探析我国人力资源会计核算框架的构建
国有企业人力资源会计核算探析_倪亚洁
技术探索 Technical Probe
国有企业人力资源会计核算探析
西南财力资源会计研究热潮的不断升温， 人力资源会计核算问题成为会计理论界热议的话题。但不少学者 认为，究其深层根源主要还在于人力资源会计核算存在问题。作为 国企治理一部分，人力资源会计核算必然受到国企治理大环境影 响。要解决人力资源会计核算问题也就必须从国有企业治理入手， 才能从根源上找到答案。
（三） 人力资源会计核算的确认 人力资源作为企业的资产这 一假设是否成立是人力资源会计的关键之所在，具体来说，要从三 个方面入手分析。第一，要明确在企业中人力资源是可控的。马克思 主义理论认为，劳动者经由市场被资本家雇佣，就需要完成自身劳 动权和劳动力使用权的让渡，而且这种关系的转移一旦确立下来， 要在一定的时期内相对固定。实际上，当企业与劳动者签订了用工 劳动合同时，也就意味着获得了对于这一资源的支配或者控制权。 第二，要确认货币可以成为人力资源计量的重要手段。作为现代性 的产物之一，随着货币的广泛应用，之前普遍存在的人的社会化最 原始的形式所以来的价值观念和人际关系，逐渐被以货币为核心的 概念所取代。对于人力资源会计核算而言，不同于马克思政治经济 学逻辑中，认为货币是一般等价物特殊商品，本质是一般等价物、特 殊商品。正如德国哲学家西美尔所说，货币、货币现象转换为文化社 会学问题。货币及其制度化发展对文化生活的影响应当成为一种看 待货币的常规路径。第三，应当确认所获得的人力资源是否能够在
论人力资源会计体系在我国的构建
论人力资源会计体系在我国的构建引言人力资源会计是一种以收集、处理和分析人力资源信息为基础，以计量和评估企业内外部人力资源的贡献和效益的方法。
随着中国经济的发展，人力资源会计体系的建设也变得越来越重要。
本文将探讨在我国构建人力资源会计体系的必要性以及具体的实施方法。
人力资源会计体系的必要性随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，人力资源对企业经济效益的贡献越来越重要。
然而，目前的财务会计体系主要关注企业的财务状况和利润等经济方面的指标，往往忽略了人力资源对企业发展的重要影响。
因此，建立人力资源会计体系，对于企业管理、评估和竞争优势的形成都具有重要的意义。
具体表现如下：1. 人力资源会计能够准确衡量人力资源价值人力资本是企业最宝贵的资产之一，但其价值难以直接量化。
而人力资源会计则能够综合考虑人力资源的贡献、未来能力和价值，并给出相应的定量分析结果。
2. 人力资源会计能够提高人力资源管理效率和透明度人力资源会计体系能够提供全面准确的人力资源信息，帮助企业进行科学的人力资源分配和管理，减少决策的主观性和随意性，提高人力资源管理的透明度。
3. 人力资源会计能够促进企业与员工的良性互动人力资源会计体系可以根据员工的表现和贡献等因素，制定激励计划和绩效考核方案，以此增强员工和企业的利益共同体感。
4. 人力资源会计能够提升企业整体竞争力人力资源会计体系能够帮助企业更全面、科学的了解自身的人力资源优势和劣势，从而向有竞争优势的方向不断发展。
人力资源会计体系的实施方法下面将就我国构建人力资源会计体系的实施方法，提出以下建议：1. 建立与完善人力资源相关的数据收集、处理和管理机制首要的任务是发展高质量的人力资源数据平台，以及利用人工智能、云计算等技术手段，快速、准确地获取和整合人力资源数据。
同时，需建立相应的数据安全标准和监管机制，确保数据资产的合理性和可靠性。
2. 制定具有科学性、可操作性的人力资源测评指标人力资源测评指标需要考虑多方面的因素：员工表现、员工能力、员工背景、工作场所文化等方面。
我国人力资源会计核算体系设计初探
人 力资 源会 计 以人 力 资 本 理 论 作 为 立 论基 础 ， 它起源于美国。人力资本概念早在亚当 ・ 斯密的著
人力资源会计学对传统会计学中对人力资源的 处理模式进行了修正 ， 使之更 能符合经济发展 的需
要。
作《 国富论》 中就已经作 了阐述 ， 在其后又有很多的 经济学家研究人力资本问题 ， 例如 ， 国著名经济学 美 家欧文 ・ 费希尔等 。随着人力资本概念在宏观经济 中的确认和发展 ， 在微观经济中， 一些新的经济学分 支也迅速发展起来 ， 人力资源会计学正是这种发展
一
（ 人力资源会计学是会计学分支 一） 人 力资 源会 计 学虽 然 是 一 门新 的学科 ， 它 只 但 是扩展 和延伸 了会计 学 的范 畴 ， 仍然 是 会 计 学 的一
个 分支 。
时也 适应 了我 国人 民当 家作 主 的 政 治 原则 要 求 ， 具 有 重要 的政 治意 义 和经济 意义 。
第２ ３卷 第 ５期 ２１ ０ ０年 ｌ ０月
江 西 金 融 职 工 大学 学 报
Ｊ ｕ ａ ｏ ｉｎ ｘ ｎ ｎ ｅＣ ｌ ｇ ｏ ｒ ｌ ｆ ａ ｇ ｉ ａ ｃ ｏｌ ｅ ｎ Ｊ Ｆｉ ｅ
Ｖｏ． ３ Ｎｏ ５ １２ ．
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我 国人 力 资 源 会 计核 算 体 系设 计 初 探
投 资资本化 ， 所发 生的 费用包括教 育成本和 企业 的人 事管理 职 能成 本。我 国的人 力资 源会计核 算体 系尚不完 其
善 ， 索建 立适合我 国企业的人 力资源会计核 算体 系具有现 实意义 。 探
关 键 词 ： 力 资 源会 计 ； 力 资 源成 本 ； 力 资 源 价 值 人 人 人 中 图分 类 号 ：２４ Ｆ３ 文献标识码 ： Ａ 文 章编 号 ：６ ２— ５ ７ ２ １ ）５— １ １ ０ １７ ５ ５ （ ００ ０ ０ ０ — ３
人力资源会计核算模式探讨
人力资源会计核算模式探讨人力资源是企业中最重要的资源之一，在现代企业管理中，人力资源会计核算已成为企业管理中的重要部分。
本文将从人力资源会计核算的概念、意义、选择方法、核算内容等角度进行探讨，以期对人力资源会计核算有更深刻的认识与理解。
一、概念人力资源会计核算是指企业利用会计核算方法对人力资源进行量化管理与控制的一种方法。
人力资源会计核算通过会计核算的方式，对企业所拥有的、支配的和使用的人力资源进行精确和科学的监管和分析，帮助企业管理者做出合理决策。
二、意义（一）提高人力资源的效益通过对人力资源的会计核算，可以对企业的人力资源进行全方位、多角度的量化管理，从而实现人力资源的最大化价值，进一步提高企业的效益。
（二）促进人力资源管理的科学化人力资源会计核算可以让企业建立科学的人力资源管理体系，提高人力资源配置的效率，为人力资源管理者提供科学的决策基础。
（三）为企业提供决策依据人力资源会计核算可以为企业决策提供量化的依据，使企业决策更加准确和科学，进而提高企业的效益。
三、选择方法人力资源在企业的发展中起着重要的作用，所以在选择人力资源会计核算模式时，需要根据企业的实际情况选择最合适的模式。
（一）直接成本法直接成本法是指通过对人力资源投入的直接成本进行会计核算。
直接成本是指与人力资源有关的直接支付、奖金、福利等直接支出。
优点：直接成本法计算简单，容易掌握。
缺点：不考虑人力资源的附加价值，往往不能真正反映人力资源的价值。
（二）度量法度量法是指采用多种计算方法，将人力资源转化为人力资本，然后进行会计核算。
优点：度量法可以充分体现人力资源的价值，充分反映人力资本对企业的贡献，提高企业决策的科学性。
缺点：度量法计算较为复杂，需要具备较高的专业知识。
四、核算内容人力资源会计核算内容涵盖了企业的全员、各层次和管理层次，包括：（一）人力资源成本企业的人力资源成本主要包括员工薪资、福利费用等。
（二）人力资本人力资本是指人力资源在企业中创造的经济价值。
构建人力资源会计理论框架的思考
构建人力资源会计理论框架的思考：构建人力资源会计理论框架的思考毕业论文知识经济时代的来临，使人力资源会计越来越显示出其重要地位，尤其是中国加入TWO以后，它将成为现代会计的主流。
该文将论述人力资源会计的基本理论，在我国的研究情况，并重点分析人力资源会计现有模式，进而提出人力资源会计的模式——劳动者权益会计，勾画出人力资源会计的基本框架。
一、人力资源会计的基本理论美国会计学会（AAA）对人力资源管理会计所下的定义是：“它是鉴别和计量人力资源的成本和价值的一种程序和方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用”。
人力资源管理建立在以下五个基本假设的基础之上：一是人是有价值的组织资源；二是人力资源是可以用货币加以计量的；三是人力资源的价值受各种因素的影响而变动；四是人力资源的信息具有相关性；五是人力资源是存在所有权的资源。
二、人力资源会计理论在我国的发展我国从80年代开始介绍和研究人力资源会计问题，1986年出版陈仁栋翻译费兰霍尔茨所著《人力资源管理会计》，第一次系统介绍了人力资源会计的内容。
而以《会计研究》1987年第2期刊登的张俊瑞“关于人力资源会计的几个问题”为发端，这一内容成为中国会计学会“七五科研规划”和会计研究的主要课题之一，会计词典中也开始出现有关的词条。
进入90年代，人力资源会计从介绍转向研究为主，1994年出版的徐国君撰写的《行为会计学》则是一部从人的行为角度对人力资源进行价值核算与管理的著作。
此外，近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《东方论坛》等众多杂志，都有有关文章发表，探讨人力资源会计的核算及难题的解决。
：力资源会计的一些缺陷。
如在确认人力资本的初始投入资本的前提下，忽视不同人力资源之间的质的差别，全部同质的对待所有人力资本，这无法真实体现人力资源的价值。
人力资源会计最大的缺陷在于它的理论和计量手段并不十分完善。
随着经济理论的发展和会计计量技术的进步，以及有关学者的共同努力，解决这一问题将不再是遥远的事情。
人力资源会计核算架构方向浅析
在 此基 础上 ， 力资 源会 计作 如下 假设 ： 对人 １． 力资 源 投 资 可 资 本 化 假 设 。这 一 假 人 设 是 人 力 资 源 会 计 能 否成 立 的 前提 。 如 果 人 力资 源 投 资 不 能 资 本化 ，也 就 是 说 它不 能 成 为 会 计 意 义 上 的 资 产 ，那 么人 力 资源 会 计 也 就 没 有 存 在 的 意 义 。这 一 假 设 同 时还 蕴 含 着 人 力 资 源 可 以 被 会计 主体 控 制 、人 力资 源 成 本 可 以计 量 、 人 力 资源 可 以为 企 业 带 来 经 济 利益等假设。
１ 人 力 资源 成 本会 计 的 账 户 设 置 和 会 计 ．
的期限 ， 遵循配 比原则加 以摊销 。 四是成本效
益 原 则 。 五 是 划 分 资 本 性支 出与 收益 性 支 出 原 则 。 人 力 资 源 投 资应 资 本化 ， 对 而对 工资 及 福 利 费 等 各 期 发 生 额计 入 当期 损 益 ，作 为 收 益性支出。
在 这 一假 设 前提 下 ，人 力 资 源 投 资 资 本 化 才 有 现 实意 义 ，也 为 人 力 资 源 投 资 成 本 进 行 合 理 分摊 创造 了条 件 。
４． 力 资 源可 塑性 假 设 。人 力 资 源 所 产 人
处 理 。 人 力 资 源 成 本会 计 可 以设 置 人 力资 源 投 资账 户 ， 来 核 算 企 业 在 取 得 、 发 、 持 用 开 维 人 力 资 源 上 的 投 资 成本 。 在对 人 力资 源 维 持 成 本 进 行 账 务 处理 时 ，应 注 意 划 分 其 是 属 于 资 本 性 支 出 还 是 属 于 收益 性 支 出。 ２ 人力 资源 财 务 会 计 的 账 户 设 置 及 账 务 ． 处 理 。人 力 资 源 财 务 会 计 应 设 置 人 力 资 产 、 人 力 费 用 、 人 力资 产摊 销 和 人 力资 源 转 让 损 益 等 账 户 。 “ 力 资 产 ” 户是 用来 核 算 企 业 人 账
浅析我国的人力资源会计
浅析我国的人力资源会计引言随着经济的开展和企业竞争的加剧，人力资源作为企业的核心竞争力逐渐受到重视。
为了更好地管理和运用人力资源，人力资源会计作为一种重要的管理工具逐渐在我国企业中得到应用。
本文将从以下几个方面对我国的人力资源会计进行浅析。
人力资源会计是指将企业的人力资源投入和产出量化并进行核算的一种会计方式。
通过对人力资源的本钱、效益以及价值进行测算和分析，帮助企业更好地了解和管理人力资源。
2. 人力资源会计的内容人力资源会计主要包括以下几个方面的内容：人力资源的本钱核算是指计算企业用于招聘、培训、薪酬、福利等方面的人力资源投入本钱。
通过对这些本钱的核算，企业可以了解到人力资源的实际本钱，并为人力资源的管理和决策提供依据。
(2) 人力资源的效益评估人力资源的效益评估是指对人力资源的奉献和价值进行评估。
通过量化评估，可以了解人力资源对企业经济效益的奉献程度，并帮助企业合理配置人力资源，提高企业的绩效。
(3) 人力资源的价值管理人力资源的价值管理是指通过对人力资源的投入和产出进行价值分析和管理，以提高人力资源的价值创造和利用效率。
通过管理人力资源的价值，企业可以更好地实现人力资源的战略目标。
3. 人力资源会计的意义人力资源会计对企业具有重要的意义：(1) 优化人力资源的配置通过人力资源会计，企业可以了解到各个岗位的人力资源本钱和效益，从而根据实际情况来调整和优化人力资源的配置，提高人力资源的利用效率。
(2) 提高人力资源管理决策的科学性人力资源会计可以为企业的管理决策提供科学的依据。
通过对人力资源本钱、效益和价值的测算和分析，企业可以更准确地评估人力资源的运营状况，从而制定科学、合理的管理决策。
(3) 提升企业的竞争力人力资源是企业的核心竞争力之一，通过人力资源会计，企业可以更好地管理和运用人力资源，提高人力资源的效益和价值，从而提升企业的竞争力。
4. 我国人力资源会计的现状与问题目前，在我国的企业中，人力资源会计还存在一些问题和挑战：(1) 缺乏标准化指南我国目前还缺乏统一的人力资源会计标准和指南，导致企业在进行人力资源会计时存在较大的主观性和不确定性。
浅谈当前我国应采用的人力资源会计核算模式及其改进和完善
、
四、人 力资源成本会计核 算模 式的改进和 完善 当前 人力资源 成本会计核算模 式虽然适 合我国国情， 有 可取 之 处，但仍需要进一步完善 ， 人力 资源成本会计核算模 式的改进 和完善 如下 ：首先，日本著名会计学家若杉 明虽然把人力 资源成 本会计分为取得成本 、开发成本和使用成本，比美 国会计学家埃 里克在此方面 的研究有一定 的进步 ，但从 “ 选 、用、育 、留 ”人 才 的角度 ， 笔 者认 为人 力资源成 本会 计应 当分 为选 用成本、使用 成本 、 培育成本和 留用 成本 ， 即是应该增 加一个留用人才的成本： 例如薪酬 留人和福利 留人企业都会支 出人力成本 ， 薪酬 留人支 出 的人力 成本包括 要使经 理和 技术顾 问在 同一个 薪酬水平上 增加 的人力 成本 以及对 关键职位 的职员加 以特 殊照顾 增加 的人 力成 本， 福利 留人支 出的人 力成本包 括企业 为高管和核 心岗位技 术人 员免费提供 的内部的心理 咨询 、法律咨询服务 、 额外住房贷款福 利 、替关键员工购买人寿保险 、免 费的饮料 、点心 、进修 与培训 机会等 。其次，假设人 力资源的成本是可 以用 货 币计量的，只有 假 设企业 可 以对人 力资产进行货 币计量 ，才能开展 人力资源会 计 。再其 次，人力 资源成本会计在核算 中也要遵循这样一个 “ 重 要性 ”原则 ，即在一个企业 中，不 同的员工从事着不 同的工作 ， 由于所具备 的知识 、技能不 同给企业创造 的经济效益也会不 同， 因此如 果将每个 人都 作为人力 资产核算 ， 不仅使得会计核算工作 繁琐 ，而且容易高估企业人力资产，不符合会计核算 的重要性原 则 ，从而造成决策上 的失误 ，因而作为企业人力资产 ，应该是指 那些稀缺性人力资源 ， 即主要从事创新性工作且其劳动成果很难 度量 的劳动者 ， 他们是在关键技术岗位的 岗位能手或技术创新者 及职业经理人等 ， 因为他们每天的工作都不是前面劳动的简单重 复 ，而是要涉 及到许 多新信息的处理和新 问题 的解 决，他们 的存 在与企业 的兴衰存亡密切相 关，例如： 总经理、副总经理 、总会 计师、各 部门主 管、生产车间主任以及那些具有中高级技术职称 的专家学者等等 。 然后 ，人力资源 成本 会计 核算 需要设置相关的
关于我国企业人力资源核算架构的分析
源进行系统核算 。（） ２ 企业管理的需要 。知识经济时代 ， 最需要 生 的 各 项 支 出 ， 又 可 以具 体 分 为 ： １ 招 聘 支 出 。指 为 了 网 罗 它 （）
一
按 其 耗 费 支 出 入 账 ， 为 企 业 获 得 、 持 、 发 人 力 资 源 的过 程 因 维 开
、
对人力资 源进行核算 的必然性
中的支 出往 往与人力资产 的实 际价值 不符， 这一种 观点的支持
（） １ 知识经济发展 的需要 。 ｌ世纪 是知 识经 济的时代 ， ２ 经济 者认 为， 人力 资产应 按照其实 际价值入 账 ， 对 该方法称 为价值 的增长 ，财 富的创造 将不再主要依靠物质 资料 的投 入和消耗 ， 法 。本文主要从成本法 的角度 阐述人力资源 的计量 。人力资源 而主要依靠知识 。 作为知识载体的人力资源将成为影响企业生 投资支 出是一 个实体为了取得 、 维护和开发人力 资源 所发生的 存和发展 的基本 因素 ， 但一个企业盈利 能力的高低 和经营 实力 全 部 支 出 ， 要 包 括 以下 四个 部 分 ： 主
上 为 资本 家所 控 制 ， 时 资本 家 并 不 需 要 拥 有 对 劳 动 者 人 身 的 的核算项 目可不予揭示 。（） 同 ６ 划分资本性支 出与收益性 支出原
所有权 ， 所以， 人力资源是可以为企业所拥有和控制 。
则 。人力资源核算 时应注意划分资本性支 出和收益性支 出， 对
．
．
＿ 力赍源 人
试论国有企业人力资源会计的构建
试论国有企业人力资源会计的构建作者：李玲君来源：《财会学习》 2018年第10期摘要：随着社会和经济的发展，企业发展需要以先进的人力资源管理来引进人才、吸引人才、管理人才。
企业制度要以人为本、与时俱进，充分利用资源来管理员工，这样才能实现企业人力资源的创新发展，才能给企业带来可观的效益，进而推进企业的长远发展，增强企业的核心竞争力。
上述背景同样适用于国有企业，因此本文将以国有企业人力资源会计构建为研究对象，对其重要性与存在的问题进行分析，最终提出相应的解决对策，希望能够为相关专业提供可以参考的理论依据。
关键词：国有企业；人力资源；会计；构建一、大中型国有企业构建人力资源会计的必要性企业的资源管理关乎一个企业的存亡，企业需要合理利用和运用资源，这才能满足企业的发展需求，给企业带来最大的效益。
在一个企业的资源中，人力、设备、资金这三个要素是最重要的。
其中，人力是企业发展的必要要素，对一个企业发展的贡献是不可忽略的。
而本文研究的过期由企业人力资源会计构建属于资金方面的人才管理，它能够直接为给企业带来效益，同时，国有企业人力资源会计构建也关系到企业的薪酬制度、奖罚制度等等，例如，国有企业给员工安排培训，进行绩效考核和赏罚制度，这些都是需要企业财务会计进行记录的，通过分析资金投入多少与培训者的成长效果，绝定下一步的资金使用状况，最终达到激发员工潜力，发挥员工潜能的作用，给企业带来巨大的效益。
当前加强全国的人力资本投资和人力资源开发、利用和管理显得十分重要，特别是要从会计上确认、计量和记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以分析。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，并通过宏观调控，促进人力资源的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
二、现阶段大中型国有企业推行人力资源会计所存在的弊病??(一 )重视证书、忽略实际能力大多数大中型国有企业在招聘人才时，只是看学历和证书，或者是工作经验，没有进行实际考核。
简析企业人力资源会计核算的架构
简析企业人力资源会计核算的架构介绍在现代企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节，对于企业的发展和运营起着重要的支撑作用。
在人力资源管理中，会计核算是一项重要的工作，它帮助企业管理者了解人力资源的成本和效益情况，为决策提供重要的依据。
本文将简析企业人力资源会计核算的架构，并从三个方面进行讨论：人力资源成本核算、人力资源绩效核算和人力资源财务报告。
一、人力资源成本核算人力资源成本核算是企业会计核算的一个重要组成部分。
它的目的是计算企业人力资源相关成本的金额，以便企业管理者能够了解和掌握人力资源的成本分布情况。
1.人力资源成本的分类在人力资源成本核算中，人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。
•直接成本：直接与员工的劳动力和工作任务相关的成本，如员工的工资、福利待遇、培训费用等。
•间接成本：与员工的劳动力和工作任务间接相关的成本，如人力资源部门的薪酬、培训费用、招聘费用等。
2.人力资源成本核算的方法人力资源成本核算的方法包括事后核算和预测核算两种。
•事后核算：对过去一段时间内的实际人力资源成本进行核算，以对比实际支出和预算费用的差异，为下一阶段的预算制定提供参考依据。
•预测核算：根据企业的发展规划和人力资源需求，对未来一段时间内的人力资源成本进行预测核算，以为企业决策提供参考依据。
二、人力资源绩效核算人力资源绩效核算是衡量和评估人力资源运作效果的重要手段。
它通过对员工的工作绩效进行评估和核算，以评估员工的工作贡献和团队效能。
1.绩效指标的确定人力资源绩效核算的第一步是确定绩效指标。
绩效指标应该与企业的战略目标和具体业务环境相匹配，能够客观、全面地反映员工的工作绩效。
常用的绩效指标包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标主要以员工个人的任务完成情况、能力和品德表现为依据；团队绩效指标主要以团队目标的实现情况、团队合作和协作等为依据。
2.绩效评估与核算绩效评估与核算是人力资源绩效核算的核心环节。
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然而,人力资源成本会计也存在不足,其局限性在于:(1)原有会计核算程序的改革,并未
突破传统会计的范围。(2)虽对人的能力和产出价值计价,但账面上人力资产的价值并不
代表人所能创造出的价值。(3)以重置成本计价有个重置标准和不同企业的可比性问题,
均要运用到会计的理论知识,同时又有诸多的不同。其一,用途不同。法务会计为法律事
项中涉及会计业务和问题的诉讼程序提供证据支持服务的;财务会计是为财务报告使用
者提供企业的财务状况,经营成果,现金流量的信息,为其做出正确的经济决策提供支持;
其二,方法和程序不同。法务会计尚无完整的系统方法,它可以应用统计学的、证据学、
计理论体系进程中,盖地[1]分别从实务和学科两个角度对法务会计进行定义,从实务的角
度体现了其基础、准绳、依据和对象,从学科的角度来讲则是一门综合了会计、审计、
法学等学科的边缘性学科。李若山[2]把法务会计定义为特定主体运用会计知识、财务
知识、审计技术与调查技术,针对经济纠纷中的法律问题,提出自己的专业意见作为法律
且与财务会计的结合问题也没有很好解决。该文原载于中国社会科学院文献信息中心
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[键入文字]
主办的《环球市场信息导报》杂志总第522期
人力资源价值会计。人力资源价值会计主要研究如何计量和报告人力资源的价值,它
是把人作为有价值的组织资源,对其价值进行计量和报告的程序。它是用人力资源的
创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提
审计学等等许多学科的方法,但财务会计拥有系统的会计程序方法,确认、计量、记录、
报告等程序;其三,服务对象不同。法务会计的服务对象主要是诉讼实践中的司法人员、
我国人力资源会计核算框架构建探析
我国人力资源会计核算框架构建探析知识经济时代，人将是经济发展的重要因素。
企业发展的成败，关键在于其是否有一支高素质的人才队伍。
会计作为一个信息系统的存在，其首要目标是对外提供以财务为主的信息，然而，如果考虑企业人力资源的因素，可以说，今天的会计并没能很好地完成这一任务。
因此，作为第一信息部门的会计应采用什么样的方法对企业所拥有的人力资源进行确认、计量、记录和披露，已引起了一大批会计学者的坚持不懈的研究，但到目前为止，人力资源会计发展还是比较缓慢。
本文拟就人力资源会计核算框架的构建加以探讨，旨在起抛砖引玉的作用。
一、人力资源会计研究目前存在的问题人力资源会计自从由美国密执安大学的会计学家赫曼森1964年提出后，已经有几十年的历史了。
在其发展历程中，中外学者都作出了许多积极有益的研究和探索，并形成了宝贵的经验与成果。
然而，到目前为止，人力资源会计还只是停留在“纸上谈兵”阶段，无法付诸于实践。
纵观中外会计学者对人力资源会计的研究，在构建人力资源会计理论体系中主要存在以下争议：（1）人力资源投资能否资本化。
这一点历来是会计学者争议的焦点，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。
有的学者认为，人力资源投资符合资产的定义，一是它可以给企业未来带来经济效益，因此它是一种经济资源；二是在人力资源投资上的花费可以用货币计量；三是人力资源一旦受雇，它可以被企业所控制。
持相反意见的学者认为，人力资源是劳动者的技能，其所有权归劳动者所有，企业无法拥有劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源；同时，由于人力资源对企业所提供的未来经济效益难于像固定资产那样加以合理的预计与确定，因此，人力资源投资不能资本化，研究人力资源会计没有实际意义。
（2）人力资产确认和计量方法上的争议。
将人力资源资本化，必然涉及到人力资产的计价。
在对人力资产计价的研究中存在两种观点：第一种观点认为，人力资产入账的基础应按照其获得、维持、开发过程中全部实际耗费的人力资源投资支出作为人力资产的价值；第二种观点认为人力资产应当按照其实际价值入账，不应按照其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的支出与人力资产的实际价值不符，持这种观点的学者还创造了大量的人力资产计价模型。
财会论文-中国特色的人力资源会计理论建构体系研究
中国特色的人力资源会计理论建构体系研究摘要：在知识经济时代，一个企业的人力资源，成为创造企业价值的主要驱动因素，他的贡献率远远大于传统的物质资本贡献率。
因而，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的实用性及重要性也日益凸显，建立和实施人力资源会计势在必行。
但我国目前尚处于向国内介绍国外研究成果和引进人力资源会计的阶段，行之有效的完善的人力资源会计理论方法体系还没建立，财务报告中也不要求提供人力资源的有关信息，实务中更没得到应用。
并且在多方面传统会计与人力资源会计存在着分岐与冲突，对人力资源的会计处理也有诸多不妥，这决定了人力资源会计不能继续沿用传统会计的研究方法和手段，必须修正、重构传统会计理论，构建一套新型的适合中国特色的人力资源会计理论与核算体系。
关键词：中国特色；人力资源；会计理论；体系abstrat: in the era f knwledge eny, enterprise’s huan resures, bee the reatin enterprise value the ain atuatin fatr, his tehnial prgress fatr is bigger than traditinal by far the aterial apital tehnial prgressfatr therefre, the huan takes ne resures t reeive re and re takes seriusly, the huan resures auntant’s usability and the iprtane als day by day highlight, the establishent and ipleentatin huan resures auntant is iperative but ur untry was still at present t the desti intrdutin verseas researh results and the intrdutin huan resures auntant’s stage, the effetive perfet huan resures aunting thery ethd syste has nt established, in the finanial reprt des nt request t supply the huan resures the related infratin, in the pratie has nt btained the appliatin and has the differene and the nflit in varius traditinal auntant and huan resures auntant, presses t huan resures’ auntant als has any iprper, this had deided huan resures auntant annt ntinue t ntinue t use the traditinal auntant’s researh tehnique and the ethd, ust revise, the restruturing traditin aunting thery, nstruts a set new t suit the hinese harateristi the huan resures aunting thery and the alulatin systekey wrd: hinese harateristi; huan resures; auntingthery; syste一、人力资源会计与传统会计的理论冲突1、会计假设方面的理论冲突会计假设是会计核算的基本前提。
国有企业人力资源会计如何构建的开题报告
国有企业人力资源会计如何构建的开题报告
1. 研究背景
国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，其特点是管理体制较为庞杂，人力资源状况也较为复杂。
对于国有企业人力资源会计的构建，既是国家政策的要求，也是企业自身信息化管理的需要。
因此，研究国有企业人力资源会计的构建，具有重要的理论和实践意义。
2. 研究目的
本文旨在深入探讨国有企业人力资源会计的构建，并从理论和实践两个层面分析其作用和意义。
具体目的包括：（1）分析
国有企业人力资源会计的概念和特点，明确其主要内容和目标；（2）探究国有企业人力资源会计的构建方法和步骤，分析其
技术要求和可行性；（3）分析国有企业人力资源会计的作用
和意义，评估其对企业经营管理的影响。
3. 研究内容
本文将主要围绕以下几个方面展开研究：
（1）国有企业人力资源会计的概念和特点
（2）国有企业人力资源会计的构建方法和步骤
（3）国有企业人力资源会计在企业经营管理中的作用和意义
4. 研究方法
本文将采取文献阅读和案例分析相结合的方式，旨在通过文献阅读和理论分析，深入探讨国有企业人力资源会计的构建原理和实践方法；通过案例分析和实证研究，评估国有企业人力资源会计对企业经营管理的作用和意义。
5. 预期结果
通过本文的研究，我们预期可以深入探讨国有企业人力资源会计的构建原理和实践方法，为企业提供有效的管理思路和技术支持；评估国有企业人力资源会计对企业经营管理的作用和意义，为企业决策提供科学理论和实践指导。
本研究具有较高的理论和实践价值，对于促进国有企业信息化管理和提高企业管理水平具有积极作用。
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引言
随着 科学技 术 进 步 和 生 产 力 的 高 速发 展 ， 人 力 资源在 经济 活 动 中 的作 用 将 越 来 越 明 显 ， 别 特 是进 入 ２ 世 纪知 识经 济时代 ， 界 各 国的经 济 发 ｌ 世 展从 自然 资源竞 争 、 资本 资 源竞 争 转 向人 力 资 源 竞争 。从某 种 意 义 上说 ， 力资 源 的开 发 、 用 、 人 利
文章探 讨 了我 国人 力资源会计的建立与应用 ， 分析 了人力 资源会计 的发展 现状及 理论上 的争议 ， 论述 了我 国人力资源会计的核 算框 架， 出了人力资源会计的学科 分类 、 提 假设 、 账务处理及报告 编制等设想。
关键 词 ： 力 资 源 ； 力 资 源 会 计 ； 力 资 源会 计 账 务 处理 ； 力 资 源会 计 报 告 人 人 人 人
然而， 传统 会计 一 直很重 视对 物质 资 源 、 币资 金 货
的核算 和 控制 ， 而对 于 人 力 资源 的确认 、 量 、 计 记
多数 组织 最有 效 的经 营 资 产 ， 计 应 对 它 的 信 息 会 予 以反 映 ， 此揭 开 了人 力资 源会 计研 究 的序幕 。 从 １６ ９ ７年 ， 基缅 （ ｅｉ ｉ ） 《 赫 ｈｋｍａ 在 哈佛 商业 论坛 》 ｎ （ ａｖｒ Ｂ ｓ ｅｓ ｅｉ ） Ｈ ｒ ｄ ｕｉ ｓ Ｒ ｖ ｗ 上撰 文 。 ａ ｎ ｅ 建议计 量近似 于
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一 、 力资 源 会 计 发 展 综 述 人
１ ．人力 资 源会计 发展 历程
虽 然古 典 经 济 学 家 亚 当 ・ 密很 早 就 提 出了 斯
人力 资本 的概 念 ， 人 力 资源 会 计 最 早 是 由美 国 但
文 章 编 号 ：６２ ３８ ２０ ）２—０４ —０ １７ —４４ （０６０ １９ ５
探析我 国人力资源会计核算框架 的构建
王 贤斌
（ 江学院管理 系， 建 闭 福 福 州 ３００ ） ５ １８
摘要 ：人 力 资 源 会 计 是 会 计 学 的 一 个 新 兴 的 重 要 分 支 学 科 ， 一 种 针 对 人 力 资 源 的 价 值 管 理 方 法 。 是
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第 ４卷 第 ２期 ２０ 年 ４月 ０６
福 建工 程学 院学报
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Ｖｏ ． Ｎｏ． １４ ２ Ａｐ ｒ．２ ０ ０６
中 图 分类 号 ： ２０ Ｖ４ 文献标识码 ： Ａ
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密执 安大 学 的会 计 学 家 赫 曼 森 （ Ｈ ｒ ａｓｎ 于 Ｇ・ ｅ ｎｏ ） ｍ
１６ 在 《 力 资 产 会 计 》 Ａ ｃｕｔ ｇｆ ｕ ａ ９ ４年 人 （ ｃｏ ｎ ｎ ｒＨ ｍ ｎ ｉ ｏ
Ａ ｓｔ 一 文 中提 出的 ， 认 为人 力 资 源 构成 了 大 ｓｅ ） ｓ 他
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