邮政集团绩效评价体系的构建
邮政区县分公司的绩效评价体系与运用
邮政区县分公司的绩效评价体系与运用作者：姚爱军来源：《财会学习》2017年第20期摘要：绩效考评是利用各种指标，标准一系列数据，在企业的战略目标下对公司员工的业绩做出精确的数据评估，以此来对员工的工作业绩做出奖励或者惩罚，引领员工积极向上的工作，激励员工的工作积极性。
中国邮政集团乌鲁木齐市分公司作为重点市级分公司，当下采取的绩效评价体系贯彻以人为本的理念，将理念与实际紧密结合，为员工创造一个积极向上的工作环境。
文章浅析了邮政区县分公司的绩效评价体系与应用。
关键词：绩效评价；区县邮政；评估分析一家公司想要保持在市场上的竞争力，并且保持长期蓬勃发展，人力资源作为现代管理中的核心，开发与管理人力资源，源源不断提升人力资源水平则显得尤为重要。
而邮政企业作为一个全民所有制的公共企业，管理人员大多来自基层群众，相应的管理技能不够扎实，创新不足，但是这些管理人员却是在公司的发展中不可或缺的。
绩效评估体系的完善就是为企业的发展注入源源不断的动力，让员工们工作更加遇有活力，让公司在保障了社会服务的基础上获取到更多的利益。
一、绩效考评的相关概念所谓绩效指的是业绩和效率，这包含了工作中结果与过程两种。
运用科学的方法，严格按照相关程序对一个人的工作业绩和效率，工作耗费与达成的成果相比较，做出公正，正确的评价即为绩效考评。
绩效考评对一个员工的工作做出了公正的客观评价，根据评价对员工作出相应的奖励或者惩罚，这种评估体系根据员工的工作业绩采取各种激励手段，能提高员工工作积极性，大幅度对员工的业绩进行改进。
二、我国的邮政公司绩效评价体系我国的邮政企业从2002年开始便实行了绩效考评，并且在实行过程中严格考究不断完善考核体系，据笔者的调查，由于绩效的不同，各大邮政企业采取了不同的绩效考核标准。
为了提高企业发展，公司一般定期对员工进行绩效考评，奖励惩罚与绩效考评成绩直接挂钩，员工的待遇和绩效考评等级紧密联系，只有员工不断努力工作，才能更加有效的提高企业的整体工作绩效，为公司获取更大的经济利益。
邮政行业的绩效评价与激励机制
邮政行业的绩效评价与激励机制邮政行业作为国民经济的重要组成部分，在服务民众、促进经济发展等方面发挥着重要的作用。
为了提高邮政行业的绩效，激励邮政工作者的积极性与创造力，建立科学合理的评价与激励机制势在必行。
本文将就邮政行业的绩效评价与激励机制进行探讨。
一、绩效评价的重要性邮政行业是一个庞大的系统，包括投递、快递、网络营销等多个环节。
各个环节的工作人员都直接关系到服务质量与效率。
而绩效评价作为对工作成果的客观衡量，对于提高工作效率、优化服务质量具有重要意义。
只有通过绩效评价，才能客观地反映个人或团队的工作质量与效果，从而找出问题所在，并制定相应的改进方案。
二、绩效评价的指标体系针对邮政行业的特点，绩效评价应包括多个方面的指标。
首先，投递速度是一个重要的衡量标准，可以通过评价投递时间的准确性与快捷性来衡量。
其次，服务态度与满意度也是需要考量的指标，通过对用户满意度的调查与统计，可以了解到工作人员的服务态度与效果。
此外，工作效率、安全性等指标也是绩效评价的重要内容。
三、激励机制的建立绩效评价与激励机制相辅相成，只有建立科学合理的激励机制，才能更好地发挥绩效评价的作用。
在邮政行业，可以采取多种激励措施，如提供培训机会、晋升岗位、发放奖金等。
同时，还可以建立竞争激励机制，通过设立岗位竞争、业绩考核等方式，激励个人与团队的积极性与创造力。
四、案例分析以某邮政企业为例，他们建立了一套完善的绩效评价与激励机制。
首先，他们通过客户满意度调查与统计，评价员工的服务态度与效果，并对工作表现优秀的员工进行奖励。
其次，他们设立了员工岗位竞争机制，通过评选优秀员工，给予晋升的机会。
此外，他们还注重培训，定期组织培训班，提升员工的专业技能与知识水平。
五、总结与展望绩效评价与激励机制是邮政行业提高绩效的重要手段。
通过建立科学合理的绩效评价指标体系和激励机制，可以提高工作效率，促进服务质量的提升。
未来，随着邮政业务的不断发展与创新，绩效评价与激励机制也需要与时俱进，不断完善与调整，以适应新形势下邮政行业的发展需求。
中国邮政集团绩效评价体系的构建
1999 2002
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1
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1 1.20
要建立全新的绩效评价体系，需要从观念上、管理手段、财务手段、技术手段上做好相应的配套措施。
首先，要营建“追求绩效”的企业文化。
GE前CEO韦尔奇认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。
”成功企业文化的核心就是绩效文化，因此邮政要以“全员参与、追求绩效”的价值观引导职工的行为，使“全员讲绩效”的观念成为邮政企业文化的核心。
其次，从管理手段上，要加强“过程管理”的控制手段，通过全面预算管理和全面质量管理将服务质量、通信质量和安全生产目标落实到企业生产和管理的各个环节，通过员工激励机制把所有绩效目标逐级落实，做到“全部员工支持”和“全部过程控制”，使企业效绩目标“时时处处都有人管”
以保证最终实现。
再就是财务手段上要支撑绩效评价指标体系的数据来源，要加快推行和完善以运费和终端费为内容的网间结算体系，逐步建立合理的内部结算价格体系，还原“企业利润”的经营概念。
最后，从技术手段上，要加强信息化的建设和整合步伐，将量收系统、电子化支局和生产作业系统进行整合，为利润还
原做好技术手段的支撑。
我国邮政企业绩效评价体系浅论
绩效考核机制却没能及时跟 上， 绩效考核 已经越来越不适应甚至影响 邮政 企 业 也 不 例 外 。 代 企 业 的 财 务 管 理 目标 是 股 东 财 富 最 大 化或 企 现 企业 的发 展 。 业价值最大化 。邮政企业价值 最大化 ， 不仅表现在 邮政企业 收支差额 １ 略 导 向 存在 偏 差 ． 战 的增加 ， 更重要的是体现在 邮政企业净资产价值 的增加 。利润增多而 绩效评价体 系是一种激励和 约束 机制 ， 是政策 的风 向标 ， 绩效评 资 产 贬 值 ， 伏 着 暗 亏 ， 政 企 业 的 国 有 资 产 并 没有 得 到 真 正 的保 值 潜 邮 价 指 标 体 系 的 设置 是 一 种 信 息 的 释 放 ， 战 略 导 向 变 动 的 表 现 。 按 照 与 增 值 。 只 有 邮 政企 业 净资 产 增 多 ， 而 带 动 整 个 邮 政 企 业 资 产 价 值 是 从 组 织 行 为 学 原理 ，通 过 将 绩 效 评 价 结 果 与 经 营 者 年 度绩 效 奖金 挂 钩 ， 增 加 ， 产 能力 和 抗 风 险 能 力 强 大 了 ， 政 企 业 才 具 有 持久 的盈 利 能 生 邮 可 以不 断 “ 正强 化 ” 倡 的 行 为 和 效 果 ， 负 强 化 ” “ 罚 ” 提 倡 的行 力 。 以 ， 立 邮 政 企 业科 学 的绩 效 评 价 体 系 ， 继续 加 大 邮政 企 业 的 提 “ 或 惩 不 所 建 需 为 和 效 果 。 战 略 导 向 出现 偏 差 ， 往 会 把 企业 带 到 非 常 危 险 的境 地 ， 改 革 力 度 ， 而 往 实行 政 企 分 开 ， 换 企 业 经 营机 制 和 建 立 现 代 企 业 制度 。 转 使 得 企 业 片 面追 求 短 期 效 益 、 济 效益 ， 收 入 不 合 理 的增 长 、 本 不 经 使 成 ２重 新设 置 邮政 企 业 财 务 考 核 指 标 体 系 。 ． 科 学 的 压缩 ， 定 程 度 上 破 坏 了企 业 的生 产 力 。按 照 服 务 市 场 营销 学 一 （ ） 的 经 济 效 益 指 标 体 系 分 为 四大 块 ： 一 块 为 反 映 邮 政 企 业 １新 第 专 家 克里 斯 蒂 ・ 鲁 诺 斯 的 观 点 ， 格 当企 业 陷 入 财 务 困境 中时 ， 常总 是 盈利能力 的指标 ， 通 有盈利额及盈利率 、 投资报酬率 、 资产增值额及增值 削 减 一 线 生 产 成 本 、 员 培训 和 产 品 开 发 费 用 等 ， 不 必 要 的 行 政 开 率 、 业 自有 资 产 递 增 率 、 本 金盈 利 率 ； 二 块 为反 映 邮政 企 业 偿 债 人 而 企 资 第 支 和 中高 级 管 理 层 的 各 项开 支却 很 难 减 少 ， 样 做 很 难 使 企 业 的 内部 能力 的指 标 ， 这 有资金流动 比率 、 资金流量 比率 、 资金 周转 比率 、 资金负 运 营 效 率 提 高 ，但 外 部 运 营 效 益 也 就 是 顾 客 感 知 的 服 务 质 量 将 会 受 债 比率 ； 三 块 为 反 映 邮 政企 业 资 产 保 值 增 值 能 力 的 指 标 ， 资 产 综 第 有 损。 合完好率 、 资产更 新改造率 、 资产 净值率 、 资产损失额及 损失率 ； 四 第 ２注 重 短期 效应 ， 视 长 期 发 展 ． 忽 块为反映邮政企业发展 前景 的指标 ， 有长期负债率 、 已获利息倍数。 当前 的 绩 效 评 价体 系考 虑 企 业 发 展 战 略 少 ， 标 的 选 取 标 准 有 时 指 （ ） 非 财 务 考 核指 标 纳 入 邮 政 企 业 的绩 效 评 价 体 系 。我 们 知 道 ２把 主要 是 为 了 解 决 企业 经 营 中存 在 的 问 题 ， 重 引 导 企 业 追 求业 务量 和 企 业 价 值 在 于 其 增值 能 力 ， 企 业 价 值 增 值 的 资 源 并 不 仅 仅 是 财 务 资 着 而 收入 的增 长 、 本 压 缩 等 短 期 效 益 或 政 绩 ， 体 现 企 业 长 期 价 值 的 基 本 。在 现 代 企 业 的生 产 经 营 环 境 中 ， 业 价 值 已 越 来 越 依 赖 于 非 财 务 成 对 企 础设施建设 、 服务 的持 续 改 善 、 有 资 本 的保 值增 值 、 工学 习 和成 长 因 素 ， 如 企 业 的商 誉 、 国 员 比 品牌 、 动 者 的技 能 、 业 的 组织 管 理 效 率 等 ， 劳 企 等 指 标 关 注不 够 。部 分 邮 政 企 业 为完 成 收入 预算 而 随意 降低 资 费 ， 相 所 以有必要将非财务考核指标纳入邮政企业 的绩效评价体 系。比如创 邻 企 业 为 争夺 业 务 而 互 相压 价 恶性 竞 争 ，低 效 和无 效 业 务 成 倍 增 长 。 新 能 力 ， 新 能 力 指 企业 在 生 产 和 改 进 现 有 产 品 （ 务 ） ， 发 和创 创 服 时 开 部 分企 业 为完 成 收 支 差 额 预算 而不 合 理 地 压 缩 各 项 成 本 开 支 ， 致 职 造 适 应 市 场 需 要 的新 产 品 （ 务 ） 导 服 的能 力 。 邮政 企 业 只 有 不 断 挖 掘 客户 工 薪 酬 和 福利 减 少 ， 邮政 服 务 质量 降 低 ， 产 性 开 支 长 期 不 足 ， 业 凝 的潜 在 需 求 ， 产 品 （ 务 ） 新 的 基 础 上 ， 时 推 出 市 场 所 需 的 邮政 生 企 在 服 创 适 聚 力 和竞 争 力 下 降 。 产 品 （ 务 ）才 能 巩 固和 提 高 现有 的市 场 占有 率 ， 高 企 业 经 济 效 益 。 服 ， 提 ３注 重 结 果 考 核 ， ． 忽视 过 程 管 理 可 以说 ， 新 能 力 是 邮 政 企 业 适 应 市 场 ， 市 场 中生 存 、 展 、 利 的 创 在 发 获 当 前 的 绩 效 评 价 主 要 是 对 经 营 结 果 的 考 核 ，偏 重 于 事 后 控 制 和 关 键 。 这 样 一 个 重 要 内 容有 必 要 在 邮 政 企 业 绩 效 评价 体 系 中 加 以体 “ 后 算 账 ” 但 对 产 生 绩 效 的过 程 没 有 相 应 的 管 理 措 施 ， 乏 事 前 的 现 。 秋 ， 缺 科 学预 算 和 事 中的 流 程 控制 。往 往 是 绩 效 目标 出 台后 就 进 了“ 箱 ” 黑 ， （ ） 入 新 的 绩 效评 价 概 念 — — 平 衡 积 分 卡 ３引 所 有 人 员 年 初 异 常关 注考 核 目标 的 下 达 ， 末 异 常 关 注 经 营 成 果 的数 年 平 衡 计 分 卡 是 一个 较 为全 面 的绩 效 考 核 体 系 ， 顾 了组 织 的 长 期 兼 据 ， 对 产 生 这种 结 果 的 程 序 或 过 程 没 有 系 统 的 管 理 ， 反 映财 务成 利 益 和 短 期 利 益 ， 具 定 量 分 析 和 定 性 分 析 ， 面 考 察 组 织运 行 的 各 但 对 兼 全 个 方 面 ， 合 组织 的 长 远 发 展 战 略 ， 不 同 角 度 给 出 了企 业 实 现 战 略 结 从 果 的数 据 是 否 合 理 、 法 核 实 不 够 。 合 ４管 理 思想 落 后 ， 理 手 段 租 放 ． 管 的 途 径 。 我 国 邮政 企 业 可 以借 鉴 荷 兰 邮 政 、 外 运 敦豪 以 及 中 国 电信 中 几 年 来 邮政 绩 效 评 价 体 系 并 未发 生 本质 的 变 化 ， 着 外部 环 境 的 等相似企业 的做法 ， 随 从财务 、 顾客 、 内部流程管理和学习与发展四个角 其 财 收 利 、 改 变 ， 邮政 良性 发 展 和 粗 放 的管 理 手 段 之 间 的 矛 盾 日益 显 得 突 出起 度 设 计 邮 政 绩 效 评 价 指 标 ， 中 ， 务 指 标 包 括 ： 支 差 额 （ 润 ）现 邮 客 社 来。 邮政绩效评价作 为重要 的管理手段 ， 指标构建 、 权重设置过程基本 金 营 运 指 数 、 政 业 务 收 �
中国邮政集团绩效评价体系的构建
当前的绩效评价主要是对经营结果的考核，偏重于事后控制和“秋后算账”，但对产生绩效的过程没有相应的管理措施，缺乏事前的科学预算和事中的流程控制。往往是绩效目标出台后就进了“黑箱”，所有人员年初异常关注考核目标的下达，年末异常关注经营成果的数据反映，但对产生这种结果的程序或过程没有系统的管理，对反映财务成果的数据是否合理、合法核实不够。
评价指标确定后，可以运用层次分析法来构建邮政绩效评价指标的权重。具体方法为：引用常用的1～9判断标度，通过向20个邮政专家（共分为4个专家小组）咨询，对每个层次中的各因素进行两两比较，判断其相对重要性，得出判断矩阵。通过计算判断矩阵的特征向量，进行一致性检验后，得出指标权重。
为了调节企业规模差异，可以引入经营难度系数。根据邮政企业的实际情况，可以选择以业务收入、固定资产、职工人数和管理责任四项指标作为测算企业经营难度系数的因素。通过向20个邮政专家（共分为4个专家小组）咨询，运用层次分析法确定各项因素的权重分别为50%、30%、10%、10%。对各因素的规模系数模拟分档取值，取值区间为1～1.20，再用幂函数回归方程的方式修正取值，得出每项分类因素的规模系数，然后按照得出的权重进行加权平均得出不同企业的经营难度系数。绩效评价得分=初步评价得分×经营难度系数。
从上述方面来看，现行绩效评价体系的管理思想和管理手段与邮政公司化进程还有一定差距，以追求收入和收支差额快速增长为核心的绩效考核方式确实在很大程度上快速改善了企业的财务状况，但同时也带来了许多问题，如低效收入、内部恶性竞争、一线职工工资下降、少提折旧和摊销、用户满意度徘徊不前等。目前邮政行业“政企分开”的步伐已经迈开，按照《公司法》成立的邮政集团公司也将在年内挂牌成立，邮政集团应构建新型的绩效评价体系，以适应公司化发展的进程。
邮政银行多维度绩效管理系统建设
邮政银行多维度绩效管理系统建设
邮政储蓄银行即将正式挂牌营业，成为一家真正的银行。
作为一家新的银行，在目前充分的竞争环境中如何实现精细化管理，提升盈利能力，防范风险，事关邮政储蓄银行能否在外资银行全面进入国内市场的新一轮市场竞争中胜出，而绩效系统的建设正是邮政储蓄银行提升核心竞争力的关键因素。
本文通过分析邮政储蓄银行的竞争环境和现状，结合国内外的银行绩效管理的理论和实践经验，给出未来邮政储蓄银行绩效管理系统建设的整体框架，重点强调1)银行的绩效管理以银行的价值评价为基础。
2)必须考虑风险因素，经风险调节后的绩效才能反映银行的实际运营成果。
3)在银行的绩效管理体系中很重要的一部分是银行的成本，传统意义上我们通常只考虑运营成本，而忽视占银行约70％以上的资金成本和资本成本。
4)必需考虑多维度，计算出包括以事业部、支行、部门、员工、客户经理等多个维度的盈利能力。
在整体框架的基础上，给出多维度绩效管理的解决方案，涉及ERP 系统，CRM系统，RAPM(经风险调节的绩效系统)，BSC(平衡计划卡系统)DW(数据仓库)等各大系统。
同时结合国际上的最佳实践，分四个层次提出邮政储蓄银行绩效管理体系的IT建设思路。
并详细介绍了RAPM体系中重要的四个组成系统——风险管理系统、资金转移定价系统、成本分摊及盈利能力系统以及预测与预算系统。
最后给出邮政储蓄银行多维度绩效管理的实施路径图，结合国外银行的有效实践经验和建设现状，提出系统建设的可行实施思路。
邮政行业的员工激励与绩效考核
邮政行业的员工激励与绩效考核随着社会的发展和竞争的加剧，邮政行业作为服务行业，员工的激励与绩效考核显得尤为重要。
在这篇文章中，我们将探讨邮政行业员工激励的重要性，以及如何进行绩效考核。
一、员工激励的重要性邮政行业的员工激励对于提升整体绩效和业务水平具有重要意义。
首先，激励可以提高员工的工作积极性和动力，增强他们对工作的投入和责任感，从而提高工作效率。
其次，适当的激励能够给予员工一种成就感和满足感，增强员工对于企业的归属感和忠诚度，减少员工流失率。
此外，员工激励还能够促进员工之间的团队合作和协作，提高整个团队的绩效水平。
二、员工激励的方法和策略在邮政行业，员工激励的方法和策略可以多样化。
首先，薪酬激励是一种常用的激励方式。
可以通过制定合理的薪资体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现给予相应的奖励，提高员工的工作动力。
其次，培训和发展也是一种有效的激励手段。
通过提供培训机会和晋升通道，让员工感受到自己的成长和进步，激发员工的积极性和才能。
此外，提供良好的工作环境和福利待遇也是员工激励的重要方面，员工有了舒适、安全、谋福利的工作环境，才能更好地投入到工作中。
三、绩效考核的重要性邮政行业的员工绩效考核对于提高整体业务水平和个人工作能力的提升至关重要。
绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和能力水平，为员工提供发展的机会和方向。
同时，绩效考核也可以鼓励员工不断提高自己的工作能力和素质，推动整个行业的进步和发展。
四、绩效考核的方法和指标邮政行业的绩效考核可以采取多种方法和指标。
首先，可以通过设定工作目标和任务来进行绩效考核，根据员工的完成情况和业绩来评定绩效水平。
其次，可以采用360度评价的方式，综合考虑来自上级、同事和下属的评价意见，全面了解员工的工作表现。
此外，还可以运用量化的指标来进行绩效考核，如工作完成率、客户满意度等，使绩效考核更加客观公正。
综上所述，邮政行业的员工激励与绩效考核对于提升整体业务水平和员工个人能力至关重要。
邮政企业绩效管理体系的优化
邮政企业绩效管理体系的优化作者：张静玉来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第05期摘要：绩效管理是人力资源管理的核心问题，有效的绩效管理可以将企业的目标、战略、资源和具体业务有效结合起来，进一步提高企业的竞争力。
但是陕西省A邮政企业现存的绩效管理体系却存在未能脱离计划经济的影响、缺乏战略指导、考核指标不科学、沟通机制不畅通等多种问题。
随着外部市场竞争的进一步加剧，陕西省A邮政企业急需要引入国内外先进的人力资源管理理论框架和实践经验，优化其绩效管理体系。
本文结合A企业的实际情况，引入平衡积分卡理论从财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个维度提出了适合A企业的新的绩效管理体系。
关键词：邮政企业绩效管理优化一、原绩效管理体系主要特点1.绩效管理体系指标涉及面广：经过多年的摸索和实践，陕西省A邮政企业的绩效管理体系基本成型，包括主要考核指标和其他扣（加）分指标两个主要方面，涉及业务收入、资金管理、企业经营效益和质量、邮政综合质量、企业综合管理水平、安全生产、违规经营、损害（或提升）邮政形象、劳动关系和谐等方方面面，较为贴近企业经营管理和发展得实际情况，具有一定的企业特色，体现出了企业经营管理水平的提高。
2.绩效管理体系重点在企业绩效：陕西省A邮政企业的绩效管理体系不在仅仅着眼于邮务类收入、速递物流类收入、金融专业类收入等业务收入，也逐步考虑企业运营过程中的效率和效益，如用户欠费率、资金上缴率、邮政服务满意度、用户有理由申告、邮件全程时限等等，且收入项目所占的权重也逐渐减少，而其他指标所占的权重逐渐增加。
3.绩效管理评价结果融入企业管理水平的评价中：每年评价陕西省A邮政企业的管理水平时都会考虑陕西省A邮政企业绩效管理评价的结果，如专业化经营改革、邮政营销体系建设、精简机构压缩管理人员、精神文明建设及企业文化建设、成本费用定额管理、资金收支两条线管理等。
二、原绩效管理体系存在的问题1.原绩效管理体系未能脱离计划经济的影响。
邮政行业的绩效评估与绩效管理
邮政行业的绩效评估与绩效管理在现代经济社会中，绩效评估与绩效管理成为各行业组织管理中不可或缺的一部分。
邮政行业作为一个重要的基础设施行业，亦需要进行绩效评估与绩效管理，以提高组织的运营效率和服务质量，满足不断增长的客户需求。
本文将探讨邮政行业的绩效评估与绩效管理的方法和重要性。
一、绩效评估的意义绩效评估是对邮政行业各项工作进行全面评估和分析的过程。
通过对绩效的评估，可以客观地了解组织的实际运作情况，识别问题和潜在的风险，为决策提供依据。
在邮政行业，绩效评估的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进资源优化配置：绩效评估可以帮助管理者了解企业内部资源的利用情况，识别出资源浪费和低效的环节，并进行相应的调整和优化。
2. 提升服务质量：通过对服务质量进行绩效评估，可以及时发现存在的问题和不足之处，以便进行改进和提升，从而满足客户的需求，增强客户的满意度。
3. 激励员工动力：绩效评估可以为员工提供一个相对公正、客观的评价标准，通过对绩效的评估结果进行奖惩激励，激发员工的工作积极性和创造力。
二、绩效评估的方法邮政行业的绩效评估可以采用多种方法，以下为一些常用的方法：1. 指标体系法：通过建立适合邮政行业的指标体系，将各项绩效指标量化，并按一定权重进行评分和排序。
指标体系可以包括邮件处理时间、邮件准时送达率、投诉处理速度等。
2. 绩效合同法：建立绩效合同，明确邮政行业的目标和任务，并与个人或团队签订合同，约定实现目标所需的工作量和质量要求。
通过绩效合同，明确责任，激励员工主动作为。
3. 360度评估法：采用多角度、全方位的评估方式，包括上级评估、下级评估、同级评估和自评估等，以全面了解员工的工作表现和素质。
三、绩效管理的重要性绩效管理是基于绩效评估的管理活动，旨在通过制定明确的目标和策略，持续监控和调整，提高组织的工作效率和绩效。
邮政行业的绩效管理具有以下重要性：1. 促进组织发展：绩效管理可以帮助邮政行业建立可持续发展的战略目标和愿景，推动组织向着目标持续前进，实现长期发展。
论邮政企业绩效评价体系的建立与创新
理论研讨企业绩效评价是指对企业的经营业绩、运营效率等方面进行综合的评价。
随着我国经济体制改革的日益深入，邮政企业的公司化改革已提上议事日程，客观公正地评价邮政企业绩效的重要性，正被越来越多的人所认识。
下面试对此议题略作阐述，希望能为邮政企业绩效评价体系的建立与创新提供有益的思考。
一、邮政企业绩效评价体系的现状及不足当前，邮政企业的绩效评价指标主要有两大体系：一是财务指标，二是业务发展指标。
围绕这两大体系，从上到下设立了一系列考核指标，如业务收入、收支差额、邮储余额、报刊流转额等，其中心是收支差额。
应当肯定的是，现行的邮政企业绩效评价体系在加强邮政企业管理、衡量企业经营状况、促进业务发展的实践中发挥了积极的作用。
但其不足也是明显的，主要表现在两方面：!"指标的设置仍停留在粗放经营层次。
一些现行的绩效评价指标，其基本立意和指导思想还是建立在邮电大发展初期、强调大发展大投入基础上的，虽几经修订，但仍没有打破原有的窠臼，还存在重发展轻效益、重数量轻质量的倾向。
比如：在财务考核方面，业务收入、劳动生产率摆在了仅次于收支差额的地位，导致一些邮政企业为确保收入、劳动生产率的完成不惜牺牲企业经济效益；在业务发展方面，更多的是强调数量，而不是质量。
#"绩效评价指标设置不科学。
一方面，收益的确认、核算本身存在缺陷。
上级邮政主管部门对下级邮政企业的绩效评价直接影响到企业、企业经营者和企业职工的切身利益，因而不可避免地会出现人为调整损益表中相关项目的现象。
所以，仅以损益表中的收益数据来分析、评价经营业绩是不全面的，也是不科学的。
另一方面，收益指标评价功能存在缺陷，表现在：用收益指标评价经营业绩，往往导致企业经营者为追求任期内的最大利润，使企业经营行为和理财行为短期化，而不考虑企业的长远发展，导致企业发展缺乏后劲；过于定量的指标无法全面衡量企业的经营业绩，比如企业的市场份额、客户满意度、员工的合作精神、创新能力等都是经营者努力的标志，而这些在收益指标中都无法体现。
邮政行业的人才培养与绩效评估
邮政行业的人才培养与绩效评估邮政行业作为国民经济的基础行业之一，在我国经济社会发展中发挥着重要作用。
随着信息技术的快速发展，邮政业务也进行了一系列的改革，这对于人才的培养和绩效的评估提出了更高的要求。
本文将探讨邮政行业的人才培养和绩效评估的重要性，并提出相应的对策和建议。
一、人才培养的重要性人才是任何行业的核心资源，而在邮政行业尤为重要。
随着邮政业务的多样化和复杂化，培养具备专业知识和技能的人才成为非常关键的任务。
首先，人才培养可以提高邮政企业的竞争力。
随着市场竞争的加剧，只有拥有专业化、高素质的人才队伍，才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
此外，优秀的人才还可以带动整个团队的士气，促进组织创新和发展。
因此，人才培养是邮政行业可持续发展的基础。
二、人才培养的策略与方法针对邮政行业人才培养的特点，可以采取以下策略和方法。
1.建立健全的培养机制邮政企业应建立完善的人才培养机制，从招聘、培训到职业发展，形成一整套的培养体系。
首先，在选拔人才时要注重考察应聘者的综合素质和专业知识。
其次，通过设立岗位培训和业务学习计划，提高员工的业务能力和专业水平。
同时，还应建立导师制度，通过与资深员工的互动和交流，促进新人的成长。
2.推行多元化培养模式随着邮政业务的多样化和复杂化，单一的培训方式已经无法满足企业的需求。
因此，推行多元化培养模式是当务之急。
可以采用在线培训、工作轮岗和参加国内外专业展会等方式，提供更广泛的学习和成长机会。
此外，还可以与高校和研究机构合作，组织专业研讨和讲座，促进知识传递和技能提升。
3.鼓励员工的持续学习在现代社会，学习是与时俱进的必备条件。
企业应鼓励员工积极参加各类培训和学习活动，不断提升个人能力和素质。
可以建立学习奖励制度，对取得成绩的员工给予激励和表彰。
此外，通过定期进行个人能力评估，帮助员工发现自身不足并制定改进计划，实现全员学习和持续提升。
三、绩效评估的重要性与方法绩效评估是确保人才培养有效进行的关键环节。
中国邮政集团2021年度工作绩效评估
汇报人：XX
CONTENTS
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评估背景和目 的
评估标准和指 标体系
评估实施过程
评估结果分析
改进措施和建 议
PART ONE
PART TWO
评估范围：中国邮政集团及 其下属子公司、分支机构等
评估目的：了解中国邮政集团 2021年度的工作绩效，为公司 决策提供依据
持续改进：建立长效机制，不 断优化评估体系，促进中国邮
政集团持续发展
PART FIVE
评估指标：财务、客户、内部运营、学习与成长 评估方法：关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等 评估结果：各项指标得分及综合评价 改进措施：针对不足之处提出具体的改进方案
业务量：2021年中国邮政集团业务量稳步增长，完成情况良好。 业务结构：业务结构持续优化，重点业务发展迅速。 客户满意度：客户满意度较高，服务质量和水平得到提升。
优化人力资源配置，提高员工 工作效率
加强物流网络建设，提升配送 效率
推进数字化转型，提升信息化 水平
强化客户服务，提升客户满意 度
PART SEVEN
评估目的：提升中国邮政集团的工作绩效 评估范围：覆盖全国各级邮政单位 评估方法：采用定量与定性相结合的方法 评估结果：各项指标均取得显著提升
数字化转型：加强 科技应用，提升服 务效率和用户体验
管理水平。
学习和成长指标： 涉及员工满意度、 员工培训和技能提 升、技术创新等方 面的评估，反映中 国邮政集团的持续 发展潜力和竞争力。
评估标准：经营绩效、服务质量、社会责任 权重分配：经营绩效占50%，服务质量占30%，社会责任占20%
集团公司绩效考核评价体系的构建及实施
集团公司绩效考核评价体系的构建及实施随着企业管理的不断升级和发展，对于绩效考核评价的重视程度也越来越高。
对于集团公司而言，需要建立一套科学的绩效考核评价体系，以保证企业的高效运转和不断提升业绩。
1. 确定评价指标体系：首先需要明确评价指标的种类和数量，并根据公司的实际情况确定每个指标的权重，制定出符合实际需要的评价指标体系。
2. 考核周期的确定：集团公司的考核周期应根据公司的特点和行业的特点进行调整，一般情况下可以选择半年度或年度考核。
考核周期的确定也需要考虑到员工复杂性的因素。
3. 确定考核对象和考核方案：考核对象可以根据公司的组织架构划分出部门、项目组、个人等不同的对象，根据不同的对象制定出不同的考核方案。
4. 设定考核流程和流程监督机制：需要明确各个考核环节的流程并编制相应的制度和规章制度。
在考核的过程中，应设立监督机制，对考核流程进行有效监督，确保考核结果的公正性和客观性。
1. 人员培训：采用多种途径对员工进行培训，包括培训班、企业内部培训、招聘市场等方式。
培训内容应涵盖各个领域的知识和技能，最大程度地提高员工的绩效评价能力。
2. 宣传和普及：要对整个集团公司的绩效考核评价体系进行宣传和普及，让每位员工都能够了解考核的整个流程和考核标准，并了解自己的考核结果和不足之处，以保证透明度和公正性。
3. 评价结果反馈和改进：考核结果应及时反馈给相关人员，并对不合格的结果进行分析与改进。
对评价体系中的问题进行总结和归纳，对于不足之处进行改进，以增强绩效考核评价体系的有效性和可操作性。
4. 精细化管理：集团公司绩效考核评价体系的建设离不开细致地多样化管理。
通过逐渐建立完善的绩效考核管理流程和标准化流程管理，将绩效考核纳入到公司全面的管理中，不断提升管理水平，促使企业更好的发展。
以上就是集团公司绩效考核评价体系的构建及实施的一些重要内容，现代化的绩效考核评价体系将会给企业的运转带来极大的帮助，并能够保证企业的持续发展。
邮政行业的员工绩效评估
邮政行业的员工绩效评估绩效评估是企业管理中一个非常重要的环节，对于邮政行业的员工来说，也不例外。
邮政行业作为一个服务性行业，员工的绩效评估直接关系到企业形象的建立和提升。
本文将就邮政行业员工绩效评估的目的、方法和实施进行分析和探讨。
一、绩效评估的目的绩效评估的目的在于客观、全面地评估员工的工作表现，为企业提供制定激励措施和人力资源管理决策的依据。
在邮政行业中，员工绩效评估的目的主要有以下几个方面：1. 激励员工：通过评估员工的工作表现，及时发现和表彰优秀员工，进一步激励他们的工作积极性和创造性，激发他们的工作潜力。
2. 发现问题：评估过程也是发现员工存在的问题和不足之处的机会，通过具体的评估指标和标准，帮助员工及时调整工作方法、提升工作质量。
3. 确定晋升与奖赏：评估结果是确定员工晋升与奖赏的主要依据之一，能够公平公正地为员工提供晋升的机会，激发员工的积极性和竞争力。
二、绩效评估的方法邮政行业的员工绩效评估是一个复杂而细致的过程，一般采取综合评估法，包括以下几个方面的考核：1. 工作态度与责任心：绩效考核应该注重员工的工作态度和责任心，包括听从领导安排、遵守公司规章制度、工作积极主动等方面。
2. 工作业绩与能力：评估员工的工作业绩和能力，包括工作效率、工作质量、工作技能等因素。
可以通过制定合理的工作指标对员工进行全面客观地考量。
3. 团队合作与沟通能力：邮政行业强调团队合作，员工绩效评估中也应该考察员工的团队合作和沟通能力，包括是否能与同事和上司有效地沟通合作，共同完成工作任务。
4. 自我学习与进取心：员工的学习能力和进取心对于岗位发展和业绩提升都是至关重要的。
因此，绩效评估过程中应该关注员工的自我学习能力，鼓励员工积极参与培训和学习活动。
三、绩效评估的实施邮政行业作为一个大型企业，绩效评估的实施需要经过系统规划和细致的操作。
以下是绩效评估的实施步骤：1. 设定评估标准：邮政企业应根据自身的业务特点和员工的工作职责，制定适合的评估标准和指标，确保评估科学公正，并与企业的战略目标相一致。
邮政企业业绩评价指标体系改进探讨
邮政企业业绩评价指标体系改进探讨文章编号：1007-5399(2008)01-0015-03邮政企业业绩评价指标体系改进探讨袁雪梅(无锡市邮政局，江苏无锡 214001)摘要：文章分析了财务指标和非财务指标在邮政企业业绩评价中的作用与局限性，提出要构建以企业战略为切入点、融入知识与智力资本评价、财务与非财务指标相结合的邮政企业业绩评价指标体系。
关键词：业绩评价；指标体系；财务指标；非财务指标中图分类号：F61 文献标识码：A企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。
在目前邮政企业业绩评价体系中，基本采用自上而下的考核评定方式，以财务数据分析为主。
本文着重分析了邮政企业业绩评议的两类指标，即财务指标与非财务指标的特征、作用及对比，提出在当前邮政公司化改造过程中，对邮政企业有效的业绩评价指标体系应当是财务指标与非财务指标、战略指标与战术指标、有形资本指标与无形资本指标有机结合的内在统一。
1 邮政财务指标的运用与局限性邮政企业财务指标是反映邮政企业经营现状的最直接、最重要的业绩评价指标，是邮政企业业绩评价的主要工具。
1.1 邮政财务指标的实际运用目前在邮政企业业绩评价体系中运用较多的财务指标主要分为两类。
一类是反映邮政企业资产、负债、所有者权益、收入、利润等总体经营状况的财务指标。
评价重点是经营活动的盈亏情况，侧重于实际数与计划数、同期数对比，以资金、成本、利润考核为主。
目前采用较多的指标有业务总收入、年末净资产、净资产收益率、营运资本、现金流量、现金净流量、成本费用利润率、收支差总额等等。
另一类是反映邮政企业成长速度的财务指标，主要评价邮政企业业务收入的增长、排名次序等，考核重点已向企业营运、盈利及后续发展力量方面转移。
目前运用较多的评价指标有业务收入增长率、重点业务（函件、速递、储汇）业务收入增长率以及国内、省内同行业同规模（省、市、县三级）邮政企业的总排名次序、专业排名次序、业务增长排名次序等等。
邮政系统绩效评估体系研究(石)
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点中央广播电视大学毕业论文评审表题目邮政系统绩效评估体系研究姓名石凛凛学号 0932001261075教育层次本科专业行政管理分校丰县电大教学点丰县电大指导教师史雪玲职称中教一级答辩时间邮政系统绩效评估体系研究内容摘要：绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容，通过对员工所从事的工作做出合理、公正的评价，了解企业员工的工作状态和工作成绩，从而充分发挥员工工作的积极性与热情。
本文通过对员工绩效评估的概念﹑方法及内容的介绍，以邮政系统员工绩效评估体系为例，研讨绩效评估体系现状、员工绩效评估的方法、绩效评估体系中存在的问题及解决问题的方法。
关键词：绩效评估邮政系统目标管理一、绩效评估的理论研究（一）绩效评估的定义绩效评估是指运用科学的方法、标准和程序，对公共组织的业绩、成就和实际作为进行评定和等级划分的过程。
绩效评估是一个完整的系统，该系统包括绩效界定、绩效衡量、以及绩效反馈。
绩效界定就是要确保管理者和员工在对于组织来说绩效的哪些方面是重要的要达成的共识，其基础就在于工作分析，同时根据双方沟通的结果达成协议，该协议要对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出明确的要求和规定。
绩效衡量就是要根据协议所确定的工作标准进行绩效的评价。
即将员工实际工作绩效与工作期望进行对比和衡量，然后依照对比的结果来评定员工的工作绩效。
绩效标准必须得到考核者和被考核者的共同认可，标准的内容必须准确化、具体化和定量化。
绩效反馈是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的己效，同时管理者还与员工共同商量并协助其制定个人工作改进计划，并确保个人培训和发展计划的实现，以促进个人的发展。
（二）绩效评估的主体评估主体是评估活动的实施者，其通过行使评估权力，对公共组织的行为过程或结果进行评估。
不难看出，评估主体对于绩效评估起着重要作用，评估主体认定评估活动的重要性与必要性，对评估对象和评估内容进行取舍，指导整个评估过程，决定评估的结果和信息反馈的导向。
中国邮政集团公司薪酬体系文件
中国邮政集团公司薪酬体系文件一、引言中国邮政集团公司是中国邮政总局直属企业，负责邮政业务和快递业务的管理和运营。
为了建立科学、公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效，中国邮政集团公司制定了详细的薪酬体系文件。
二、薪酬体系设计原则1. 公平原则：薪酬体系要公平合理，确保相同工作、相同能力的员工获得相同的薪酬待遇。
2. 激励原则：薪酬体系要能够激励员工的工作积极性和创造力，通过绩效考核和奖励机制来激发员工的工作动力。
3. 灵活原则：薪酬体系要具备一定的灵活性，能够根据员工的工作表现和市场情况进行调整和优化。
4. 可持续原则：薪酬体系要与企业的经营目标相一致，确保企业的可持续发展。
三、薪酬体系组成中国邮政集团公司的薪酬体系由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资是员工在中国邮政集团公司工作期间所享受的固定工资待遇，根据岗位、工作年限和学历等因素确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放的，以激励员工的工作积极性和创造力。
3. 职务津贴：职务津贴是根据员工的职务级别和职务要求进行发放的，以体现员工的职务职责和工作压力。
4. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所从事的岗位特殊性和工作条件给予的补贴，以补偿员工的特殊工作要求和风险。
5. 奖励机制：中国邮政集团公司设立了一系列的奖励机制，包括年度优秀员工奖、创新奖、先进工作者奖等，以鼓励员工的出色表现和创新能力。
四、薪酬体系实施1. 绩效考核：中国邮政集团公司实行年度绩效考核制度，通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现和贡献度。
2. 薪酬调整：根据绩效考核结果和市场情况，中国邮政集团公司对员工的薪酬进行相应的调整，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
3. 薪酬管理：中国邮政集团公司建立了完善的薪酬管理制度，规范了薪酬的发放、调整和管理程序，确保薪酬体系的正常运行。
五、薪酬体系的意义和影响1. 激励员工：合理的薪酬体系能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
邮政系统绩效体系的完善与实施
邮政系统绩效体系的完善与实施第一篇：邮政系统绩效体系的完善与实施邮政系统绩效体系的完善与实施企业的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。
因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
建立人力资源管理绩效考评体系，要遵守前后关联原则，大体上可以分为以下步骤。
环节1：完善组织架构，建立制约机制要充分了解邮政企业三至五年的中短期规划，特别是邮政企业的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有邮政企业的目标与战略明确，才能设计足以实现邮政企业目标并与之相配套的组织架构。
建立邮政企业组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
特别是人力资源机构必须完善，否则就谈不上对企业整个人力资源的考评工作的开展。
在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立，有了这些，对人才的制约机制就形成。
环节2：明晰职位级别，编撰职别说明组织架构建立好之后，邮政企业的管理模式就确定，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚。
为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。
因此，以邮政企业组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。
如何做好职位级别分析？这是一个关键点。
1.一般资料分析工作名称：工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
工作代码：各项工作按照统一的代码体系编码。
工作地点。
2.工作规范分析：主要目的：全面认识工作整体。
（1）工作任务分析：明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。
邮政行业绩效管理实施方案
邮政行业绩效管理实施方案一、前言邮政行业的绩效管理是一个重要的管理工具，对于邮政企业的发展起着极其重要的作用。
在行业竞争激烈的当今社会，邮政企业如何提高企业效益，并在激烈的市场中立于不败之地，就需要建立科学合理的绩效管理制度，从而保证企业稳步前进。
二、绩效管理概念绩效管理是一种管理手段，这种手段是通过对企业内部的表现、事务的调查分析，从而对企业的各方面进行全程管控及优化改善。
它可以让企业以最佳的状态实现企业目标，提高企业的经济效益，并为各级管理层及员工提供参考依据。
三、邮政行业绩效管理实施方案（一）确定绩效指标与权重邮政行业绩效管理对于客户服务、业务发展、财务状况等指标的评估不同，确定符合邮政行业发展的关键指标及权重，作为绩效管理主要的抓手。
（二）设置考核制度邮政行业考核制度应根据公司的具体情况开展，考核周期分为半年，年度，设定考核周期内达成目标的评估标准及目标时间表，评估时需注重实现的目标是否符合业务需求，是否合理，是否合规等标准的贡献。
（三）绩效评估与反馈基于绩效管理的考核系统，需要在考核周期结束后针对指标与权重、目标与标准等予以实际评估，优秀者提升薪酬或奖励，不佳表现者需要予以激励或批评，反馈优秀者和不佳表现者的其他管理成果，为绩效管理提供数据支持与管理保障。
（四）建立绩效档案台账绩效档案台账是邮政行业企业展开绩效管理的重要文件，它可以记录企业的业绩管理要求以及达成的绩效成绩，包括工作目标、考核指标、结果反馈、绩效情况等方面。
同时，绩效档案电子化，简化了档案管理的流程，提高了档案查阅的效率。
（五）动态调整绩效管理方案邮政行业绩效管理是一个开放的系统，不断变化的市场环境和公司内部经营状况是需要随时响应未来作出规划与调整的。
通过对考核反馈的回访分析、事件分析及实时监测机制来实现持续反馈，根据员工的具体表现和市场变化情况，对绩效管理方案进行调整。
四、结论邮政行业绩效管理方案的建立和推广，在采用以上方案的基础上，让公司在考核标准、管理制度、奖励机制等方面实现完美的契合，并促进了企业经营管理的优化。
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值状况客观真实的评判 ，政府可 以了 家克里斯蒂 ・ 鲁诺斯 的观点 ， 格 当企业 有系统 的管理 ，
解国有 资本 金的安全 性和 效益性 ， 从 陷人财务 困境 中时，通常总是削减一 对 反 映 财 务 成
而对 国 有资 本金 的分 布 进行 结 构调 线生产 成本 、人员培训和产品开发费 果 的 数 据 是 否 整， 以提高国有 资本整体质量 。 用等 ，而不必要 的行政开支和 中高级 合理 、 法核实 台
邮集绩评体 政团效价
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的近期 利益与长期 目标结 合起来 ， 达 益或政绩，对体 现企业长期价值 的基 支 差 额 快 速 增 到正确 引导和规范企业经营者经营行 础设施建设 、 服务的持续改善 、 国有资 长 为 核 心 的 绩 文
为 的 目的 。
本的保值增值 、员工学 习和成 长等指 效 考 核 方 式 确
从 上 述 方 二是有利于正确引导和规范企业 管理层的各项开 ‘却很难减少 ，这样 不够 。 支
经营者的经营行为 。推行企业绩效评 做很难使企 业的 内部运营效 率提高 ， 债能力 、长期 发展能 力和经营者业绩 务质量 将会受损 。 等多方面进行综合评价 ，可以全 面系 统剖析 影响企业 目前经营和 长期发展
一
的境地 ， 企业片面追 求短 期效益、 经 营 成 果 的 数 使得
是有利于强化企业的监督和管 经济效 益， 使收人不 台理 的增 长、 成本 据反映 ， 但对 产
理 。 过企业绩效评价结果 ， 通 可以得 出 不科学 的 缩 ，一定程度上破坏 了企 生 这 种 结 果 的
对企 业国有资本的营运水平和保值增 业的生产力 。按照服务市场营销学专 程 序 或 过 程 没
但 正确的评价 ， 为组织、 事部 门进行经 （ 人 成本较大） 和无效 （ 收入仅 能弥补 成 况 ， 同 时 也 带
１９ ９９年共 同 印发的适 合各 类正 常经 是政策 的风 向标 ， 绩效评价指标 步进行 了修订 ，是 目前 我国国有企业 机制 ， 主要绩效评价办法 。今年国资委又出 体系的设置是一种信息的释放 ，是战 ４ 注重结果考核 ， 、 忽视过程管理 当前的绩效评价ｌ 要是对 经营 结 主 ＿
维普资讯
一
．
绩效评价体系在现代企业发
邮 电企 业于 １９ ９ ８年实 现 邮 电分 力 和竞 争力逐渐下降 营， 邮政独立运营后 ， 邮政企业 的绩效 ３ 注重经济效益 ， 、 忽视社会效益
展中的作用
邮政是典型 的公用企业 ，实现应 目前比较流行 的几种绩效评价方 评价 办法作为一种强有力的绩效管理 对改善邮政财务状 况、 提高经济 有的社会效益是邮政企业的重要 目 法包 括 关键 业绩指 标法 （ Ｉ、 ＫＰ ） 目标 手段 ， 甚至在某 些地 区、 些业务 、 某 针对 效益起到了重 要作 用。但 目前 邮政企 标 ， 管理法 （ Ｏ 、 衡计 分 卡（ Ｓ 以 ＭＢ ） 平 Ｂ Ｃ） 社会效益是唯一 的 目标 。 但 及 国有资本金绩效评价规则。 国有资 业绩效评价体 系存在一定 的欠缺 与不 某些用户 ， 《
２ 注重短期行为 ， 、 忽视长期发展
现行绩 价 ， 企业 的获 利能力 、 运能力 、 对 营 偿 但外部 运营效益也就是顾客感知的服 面 来看 ，
效 评 价 体 系 的
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目前绩效评价体系指标 的选取标 理 手 段 与 邮 政 的诸方面因素 ，全方位地判 断企业 的 准 ，有时主要是 为了解决企业经营 中 公 司 化 进 程 还 真实状 况。通过绩效评价可 以促使企 存在的问题 ，着重引导企业追求业务 有 一定差距 ， 以 业经营者 克服短期行为 ，注重将企业 量和收入 的增长 、成本压缩等短期效 追 求 收 入 和 收
偏重于事 后控 制和 “ 秋后 算 台了 《 中央企业综合绩效评价管理暂 略导 向变动的表现。按照 “ 组织行为 果的考 核， 原理 ， 通过绩效评价的结果 与经营 账 ”但对产生绩效的过程没有相 应的 ， 行办渤 ， 规定了企 业综 合绩效评价的 学 ” 正强 管理措施 ，缺乏事前 的科学预算和 事 内容和指标 ， 评价标准和评价方法。 推 者的年度绩效奖金挂钩 ，不断 “ 行企 业绩效评 价 ， 观 、 客 公正 、 确地 化”提倡 的行 为和效果 ，负 强化” 准 “ 或 中的流 程控制 。往往是绩效 目标出台 评价企业经营效 益和 经营者业 绩 ， 是 “ 惩罚” 不提倡的行为和效果 。战略导 后就进 了“ 黑箱 ” 所有 人员年初异 常 ， 建立和完善企业经营者激励与约束机 向偏差 ，往往会把企业带到非常危险 关注考核 目标 的下达 ，年末异常关注 制的有效措施 ， 其主要作用是 ：
二是有利于做好企业经营者业绩 标关注不够 。部 分邮政企业 为完成收 实 在 很 大 程 度 谢 的考核 ， 建立激励 与约束机制 。 开展绩 入预算而随意降低资 费，相邻企业为 上 快 速 改 善 了 册
效 评价 ，ｒ 日 以对经营 者业 绩进 行全 面、 争夺业务而互相压价恶性竞争 ，低效 企 业 的 财 务 状
目前从政府层面到邮政企业 内部 ， 本金绩效评价规则 （ 和（ 国有资本金绩 足 ，在一定程 度上误导 了经营者 的行 是 ， 对 邮政 的公用性 、福 利性 以及 作为 国 扭曲了企业 的可持续发展 之路 。 效评价操作细则） 财政部等 四部委 为， ）是 ｌ评价指标体系与战略导 向存在 家基础设施的职 能认 识不足，投入 不 、 够 ，从而导致邮政绩效评价体系片面 营的竞争性 国有 企业 的评 价办、 ， 法 根 偏 差 绩效评价体系是一种激励和约束 的以追 求经济效益为第一 目 标 据颁布后 的执行情 况 ， ２０ 在 ０ ２年进一