我国公务员晋升制度弊端探析
公务员晋升和职级制度
公务员晋升和职级制度公务员晋升和职级制度在我国的政府机构中起着至关重要的作用。
它们为公务员的选拔、培养和晋升提供了明确的方向和规则，保障了公务员队伍的质量和稳定性。
本文将从公务员晋升和职级制度的定义、特点、优缺点以及改革方向等方面进行讨论。
一、公务员晋升和职级制度的定义与特点公务员晋升制度是指根据公务员的工作表现和能力，经过选拔评定，从中选拔出适合升职的人员，并按照一定的程序和条件提升其职位和级别的制度。
而职级制度是指以职位的等级为依据，根据岗位职责和业务水平的要求，将公务员划分为不同的等级，用以体现其职位的高低和等级的差异。
公务员晋升和职级制度的特点主要包括以下几个方面：1. 稳定性：公务员晋升和职级制度为公务员提供了稳定的晋升途径，使其具备了长期稳定从事公务工作的动力和信心。
2. 公正性：公务员晋升和职级制度通过公开、透明的选拔程序，确保了选拔过程的公正性和公平性，使优秀的公务员得到应有的晋升机会。
3. 激励性：公务员晋升和职级制度通过激励机制，激发了公务员的工作积极性和主动性，推动其持续提升自身能力和素质。
4. 规范性：公务员晋升和职级制度为公务员的晋升提供了明确的规则和条件，使公务员晋升过程具备可操作性和可预测性。
二、公务员晋升和职级制度的优缺点公务员晋升和职级制度在实践中既有一定的优势，也存在一些不足之处。
首先，公务员晋升和职级制度的优点有：1. 保证了公务员队伍的质量稳定。
通过制定明确的晋升标准和选拔程序，选拔出合适的人才，提高了公务员队伍的整体素质和能力水平。
2. 提升了公务员的职业发展空间。
公务员晋升和职级制度为公务员提供了发展的舞台和机会，鼓励他们不断提升自己的能力和技能。
3. 保障了公务员队伍的稳定性。
公务员晋升和职级制度为公务员提供了稳定的职业生涯，提高了公务员队伍的工作积极性和稳定性。
然而，公务员晋升和职级制度也存在一些不足之处：1. 歧视性较强。
公务员晋升和职级制度往往以职位和等级为依据，容易忽略人才的实际能力和贡献，可能导致具有潜力和创新能力的人员被忽视。
我国公务员考核制度存在的问题及原因分析
我国公务员考核制度存在的问题及原因分析公务员是指在国家机关及其部门、事业单位中担任专业技术、管理和行政等职务的人员。
作为国家的管理者和服务者，公务员的能力和素质对于国家的发展和民生事业起着至关重要的作用。
然而，我国公务员考核制度存在着一些问题，这些问题的存在给公务员队伍建设和政府效能带来了挑战。
本文将对我国公务员考核制度存在的问题进行分析，并探讨其原因。
一、问题分析1.1 贪污腐败问题贪污腐败一直是我国公务员队伍中的严重问题。
一些公务员通过滥用职权或受贿行为，违反法律法规，严重损害了国家利益和人民群众的利益。
这与公务员考核制度不严格、监督机制不完善等因素密切相关。
1.2 考核内容单一我国公务员考核制度存在考核内容单一的问题。
目前，公务员考核主要集中在文书材料审查、考试及面试，注重知识能力的考核，而忽视了实际工作能力的考核。
这样的考核制度无法全面客观地评价公务员的综合素质，容易导致用人单位对公务员的需求不能得到满足。
1.3 考核标准不明确公务员考核标准不明确是当前公务员考核制度存在的另一个问题。
考核标准的不明确导致考核结果主观性较强，容易产生人权侵害的问题。
此外，很多公务员考核标准没有与时俱进，不能适应新形势下公务员队伍建设和工作需要的要求。
1.4 监督机制不健全公务员考核制度的问题主要还表现在监督机制不健全上。
由于监督机制的不完善，一些公务员考核结果难以公开透明，容易滋生腐败现象。
此外，对公务员考核结果的监督和评估不够及时，无法及时发现和纠正问题。
二、原因分析2.1 体系设计不合理我国公务员考核制度问题的原因之一是体系设计不合理。
现有考核体系没有将考核与激励机制及职称晋升等挂钩，导致公务员参与度不高，缺乏动力。
应该建立激励机制与考核体系相结合的模式，将考核结果作为激励公务员的重要依据，以调动公务员的积极性和创造力。
2.2 缺乏科学性和客观性公务员考核制度缺乏科学性和客观性是造成问题的另一个原因。
公务员晋升制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除公务员晋升制度篇一：我国公务员晋升制度弊端探析我国公务员晋升制度弊端探析[摘要]制度安排是规范人类行为的必要手段,西方有句名言:“好的制度能把坏人变成好人,坏的制度也可以把好人变成坏人。
”正如一个简单的规定:会计和出纳必须由两人担任,如果合二为一,便会因为制度安排的缺陷而出问题。
今天,公务员晋升过程中出现的各种不良及不法现象,既有其自身原因,但也与现有制度安排密切相关。
目前我国从权力运行机制到干部选拔任用的具体环节均存在一些弊端,文章便主要从这两个层面展开分析和论述。
[关键词]权力集中考核监督一、权力运行机制方面的弊端1、权力结构存在缺陷权力过分集中是我国现存权力结构的重要缺陷。
权力高度集中在革命战争时期曾发挥过它独特的优势。
建国后,它仍然普遍存在,虽然历经多次改革,但仍未完全改变。
在上下层级之间,权力相对集中在上一层级;同级之间,权力则过分集中在主要领导者手中,主要领导者掌握诸多事情的决定权,集人权、事权、财权集于一身。
这由在干部晋升过程中表现出来的“一言堂”可以看出。
国内罕见的江西郑元盛卖官案中,郑元盛何以在众目睽睽之下数次卖官成功,如果没有“一个人说了算”的权力,难以做到。
众多买官卖官案揭示出:正是权力过分集中,导致晋升中民主原则的贯彻不力,有些领导甚至违反干部任免程序,独断专行,完全是个人说了算。
2、权力运行明显失衡权力结构缺陷必然影响权力正常运行。
权力的正常运行要求责任、权力和收益三者保持平衡。
一定职位拥有一定的权力并获得一定的收益,同时也必须承担一定的责任。
权力越大,责任越重。
但是,在我国目前的权力运行过程中,三者明显失衡,权力和收益巨大而责任较小,这和我们的责任追究机制中的责任内容、主体不清晰密切相关。
在干部选拔任用过程中,有六大必经程序的明确规定,但对运作这些程序的部门及其工作人员的具体责任内容,却没有明确规定,这便使这些部门及其工作人员实际上只具有选拔任用干部的权力,而没有相应的责任。
从公务员法的视角分析公务员制度设计上的弊端
从《公务员法》的视角分析公务员制度设计上的弊端公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，党和国家历来重视公务员队伍建设。
1993年国务院就颁布了《国家公务员暂行条例》，2005年4月27日下午，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，并于2006年1月1日正式实施。
这是我国干部人事管理的第一部总章程性质的法律，标志着公务员管理进入了法制化的新阶段，为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据。
但《公务员法》颁布实施五年多来，公务员队伍现状依然不能令人满意。
腐败现象愈演愈烈，政府公信力受到民众的普遍怀疑；许多公务员的执政能力遭遇强烈质疑。
机关中普遍存在的机构臃肿、人浮于事、效率低下、作风散漫、廉洁不够、机制不活等问题未见改观。
这些现象固然与公务员个人的素质有关，但是，归根到底还得归咎于制度的原因，由此，从《公务员法》本身出发，思考公务员制度设计方面存在的弊端。
弊端一、《公务员法》未能明确实行政务官与事务官的分离，使得《公务员法》无法成为建立现代意义上的公务员制度的基石公务员制度，是为了将行政管理活动专业化、技术化，使大量行政机构从强制性公共管理机构变成某种程度上的公共服务供应机构。
公务员制度可以弱化行政官员的政治色彩、权力色彩，在它的内部建立明确的规则体系，约束其活动。
这在一定程度上改变了行政官员所拥有的权力的性质：“官员”让人联想到的是统治，“干部”让人联想到的是权力，而“公务员”让人联想到的是服务。
因此，《公务员法》正式出台，具有一定政治含义。
它意味着，政府开始调整其治理模式，试图弱化政府工作人员的政治色彩，而突出其根据法律授权进行管理、提供服务的专业色彩。
对于建设法治政府的长远目标来说，这一步是必不可少的。
但是《公务员法》的制定者并没有真正地以专业化、技术化的眼光看待公务员的职责，而依然存在着某种“权力迷信”，把公务员视为握有强制性权力的人员。
这种权力迷信观念给《公务员法》造成的最大缺陷是，该法没有明确区分“政务官”和“事务官”。
公务员干部选拔任用制度存在的问题及完善
公务员干部选拔任用制度存在的问题及完善在国家治理体系中，公务员干部选拔任用制度是非常重要的一部分，它直接影响着政府机构的效能和廉洁度。
长期以来，我国公务员干部选拔任用制度存在着一些问题，严重影响了公务员队伍的素质和政府机构的运行效能，因此有必要对其进行改革和完善。
一、存在的问题1. 选拔方式不够科学公正当前的公务员干部选拔方式主要以考试和面试为主，而这种方式存在着一些局限性。
单一的选拔方式难以全面评价应聘者的能力和素质，更多的依赖于应试者的临场发挥，容易造成不公平现象。
由于考试和面试只是应试者的一时表现，无法真实反映其真实工作能力和潜力，从而导致选拔出来的人才质量难以保证。
2. 干部选拔程序不够透明公开在干部选拔程序中，透明度和公开性是非常重要的，但目前在一些地方和单位仍存在着不公开、不透明的情况。
一些选拔会涉及到内部人员关系、权力交换和铁帽子等现象，导致选拔程序不够公正和合理，容易造成干部选拔的腐败和不公平现象。
3. 干部选拔标准不够严格和科学干部选拔标准是保证选人的质量的重要一环，但在现实中，干部选拔标准有时候比较模糊，缺乏科学性。
一些单位在选拔干部时注重表面功夫、关系网和权力交换，忽视了干部的综合素质和工作业绩，导致选拔出来的干部质量无法保证，甚至出现了一些不符合选拔标准的情况。
4. 干部选拔缺乏监督和制约机制目前的干部选拔缺乏有效的监督和制约机制，一些干部选拔过程中存在着违规操作、权力寻租和腐败行为，但却缺乏监督和制约。
这就导致一些不符合选拔条件的人进入到公务员队伍中，严重影响了公务员队伍的整体素质和政府机构的运行效能。
二、合理的完善途径1. 完善选拔方式和程序为了保证选拔的公正和合理，有必要完善干部选拔的方式和程序。
首先可以采用多元化的选拔方式，包括综合能力测试、岗位模拟等，更全面地评价应试者的综合素质。
提高选拔程序的透明度和公开性，加强信息公开和社会监督，确保选拔程序的公正和透明。
2. 建立科学的选拔标准为了确保选拔的科学性和合理性，有必要建立科学的干部选拔标准。
公务员职务与职级并行制度实施过程存在的问题和建议
公务员职务与职级并行制度实施过程存在的问题和建议在公务员管理中，职务和职级并行制度一直是一项重要的制度安排。
职务和职级并行制度通过将公务员的职级晋升与职务晋升同步进行，充分发挥了公务员队伍的积极性和创造性，提高了行政效能。
然而，实施过程中也存在一些问题。
本文将从不同的角度探讨这些问题，并提出相关的建议。
一、晋升标准不明确在职务和职级并行制度实施过程中，晋升标准不明确是一个较为突出的问题。
公务员晋升应该建立在严格的考核和绩效评估基础之上，但实际中往往存在标准不一和主观性较强的情况。
有的部门过分注重职级晋升，忽略了对职务层次的要求，导致职务和职级不匹配的现象出现。
对此，建议建立科学、公正、透明的晋升标准体系。
明确不同职务层次的能力要求和胜任能力，制定明确的考核评估方法和标准，避免因个人关系或其他非客观因素影响公务员的晋升。
二、晋升机制不完善目前，公务员的职务和职级晋升主要通过评定、考试和任职资格条件等途径来决定。
但晋升机制的不完善导致了一些问题的存在。
首先，评定和考试的方式较为单一，无法全面准确地评估公务员的能力和素质。
其次，晋升的途径单一，难以激发公务员队伍的发展动力。
为解决这一问题，应建立多元化的晋升机制。
除了评定和考试，可以引入能力测评、绩效考核等方式，全面评估公务员的综合素质和能力，减少主观因素的影响。
同时，应鼓励公务员参加培训、锻炼和学习，通过提升自身能力和素质来获取晋升的机会，激发公务员队伍的发展动力。
三、职务与职级脱节另一个问题是，职务和职级在实际操作中存在脱节的情况。
职务和职级并行制度的初衷是将职务和职级紧密结合，体现公务员的工作成果和职责层次。
然而，在一些单位，职务和职级的赋值与公务员的工作表现和职责关系不明显，导致职务与职级脱节。
为解决这一问题，应建立起职务与职级的紧密联系。
具体来说，职务评定和职级晋升应该根据公务员的工作表现和职责层次进行综合考量。
公务员的职务评定不仅要考虑他们的各项工作成绩，还要从工作内容和职责层次等方面进行评估，确保职务和职级的衔接和匹配。
我国公务员制度的三大缺陷和弊端【原创】(之二)
我国公务员制度的三大缺陷和弊端【原创】（之二）我国公务员制度的三大缺陷和弊端【原创】(之二)我国的公务员队伍鱼龙混杂，良莠不分，缺少一种优胜劣汰的淘汰机制，这是一个不争的事实。
自XX年三鹿奶粉事件以后，我国政坛开始刮起了所谓的“问责”风暴，一系列失职、渎职、无能的政府官员纷纷被问责制拿下，当时颇有一种力除官场腐朽之气，重开政坛清廉新风之势头。
可是不久人们便发现，许多被人们称之为带病的官员又很快走马上任，重履新职，个别官员的官衔甚至不降反升，似乎在我们这个国家，没有这些官员就变得什么都玩不转了，缺了他们就不行似的。
这与其说是“问责”风暴，倒毋宁说是“换职风潮”更为贴切。
一个官员在某地失政、失德、失民心之际，由上级领导出面对其进行“问责”，而后换一个地方让其重新为官，如果说这就叫“问责”，岂不是天大的笑话。
这被“问责”的官员被问之责是什么?他承担的责任又是什么?最终他是以何种形式承担他应该承担的责任?这一切为什么皆不足为外人道?!这种易地为官的“问责”，岂不更象是一种保护、庇护、维护?!也许我们喜欢说惩前毖后治病救人一类的大道理，认为每一个人都会犯错，只要改了就好，所以应该给予“问责”官员悔过自新的机会。
不错，一些人确实会对自己的错误进行反思，提高认识，改正错误，可是谁给我们这些犯错的人他一定会改正错误的保证?!无数次事实证明，有多少政府官员一次一次地犯错误，并一次一次地给他们自新的机会，接下去却又是一次一次地继续犯错。
社会给了他们机会，可是他们并不珍惜!社会每给他们一次机会，他们就给社会造成又一次恶果、又一次伤害、又一次损失!我们凭什么还要再给他们以机会，任由他们继续胡作非为?!从我国的现状来说，作为一个公务员就不应该允许犯错，不论谁一旦犯错，就必须坚决将其淘汰出局。
因为权力是公器，不是谁家的自留地、试验田，可以随着自己率性而为这一茬庄稼种坏了也没有关系，下一茬可以重新来过。
须知，我们的公务员手中所掌握的不是锄头，是权力!任何权力，它都与国家和人民的利益休戚相关，这权力所关联的方方面面不是人民的财产，就是生命安全，或者是国家的利益，每一次权力的误用、滥用，所付出的都必将是极其惨痛、甚至是生命的代价。
我国公务员制度的缺陷与改进
我国公务员制度的缺陷与改进摘要：公务员制度中存在两方面的问题：一类是制度设计方面的问题，如党政不分、考核标准不当；另一类是制度实施中的问题，如滥发福利、选任问题。
本文将结合《中国人民共和国公务员法》来简单分析我国公务员制度的不足，并提出若干改进措施。
关键词：公务员制度缺陷改进目前在公务员制度中存在的问题大致可分为两类：一类是制度本身所存在的问题，可称之为“制度设计缺陷”；另一类是制度和政策在具体实施中所产生的问题，可称之为“制度实施缺陷”。
其中，制度设计缺陷多涉及一些基础、核心的问题，改革起来难度较大，而制度实施缺陷相对来说改革起来则较为容易。
一、制度设计缺陷1、党政不分，行政政治化。
我国《公务员法》第四条规定，“公务员制度坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则”。
由这条规定可以看出，同大多数西方民主国家不同，我国的公务员队伍是牢牢控制在中国共产党的手中的，这显然同我国的国情是相适应的。
然而，这种政治过多渗透到行政中的现象，无疑会阻碍行政工作有效性的发挥。
首先，这种体制容易使人们过多的关注公务员的政治面貌，而相对忽视其具体工作绩效。
由于行政关注的是国家意志的执行，因此在行政中存在很多技术性的工作，如统计、会计、宣传等。
正如古德诺在《政治与行政》中所说“……行政中很大一部分是与政治无联系的；所以，即使不能全部，也应该在很大程度上把它从政治团体的控制下解放出来。
”①然而，政治化的行政弱化了上述这些技术性职能，这会直接带来政府工作的低效率，限制了政府职能的发挥。
其次，组织中的党政不分极易造成多头领导，同时还会造成政府组织机构膨胀、人员冗杂，影响组织发展和组织工作效率的提高。
最后，党政一体，行政政治化常常使政治权力和行政权力不分，在有些情况下会造成权力的过度集中，从而削弱了下级工作的积极性。
公务员制度的缺陷与重构
公务员制度的缺陷与重构前言公务员制度是国家管理体系中的重要组成部分，随着我国改革开放的不断推进，这一制度也逐渐得到完善。
然而，尽管公务员制度在一定程度上促进了政府的规范化管理，但也存在一些缺陷，需要我们加以重构。
本文将从职业化、选拔机制、绩效考核、待遇保障等方面探讨公务员制度的缺陷和问题，并提出相应的重构建议。
一、公务员制度的职业化不足公务员应该是一种职业化的制度，其最本质的特点是职业化。
职业化主要包括职业道德、职业责任、职业素养和职业能力四个方面。
而我国的公务员制度中，职业化方面存在诸多问题。
首先，公务员职业素质和职业能力缺乏保障。
即使是党和国家机关的高层领导干部，他们在职业素质和职业能力上也存在很大的差距。
这在一定程度上影响了公务员队伍的整体素质和工作效率。
其次，公务员职业责任感不强。
公务员的职业责任感不强，往往表现为工作流于形式、没有主动性和积极性等。
这都将导致工作效率低下，同时也会导致公众对公务员的不信任。
最后，公务员职业道德方面也存在较大问题。
一些公务员往往只重视个人利益，而忽略了为人民服务的职责。
这种“干部自转”的行为不仅违背了公务员职业道德的要求，而且也破坏了政府的公信力，给公众带来了不良的影响。
基于以上问题，我们建议通过以下措施来重构公务员制度的职业化方面：1.加强公务员培训，提高职业素质和职业能力；2.加强公务员的职业道德教育，树立正确的职业观念；3.加大宣传力度，提高公众对公务员的认知和信任度。
二、公务员选拔机制存在问题公务员选拔机制是公务员制度的一个重要组成部分。
然而，在实际应用过程中，它也存在着一些问题。
首先，公务员选拔机制缺乏公正性和透明度。
有一些地方的公务员选拔过程缺少公开的竞争环节，甚至可能存在“关系卡”的干扰。
这种做法不仅损害了公务员选拔的公正性，还会产生不良的社会影响。
其次，公务员选拔机制不够灵活。
过于刻板的选拔机制容易导致人才浪费和岗位空缺。
在实践中，一些优秀的人才往往因为政策限制或其他因素而无法进入公务员队伍。
公务员队伍的职业发展与晋升通道问题
公务员队伍的职业发展与晋升通道问题在公务员队伍的职业发展与晋升通道问题上，存在着一系列的挑战和矛盾。
本文将探讨这些问题，并提供一些建议和解决方案。
职业发展是每个公务员都关心的重要议题之一。
公务员队伍通常采用了一种层级制度，根据职位的等级和级别进行划分。
职业发展取决于多个因素，包括工作表现、能力、学历背景等。
然而，现实中存在一些问题，使得部分公务员感到困惑和不满。
首先，公务员职位晋升通道不够清晰。
许多公务员并不清楚如何在当前职级上升到更高的职位。
由于晋升机制的不透明，他们往往感到失望和困惑。
此外，公务员队伍中也存在一些职位栓儿问题，导致部分人才无法得到合理的晋升机会。
这给整个队伍的职业发展造成了阻碍。
其次，晋升重在工作表现，但却容易受到非职业因素的干扰。
有时，个人的人脉关系和背景会对晋升产生重大影响，这违背了公务员制度应有的公正性和公平性。
这可能导致不称职的人升迁，而有能力的公务员却无法得到应有的晋升机会。
这种现象在职业发展中带来了巨大的不公平感。
此外，公务员晋升的价值导向也不够明确。
在一些地区和机关，晋升似乎更加侧重于个人的级别和职权，而不是注重个人的绩效和为人民服务的初衷。
这种重利益而非重能力和品德的晋升模式，不利于公务员队伍的职业发展。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的改革措施。
首先，应该进一步明确公务员晋升的条件和标准，并加强对公务员晋升通道的公开透明度。
这样可以为公务员提供明确的职业发展方向，并增强他们的职业动力。
其次，应该建立公正的评估和选拔机制，确保晋升是基于实际能力和业绩而不是其他非职业因素。
这可以通过引入更加客观的评估指标，如绩效考核和公共竞聘制度来实现。
同时，要强调公务员队伍的专业化和能力导向，让能者上，庸者下。
另外，应该加强对公务员职业道德和职业操守的培养和监督。
强调服务人民的初衷，加强公务员队伍的党性和纪律建设，将公务员的晋升与担当和责任紧密联系起来，让职业发展与为人民服务的初心相一致。
从公务员法的视角分析公务员制度设计上的弊端
从公务员法的视角分析公务员制度设计上的弊端公务员法是我国公务员制度的基础法律，自实施以来，对于规范公务员招录、晋升、纪律等各个相关环节都起到了一定的作用。
但在实践中，我们也不难发现公务员制度设计上的一些弊端。
以下从公务员法的视角，具体分析公务员制度设计上的弊端。
首先，公务员制度设计上的一大弊端是考试机制存在的问题。
公务员考试一般包括笔试、面试、体检等环节，但在实践中却存在一些问题。
例如，笔试中的试卷泄露、面试中的内定等，都会导致公平、公正的考试机制被破坏。
此外，在考试内容上也存在问题，有些公务员职位与考试内容不匹配，导致了考试失去了一定的实用性和针对性。
这也让一些并不真正具备能力与素质的人通过考试，严重影响了公务员队伍的素质和专业性。
其次，公务员制度设计上的另一个弊端就是晋升机制存在的问题。
随着工作年限的增长，公务员往往会晋升为中层干部或高层领导，但晋升机制仍然存在一些问题。
其中一个重要问题就是评价标准不够客观、公正，而且评价标准也缺乏实际应用价值。
这就导致晋升机制的公正性和公平性受到了较大的质疑，同时也使得优秀的公务员很难得到更好的发展机会，从而也不利于队伍的发展。
再者，公务员制度设计上的一些人事制度也存在缺陷。
例如，公务员之间的调动、任职、解雇等人事须经审批，但是审批过程缺乏透明和公正。
同时，公务员的任职和解雇还与他们的政治背景有关，这也很容易导致公务员的职业生涯受到不健康因素的影响。
同时，公务员事务的职务编制也存在问题，导致基层公务员晋升的空间得不到很好的保障。
最后，公务员制度设计上的弊端还包括一些对公务员的惩罚制度存在了问题。
例如，对于公务员的违纪违法行为，通常的惩罚措施包括罚款、降职、撤职等，但是这样的惩罚措施往往不能有效地遏制公务员的不良行为。
这也导致了公务员的纪律性不足，行政效率不够高，给工作带来了一定的影响。
总体来说，公务员制度的弊端需要我们关注和改变。
应该在制度设计上加强考试机制的公平公正，促进晋升机制的公正化；改进人事制度，加强公务员的职业成长空间保障；加强对公务员的惩罚力度，遏制不良行为，提高队伍的素质和效率。
公务员干部选拔任用制度存在的问题及完善
公务员干部选拔任用制度存在的问题及完善公务员干部选拔任用制度是一种重要的制度安排，对于维护公平公正、优化公共管理能力有着重要作用。
当前我国公务员干部选拔任用制度仍然存在一些问题，需要进行进一步的完善。
公务员干部选拔任用制度在过程中存在的问题。
目前的考试制度中，笔试和面试重视程度不够统一，容易造成分数与能力和综合素质之间的脱节。
存在一些借助关系、耍一些花招获得高分的现象，而忽略了对综合素质的综合考察。
这导致招录的干部有的能力不足，工作能力不强。
面试中存在主观评价的问题，面试官的态度和主观意愿对结果有较大的影响，容易造成评价不公的情况。
公务员干部选拔任用制度的程序问题。
目前的制度在程序上存在一些不规范的地方。
他们选拔的信息公开度不够，招录的过程中没有公正透明的原则，没有完备的程序保障。
考试过程中存在一些漏洞和弊端，容易受到舞弊现象的侵扰。
公务员干部选拔任用制度的标准问题。
当前公务员干部任用存在一些盲目追求学历背景和具体专业背景的问题，而忽略了干部应具备的能力、素质和潜质。
这导致一些具有优秀能力但是学历背景较差的人才难以脱颖而出。
针对以上问题，为了完善公务员干部选拔任用制度，需要采取以下措施：一是加强招录流程的公开与透明。
将招录职位、招录条件和流程等信息公开化，让考生和社会公众都能够了解到招录的基本情况，增加公正性和透明度。
要加强对面试官的培训和监督，确保面试评价的客观公正。
二是改进笔试与面试相结合的考核方式。
可以将笔试作为初选环节，主要测试考生的基础知识和应用能力；而面试则更加注重考察考生的综合素质、工作能力和沟通表达能力。
通过合理权衡笔试和面试的比重，减少主观意识的干扰，更加全面客观地评价考生。
三是转变选拔标准，注重综合素质和潜质的评价。
鼓励选拔干部注重考察其综合素质和潜力，而不仅仅关注学历和专业背景。
可以考虑引入综合能力测评工具，从不同维度全面评价干部的能力和潜力。
在改进公务员干部选拔任用制度的过程中，还需要加强对体制机制的改革和完善，提高对干部选拔工作人员的培训和监督力度，并且建立健全考试过程的监督机制，加强对考试过程的监督和审查。
目前我国公务员晋升机制的不足与建设思路
目前我国公务员晋升机制的不足与建设思路一、本文概述公务员晋升机制是公务员制度的重要组成部分，它不仅关系到公务员个人的职业发展，更直接影响到公务员队伍的整体素质和政府部门的运行效率。
随着我国社会经济的快速发展和政府职能的转变，现行的公务员晋升机制已逐渐显露出一些不足，这些问题在一定程度上制约了公务员队伍的优化和政府的效能提升。
本文旨在深入剖析目前我国公务员晋升机制的不足，并在此基础上提出相应的建设思路，以期为我国公务员制度的改革和完善提供参考。
本文首先将对公务员晋升机制的基本概念进行界定，明确其内涵和外延。
随后，通过文献回顾和实地调研，梳理出我国公务员晋升机制存在的主要问题，如晋升标准不够明确、晋升程序不够透明、晋升渠道单一等。
在此基础上，结合国内外公务员制度改革的成功经验和案例，本文将进一步探讨优化我国公务员晋升机制的可行性和必要性。
本文将从制度建设、程序优化、标准完善等多个方面提出具体的建设思路和建议，以期为我国公务员晋升机制的改革提供有益的参考和借鉴。
二、我国公务员晋升机制的现状我国公务员晋升机制在过去的几十年里，随着国家政治经济体制的不断改革和完善，已经取得了一定的进步。
目前，公务员晋升主要通过考核、职务任免、职级晋升等方式进行，这些方式在公务员队伍建设中起到了积极的作用。
然而，在实际操作中，我国公务员晋升机制仍存在一些明显的不足。
在晋升标准上，尽管我国已经建立了相对完善的考核体系，但在实际操作中，往往过分注重工作业绩和年资，而忽视了公务员的能力、潜力和综合素质的考量。
这导致了一些优秀的人才因为种种原因无法在公务员队伍中得到应有的晋升机会。
晋升过程中的透明度和公平性有待提高。
虽然我国公务员晋升有一定的程序和规范，但在实际操作中，由于一些主观和客观因素的影响，晋升过程往往存在着信息不对称、权力寻租等问题，影响了晋升的公正性和公平性。
我国公务员晋升机制的激励机制也存在不足。
目前，公务员晋升往往与职务和职级的提升相挂钩，而职务和职级的提升又与工资、福利待遇等密切相关。
公务员职务晋升机制不合理的理论探究
公务员职务晋升机制不合理的理论探究晋升既可以实现人员激励,也可以将人员推到不胜任的位置,从而降低其工作效率。
为提高我国政府工作效率,并提升服务社会的水平,必须从根本上避免公务员不胜任现象的出现。
通过对政府中公务员职务晋升不合理现象产生的原因进行分析,从思维和制度等角度寻求解决办法,以实现政府高效运转。
标签：晋升;不胜任;公务员制度晋升是指人事行政管理机关按照国家有关法律、法规,根据政府工作的需要和行政工作人员的德才情况,提高行政工作人员的职务与级别的管理活动。
通过有效的晋升可以实现组织对员工的激励,也可以确保组织中人与事的科学结合,实现组织的良性发展。
而当今社会中存在很多晋升不合理的现象,不合理的晋升将晋升者推向不胜任职位,这不仅影响人与事的科学配置,更会使社会效益受损。
一、彼得原理劳伦斯J.彼得关于晋升的论述在管理史上具有重要地位。
彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中提出著名的彼得原理——在层级组织中,每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。
彼得认为这种通过不合理晋升所产生的不胜任现象是一种普遍存在的社会状况,它存在于社会的各行各业中。
他认为晋升的不合理主要源于晋升前提假设的两个错误:第一,在原职位成绩突出的人员晋升后也一定符合新职位的能力要求。
他指出通常获得晋升机会的员工都是在目前工作岗位上表现优秀业绩突出的人员。
这些员工的能力与现有职位的匹配性极高。
而这些在原本适合的工作岗位上做得出色的员工得到晋升后,其能力往往不能与新职位相匹配,存在着新职位的能力要求与即将得到晋升的人的现有能力匹配度之间的差异。
依据员工过去的成功经验进行晋升势必会使很多员工达到不胜任阶层。
第二,懂得服从的人员会成为好的领导。
在选择人员晋升的过程中,领导者通常会选择能够服从上级指挥的员工,认为他们能够更好地理解并服从组织目标。
但是,实际工作中很多懂得服从的员工并不具备领导者所必备的科学决策、组织指挥、沟通协调等能力。
他们的服从只是一种职业性机械行为。
基层公务员的晋升机制与彼得困境
基层公务员的晋升机制与彼得困境随着中国经济持续快速发展，政府公务员队伍也在不断扩大，成为越来越多人就业的选择。
基层公务员是政府机构中的重要一员，他们是政策执行者和服务提供者，负责基层社会管理和服务工作。
基层公务员的晋升机制并不尽如人意，而且常常遭遇彼得困境，这使得很多基层公务员感到挫折和不满。
本文将对基层公务员的晋升机制和彼得困境进行深入探讨。
1. 晋升渠道狭窄基层公务员的晋升机制一般是由组织部门根据工作表现和考核评定来决定的，不同于企业一般有明确的职级晋升通道和晋升速度，基层公务员的晋升受到地区政策、人际关系等多种因素影响，难以做到公平公正。
2. 职称评定不公平在基层公务员中，职称评定一直是重要的晋升路径。
由于评定标准不够明确，评审方式不够公正，很多优秀的基层公务员往往因为各种原因无法通过职称评定，导致晋升受阻。
3. 选拔机制不健全基层公务员的选拔机制不健全也是晋升难的一个重要原因。
很多地方在选拔中更多的是看重过去的工作经历和人际关系，而对于实际工作能力和业绩却往往考虑不够，这使得很多优秀的基层公务员很难得到提拔和晋升的机会。
基层公务员的彼得困境主要表现在以下几个方面：1. 工作压力大基层公务员由于工作岗位的特殊性，经常面临着日常工作任务繁重、工作压力大的问题。
尤其是一些基层部门工作环境条件较差，基层公务员往往需要面对很多琐碎的事务，这使得他们常常感到压力巨大。
2. 待遇相对低基层公务员的待遇一直是一个备受关注的问题。
相比起中央和省级公务员，基层公务员的工资、福利、培训和发展机会都相对较低，这让很多基层公务员感到不公平和不满。
3. 晋升机会少由于基层公务员的晋升机制存在诸多问题，优秀的基层公务员往往很难有更好的职业发展机会，这使得他们常常感到职业发展前途堪忧。
应对措施1. 完善晋升机制政府应该通过立法或者制定配套政策，完善基层公务员的晋升机制，明确晋升通道和标准，确保公平公正，避免人为干预。
2. 加强人才培养政府可以加大对基层公务员的培训力度，提高他们的综合素质和业务水平，增加他们的晋升机会。
对科级公务员晋升机制的研究
对科级公务员晋升机制的研究科级公务员晋升机制涉及到公务员的晋升评价体系、晋升条件和晋升途径等方面的问题，对于公务员的职业发展、工作动力和激励具有重要意义。
本文旨在对科级公务员晋升机制进行研究，探讨其存在的问题和改进的方向。
一、科级公务员晋升评价体系的问题1.单一的考核指标。
现行的科级公务员考核制度主要侧重于量化指标，如业绩、贡献、才干等，而忽视了其他因素的评价。
这种单一的考核指标容易导致公务员对于考核指标的过度追求，忽视综合素质和能力的提升。
2.缺乏科学性和客观性。
目前的科级公务员晋升评价体系普遍存在主观性强、评价标准不统一、评价方法不科学等问题。
评价结果往往容易受到个人关系和政治因素的影响，缺乏客观性和公正性。
3.缺乏对绩效考核的定量化和标准化。
现行的科级公务员晋升评价体系大多没有明确的考核指标和标准，导致评价结果的主观性和不确定性增加。
应该建立定量的考核指标和标准，使评价结果更加科学和准确。
二、科级公务员晋升条件的问题1.职称制度不完善。
目前的科级公务员职称制度存在门槛过低、晋升速度过快等问题。
职称应该与实际工作经验和能力相匹配，更好地反映公务员的职业水平和素质。
2.培训机制不完善。
科级公务员的晋升条件应该与培训机制相结合，通过培训提升公务员的综合素质和能力。
目前存在着培训机制不完善、培训资源不均衡等问题，需要加强对科级公务员的培训和教育。
3.晋升条件不够明确和公平。
科级公务员的晋升条件应该明确、公平和透明，公务员应该通过考试、资格审查等程序来评估和审查公务员的能力和素质。
三、科级公务员晋升途径的问题1.晋升途径单一化。
目前的科级公务员晋升途径主要是通过晋级考试来实现，忽视了其他途径的重要性，如竞争选拔、交流轮岗等。
应该拓宽晋升途径，为公务员提供更多的发展机会。
2.晋升途径的灵活性不够。
当前的科级公务员晋升途径存在着僵化和固化的问题，公务员的晋升途径应该与其个人发展和职业规划相匹配，灵活性和个性化的晋升途径更能激发公务员的工作动力和潜力。
基层公务员的晋升机制与彼得困境
基层公务员的晋升机制与彼得困境随着我国社会主义现代化建设的不断深入推进，基层公务员在各级政府部门的工作中发挥着越来越重要的作用。
由于晋升机制的不完善，基层公务员在晋升过程中经常遇到“彼得困境”，即晋升到一定程度后，无法继续提升。
彼得困境指的是一个人在组织中的晋升超过了其能力上限，导致其绩效下降的现象。
在基层公务员中，由于基层工作相对简单，技能要求相对较低，晋升的速度较快，很多人很快就达到了自己的能力极限。
一旦到达了这个极限，基层公务员就陷入了无法提升的困境。
基层公务员的晋升机制主要采用绩效考核和选拔评审两种方式。
绩效考核是通过考核个人的绩效，包括工作成果、工作态度、职业道德等方面的表现，决定个人是否晋升。
选拔评审是通过对申请晋升的人员进行选拔评审，综合考虑成绩、资历、能力等方面的因素，确定是否给予晋升机会。
由于晋升机制的不完善，导致基层公务员的晋升存在一些问题。
基层公务员的绩效考核标准不够明确。
由于基层工作的特殊性，工作成果往往不容易被量化，导致很难确定一个公正客观的绩效考核标准。
这就给一些不负责任、不认真工作的人提供了可以钻空子的机会，降低了整体的工作效率。
选拔评审的标准也存在问题。
在选拔评审中，一些政绩突出、能言善辩的人往往能够获得更多的机会，而那些安安静静、无功无过的人则容易被忽视。
这就导致了基层公务员晋升的不公平性，让一些能力较差的人无法为国家做出更大的贡献。
基层公务员的晋升机制也存在很大的局限性。
基层公务员的工作环境相对相对封闭，缺乏专业发展的机会。
由于基层工作种类单一，很难让这些公务员获得更广泛的工作经验和知识技能。
这就导致了基层公务员的发展空间有限，无法进一步提升自己的能力和水平。
为了解决基层公务员的晋升困境，需要改革晋升机制，提出更加公正合理的评价标准。
应该明确绩效考核指标和评价体系，建立一套科学、公正、透明的绩效考核机制。
应该加强对基层公务员的培训和能力建设，提供更多的学习机会和职业发展空间。
公务员晋升制度相关问题浅析
公务员晋升制度相关问题浅析摘要：中国的公务员晋升制度是我国中国文化的积淀，是一个新中国成立以来民主的政治文化的结晶。
它提供了基于党和人民的公务员人才选拔制度，建国后培养了大批优秀干部。
然而，随着经济的快速发展，现代化建设的加快进程，显示出其弊端，尤其是近年来廉洁高效的服务型政府行政管理体制深化、建设和改革要求提出，公务员晋升制度中不合理因素阻碍推动建设公务员的队伍作用日益突出。
因此，如何确保公务员晋升公平，公正，高效，确保选择优秀的人才脱颖而出而晋升，同时也确保公务员晋升的公平性、被普遍的认同，以及是否该组织通过组织政治遏制潜在的威胁发生，以提高晋升公平感，是我们目前迫切需要探讨的问题。
关键词：公务员；晋升制度；公平性；相关问题On issues related to the civil service promotion system Abstract: China's civil service system is the promotion of Chinese culture, heritage, is a crystallization of democratic political culture since the founding of New China. It provides civil personnel selection system based on the party and the people, after the founding of training a large number of outstanding cadres. However, with the rapid economic development, accelerate the process of modernization, showing its drawbacks, especially in recent years clean and efficient administrative system service-oriented government deepening, construction and reform requested by the civil service system of irrational factors hindering the promotion push Civil construction teams increasingly prominent role. Therefore, how to ensure that civil servants promoted fair, efficient, make sure you select the best people come to the fore and promotion, but also to ensure the fairness of the promotion of civil servants, is generally recognized, and whether the organization through organizational politics to curb potential threats occur, in order to improve promoted a sense of fairness, we urgently need to explore the issue.Keywords: Civil; Promotion system; Fairness; Related issues目录摘要 (I)一、引言 (1)二、我国公务员晋升制度概述 (2)（一）公务员晋升的概念 (2)（二）公务员晋升的功能 (2)（三）晋升条件和晋升资格 (3)三、我国公务员晋升制度存在的问题 (5)（一）职务和级别设置不合理 (5)（二）晋升前缺乏科学的岗位工作分析 (5)（三）晋升程序中潜规则严重，缺乏公平行性 (6)（四）晋升考察测评方法过于单一 (7)（五）缺乏外部的有效监督 (8)（六）公务员破格录用的弊端 (9)1、公务员破格录用是对“公权”的滥用 (9)2、公务员破格录用的危害性 (10)3、公务员破格录用的原因分析 (10)四、公务员晋升制度问题产生的原因分析 (11)（一）人力资源浪费与人力资源短缺 (11)（二）不公平晋升与晋升有限挫伤了公务员工作积极性 (11)五、小结 (13)参考文献 (14)致谢 (15)一、引言公务员作为代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务员的人员，肩负的职责和难度进一步增大，工作能力、工作效率和基本素质直接关系到政府的行政效率和形象。
现行的公务员晋升机制缺陷
现行的公务员晋升机制，虽然较之于传统的干部提拔方式己有了长足性进步，但仍然存在很多缺陷，如制度构建还不够完善，实际运行还不够顺畅等。
正如曾庆红同志所说:“干部人事制度，干部人事工作还存在不少问题。
有些地方用人上的不正之风和腐败现象禁而不止，甚至有愈演愈烈之势。
在一些地方，个人或少数人说了算，封官许愿、拉帮结伙、任人唯亲的现象相当严重;跑官要官、买官卖官、造假骗官，甚至害命谋官的现象，触目惊心、发人深省。
概括起来，主要表现在以卜几个方而:一、制度规定死板《公务员法》明确规定,国家公务员的职务应逐级晋升。
得到晋职的公务员,必须符合公务员法规定的资格条件:在近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为称职以上;晋升科、处、司(厅)级正职,应分别任下一级职务两年以上;晋升科、处、司(厅)、部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应分别任下一级职务三年以上;晋升助理调研员、调研员职务,应分别任下一级职务四年以上;晋升助理巡视员、巡视员职务,应分别任下一职务五年以上;另外,还有对工作经验的要求:晋升处级副职以上的领导职务,一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历;晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职,应具有在下一级两个以上职位任职的经历。
对学历的要求:晋升科级正副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应具有高中、中专以上文化程度;晋升处、司(厅)级正副职和助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员职务,应具有大专以上文化程度;晋升部级副职,一般应具有大学本科以上文化程度(参见《国家公务员职务升降暂行规定》)。
这导致了公务员的线性发展路径,即公务员只能一步一步、一级一级的向上发展,以获得晋升的资格和年限要求。
根据这些条款规定,一个大学本科毕业生从加入公务员队伍到成为一名处级干部至少要十年时间,这在很大程度上损害了公务员，使其晋升空间狭小。
二、是传统文化烙印较深，“官木位”观念比较严重。
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我国公务员晋升制度弊端探析[摘要] 制度安排是规范人类行为的必要手段,西方有句名言:“好的制度能把坏人变成好人,坏的制度也可以把好人变成坏人。
”正如一个简单的规定:会计和出纳必须由两人担任,如果合二为一,便会因为制度安排的缺陷而出问题。
今天,公务员晋升过程中出现的各种不良及不法现象,既有其自身原因,但也与现有制度安排密切相关。
目前我国从权力运行机制到干部选拔任用的具体环节均存在一些弊端,文章便主要从这两个层面展开分析和论述。
[关键词] 权力集中考核监督一、权力运行机制方面的弊端1、权力结构存在缺陷权力过分集中是我国现存权力结构的重要缺陷。
权力高度集中在革命战争时期曾发挥过它独特的优势。
建国后,它仍然普遍存在,虽然历经多次改革,但仍未完全改变。
在上下层级之间,权力相对集中在上一层级;同级之间,权力则过分集中在主要领导者手中,主要领导者掌握诸多事情的决定权,集人权、事权、财权集于一身。
这由在干部晋升过程中表现出来的“一言堂”可以看出。
国内罕见的江西郑元盛卖官案中,郑元盛何以在众目睽睽之下数次卖官成功,如果没有“一个人说了算”的权力,难以做到。
众多买官卖官案揭示出:正是权力过分集中,导致晋升中民主原则的贯彻不力,有些领导甚至违反干部任免程序,独断专行,完全是个人说了算。
2、权力运行明显失衡权力结构缺陷必然影响权力正常运行。
权力的正常运行要求责任、权力和收益三者保持平衡。
一定职位拥有一定的权力并获得一定的收益,同时也必须承担一定的责任。
权力越大,责任越重。
但是,在我国目前的权力运行过程中,三者明显失衡,权力和收益巨大而责任较小,这和我们的责任追究机制中的责任内容、主体不清晰密切相关。
在干部选拔任用过程中,有六大必经程序的明确规定,但对运作这些程序的部门及其工作人员的具体责任内容,却没有明确规定,这便使这些部门及其工作人员实际上只具有选拔任用干部的权力,而没有相应的责任。
同时,集体责任和个人责任、主要领导者和班子成员的责任、主要领导和分管领导以及经办人员之间的责任界定模糊。
层层负责,结果都不负责;集体研究决定,大家都有责任,结果人人都不负具体责任,最终导致责任难以追究。
3、权力制约出现缺位权力过分集中还导致对权力监督困难。
过分集中易产生权力依附现象,其他成员依附权力掌握者,对其行为不予监督。
目前,我国公务员的晋升主要实行委任制和选任制。
委任制虽有简便、快捷的优点,但在权力过分集中的情况下,主要领导者在人员晋升过程中便拥有较大的“自由裁量权”,使晋升失去应有的原则和标准。
权力产生腐败,绝对的权力产生绝对的腐败。
权力一旦不受制约,必将带来严重后果。
卢梭正是基于此提出了“三权分立”学说。
当然,我国有别于西方资产阶级国家,不适宜照搬他们的制度,但权力必须受到制约这一“真理”性原则,是适用于任何社会制度和国家的。
只有受到适度的制约,权力才能健康地运行。
目前,我国虽有形式上较为完善的监督体系,但无法回避的事实是,对权力运行的实际制约相当微弱,甚至出现权力制约缺位。
二、干部选拔任用具体环节规定上的缺陷近年来,我国虽然在健全干部职务晋升制度方面采取了不少措施,但这些措施在衔接和配套方面仍然存在一些问题,从而造成实际操作的困难。
主要有以下几个方面:1、推荐环节我国《干部任用条例》(以下简称《条例》)中规定的民主范围较小,对民主推荐结果缺乏可操作性的具体规定,从而导致在实际操作中公开透明度不够,民意失真。
主要体现在以下两个方面。
首先,民主范围较小。
即使在换届时,其推荐者也只是党委成员、人大常委会、政府、政协、纪委等领导成员。
虽然经历了民主推荐这一过程,但民主范围较窄。
几十、几百人观察的准确度总要高于一定范围内的几个人。
民主推荐一旦被局限在较小范围内,并缺乏一定的透明性,便给晋升中的不法性为打开了方便之门。
即使群众有意见,他们也可以用“集体研究”、“程序合法”等冠冕堂皇的理由搪塞过去。
其次,民主推荐结果的人为性。
即使民主范围扩大,推荐结果也符合民意,但由于《条例》中有既要看选票又不能唯票的规定,如果推选之人不符合领导意图,也可以以“不能简单地以票取人”为借口而置之不理。
这样,民主推荐事实上成为摆设,流于形式,干部的升降进退实际上还是取决于领导者个人或极少数人,仍是“少数人选人”。
2、考核环节考核环节是干部晋升过程中的一个关键环节。
严肃、认真、细致的考核可以弥补民主推荐环节的不足。
但目前我国的考核方式和时间均存在缺陷。
第一,考察手段落后,考察内容泛化。
目前对干部考察仍主要采取谈话方式。
在民主投票推荐后,请人谈谈被推荐者的情况,这就是在换届或补充人员时的任前考察。
这种考察至少存在两方面的问题。
首先,请哪些人谈话。
我们的制度有群众参与的规定,但参与群众如何界定。
就广义而言,被推荐者的上级也是群众,仅仅找几个部门上级也是群众调查。
而参与群众本应该是对其了解的上下左右之人,至少应包括其身边的群众。
在范围没有确定的情况下,有些组织人事部门便只听领导的,不听群众的,无法全面了解情况。
其次,谈话涉及哪些内容,具体到何种程度。
我们的干部条例对考核作了德、能、勤、绩、廉的规定,但也没有具体到可操作的程度。
定性评价多,定量评价少,人际关系在考察结果上占较大比重,考察准确性难以保证。
这从近些年“腐中升迁”的例子可以看出,已经严重腐败的一些人却在每次组织考察时都顺利过关。
这使我们不得不质疑考察人员,他们到底是如何考察的,考察的什么。
针对最能反映腐败的个人经济问题,考察人员在考察时却很少作详细记录。
第二,考察时间不够充分。
目前对干部的考察往往是在换届、调整时进行任前考察,平常很少有考察。
这种任前一次性的考察一般历时一个星期至一个月,在这短短的时间内,很难了解一个干部的全部情况。
干部许多方面的真实情况,尤其是一些不良行为往往在平时表现地更为充分,因此平时考察更为重要。
由于缺乏对平时考察的重视,从而使其顺利通过考察这一关。
3、决策环节这是干部晋升的最后一个重要环节,如果这一环节机制健全,前两个环节出现的漏洞也可在这一环节得到一些弥补。
但实际上在这一环节仍然无法从制度上保证真正的公开民主。
根据《条例》规定,“由党委(党组)及组织人事部门,按干部管理权限履行选拔任用党的领导干部的职责”。
对干部的最终任用,主要依据民主集中制原则,由党委(常委)会集体讨论决定。
党委(常委)会成员在用人上具有同等权力,但在现实操作中却难以实现。
因为在讨论决定过程中,对于讨论对象的情况,每个党委会成员的了解程度是不一样的,熟悉其情况的只是其直接上级等人,其余成员并不了解,因而这部分人的意见具有盲从性;同时,其他成员也通常会顺从主要领导者的意见。
最终导致主要领导者的决定便是“集体决定”。
由于缺乏可操作性的具体规定,实际上许多用人行为都是在这种“潜规则”下进行,在集体决定的形式下,由少数人决定。
即使采取无记名投票表决的方式,在不能唯票的规定下,真正的集体意见仍可能被否决。
三、监督和惩罚机制的欠缺晋升中的不法行为之所以得逞,除制度规定的漏洞外,在有些情况下则是制度虽然完善,而一些领导干部却公然违反有关制度规定,这便和我们的监督和惩罚机制不健全有关。
1、内部监督方面我国现行的监督体制侧重内部监督。
在我国,党政机关的主要负责人拥有较大的权力,对许多问题负有主要责任。
因此,对干部选拔任用的监督主要是对其进行监督,这在《中国共产党党内监督条例(试行)》中也有明确规定,党内监督的重点对象是党的各级领导机关,特别是各级领导班子。
但在实际操作中,上级、同级和下级对主要领导人的监督均不到位。
首先,上级难以监督。
上级监督最具有权威。
但按照我国干部管理权限规定,各级主要领导人在管理和被管过程中的权限延伸过长。
根据权力构成的距离和其控制力量成反比的原理,这就造成了管人的不管事,管事的不管人的矛盾。
上级管干部任免,但对干部的具体情况不了解;同级班子成员了解情况,但又缺乏任命权。
有的上级党组织认为,下级党委既然为一地的经济社会发展总负责,就应该在用人问题上有决定权,使管人和管事统一起来,以避免干预过多,影响他们的积极性。
总之,由于管理权限规定的不合适、不明确,导致上级监督处于或者不监督,或者监督却不熟悉情况的两难困境,最终无法有效监督。
其次,同级不愿监督。
同在一个领导班子,同级最有知情权,但主要领导者大权在握,特别是掌握着涉及到班子成员的待遇、个人升迁等重要问题的决定权。
他们怕在用人问题上与主要领导者意图相悖的意见提多了会遭到报复。
因此,同级班子成员一般不愿监督,明知主要领导者的行为不对,也会明哲保身,从而使监督失去意义。
最后,下级不敢监督。
一是上级对下级拥有管理权,甚至管着下级的“乌纱帽”,从而使下级不敢对上级监督;二是下级对上级在用人方面的情况不是十分了解,无法对上级进行监督。
另外,有的上级主要领导人和下级主要负责人互相利用,一荣俱荣,一损俱损,根本不监督,最终使下级的监督也只剩下形式。
2、外部监督方面在外部监督中,人民代表大会作为国家的权力机关,其监督最具权威性。
但在晋升缺乏透明性的情况下,他们对其实际用人情况难以全面了解,甚至根本不了解。
同时由于每年开会时间有限,其监督职能的发挥也受到限制。
人民群众同样也对干部任用的真实情况难以全面了解,因而无法很好地监督。
另外,即使了解某些信息,群众也不愿监督。
主要原因有:首先,监督体制缺乏相应的回报制度设计。
监督行为发生后,作为回报,国家或有关单位应根据监督行为使监督主体获取相应的收益。
目前,我国对此没有明确的规定,仅有以精神奖励为主,与物质奖励相结合的笼统规定。
由于监督行为得不到相应的回报,监督主体则可能知而不报。
其次,由于缺乏便捷安全的监督途径,使监督风险增加,监督成本提高,不仅耗费其时间和精力,还有可能招来打击报复,从而降低了监督的积极性。
最后,对监督行为的回应较慢。
对检举揭发,有关部门行动迟缓,这也降低了监督的积极性。
其实,监督效果如此弱化,是和我国监督的内在机制分不开的。
主要领导者既有监督他人的权力,同时又处在被监督的位置,拥有监督主体和监督客体的双重身份,这种双重身份对“监督他律”原则具有天然的排斥性。
当“监督他律”被排斥在外时,只有靠“监督自律”。
但“监督自律”也走过场,那么整个监督过程也就变成了一场没有任何实质意义的政治游戏。
3、惩治方面切实有效的惩罚体制是减少或杜绝不法行为的重要条件。
目前对于晋升中的不法行为,查处的概率较低。
有人曾列出一个“贪官查处概率”:假设有50%的贪官被发现,假设被发现的贪官有50%被举报,假设被举报的贪官有50%被审查,假设被审查的贪官有50%被处理,则最后查处概率为50%×50%×50%×50%=6.25%。
这组数据并非确凿可靠,但现实中确实有一批违法腐败分子没有得到相应的惩罚。