分析人力资源管理理论研究现状
人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状
人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状人事管理是组织内部管理的重要一环，其目的是通过科学的方法和合理的制度，合理调剂、配置、激励和约束组织成员，达到最佳的绩效表现。
在信息技术飞速发展的时代背景下，人事管理系统的研究和应用逐渐成为组织发展和管理优化的重要一环。
本文将探讨人事管理系统研究的目的意义以及国内外的研究现状。
一、人事管理系统研究的目的意义1. 提高工作效率和质量：人事管理系统的研究旨在简化和优化人事管理流程，提高工作效率，减少人力资源部门的繁琐工作。
通过系统化的管理方法和信息化的数据处理，可以提高人事管理的精度和准确性，从而提高工作质量。
2. 实现人力资源的优化配置：人事管理系统的研究可以有效帮助组织实现人力资源的优化配置。
通过对员工的素质、技能和经验的详细记录和分析，系统可以精确判断员工在组织内的适应性和发展潜力。
这将为组织决策提供科学依据，帮助企业更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度。
3. 提升组织绩效：人事管理系统的研究有助于整合和优化组织的各项资源，实现组织绩效的提升。
通过数据的收集、处理和分析，系统可以为组织提供有针对性的员工培训和发展计划，从而提高员工的工作能力和绩效表现。
同时，人事管理系统也能够及时发现和解决组织内部存在的问题，为组织的改进提供科学依据。
4. 构建和维护良好的人际关系：人事管理系统的研究旨在建立一个透明和公正的人际关系管理体系，有助于增强组织成员的凝聚力和归属感。
通过系统的信息共享和员工间的互动交流，可以加强组织内部的沟通和协作，减少信息的滞后和偏差，改善工作氛围，增加人员的获得感和忠诚度。
二、国内外人事管理系统研究现状1. 国内研究现状：近年来，国内对人事管理系统的研究逐渐兴起。
有学者从人力资源管理的角度出发，通过案例研究和实证研究，探讨了人事管理系统对组织绩效的影响、对员工工作满意度的影响以及对组织决策的支持作用等方面的问题。
研究发现，人事管理系统的应用能够有效提高组织的绩效，并且对员工的工作满意度有积极影响。
人力资源管理的现状及应用研究
人力资源管理的现状及应用研究一、概述人力资源管理作为现代企业重要的管理职能，其发展已经形成了完整的体系，并且成为了现代企业管理中不可或缺的一部分。
本文将通过对人力资源管理的现状及应用研究展开深入探讨。
二、人力资源管理的现状1.定义人力资源管理是指企业为发挥其人力资源的最大作用而采用的一系列管理方法和技术，从而实现企业的发展和目标。
2.发展历程人力资源管理的发展历程可以分为如下几个阶段：（1）初期管理阶段主要采用传统的人事管理方式，注重调配人力资源，重视保障员工福利和管理的数据化。
（2）盈利管理阶段重视员工的个人价值实现，注重激发员工的活力和发挥员工的主动性。
（3）成本管理阶段企业开始注重成本管理，并通过一些管理方法和技术来降低人力成本。
（4）知识管理阶段随着经济的发展，人力资源管理逐渐呈现出更加智能化和知识化的趋势。
3.现状存在的问题在人力资源管理的实践中，还存在着一些问题，主要包括：（1）管理方法单一传统的人事管理方式已经无法满足现代企业的需要，需要不断探索多种管理方法。
（2）人才储备不足现有的人才储备难以满足企业未来发展的需要，需要优化招聘、培训和留用等环节。
（3）信息技术应用不足信息技术的应用可以提高企业的绩效和效率，但目前很多企业在信息技术上的应用还不够充分。
三、人力资源管理的应用研究1.管理方法创新探寻新的管理方法是解决人力资源管理问题的关键。
目前有许多新的管理方法不断问世，例如：离职管理、弹性管理等，都将给传统的人事管理方式带来新的变化。
2.人才储备平台建设以自主创新驱动战略为主题的人才储备可以为企业未来的发展提供有力的支持。
企业需要建立一个完备的人才储备系统，从各个渠道不断引入新的人才。
3.信息技术的广泛应用信息技术的广泛应用将成为未来人力资源管理的重要趋势。
企业可以借助大数据、互联网等信息技术，提高管理效率和绩效评估的准确性。
四、结论人力资源管理作为现代企业管理不可或缺的一部分，已经形成了完整的管理体系，并在不断变革创新。
人力资源管理的现状与发展趋势研究
人力资源管理的现状与发展趋势研究引言：人力资源管理（HRM）在企业和组织中的重要性日益增长。
随着全球经济的不断发展和变化，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨当前人力资源管理的现状，并分析人力资源管理的发展趋势。
第一部分：人力资源管理的现状1.1 企业战略与人力资源管理的关系在现代企业中，人力资源管理已经不再是一个被动的后勤支持部门，而是成为与企业战略发展密切相关的核心职能部门。
人力资源管理的目标是为企业提供有竞争力的人才，并通过各种策略和手段来实现企业的战略目标。
1.2 技术的应用和影响新技术的出现对人力资源管理带来了巨大的变革。
人力资源信息系统、人工智能和大数据分析等技术的应用，使得人力资源管理的效率得到了提高，并为管理者提供了更准确的数据和决策支持。
1.3 人才招聘与培养人才招聘和培养一直是人力资源管理的重要工作。
随着市场竞争的加剧和技术不断变革，企业对高素质人才的需求日益增长。
因此，人力资源管理部门需要提供更加精准和科学的招聘方法，并通过培训和发展计划来保持员工的竞争力。
第二部分：人力资源管理的发展趋势2.1 弹性工作制和远程工作随着科技的进步和工作方式的变革，弹性工作制和远程工作越来越受到企业和员工的青睐。
这种趋势对于人力资源管理来说是一个挑战，需要改变传统的管理方法和思维模式，提供更加灵活的工作安排和管理方式。
2.2 多元化和包容性管理多元化和包容性管理是当前人力资源管理的重要趋势之一。
企业需要重视员工的多样性和个体差异，并建立包容性的企业文化和管理机制。
这种管理方式可以促进员工的创新和发展，提高企业的竞争力。
2.3 数据驱动的决策和人工智能大数据分析和人工智能的应用将对人力资源管理产生深远的影响。
通过收集和分析员工的数据，管理者可以更好地了解员工的需求和潜力，从而做出更准确的决策。
人工智能的智能化和自动化将改变传统的人力资源管理流程，提升管理效能。
2.4 员工福利和健康管理员工福利和健康管理将成为人力资源管理的重要发展方向。
人力资源管理理论研究现状分析
部 门制定 的现行 规章 以及 省 、 自治 区 、 直 发 现 存 在 重 大 问 题 、 需要做 出调 整的 ， 应 做 到 每 ５年 进 行 一 次 评 估 。超 过 有 效 期
规 的 清理 工作 ， 各省、 自治 区 、 直 辖 市 和 关 、 社会 团体 、 企 事业 单位 、 行业 组织 、 社 清理 本级 政府 、 本 部Ｉ ］ 制 定 的规 章 。 《 通 意 见 和 建 议 。 办 法 第八 条 规 定 ， 规 范 性 文 知》 对 行政 法规 、 规 章清理 原贝 分 别 作 出 件 在 一 定 时 期 内适 用 的 ．应 当 规 定 有 效 规 范 性 文件 未 规 定 有 效 期 的 ， 有 效 期 了 规 定 。 行 政 法 规 的 主 要 内 容 已 被 新 的 期 ：
一
得 更好的发展 ． 建 立 有 效 的 人 力 资 源 管 理
机 制 是 一 个 必 然 的 选 择 。 因此 ． 加 强 对 人
文从 目前 人 力 资 源 研 究 分 类 及 其 重 要 领
、
引 言
吸 引 人 才 ．但 是 整 体 上 我 国 处 于 人 才 的
随 着 知 识 经 济 时代 到 来 ． 全 球 化 趋 势
“ 入超 ” 地 位 。长 此 以 往 ， 将 对 我 国 的发 展
力 资 源的 管理 和 实 践研 究就 非 常 重要 本 发 展 愈 发 明 显 ， 国 际 竞 争 日趋 激 烈 。这 种 产 生 不 利 影 响 ， 因此 ． 加 强 人 才 管 理 和 人 竞争 。 从根 本上 来说是 人才 的竞争 ． 是 人 力 资源 管 理 理 论 研 究就 非 常 关 键 了 才数 量 和 人 才 质 量 的 竞争 。世 界 各 国都 在
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。
近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。
首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。
国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。
因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。
其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。
国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。
这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。
研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。
此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。
随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。
国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。
研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。
此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。
例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。
因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。
综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。
论现代企业人力资源管理的现状及对策研究
论现代企业人力资源管理的现状及对策研究【摘要】现代企业人力资源管理在当今社会扮演着至关重要的角色，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文旨在探讨现代企业人力资源管理的基本概念和特点，分析存在的问题，并提出对策建议以及提升人力资源管理水平的路径。
通过对研究背景、研究意义和研究目的的阐述，引出了正文部分的内容。
在正文中，详细介绍了现代企业人力资源管理的基本概念和特点，分析了存在的问题，并提出了对策建议，同时提出了提升人力资源管理水平的路径。
结论部分总结了研究成果的贡献，并展望了未来研究方向。
通过本文的研究，可以为现代企业提供更有效的人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。
【关键词】关键词：现代企业、人力资源管理、基本概念、特点、问题、对策、建议、路径、提升、总结、展望、贡献、未来方向。
1. 引言1.1 研究背景现代企业人力资源管理是随着经济全球化和科技进步而不断发展的重要领域。
随着市场竞争的加剧和企业环境的不断变化，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在这样的背景下，研究现代企业人力资源管理的现状及对策成为了必然的选择。
随着信息技术的广泛应用和互联网的快速发展，企业人力资源管理面临着数字化、智能化的转型。
传统的人力资源管理模式已经不能满足现代企业的需求，需要不断创新和改进。
人才流动性日益增强，企业面临着人才招聘、培养和留住的艰难问题。
如何吸引和留住优秀人才，成为了企业人力资源管理中的一大挑战。
随着企业规模的不断扩大和国际化的进程加快，人力资源管理也需要跟随企业发展的步伐，为企业提供全方位、多层次的人力资源支持。
现代企业人力资源管理面临着诸多新问题和新挑战，研究其现状及对策，对于提升企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义现代企业人力资源管理在当今社会经济发展中扮演着至关重要的角色，其质量和效益直接关系着一个企业的竞争力和发展潜力。
对现代企业人力资源管理的研究具有重要的现实意义和实践价值。
我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究
我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究在当今全球化和知识经济的时代，人力资源已成为国家和企业发展的核心竞争力。
我国作为世界上人口最多的国家，人力资源丰富，但在其开发与管理方面仍面临着一系列的挑战和机遇。
我国人力资源的现状具有以下几个显著特点。
从数量上看，我国拥有庞大的劳动力人口。
然而，随着人口老龄化的加剧，劳动力人口的增长速度逐渐放缓。
这意味着我们不能再仅仅依赖劳动力数量的优势，而需要更加注重劳动力素质的提升。
在质量方面，尽管我国教育事业取得了显著成就，国民受教育程度普遍提高，但与发达国家相比，仍存在一定差距。
高端人才、创新型人才相对短缺，尤其是在一些关键领域和前沿技术方面。
在结构上，地区之间、行业之间的人力资源分布不均衡。
东部沿海地区和大城市吸引了大量的人才，而中西部地区和农村地区的人才相对匮乏。
此外，传统产业的劳动力过剩，而新兴产业的人才供给不足。
在人力资源开发方面，存在着一些问题。
教育体制与市场需求的对接不够紧密，导致部分毕业生就业困难，所学知识难以在实际工作中有效应用。
职业培训体系尚不完善，培训内容和方式相对滞后，无法满足劳动者不断变化的职业技能需求。
在人力资源管理方面，企业和单位的管理理念和方法有待更新。
一些企业仍然采用传统的人事管理模式，缺乏对员工的职业生涯规划和激励机制，导致员工积极性不高，人才流失严重。
针对我国人力资源的现状，为了实现人力资源的有效开发和管理，我们可以采取以下策略。
首先，加大教育投入，优化教育资源配置。
不仅要普及基础教育，更要注重发展高等教育和职业教育，培养适应市场需求的各类人才。
推动教育改革，加强产学研合作，提高教育质量和实用性。
其次，完善职业培训体系。
政府、企业和社会机构应共同参与，提供多样化、个性化的职业培训课程，提升劳动者的职业技能。
鼓励在线教育和终身学习，为劳动者创造持续学习的机会。
再者，加强人才引进和流动机制。
通过优惠政策吸引海外高层次人才回国创新创业，促进人才在地区和行业之间的合理流动，缓解人力资源分布不均衡的问题。
探讨经济下人力资源管理工作现状分析及对策研究
探讨经济下人力资源管理工作现状分析及对策研究【摘要】本文旨在探讨经济下人力资源管理工作现状，并提出应对挑战的对策和提高效率的方法。
分析了目前人力资源管理面临的挑战，如招聘困难和员工保留问题。
接着，提出了应对挑战的对策，包括加强员工培训和建立有效的绩效评估制度。
介绍了提高人力资源管理效率的方法，如引入人工智能技术和大数据分析。
给出了促进企业发展的建议，如建立良好的企业文化和加强员工福利。
结论部分总结了现状分析和对策研究，展望了未来发展趋势，指出人力资源管理在经济下的重要性和发展方向。
本文旨在为企业提供有效的人力资源管理策略，以应对经济环境下的挑战。
【关键词】人力资源管理、经济下、现状分析、挑战、对策、效率、建议、企业发展、总结、展望未来发展1. 引言1.1 研究背景在当今充满挑战和机遇的经济时代，人力资源管理作为企业发展过程中至关重要的一环，扮演着不可或缺的关键角色。
随着全球经济竞争的不断加剧，企业面临着诸多矛盾和挑战，如人才流失问题、人员结构不合理、人力资源浪费等等，这些问题严重影响着企业的发展和竞争力。
对于人力资源管理工作的现状进行深入的分析，并提出有效的对策和方法，是当前各界关注的焦点。
人力资源管理不仅仅是关于招聘、培训和激励员工，更是关乎企业的核心竞争力、创新能力和可持续发展能力的问题。
在经济下行压力加大的情况下，如何有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，成为企业必须面对和解决的重要问题。
本文将通过对人力资源管理工作现状的深入分析，探讨人力资源管理面临的挑战，并提出针对性的应对策略，对于提高人力资源管理效率、促进企业发展具有重要的指导意义。
1.2 研究意义人力资源管理是企业发展和经济稳定的重要组成部分。
在经济下行的背景下，人力资源管理工作面临着诸多挑战和困难。
对经济下人力资源管理工作现状进行深入分析和研究，探讨应对挑战的有效对策，具有重要的现实意义和实践价值。
研究经济下人力资源管理工作现状，有助于深入了解企业在经济环境变化下的人力资源管理问题，为制定更加有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。
人力资源管理理论研究现状分析
、
人力资 源管理 的含义
人力资源管理 ， 是 指 运 用现 代 化 的 科学 方 法 ， 与 一 定 的 物 力 相 结 合所 进 行 的 培 训 、 组 织和调配 ， 充 分发 挥 其 能 动 性 ， 人 事 相
宜， 人 尽 其 才， 以实 现 组 织 的 目标 。 现 代 的 人 力 资 源管 理 ， 深 受 经
管 理 截 然 不 同的 价 值 与 效 果 。 正 如 我们 所 知 ， 人 力 资源 管 理 能 给
人 力 资 源管 理 是管 理 学 中一 个 重 要 的 崭 新 领 域 ， 是现 代 工 商 管 理 整 个 系 统 中 的 一 个 重 要 组 成 部 分。 为了 适 应 国内 外 人力 资源 管 理 实践 的 发 展 ， ２ Ｏ 世纪以来 ， 人 力 资源 在 企 业 界就 得 到 高 度 关 注， 与此同时， 人 力 资 源 管 理 理 论 研 究也 进 展 很 大 ， 已 被 企 业 界
Hale Waihona Puke 济竞争环境 、 国家 法 律 以 及技 术 竞 争 环 境 的 影 响 ， 通 过合 理 的 管 理， 实 现 人 力 资源 的 精 干和 高 效 ， 取得最大的使用价值。 和 其 他 资 源相 比较 而 言 ， 人 力 资源 的 最 大 区别 就 是它 的 主 体 是 人， 并且是特 殊的资源 ， 主要研究组 织管理职能的任用职 能， 即与 人 有 关 的 观 念 、 理论和技 术 。 但 是 人 力 资 源 管 理 绝 不 是 简 单 的人事管理活 动集合， 而是合 理的组 织人力资源 ， 通 过获取 、 整
组 织 绩 效 的 贡 献联 系起 来 加 以 考虑 ， 来 评 估 其 管理 对组 织 绩 效 的 理 研 究 转 向了 国 际 人 力 资源 管 理 研究 。 近几年来 ， 随着经济的不
人力资源管理的现状分析与发展趋势研究
人力资源管理的现状分析与发展趋势研究人力资源管理是现代企业发展中的关键环节，它的作用不仅仅是招聘和管理员工，更是在有效地整合企业资源方面扮演了重要角色。
在当前国内外形势下，人力资源管理需要发生改变，根据世界上新的人力资源发展趋势，采取更加高效有效的方式和手段，创造企业新的核心竞争力。
一、人力资源管理的现状：当前人才争夺趋势仍在持续，随着社会经济的发展，企业对人才的需求也越来越强烈，在加强企业的竞争力方面，人力资源也纳入了重要环节。
1.招聘模式的更新互联网技术的快速发展，企业获得人才的方式发生了巨大的转变，通过各大招聘网站、社交媒体等网络平台实现人才的集中推送和招聘已经成为主流，这也对企业招聘方式提出了高效性、速度性的要求，同时也降低了招聘成本和时间。
2.企业培训模式的创新培训被视作拥有高技能的员工和重要人才的理所当然的选择，更是企业不断提高员工素质的必要途径，而企业培训应该不仅局限于技能层面，也应覆盖灵活就业、心理学、文化、编程、人文道德等多样化的培训领域，提升员工向上的价值观及指导他们做人、做事的穿透力。
3.员工的价值观转变如何推动员工的个人成长和企业价值之间的平衡点是人力资源管理新的发展热点，而企业对员工的要求也不再是一成不变和单一性的，企业希望员工更具有创造力、创新力，通过并行的协作，共同推进企业紧密协作的业务布局和优质品牌的培育。
二、人力资源管理的发展趋势：1.数据化转型随着人工智能、大数据等技术的发展，企业数据化转型也成为了当下人力资源管理的新的热点，传统人力资源管理模式将向基于数据的人力资源管理模式转变，借由人工智能、云计算及移动化的发展，将实现“多点交互”，形成人才“感知－吸纳－培养－应用－评价－回馈”的闭环式运营，最终实现全员人力资源管理。
2.组织形态的变革随着新技术的不断进步与普及以及以网络化、平台化为特点的新经济和新业态不断涌现，原有企业组织形态受到了前所未有的挑战。
无论是分布式组织、自主管理组织、生态组织，还是更加灵活的网络组织，都将成为未来企业探索价值创造的重要手段。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
人力资源管理理论研究现状分析
人力资源管理理论研究现状分析摘要：我国不同企业之间的竞争随着我国市场的扩大逐渐激烈，而企业要想更好地应对激烈的市场竞争带来的压力就需要重视企业内部的人力资源管理工作，从而更好地来在竞争中脱颖而出。
企业只有做好人力资源管理工作，才能为企业提供优秀并且适合工作岗位的专业人才，才能帮助企业更好地发展。
众所周知的是人力资源管理部门就是负责企业内部人才选拔的岗位，这个岗位工作人员的工作质量决定了企业能否招聘得可塑性强、专业能力过硬的人才，与企业未来发展息息相关。
关键词：人力资源管理；理论研究发展现状；分析在当今企业的发展过程中，企业不仅要跟同类型企业进行市场竞争，也需要跟同类型企业进行人才竞争。
企业有用人才质量和数量决定了这个企业日后的发展方向和发展潜力因此，因此，企业需要对人力资源管理理论进行深入学习，关注人力资源管理工作中的问题，并且积极参与，将理论与实践联系起来，推动人力资源管理理论研究取得新进展。
本文主要从以下几个方面来展开讨论，首先提出为什么要做好人力资源管理工作，其次，针对现今人力资源管理理论的研究现状展开讨论，最后，增强企业对于人力资源管理工作的理解与支持，帮助企业利用好人力资源，在新时代运用好人力资源管理理论知识，促进企业在市场竞争中取得优势地位。
1新时代人力资源管理的意义1.1对企业管理工作的借鉴意义企业发展过程中，人力资源管理工作是其重要组成部分，企业的成功与人力资源管理工作的成功是密不可分的。
它可以为企业提供重要且精确的市场变动信息，从而帮助企业及时调整发展方向。
还可以提高企业对市场的适应能力，帮助企业在以后与同类型企业的竞争之中抢得先机。
而且人力资源管理对企业日常管理工作有非常重要的借鉴意义，企业可以认真观摩学习人力资源管理工作流程与操作，从而及时反思自己的管理工作，并且为其提供最新方法和有效战略。
这样的操作能帮助企业提高日常管理的成效，使得企业内部达成高度一致，共同为企业的发展贡献力量。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的计划、招聘、培训、激励、评价等各个方面，以提高组织的绩效和竞争力。
在国内外，人力资源管理已经成为组织管理中的一个重要组成部分，吸引了大量的研究。
本文将从国内外的人力资源管理研究现状进行综述。
国内人力资源管理研究在近年来取得了许多突破进展。
首先，人力资源规划是国内研究的一个重点领域。
一些研究探讨了在不同的组织环境下进行人力资源规划的方法和工具。
其次，招聘和选拔是另一个研究重点。
研究者通过对招聘和选拔流程的优化，提高了组织的招聘准确性和效率。
此外，培训和开发也是研究关注的重点。
一些研究探讨了不同类型培训方案的有效性和培训评价方法。
另外，激励和绩效评估也是研究的热点。
一些研究关注员工激励和绩效评估的方法与实践，以提高员工绩效和满意度。
国外人力资源管理研究也取得了许多进展。
首先，跨国企业的人力资源管理是关注的热点。
由于跨国企业在全球范围内运作，人力资源管理面临着不同国家文化和法律环境的挑战。
因此，研究者通过对跨国企业的人力资源管理策略和实践的研究，为企业的国际化发展提供了重要的理论支持。
其次，多样性管理是另一个研究关注的领域。
在全球化背景下，组织面临着不同种族、性别和文化背景的员工。
研究者通过研究多样性管理的策略和实践，推动组织的多元化和包容性发展。
此外，人力资源信息系统也是一个研究的焦点。
随着信息技术的发展，人力资源信息系统在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
研究者通过对人力资源信息系统的使用和实施的研究，提供了重要的启示和指导，以促进组织的数字化转型。
总之，国内外人力资源管理研究在不同领域取得了丰硕的成果，为组织的人力资源管理提供了理论支持和实践指导。
随着社会经济的不断发展和变化，人力资源管理研究也将面临新的挑战和机遇。
未来的研究将继续关注人力资源管理的创新和转型，为组织的可持续发展提供更好的支持和指导。
人力资源管理理论研究现状分析
获得 长久的发展就必须注重 自身的企业人力资源管理 ， 利用 自身的发展优势 ， 引进先进的管理技术与经验 ， 从 而加 以改革不断的 创新 ， 为 自身的存在与竞争创造 良好的条件。文章主要从以下几个方面探讨人 力资源管理理论的重要意义以及 当前存在的一些
问题 ， 并加 以解 决 。 关 键词 ： 人 力资 源 管理 ； 发展 趋 势 ； 重 要性
近年来 ， 竞争力的不断加剧 ， 从而使得各行各业开始重视人才 ， 人资管理机制 ， 对于经济社会 的发展具有重要意义。 将人——无形资产作为企业 的核心竞争力。 同时随着外界环境的不 企业 声誉 对 于 企 业 的发 展 有着 十 分重 要 的 影 响 。 企 业 要想 在 激 断变化与革新 ， 新技术的大量涌现 ， 对于企业人力资源管理来讲 ， 更 烈 的市场竞争 中获得一 席之地 ， 就必须树立 自己的品牌形象 ， 不断 是一 种 全新 的挑 战 。企 业若 想 在 激 烈 的市 场 竞 争 中 立 于不 败 之 地 ， 增 强 顾 客 的认 知度 与 美誉 度 。 企 业在 注 重 经济 效 率 的 同时 也要 不 断 就必须重视人力资源管理。 文章在此基础上进行 了简要 的分析与总 的创新人力资源管理的方 式与方法 。 从企业的高层管理到普通 员工 结， 并对其未来发展趋势进行了探讨 。 都要进行培训管理 。对人力资源管理作出客观公正 的评估 。人力资 １人力 资 源 管理 研 究 的分 类 源管理的实际功能就是将资源有机的整合 ， 充分利用 。与此同时增 从 某 种意 义 上 来讲 ， 人力 资 源 管 理分 为两 大 类 。一 类 是 宏 观意 加 顾 客 对 企业 的认 可 。实 践经 验 得 知 ， 人 力 资源 管 理 必 须 将 企 业信 义上的； 另 一 类 是微 观 意 义上 的 。宏 观 的人 力 资 源管 理 方 式 主要 是 誉 与声誉放在重 中之重 ， 注重企业的文化资源 ， 不断提升其顾 客的 针对 组 织 层 次而 言 ， 进行 合 理 有 效 的 管理 。侧 重点 是 将 人 力 资管 理 满意度 ， 增强顾客与企业之间的联系 ， 让顾客认识企业 。 对 组织 产 生 的影 响 作 为最 终 的关 注 对 象 。 微 观 人力 资 源 管理 与 宏 观 （ ３ ） 人 力 资源 审计 人 力 资 源 管 理恰 恰 相 反 ， 它将 侧 重 点 放 在 个 体 上 ， 研 究 人 力 资 源 管 资源审计 ， 顾名思义就是通过调查 ， 分析和 比较来进行对人力 理 对个 体 的 重要 意 义及 其 影 响 。 资源管理 的确认 。通过对统计 的信息 以及相关 的数据进行研究分 ２ 当前 人力 资 源管 理 研 究 的三个 重 要 领 域 析 ，得知这种有效 的人力资源管理可以给企业带来一定的效益 ， 并 ２ ． １战略人力 资源管理 能够很好的改善当前存在的问题 以及提出相应 的解决措施 与方法 。 通 常来讲 ， 战略资源管理可 以分为三种情况 ： 一是 与企业效 益 资源管理审计 的过程就是将有 利的管理信息加 以利用 ， 通过分析看 密 切 的联 系 在 一 起 ； 二 是 与 个 人 效 益 密切 的联 系 在 一 起 ； 三 是组 织 某一时间段的管理效果 。但与此同时， 这种人力资源审计也存在着 实践与政策之间的“ 适度” 。 第一种人力资源管理方式是将企业的效 定的缺陷 ， 它只能对整个组织产生一定的效用与影响 ， 但是 对于 益 与 管理 之 间 的关 系 密切 联 系在 一起 ， 注 重这 种 管 理 对企 业 产 生 的 个人人力资源管理的效用却很小 。 最大效益。 第二种是在激烈的市场竞争下 ， 将个人能力看 的很重要 ， （ ４ ） 人力资源竞争基准 侧重于对人 的一种管理。 第三种是将两者相结合在一起进行有效的 基准是用来 比较或者对照某事物的模型或测度。 基准确定法就 适度管理 ， 从而考虑这种管理对整体企业效益产生的影 响。 是将 特 定 比较 的指 标 与其 他 “ 最好 实 践 者 ” 组织 的指 标 相 比较 。 最 常 ２ ． ２ 国际人 力 资源 管 理 见 的人 力 资 源管 理 的基 准 绩 效 评 价指 标 是 ： 总 报 酬 占税 前 总收 入 的 随着 经 济 全球 化 的 发展 ， 国 际化 的 不 断深 入 ， 近年 来 ， 人 们 不 断 百分比， 内部管理职位 占有率 ， 单位员工 的销售额 ， 津贴占工资成本 重 视 人 力 资源 管 理 的方 式 与方 法 ， 并 将 结 合 国 内外 一 些 先 进 的理 念 的 比重 。一种 评 价人 力 资 源 管理 情 况 的方 法 是计 算 各种 比率 。 这 些 与管 理 知识 进 行 国 际人 力 资源 管 理 的一 种创 新 。 由于地 域 文 化差 异 比率可以按照年度来计算和 比较 ， 提供有关人力资源工作 变化 的信 根 据 国家 统计 得 来 的基 准 来 比较 比率 指标 是 确定 人 力 资 源有 效 的不 同 ， 国内人 力 资 源与 国外 人力 资 源 管 理在 某 种 方 式 上存 在 着 一 息 。 定的差异 ： 国际人力资源管理在建立 的时候不仅仅要考虑地域文化 性的最好方式。比较活动应该在一个企业 内部每年进行 ， 这样 可以 的差异 ， 还要考虑 自身所处 的环境 ， 考虑文化对人力资源管理 的影 通过不 同年度情况的比较找出企业人力资源管理存在的 问题和 已 响， 并在此基础上建立一 系列的法律法规来适应其人力资源管理 的 经 取 得 的进 展 。 方式 。 国际人力资源管理 ， 顾名思义 ， 就是一种跨 国际的人力资源管 （ ５ ） 人 力资 源 利润 中心 理。 这种 管 理 方式 会 因 为不 同 国家 的特 点来 进行 管 理 ， 复 杂性 很 强 。 所谓 内部 市场 ， 就 是 把 企业 看 成 是 一个 由企 业 家 群 体 组成 的公 ２ ． ３ 人力 资源 管 理效 益 评估 司社 团 ， 他 们 在 企 业 内部 与 在 外 部 市场 上一 样 进 行 买 卖 ， 开 发 新 产 （ １ ） 人 力 资 源指 数 问卷 调查 。 品或服务 ， 不管在企业 内部还是外部 ， 采用的仅仅是经营哲学 ， 使企 这 种 问卷 方 式最 早 是 由美 国联 合 快 递公 司发 起 的 ， 主 要 是依 据 业 能 够 迅 速而 又有 效 地 适应 变 革 。 人 力 资 源管 理 部 门被 作 为 独 立 的 员 工 的服 务 态度 来 进行 测 试 的一 种 企 业管 理方 式 。 将 这 种管 理 有效 利 润 中 心来 运 营 ，可 以对 自己所 提 供 的 服务 和 计 划 项 目收取 费 用 ， 的同企 业 绩 效有 机 的联 系 在 一起 ， 问卷 表 明企 业 员 工 的服 务 态 度对 有 时还要与来 自组织外部提供的服务进行竞争 。 于 企业 形 象 ， 业 绩有 着 十 分重 要 的影 响 。 为此 ， 在进 行 人 力资 源 管 理 （ ６ ） 应用 人 力 资 源研 究 的评 价 方 法 的同时， 必须加强员工的服务意识 ， 为了企业的 良好形象 ， 不断的提 人力资源研究就是 通过数据分析来决定过去 和现在人力 资源 升 顾 客 的满 意 度 与企 业 的知 名 度 。 实践 的有效性 。 初始研究就是数据是为一定的项 目研究第一手收集 （ ２ ） 人 力 资 源声 誉 起来 的 ； 二手研究就是利用著作 、 专业期 刊论文或其他来 源的他人 随 着市 场竞 争 的 日 益激烈 ， 是 否 具 有 良好 的积 极 向 上 的人 力 资 已有的数据来从事研究 。常用的初始研究模 型有试验和样板项 目、 源管理 ， 人力 资 源 管理 的 内涵 能否 适 应 包括 内部 员 工 和外 界 顾 客 在 员 工态 度 调查 和离 职 面谈 。 内的所 有与企业发生各类关系人群的需求 ， 直接关系到企业对市场 ３ 结束 语 需求 的适应性问题 ， 与企业的经营和发展息息相关 。 因此 ， 能否坚持 人 力 资 源管 理 是一 个 新 兴 而又 永 恒 的话 题 。 随着 科 学 与社 会 的 “ 以人为本” 地建立和不断提升人力资源管理建设水平 ， 在很大 的程 不断进步 ， 各 门学科的不断发展 ， 人力资源管理 理论 和实践也在不 度上 ， 决 定 着企 业 的 前途 和 命 运 。每 个 企 业经 营 管 理 者 都必 须 充 分 断发展 。因此， 我们必须不 断地把人力源理论运用到实践中去才能 认识到坚持 “ 以人为本” 建立人力资源管理 的重要性 ， 把人力 资源管 真 正实 现 “ 好人” 的价值 ， 加 速 社 会 的进 步 。 理 建 设 放 到企 业 基础 建设 的重 要 位 置来 抓 ， 加大 人 力 资 源 管理 建 设 参 考 文献 的力 度 ， 不断提升人力 资源管理水平 ， 使之更加适应企业 内外部环 ｆ １ １ 赵曙 明． 人 力资源管 理理论研 究现 状分析【 Ｊ 】 ． 外国经 济��
人力资源管理研究现状与展望
人力资源管理研究现状与展望简介人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，包括招聘、员工培训、绩效管理等多个方面。
本文将围绕人力资源管理领域的研究现状与展望展开，包括以下内容：1.人力资源管理的发展与研究现状2.人力资源管理的挑战与未来发展趋势3.人力资源管理研究的方法与技术人力资源管理的发展与研究现状随着经济的发展以及企业时代的改变，人力资源管理在过去几十年中经历了不同的阶段和发展。
以下是具体的描述：1.初始阶段：20世纪初，人力资源管理主要关注工作员工选择和劳动法规方面。
当时的人力资源管理主要目的是为了确保员工能够符合规定的工作要求和标准。
2.增量阶段：20世纪50年代，人力资源管理开始着重强调员工培训以及员工参与企业管理的重要性。
这一阶段的主题是员工更好的利用和提高各个方面的技能。
3.全面阶段：20世纪80年代末，人力资源管理逐渐转变为一种重要的管理工具。
员工和企业管理逐渐结合，成为企业的核心竞争优势之一。
采用跨职能团队和管理计划来整合人力资源。
4.信息化阶段：上世纪90年代，信息技术得到广泛应用，人力资源管理技术也发生了翻天覆地的变化。
采用电子化应用程序管理员工，并开始应用大数据和人工智能等技术。
人力资源管理的挑战与未来发展趋势随着环境的变化，人力资源管理中也面临很多挑战。
以下是最常见的挑战：1.国际化：全球化和国际化势不可挡，企业在招聘、培训和管理方面都需要考虑到跨国和跨文化之间的不同。
2.市场化：市场竞争不断增加，雇主和员工都需要不断更新技能，以适应市场和新的技术发展需求。
3.个性化：员工也开始更加注重个性化需求和福利。
从企业的角度来看，需要提供更具竞争力的薪酬和福利方案，以及强调员工的工作成就感和满足感，以提高员工的工作积极性和向心力。
未来，人力资源管理将面临以下趋势：1.智能化：随着人工智能和自动化技术的不断发展，企业将能够更轻松地管理员工和数据，以提高生产效率和获得更多数据分析。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、企业人力资源管理现状分析1.人才流动性增加：随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬福利、职业发展等方面的要求也越来越高，导致企业人才流动性增加。
2.人员招聘难度加大：随着科技发展和社会变化，企业需要招聘具备新技能、新知识的人才，但是这类人才的供应相对不足，导致人员招聘难度加大。
3.绩效管理不完善：一些企业对绩效管理的重视程度不够，没有建立科学合理的绩效考核体系，导致员工绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
4.培训发展不足：企业在员工培训发展方面投入不足，导致员工技能不匹配、职业发展受限，影响企业的长期发展。
5.人力资源管理技术落后：一些企业在人力资源管理方面仍处于传统模式，没有充分利用信息技术等现代技术手段提升管理效率和服务水平。
二、对策研究1.加强人才激励机制：建立科学合理的薪酬福利体系，提供具有吸引力的职业发展路径和培训机会，激励员工提升自身素质和能力。
2.完善绩效管理体系：建立绩效管理的目标、标准和评价体系，倡导以结果为导向的管理理念，提高绩效管理的科学性和公正性。
3.加强人才培训发展：加大对员工的培训投入，定期进行职业素质提升和技能培训，为员工的职业发展提供支持和保障。
4.推进人力资源管理信息化：引入现代信息技术和管理工具，建立以人为本的个性化管理模式，提升管理效率和服务水平。
5.加强企业文化建设：树立人才为本的理念，营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，增强员工归属感和凝聚力。
三、结语企业人力资源管理在当前日益激烈的市场竞争环境下，面临着诸多挑战和机遇。
通过加强人才激励、完善绩效管理、加强培训发展、推进信息化和加强企业文化建设等多方面的对策，可以有效提升企业人力资源管理的水平，推动企业持续稳定发展。
希望企业在实践中能够灵活运用相关对策，不断优化人力资源管理体系，实现组织和员工共赢的目标。
国内人力资源管理研究综述
国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。
我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。
通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。
我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。
接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。
我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。
我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。
在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。
因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。
二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。
本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。
在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。
这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。
这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。
随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。
在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。
同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、激励、绩效评估、薪酬福利等方面的管理活动。
随着全球化进程的加速，人力资源管理的国内外研究也取得了长足的发展。
本文将从招聘、培训、绩效管理和薪酬福利四个方面介绍人力资源管理的国内外研究现状。
招聘方面，美国学者卡恩（Kahn）于1990年提出了“招聘渠道经济模型”，探讨了不同招聘渠道对企业招聘成本和员工素质的影响。
国内研究方面，徐向军等学者探讨了社会网络对员工招聘的影响，通过大数据分析找出了社交网络中的“强连接”和“弱连接”在招聘过程中的作用。
培训方面，美国学者柏涅尔（Berner）于1987年提出了“培训回报模型”，研究员工培训对企业绩效的影响。
国内研究方面，钟鸣等学者研究了企业培训对员工工作绩效和组织绩效的作用，并提出了“培训价值认知差异”和“培训参与度”对培训效果的影响机制。
绩效管理方面，美国学者卡普兰与诺顿（Kaplan and Norton）于1992年提出了“平衡计分卡”，将财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度结合起来评价企业绩效。
国内研究方面，崔永亮等学者研究了绩效管理对员工授权感与创造力的影响，发现正向的绩效管理能够促进员工的创造力发挥和工作投入。
薪酬福利方面，美国学者詹姆斯（James）于1990年提出了“能源交换理论”，研究员工对薪酬福利的认知和满足程度对工作动机和组织绩效的影响。
国内研究方面，杨军等学者研究了薪酬福利对员工工作满意度和组织承诺的影响，发现薪酬福利的公平性和满意度与员工的组织承诺密切相关。
总结来看，人力资源管理国内外的研究都取得了可观的成果。
国外研究注重理论构建和模型建立，强调对人力资源管理实践的指导；国内研究注重实证分析和机制解释，强调对国内现实问题的解决。
未来，人力资源管理的研究可以进一步深化对中国国情的分析，探索适合中国特色的人力资源管理模式。
此外，也可以将跨国企业和跨文化因素纳入研究范畴，丰富国内外人力资源管理的比较研究。
人力资源管理国内外研究现状
1。
1 关于人力资源的国内外研究现状1.1—1 关于人力资源的国内研究现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求。
但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。
一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面,这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力.目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面.虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
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人力资源
124 2015年14期
人力资源
分析人力资源管理理论研究现状
徐 涛
辽宁省丹东市太平湾发电厂人力资源部，辽宁 丹东 118000
摘要：人力资源的管理需要做到与时俱进，其理论和实践也要随时代发展而不断地更新。
只有采用科学、系统的管理模式与先进的管理理念，以及经过实践摸索的绩效检验，才能真正的实现组织的发展和个体的提升。
关键词：人力资源；管理；现状；探究分析 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1671-5780(2015)14-0124-01
前言
人力资源是一个企业生存与发展的核心，是保证公司生产活动正常进行的基础。
为了提高企业的生产效益和社会效益，人们对企业的人力资源的管理和理论方面进行了多方面的分析和研究，希望能够提高企业人力资源管理层的管理水平和管理质量，进而为公司经济效益的增长作贡献。
1 人力资源管理的理论探究
人力资源管理所研究的有三个领域：战略性、国际性以及规范型人力资源管理的效益评估。
在对战略人力资源管理研究中，要把管理与组织绩效的贡献联系起来加以考虑，来评估管理对组织绩效的影响。
经济全球化和管理国际化将研究方向从国内的人力资源管理研究转向了国际人力资源管理研究。
近几年来，随着经济的不断发展，国际人力资源管理得到了很大的发展。
其研究的独特思维，将一种文化以不同观念和社会价值区别于其他管理风格，同时，跨国际性的管理操作与使用外籍员工打造了与国内人力资源管理截然不同的价值与效果。
正如我们所知，人力资源管理能给组织带来很好的效益。
人力资源研究是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性，其资源评估结果的好坏不是企业管理的目标，测评本身是作为一种工具来促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强实现目标的可能性。
因此，为了提高人力资源管理的效益，需要对人力资源管理加以探究。
2 人力资源管理理论研究的主要内容 2.1 战略型人力资源管理
人力资源在给企业创造价值的过程中因其具有不同的特征，使得企业无法模仿，因此人力资源才是企业生存与发展的第一要素。
这个研究结果刺激了战略型人力资源管理理论的产生。
所谓战略型人力资源管理，就是从战略的角度出发，对人力资源管理进行分析。
不同的人对其有不同的观点和结论。
舒勒在他的战略型人力资源管理理论中重点强调不同的竞争策略要采用不同的政策；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略与管理之间的作用关系；德利瑞却说人力资源管理的工作内容具有战略性。
对于战略观念理解的不同，导致战略型人力资源管理理论的内容也各有不同。
因为还没有一个统一的理论，现在研究人员还将会一直对其进行分析与探索。
2.2 国际型人力资源管理
随着全球经济一体化时代的到来，人力资源管理理论的研究也在逐渐扩大其范围，并由国内转向国外，使得我国人力资源管理理论的研究与国际接轨，实现人力资源的共享。
通过专家学者们对国际人力资源管理理论的研究与实践，发现集中式管理和分散式管理的管理理念两者之间存在分歧。
一些学者比较支持集中式的管理模式并努力想把这种人力资源管理论推广到全球范围。
而对分散式管理模式比较认可的专家则表示人力资源的管理要因地制宜，不同地域的企业要开发并采用不同的管理方法。
国际人力资源管理专家们还指出，不同的环境和观念使得国内与国际之间的管理理论和模式总是存在差异，主要表现在跨国管理公司对于雇佣外籍员工管理的复杂性和必要性和国际人力资源管理理论在不同文化观念和价值理念的地区是否合乎水土这两个方面。
2.3 人力资源管理的效益评估
众所周知，人力资源的管理可以促进组织的发展和完善，提高组织的经济效益和运行效率，但是具体的测量方法和测量标准却始终没有统一的模式。
经过Lam 和Wite 等学者研究发现，人力资源的管理与祖制财务效益具有关联性，但是要想得到准确计算结果仍然非常困难。
因此，在实践应用中，依据自身的发展状况，自行开发适用的管理绩效测评方法仍是组织主要采用的途径。
评估的方法多种多样，以如下两种为例：
2.3.1 人力资源的声誉
部分专家学者认为，可以以价值来衡量和判断人力资源的管理有效性。
因此，组织可以通过管理对象反馈的意见判断个体的业绩有效性。
据研究表明，服务对象对管理效果的认同感与组织的效益成正比
2.3.2 人力资源的成本控制
人力资源的管理工作必然会给组织带来一定的成本支出。
因此，人力资源的绩效评估可以通过比较人力资源所支出的成本和标准成本之间的差距进行，或者通过比较不同组织之间的成本支出进行。
组织通过逐项核算和比较成本支出，可以监管和控制人力资源的管理绩效，但是由于标准数据的有效性存无法得到根本性的确定，所以比较结果的意义和作用也大打折扣，只能作为组织的参考条件和标准。
3 人力资源管理的现状分析
3.1公司绩效考核没有明确的标准
由于公司的基础工作薄弱，制度建立不完善，没有规范性的实施制度，在薪资分配时就不能进行原则性的、细致的绩效考核，各级领导对绩效考核的忽视，就致使员工对规范的绩效考核模糊不清，丈二和尚摸不着头脑，这样一来，就造成了绩效考核的信誉度和效率不好。
3.2.缺少针对性的激励手段
对于员工来说，工作评价是薪资设计的依据，并由此来衡量公司内部员工工作的价值。
无论是管理人员、技术人员还是生产人员，都要根据其生产效果来制定不同的奖励制度，以此作为激励手段来满足不同员工的需要。
3.3没有合理的组织机构 俗话说：无规矩不成方圆。
企业要有组织才能顺利进行，为企业战略服务。
企业在进行组织结构设计的时候，未能根据企业自身所处的环境、技术、战略等性质进行组织结构调整；另外，公司的结构没有构建起来，不能规范运作，部门之间缺少交流、沟通，严重影响团结合作。
总之，在经济快速发展的竞争时代，我们必须不断地把人力资源管理用到现实的实践中去，真正实现人力资源的合理应用，在未来人力资源的强烈竞争下，充分发挥每个人的潜力，从而实现人力资源的真正价值。
参考文献
[1]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J ].中国人力资源开发，2010（1） .
[2]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究[D ].苏州：苏州大学，2012（3）.
[3]王朝晖.战略人力资源管理对情境双元型创新的影响研究[D ].长沙：中南大学，2011（11）.。