理流程
绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下表。

绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解
决的主要问题。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。

绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核。

绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。

随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。

四、薪酬福利管理
薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，要通过节假日，或公司有重大进步时发放的。

在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。

薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。

薪酬调查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业
的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。

员工福利尽量应与个人工作表现及贡献相挂钩。

将企业的福利待遇及时告知员工，适时增减福利项目，可以设置特色福利。

为职工提供良好的办公环境，结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工培训。

要做到公正兑现：要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现；企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。

在企业利润或职工本身素质发生变化等必要条件时要及时进行相应的福利薪酬调整。

以上是我在工作中获得专业技能和经验总结，我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，使我的专业能力有更大的提高。