人力资源管理 人才管理框架内容(37条)
人力资源管理的基本框架
人力资源管理的基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业管理的核心之一，它是以人为核心，对组织内部的人力资源进行有效的管理，并以此实现企业目标和利益最大化的一种管理方法。
人力资源管理的基本框架包括组织结构、招聘、培训、员工关系、薪酬福利以及绩效管理等方面。
下面将分别对以上各个方面进行详细介绍。
1. 组织结构组织结构是一个企业内部最基本的功能性管理，它涉及到企业的目标、使命、组织规模、管理人员和员工之间的权责、任务、职责、层级等等。
组织结构能够明确公司整体的管理职责，划分各个部门的职责与角色，从而达到提高工作效率、增强企业竞争力和实现战略目标的目的。
2. 招聘招聘是人力资源管理的另一重要组成部分。
它是企业内部为了满足自身发展需要，通过人才市场寻找适合自己的人才，并将其引入企业的一种行为。
较为成功的招聘工作需要对求职者的背景、能力、经验、潜质等多方面进行评估，以筛选出最适合企业的人才。
3. 培训培训是员工成长和提高的重要途径，也是企业提高竞争力的必要措施。
企业需要根据其发展需要，为员工量身定制的培训计划，包括企业文化、市场营销、管理技能等方面的培训，从而提升员工的能力，为企业发展提供有力保障。
4. 员工关系员工关系是企业内部最基本的人际沟通问题。
企业需要积极建立并改善员工关系，建立良好的员工沟通渠道和员工福利保障制度，加强员工对企业的认同感，降低员工流动率和劳资纠纷率，保持企业员工的稳定性，为企业创造持续的发展环境。
5. 薪酬福利薪酬福利是员工对企业回报的直接体现，也是员工对企业的认可度和满意度的重要衡量指标。
企业应根据员工的能力和业绩分配薪酬，包括年终奖、股票期权、福利待遇、补贴等方面，建立完善的薪酬福利体系，激发员工的潜能，提高工作积极性和满意度。
6. 绩效管理绩效管理是企业内部对员工工作表现进行评估的方法。
它不仅可以帮助企业掌握员工的工作表现，还可以为企业制定人才激励和使用计划，提高员工的职业成长和企业的竞争力。
人力资源 管理 内容 架构
人力资源管理内容架构
人力资源管理的内容架构通常包括以下几个方面：
1.人力资源规划：确定组织的人力资源需求，包括员工数量、技能和能力要求等，以支持组织的战略目标。
2.招聘与选拔：吸引和筛选符合岗位要求的人才，确保招聘到合适的员工。
3.培训与发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，以适应组织的变化和发展。
4.绩效管理：建立绩效评估体系，衡量员工的工作表现，并提供反馈和激励。
5.薪酬与福利：设计合理的薪酬体系，确保公平性和竞争力，并提供福利待遇以吸引和留住员
工。
6.员工关系：处理员工的劳动合同、劳动争议、员工沟通等，维护良好的员工关系。
7.人力资源信息系统：利用信息技术管理人力资源数据，提高工作效率和决策的科学性。
8.组织文化：塑造和传播积极的组织文化，增强员工的归属感和凝聚力。
9.职业生涯规划：帮助员工制定个人职业发展计划，提供晋升机会和职业发展路径。
这是一个基本的人力资源管理内容架构，不同组织可能会根据自身特点和需求进行适当调整和补充。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
人力资源管理的基本框架(127页)
图文并茂的人力资源管理学(附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册)第一章:人力资源管理概论“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。
”——微软公司比尔•盖茨【案例】香格里拉，一个耳熟能详的名字。
从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。
以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。
问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。
以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。
在香格里拉，大家都是领导者。
即使不领导别人，也在领导自己。
我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。
集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。
如人才本地化、内部招聘、员工进行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。
我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。
我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。
王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。
在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。
由此可见：1. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
人力资源管理制度
人力资源管理制度人力资源管理制度是组织内部管理的重要组成部分，它涉及员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系和职业发展等方面。
以下是一套全面的人力资源管理制度框架：一、招聘与选拔1. 招聘政策：明确招聘原则，包括公平、公正、公开，以及对不同背景和经验的候选人的包容性。
2. 岗位需求分析：根据组织战略和业务需求，确定岗位空缺和所需技能。
3. 招聘流程：制定详细的招聘流程，包括发布职位、筛选简历、面试、评估、录用等步骤。
4. 选拔标准：设定明确的选拔标准，包括教育背景、工作经验、技能和个人素质等。
二、培训与发展1. 新员工培训：为新员工提供入职培训，包括公司文化、规章制度、工作流程等。
2. 职业发展计划：为员工提供职业发展路径，包括内部晋升机会和专业技能培训。
3. 持续教育：鼓励员工参与外部培训和研讨会，以提升个人能力和专业水平。
三、绩效管理1. 绩效目标设定：与员工共同设定清晰的工作目标和期望。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，包括自我评估、同事评估和上级评估。
3. 绩效反馈：提供及时、具体的绩效反馈，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
四、薪酬与福利1. 薪酬政策：制定公平、竞争性的薪酬政策，确保员工的努力得到合理回报。
2. 福利计划：提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金、带薪休假等。
3. 激励机制：设立奖励和激励机制，如年终奖金、股票期权等，以提高员工的工作积极性。
五、员工关系1. 沟通机制：建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
2. 冲突解决：制定冲突解决程序，确保员工间的矛盾得到及时和公正的处理。
3. 员工关怀：关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
六、职业健康与安全1. 安全政策：制定严格的职业健康与安全政策，确保工作环境的安全。
2. 安全培训：定期进行安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
3. 健康促进：鼓励健康的生活方式，提供健康检查和健康促进活动。
七、人力资源信息管理1. 员工档案管理：建立完整的员工档案管理系统，包括个人信息、工作记录和培训记录等。
人力资源管理总体框架(一)2024
人力资源管理总体框架（一）引言概述:人力资源管理是指通过合理配置和管理组织中的人力资源，以提高组织的效率和竞争力。
它涵盖了招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、员工关系和福利等各个关键方面。
本文将介绍人力资源管理的总体框架，旨在帮助组织建立一个有效的人力资源管理体系。
正文内容:1.战略规划1.1 定义组织的愿景和核心价值观1.2 制定长期和短期的组织目标1.3 分析组织的内外环境1.4 确定组织的人力资源需求1.5 制定人力资源战略2.人力资源招聘和选拔2.1 编制招聘计划和人才需求分析2.2 制定招聘策略和流程2.3 发布招聘广告和吸引优秀人才2.4 进行面试和选拔合适的候选人2.5 确定并录用最合适的人才3.员工培训和发展3.1 确定员工培训和发展需求3.2 设计和实施培训计划，包括组织内部培训和外部培训3.3 提供员工发展机会和职业规划3.4 定期评估培训和发展效果3.5 激励员工参与终身学习和自我发展4.绩效管理4.1 设定明确的工作目标和绩效指标4.2 进行定期的绩效评估和回顾4.3 提供及时的反馈和奖励4.4 与员工共同制定个人发展计划4.5 针对绩效表现进行激励和奖励5.员工关系和福利5.1 建立良好的员工关系，包括沟通和冲突解决5.2 提供良好的工作环境和积极的企业文化5.3 确保员工权益和福利，包括薪资和福利制度5.4 管理员工的离职和退休事务5.5 实施员工满意度调查和改进计划总结:人力资源管理总体框架对于一个组织的成功至关重要。
通过战略规划、人力资源招聘和选拔、员工培训和发展、绩效管理以及员工关系和福利的有效管理，组织能够有效地利用人力资源，提升组织的绩效和竞争力。
一个完善的人力资源管理体系将有助于吸引和留住优秀人才，并为组织的可持续发展提供支持。
人力资源管理体系框架(30页)
2人力资源管理要导向冲锋，促进干部员工队伍持续艰苦奋斗和公司核心价值观传承
3奋斗者是企业的财富，坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报
给火车头加满油
狼的组织
猛将必起于卒伍宰相必发于州郡
田忌赛马
歪瓜裂枣
少将连长
二两大烟土
“之”字形成长
重装旗与陆战队
从零起飞奖
板凳要坐十年冷
喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河
从业务战略到人力资源规划
市场结果
差距
●业绩
●机会
价值观
战略
执行
领导力
人力资源战略始终以服务于公司整体战略为宗旨。任正非认为，坚持聚焦管道的针尖战略其实就是和平崛起，未来的发展将逐渐突入无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起，人力资源政策和业务政策都应聚焦于支撑这一战略的实现。
从业务战略到人力资源规划
人力资源核心理念
员工价值链循环
职位
绩效
回报
职业发展
报酬基于组织和绩效结果
期望
依据
人力资源体系核心问题
职业发展
价值创造
价值评价
价值分配
员工分配分层岗位关键职责设计岗位存在价值分析岗位关键任务设计激励要素分析
●业绩产出与岗位对接●专业贡献评价●设计薪酬要素●涉及各类岗位薪酬结构
●薪酬与岗位等级匹配符●特别激励方式●提升高业绩人员工作动力●全员奖励与公司业绩挂钩●核心员工薪酬竞争力
01
全球应届生供应情况
◆国内应届生：国内目标生源4.12万人，一类计算机/软件目标生源约8000人，是重点获取对象（目前只获取2000人左右）◆全球应届生供应每年回国留学生中目标学校（QS600）中STEM专业生源7000人，（2016年预计可招聘200-230人，6年后目标1000人）
人力资源管理体系框架(二)2024
人力资源管理体系框架（二）引言概述：人力资源管理体系框架是一个组织中用于管理人力资源的框架，它包含了一系列的策略、流程、实践和制度，以确保组织能够有效地利用和发展人力资源。
本文将进一步深入探讨人力资源管理体系框架的核心要素，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
正文：一、招聘与选拔1. 定义组织的人才需求和岗位要求2. 制定招聘计划及招聘渠道选择3. 发布招聘信息及筛选简历4. 面试和评估候选人5. 最终选定和录用合适的候选人二、培训与发展1. 分析和评估员工的培训需求2. 设计和实施培训计划3. 提供各类培训方式和资源4. 跟踪和评估培训效果5. 为员工提供职业发展机会和晋升途径三、绩效管理1. 设定明确的工作目标和绩效指标2. 进行定期的绩效评估和反馈3. 绩效奖惩机制的建立和执行4. 激励和奖励优秀员工5. 针对绩效不佳的员工提供培训和改进机会四、薪酬与福利1. 确定薪酬体系和薪资结构2. 进行市场薪资调研和薪资合理化3. 设定福利制度和员工福利计划4. 管理员工的薪酬和福利待遇5. 确保薪酬和福利的合规性和公正性五、员工关系1. 维护和促进积极的员工关系2. 建设有效的沟通渠道和机制3. 处理员工的申诉和纠纷4. 实施员工参与和激励机制5. 建立和维护公司文化和价值观总结：人力资源管理体系框架是一个涵盖多个方面的综合性框架，对于组织有效管理和发展人力资源至关重要。
招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系是该框架的重要组成部分，通过科学的策略和实践，可以帮助组织吸引、培养和留住优秀的人才，提高组织绩效和竞争力。
人力资源管理总体框架(doc 78页)
人力资源管理总体框架(doc 78页)这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD文档，版权归该文档的撰写人。
整个文档共有78页之多，没在其他网上发表过，现发表在IT时代上，希望能对大家有所帮助！转载请保留声明，谢谢！——————————————————————————人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
人力资源管理总体框架
这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD 文档，版权归该文档的撰写人。
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第一局部：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的根本任务：根据企业开展战略的要求，有方案地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、鼓励、调整等一系列过程，调发动工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反响是调整员工使用〔奖励、晋升、降级、辞退〕依据。
流程图如下：第二局部：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月一五日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架〔3月27日前完成〕2．建立健全公司的人事管理制度〔3月27日前完成〕第二阶段：99年3月27日——4月一五日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月一五日——5月5日1．编制公司薪资方案。
〔4月20日完成〕根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。
2．编制绩效考核方案〔5月5日完成〕根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
【人力资源】人力资源管理总体框架精编版
【人力资源】人力资源管理总体框架精编版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将为您详细介绍人力资源管理的总体框架，帮助您全面了解这一重要领域。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和分析，并制定相应的人力资源政策和措施。
首先，企业需要对自身的战略目标进行清晰的界定，明确企业在未来一段时间内的发展方向和业务重点。
然后，根据战略目标，对各个部门的岗位设置和人员需求进行分析和预测，包括人员数量、学历、专业技能等方面的要求。
在预测人力资源需求的同时，还需要对内部和外部的人力资源供给进行评估。
内部供给可以通过对现有员工的技能水平、工作经验、职业发展意愿等进行分析来确定；外部供给则需要考虑劳动力市场的状况、竞争对手的人才策略等因素。
最后，根据需求和供给的分析结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等，以确保企业在未来能够拥有足够的、合适的人力资源来支持业务的发展。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节。
企业需要通过科学的方法和流程，从众多的求职者中筛选出符合岗位要求和企业文化的人才。
在招聘过程中，首先要明确招聘的职位和职责，制定详细的职位说明书，明确职位的任职资格和工作要求。
然后，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，发布招聘信息。
对于收到的简历，要进行初步筛选，选出符合基本条件的候选人。
然后通过面试、笔试、测评等方法，对候选人进行进一步的评估和考察。
面试是招聘过程中最重要的环节之一，面试官需要通过与候选人的交流，了解其专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作精神等方面的情况。
在选拔人才时，要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔过程的科学性和规范性。
人力资源管理总体框架
人力资源管理总体框架企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。
第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 人力资源治理的差不多任务：按照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的聘请、培训、使用、考核、评判、鼓舞、调整等一系列过程，调动职员地主动性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源治理的内容：人力资源治理流程：从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门按照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求聘请符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：**公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：**公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月15日——3月27日确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成）第二时期：99年3月27日——4月15日按照现有的组织机构、岗位的设置，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。
第三时期：99年4月15日——5月5日编制公司薪资方案。
（4月20日完成）按照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
编制绩效考核方案（5月5日完成）按照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、聘请录用程序、培训与开发规划、职员的鼓舞措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。
**公司人力资源治理建设各时期的具体内容第一时期：**公司人力资源治理建设框架图的建立职务分析与职务讲明书是人力资源最重要的工作，是人力资源治理其他内容的基础。
人 力 资 源 管 理工作框架
人 力 资 源 管 理总 体 框 架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程一、 人 力 资 源 管 理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人 力 资 源 管 理的内容：三、 人 力 资 源 管 理流程：从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公 司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公 司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX年X月XX日——X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX年X月X日——X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人 力 资 源 管 理工作框架
人 力 资 源 管 理总 体 框 架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人 力 资 源 管 理的任务、内容、流程一、 人 力 资 源 管 理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人 力 资 源 管 理的内容：三、 人 力 资 源 管 理流程：从员工使用的程序来看，人 力 资 源 管 理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公 司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公 司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX年X月XX日——X月XX日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X月XX日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二阶段：XX年X月XX日——X月XX日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX年X月XX日——X月X日1．编制公司薪资方案。
（X月XX日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X月X日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX年X月X日——X月XX日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人才资源管理框架
人才资源管理框架每一个公司都有自己的管理架构的，下面小编为大家整理了人才资源管理框架，欢迎阅读参考!人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
人力资源(hr)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
hr(humanresource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，hr工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保*人力资源管理保持良*运作，并支持企业战略目标的最终实现。
企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。
因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。
一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。
建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。
为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。
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人才管理框架内容（37条）
人不是为组织创造价值，而是为组织创造收入。
这对于了解组织内的人员以及如何释放他们的潜力来提高你的业务绩效非常重要，简而言之，组织需要管理和优化最重要的资产—人。
一、人才管理框架的定义？
人才管理框架是定制设计的结构，旨在满足组织的各种人力资本需求，定制的目的是提高组织人才库中的效率水平，并增加人才保留和吸引力。
招聘，培训和发展给组织带来了巨大的投资成本，并且需要大量的执行时间。
人才管理系统使组织能够清楚地识别实现其业务目标所需的技能差距和人力资本。
此自定义框架还通过其他一些策略提供信息，包括员工体验策略，员工敬业度策略，培训和发展策略，业务策略，保留策略以及总体人才管理策略。
然后，这个框架通过选择具有适当技能的适当人员而向前发展。
如果组织的相关执行领导者认可并认可人才管理是一种战略动力，可以帮助他们获得超越竞争对手的竞争优势。
人力资源部门可以真正使组织将这个框架用作组织成功的战略杠杆，实施人才管理框架的另一个重要原因是保留和发展你的员工，并围绕与员工的奖励和挽留相关的特定策略构建。
如果你将人事管理简化到人事部门，那将会是一个错误的想法。
在当前新的工作世界中，你的员工是你最大的财富，而这些才华横溢的员工之战也在激烈展开。
它应该是一项战略职能，因为这对组织战略至关重要。
对于人力资源而言，有效地开发其能力以留住和吸引员工至关重要。
二、为什么需要人才管理框架？
一直以来，金融资本投资一直被视为组织成长和成功的关键推动力。
鲜为人知的是，人力资本投资可能需要推动组织发展的价值。
麦肯锡的一项调查结果凸显了人才管理对实现业务目标的真正价值。
根据这些结果，具有有效人才管理系统的组织更有可能超越竞争对手，而这一类别的公共组织更有可能为股东带来更高的回报。
实施有效的人才管理框架并不是万能的方法，麦肯锡的调查确实表明，当组织以合适的技能分配合适的人才并利用人力资源洞察力时，它不仅可以带来积极的员工体验但这对人力资本管理有重大影响。
根据调查，只有5％的组织人才管理有效地提高了组织绩效。
对于确实做到这一点的组织，有99％的组织表示他们的表现优于竞争对手。
需要人才管理框架的7个原因如下：
1、吸引最优秀的人才
2、有效地激励和激励你的员工
3、使用“始终在线”方法确定技能差距
4、提升员工绩效
5、吸引你的劳动力
6、留住最有才华的员工
7、推动组织绩效
你的人才管理框架必须植根于人才与组织价值相关的概念，让我们看看你的框架应该满足的其他一些属性：
它应该为组织带来价值；
它应该发展能力，以建立必要的文化，以建立战略性人才框架；
它应该由数据和高级分析驱动；
它应该能够在战略上将人才分配给整个组织中的跨职能项目。
三、人才管理框架内容？
一、与战略业务目标保持一致
1、关键人才评估
2、关键技能差距分析
3、多样性规划
4、关键角色识别
5、能力和能力管理
5.1工作信息
5.2经验
5.3行为举止
6、人才规划策略和解决方案设计
7、员工敬业度，保留率和奖励策略
8、确定业务指标和措施
9、组建战略人力资源团队
10、人力规划
二、招聘（吸引人才）
1、招聘，招聘广告
2、定义雇主价值主张（EVP）
3、候选人才池
4、识别，吸引和选择人才
三、入职（回答“为什么要在这里”）
1、战略计划/目标统一
四、员工绩效管理
1、360度评估
2、发展领袖能力
3、辅导与指导
4、职业地图
5、专业发展
6、目标调整
五、训练与发展
1、使学习与组织成果保持一致
2、学习与发展策略
3、集成学习与业务流程
4、推动持续学习文化
5、提供适当的和多样化的学习渠道
6、管理学习成果，成就和奖励
六、继任计划和确定
1、人才档案
2、高管教育
3、领导力评估与评估
4、继任管理
5、快速领导力计划
6、积极地将顶尖人才与关键角色进行匹配
七、总奖励
1、员工薪酬与福利
2、员工激励
3、员工奖励
4、员工认可计划
作为人力资源部门，你需要认识到员工与组织成果之间的联系。
协调这些方面肯定会导致组织内部的差异化，特别是与竞争优势有关的差异。
随着战略商机的出现，你吸引和部署人才的能力可能是你组织要成为行业领导者所需要的差异。
人力资源是获得这一竞争优势的关键，请使用本文提供的人才管理框架，并从成为业务合作伙伴发展为成为组织内的战略业务部门。
—END—。