论国有企业构建现代薪酬制度
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善陈 创 四川华西金融控股股份有限公司摘要：国有企业要实现持续高质量发展，必须要建立适应劳动力市场的人力资源管理体系，而薪酬绩效激励体系的合理构建更是国有企业战略人力资源管理的重要内容。
对于国有企业如何建立完善薪酬绩效激励体系，本文从国有企业薪酬绩效激励体系的重要作用、现状分析、构建措施进行分析和阐述。
关键词：国有企业；薪酬绩效激励体系；合理构建；完善中图分类号：F272.92；F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0041-02薪酬绩效激励体系是国有企业战略人力资源管理的重要组成部分，是企业健康快速发展的“加速器”，对于吸引外部优秀人才，保留和激励内部员工有着十分重要的作用。
因此，企业在发展中，应结合自身的实际情况，进行相应的企业薪酬绩效激励体系改革，努力保留并培养企业人才，对于提升企业竞争力有着重要意义。
一、合理构建及完善国有企业薪酬绩效激励体系的作用１．极大地提高企业员工的工作积极性。
薪酬绩效激励体系，顾名思义即：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、员工个人目标而浮动的薪酬，是在基本工资之外支付的可变的、具有激励性的报酬。
在企业中使用此种方式，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。
同时，因为最终所获得的薪酬与个人努力工作程度成正相关，对企业员工的积极性有着极大地调动作用。
此外，通过这种制度，还能激励企业中薪酬少的人向薪酬多的人看齐，进而提高其工作动力。
２．吸引优秀人才加入企业。
一个好的薪酬绩效激励体系对于企业广纳贤才起着重要的推动作用。
通过企业薪酬绩效激励体系的改革，提高薪酬体系和绩效体系的激励性，成为企业的人才储备力量，能够帮助企业提高核心竞争力。
３．企业长远发展的润滑剂。
好的薪酬绩效激励体系能够帮助企业鼓励员工，使企业和员工的利益绑在一起，提高企业员工的工作积极性，提高企业竞争力，促使企业得到良性发展。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
国有企业市场化薪酬方案
国有企业市场化薪酬方案1.引言1.1 概述概述国有企业市场化薪酬方案是指国有企业在薪酬管理上引入市场化机制，以市场行情为基准进行薪酬设计和调整的一种管理模式。
在改革开放的大背景下，国有企业市场化薪酬方案的实施已成为一种趋势，对于提高企业竞争力、激励员工积极性、优化资源配置具有重要意义。
本文将分析国有企业市场化薪酬方案的概念、优势与挑战以及实施策略，旨在探讨如何更好地促进国有企业薪酬管理的市场化改革，进一步提升国有企业的经营效益和员工福利。
1.2 文章结构文章结构部分主要介绍了整篇文章的布局和组织方式。
首先，引言部分介绍了文章的概述，包括国有企业市场化薪酬方案的背景和重要性，并阐明了文章的结构和目的。
接下来，正文部分将分为三个小节，分别介绍国有企业市场化薪酬方案的概念、优势与挑战以及实施策略。
最后，结论部分将总结全文的重点内容，并展望未来国有企业市场化薪酬方案的发展方向，最终得出结论。
整个文章结构清晰，逻辑严谨，能够循序渐进地介绍国有企业市场化薪酬方案的相关内容。
1.3 目的本文旨在探讨国有企业市场化薪酬方案的实施意义和必要性。
通过对国有企业市场化薪酬方案的概念、优势与挑战以及实施策略的分析和讨论，旨在明确国有企业在实施市场化薪酬方案中所面临的问题和挑战，并提出相应的解决策略。
同时，本文还将总结当前国有企业市场化薪酬方案的状况，展望未来发展的趋势，并提出相关建议，以期为相关决策部门和国有企业提供参考，推动国有企业薪酬制度改革，提高国有企业薪酬管理的市场化水平，促进国有企业改革和发展。
2.正文2.1 国有企业市场化薪酬方案的概念国有企业市场化薪酬方案的概念国有企业市场化薪酬方案是指国有企业为了更好地与市场接轨，采用市场化的方式来制定员工薪酬政策和方案。
传统的国有企业薪酬体系往往过于僵化，员工的薪酬水平与市场的供需关系和企业绩效挂钩不够紧密，导致了员工积极性不高，企业效益不佳的问题。
因此，国有企业市场化薪酬方案的概念的出现，旨在解决这一问题，使得国有企业能够更好地激励员工，提高企业绩效，增强竞争力。
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建引言作为国家重要的经济组织之一，国有企业在社会经济发展中具有重要的地位和作用。
薪酬分配作为管理国有企业的重要方面，对于提高企业员工的积极性、激发工作激情和实现企业目标具有重要意义。
本文将从国有企业薪酬分配的背景、具体实施的原则以及构建过程中应注意的问题等方面进行探讨。
背景国有企业的薪酬分配体系应当符合社会主义市场经济的基本原则，即按劳分配为主体，兼顾多种分配形式。
国有企业作为公有制经济的典型代表，其薪酬分配必须与公有制经济特点相适应，并体现社会主义核心价值观。
实施原则公平公正原则公平公正是国有企业薪酬分配的基本原则。
在确定薪酬分配制度时，应根据岗位的要求、员工的工作贡献、能力水平、工作经验等因素，建立科学公正的薪酬评价体系。
在分配过程中，要坚持公平、公正、透明的原则，确保每个员工都能够获得合理的薪酬回报。
鼓励激励原则鼓励激励是国有企业薪酬分配的重要原则。
通过激励机制，可以增强员工的工作积极性和创造性，使其为企业的发展做出更大贡献。
因此，在薪酬分配中，应采取激励措施，如设立绩效奖励、岗位津贴、股权激励等，使员工的薪酬与工作贡献相挂钩。
统筹兼顾原则统筹兼顾是国有企业薪酬分配的基本原则之一。
在确定薪酬分配政策时，应考虑企业的整体效益，统筹兼顾员工的合理需求和企业的利益。
要根据不同岗位的特点和工作内容，制定不同的薪酬政策，确保薪酬分配既能满足员工的合理需求，又能维护企业的长期发展。
合理透明原则合理透明是国有企业薪酬分配的原则之一。
分配的过程和结果应当合理透明，员工应当清楚了解薪酬分配的依据和标准。
企业应建立健全的薪酬信息公开制度，及时向员工披露薪酬信息，确保薪酬分配的公开透明。
构建过程中的问题与对策岗位评价不准确的问题在构建国有企业薪酬分配体系时，往往面临岗位评价不准确的问题。
为解决这一问题，企业可以建立科学客观的岗位评价制度，制定岗位职责和工作要求，并建立评价标准。
通过不断改进评价体系，提高岗位评价的准确性和公正性。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
浅谈国有工业企业薪酬制度体系的重构
当前 国有工业企业 的难免受到计划 经济体制 的深刻影响， 在薪酬制度上的突 出表现就是更多 的采用计划行政 的手段 而不是市场的手段来指导分配。因此， 这
种薪 酬 制 度是 缺 乏 效率 的， 已经 到 了非 改 不可 的地 步 。 须充 分 发 挥 市场 经 济这 只 必 “ 形 的手 ”的作 用 ，导入 市 场 经济 的做 无 法 ， 市 场 经 济 接 轨 ， 足 市 场 经 济 条 件 与 满 下 对 企 业 薪 酬 制度 的各 项 要 求 ， 只 有 这 样， 才能提高薪酬调配人力资源 的效率。 ２ 国有工 业企 业战 略环 境下 薪酬 体 系 ．
略工作成效 的工 资体 制不利ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ于员工积极 性的发挥 ； 正式员工虽然在工资栏里有绩 效 奖金 这 一 项 目， 是 绩 效 奖金 的 发放 与 但 工 作 的 业 绩 并没 有 直接 的关 系 ， 而是 按 照 岗位发放， 并不能起到激励 员工注重工作 态度和效果的作用， 而更倾 向于是一种官 本 位 的行 政 补 贴 。
浅 谈 国 有 工 业 企 业 薪 酬 制 度 体 系 的 重 构
口 闰 广
（ 山东 中烟 工 业公 司 济 南 卷烟 厂 ， 东 山 ２００） ５ １４
摘 要： 本文首先分析 了国 工业企业薪酬制度体 系及其存在问题 ， 有 阐明 了与薪酬有 关的一些基本概念和理论 ， 并在此基础上，
同种 岗位 同样 性质 的 工 作 ， 由于身 份 差 别 造成 的待 遇 上 的差 别 在 ３倍 以上 。 种 同 这
工不同酬酌现象是薪酬不公平 的主要体
现。 比如湖 南 某工 业 企 业 虽然 在 津 贴 设 计 时考虑到了向生产一线倾斜， 但在工资设 计 上 却 没有 给 予 充分 考 虑 ， 中表 现 在 横 集 向 比较 时 ， 同一 层 次 的 岗位 并 没有 体 现 出 后 勤 管 理人 员 与 现场 技 术 人 员 的差 别 。 同 时很多企业在成立之初 即着 手进 行定编 定岗定酬的“ 三定 作， 并采用公开竞聘 的方式， 竞争 上 岗 。 在 实 际操 作 中 ， 但 由于 源 自中小企业的思维惯性 ， 免存在因人 难 设 岗 的现 象 。 同时 由于 所 编制 的 岗位 说 明 书 、 职 条 件 等 过 于 笼 统 ， 细 的 定 性 定 任 详 量 描 述 不够 ， 乏可 操 作性 。 因此 在确 定 缺 岗位 人 选 时 ， 多 的是 由企 业 高 管研 究 讨 更 论 决 定 ， 没 有做 到 真 正 的公 平 公开 。程 并 序 的不 公平 直 接 导致 了 员 工 感 受 上 的 不 公 平 ， 果 的公 平 性 也就 值 得怀 疑 。 结 １ ． ２激励 性 不足 当 前 很 多 国有 工 业 企 业 同工 不 同酬 造 成 的“ 酬 歧 视 ” 大 损 害 了外 聘 员 工 薪 极 的 自尊 ， 使外聘员工对企业 的归属感和认 同感 大 打折 扣 ， 伤 了外 聘员 工 为 企业 努 挫 力 工 作 讲求 奉 献 的 积极 性 ； 聘 员 工 的协 外
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路国有企业在新形势下的薪酬管理体系设计应该根据市场经济的要求，充分体现公平、公正、合理的原则，同时也要兼顾国有企业的特殊性和社会责任，保证薪酬体系的可持续发展。
以下是一些设计思路：1. 按照市场化原则确定基本薪酬水平：国有企业应该根据市场定价原则，在招聘、选拔和录用员工时，参考同行业、同岗位的市场薪酬水平，确定基本薪酬水平。
要注重员工绩效评估，逐步推行绩效工资制度，根据不同岗位的工作量和质量，奖励高绩效员工，激发其工作动力。
2. 设立灵活的薪酬组成方式：除了基本薪酬外，国有企业可以根据员工的个人能力、工作经验和业绩，设计一套灵活的薪酬组成方式，包括绩效奖金、年终奖金、股权激励和福利待遇等。
这样能够激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
3. 引入市场化的薪酬调整机制：国有企业的薪酬调整应该紧密跟随市场变化，根据经济发展和企业业绩的变化，适时调整薪酬水平，确保员工的收入与企业的利润相匹配。
还可以设立逐级上浮或下浮机制，根据员工的工作表现和能力，进行个别调整，促进员工的职业发展，提高整体素质。
4. 加强薪酬公平和透明度：国有企业薪酬管理体系应该确保薪酬的公平和透明度，避免薪酬差距过大，导致内部不公和员工流失。
可以建立薪酬管理制度，明确薪酬的构成、核算和分配标准，定期公布薪酬信息，接受员工监督和评价。
还要建立健全的薪酬评估机制，确保薪酬分配公正合理。
5. 考虑社会责任和员工福利：国有企业应该充分考虑社会责任和员工福利，适当提升员工的薪酬水平，增加员工的福利待遇，如各类保险、住房补贴、培训机会等，提高员工的生活质量和工作满意度。
还可以通过建立员工股份持股计划等方式，激励员工参与企业治理，增强员工的归属感和责任感。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施近年来，我国国有企业薪酬制度改革一直是一个备受关注的话题。
国有企业的薪酬制度改革主要是为了更好地激励企业员工，提高企业效益和竞争力。
薪酬制度改革在国有企业中却面临诸多困难，如何克服这些困难，实现薪酬制度改革，成为了一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业薪酬制度改革困难及措施进行探究。
一、国有企业薪酬制度改革的困难1. 体制机制障碍国有企业在薪酬制度上存在着较为严格的行政化管理，薪酬水平基本上是受政府直接控制的。
这种体制机制导致了国有企业薪酬制度改革的困难。
政府干预过多，企业管理难以灵活，导致员工薪酬水平无法与市场相适应，无法起到激励员工的作用。
2. 利益关系复杂国有企业内部的利益关系复杂，各种利益诉求纷至沓来，导致了薪酬改革的困难。
不同的利益主体有着不同的诉求，企业在推进薪酬改革时往往要面对各种阻力，这给薪酬改革带来了很大的困难。
3. 绩效考核不足国有企业在薪酬制度上较为注重资历和级别，而忽视了绩效考核。
这种现状导致了员工的工作积极性不高，企业的整体绩效也无法得到有效的提升。
在这样的情况下，要对薪酬制度进行改革，要求进行绩效考核，势必会面临很大的困难。
二、国有企业薪酬制度改革的措施1. 改革体制机制国有企业在推进薪酬制度改革时，首先要进行体制机制上的改革。
要减少政府对薪酬的干预，逐步建立起市场化的薪酬体系，确保薪酬能够与市场相适应。
还要加强企业内部的人力资源管理，提升企业薪酬制度的灵活性和适应性。
2. 科学设定薪酬标准薪酬制度改革关键在于科学设定薪酬标准。
企业在制定薪酬标准时应该充分考虑企业所在行业、地域等因素，结合员工的个人能力和绩效，科学合理地设定薪酬标准，确保员工能够得到公平合理的报酬。
3. 加强绩效考核国有企业在薪酬制度改革中，要加强绩效考核的力度。
要建立科学完善的绩效考核体系，确保员工的工作能够得到公正的评价和报酬。
只有通过绩效考核，企业才能更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下，国有企业薪酬管理体系需要进行有效的设计和调整，以适应市场经济的发展要求和企业的需要。
以下是一些设计思路：1.建立绩效导向的薪酬体系：国有企业应该将薪酬与员工的绩效挂钩，通过设定明确的目标和指标，激励员工追求卓越的业绩表现。
通过绩效评估和差异化薪酬激励，激发员工的工作动力和积极性。
2.引入市场机制：国有企业应该将薪酬管理与市场经济结合起来，采取市场化定价和竞争机制，制定合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，建立灵活的薪酬调整机制，根据市场供求状况和员工表现进行动态调整。
3.健全薪酬决策机制：国有企业应该建立科学、公正、透明的薪酬决策机制，通过薪酬委员会或独立的薪酬委员会来制定薪酬政策和决策，并确保薪酬的合理性和公平性。
同时，加强对薪酬决策的内部审计和监督，防止薪酬操纵和失控现象的发生。
4.建立完善的薪酬制度：国有企业应该建立一整套完善的薪酬制度，包括薪酬测算、薪酬发放、薪酬福利等方面的规定和程序。
在制定薪酬制度时，要考虑员工的不同需求和特点，通过不同形式的薪酬激励，满足员工的经济和精神需求。
5.加强员工培训和发展：国有企业在薪酬管理体系设计中应加强员工培训和发展，提高员工的素质和能力。
通过培训和发展，提升员工的工作能力和绩效，进而提高员工的薪酬水平和竞争力。
6.加强沟通和反馈机制：国有企业应该加强薪酬管理与员工之间的沟通和反馈机制，建立双向的沟通渠道。
通过定期的员工满意度调查和薪酬调查，了解员工对薪酬管理的意见和建议，及时进行调整和改进。
综上所述，新形势下，国有企业薪酬管理体系设计应以绩效导向、市场化、科学公正为原则，建立完善的薪酬制度和决策机制，加强员工培训和沟通反馈，以提高国有企业的竞争力和效益。
国有企业构建现代企业薪酬制度的必要性浅析
等， 作 为 员工 绩 效 考 核 的 依 据 。 然 后 通 过 客 观 的 岗位 评 估 工 具 ，
由企 业各 层 级 人 员及 职 工 代 表根 据 岗位 说 明书 ， 对 每 个 岗位 的 任
职 资格 、 工作 环 境 、 安 全 性 等 因素 进行 评 估 ， 综 合 考 察 分 析 各 岗 位 在 各 因素 上 的差 异 ， 确 定 企 业 各 个 岗位 在 企 业 战 略 目标 实 现 过
企 业 薪 酬 管理 中存 在 的 问题 不是 企 业 本 身可 以完 全 解 决 的 ， 首 先 需要 外部 有 良好 的 环 境 。 国家 要 继 续 为 企 业 提 供 政 策 支 持 ， 摒除 附着在企业 上的政冶、 社 会功 能 ， 使 其 真 正 成 为 可 以 自主 经 营、 自负 盈 亏 的 市场 经 济 主体 。 给 与 企 业 在 用 人 、薪 酬 管 理 方 面 的 完 全 自主 权 ， 这 样 企 业 才 能 根 据 市 场 竞争 状 况 与 市 场 薪 酬 水 平
５ ． 科 学制 定薪酬制度体 系
首先 ， 开展定岗定编工作根据 科学适用、 突出效能的原则 ， 对企 业 的 所 有 岗位 进 行 梳 理 ， 科 学 设 定 岗位 ， 因事设 岗。 对 专 业
２ ． 企业 内部绩效考核制度 不完善
主要 表 现 为 绩 效 考 核 的 内 容 、 项 目设 定 以及 权 重 设 置 等 方 面 表 现 出无 相 关 性 ， 常 常 仅 仅 体 现 领 导 意 志 和 个人 好 恶 ， 且 绩 效 考
提 高 自我 价 值 ， 这 非 常具 有 现实 意 义 。
地对优秀 人才做到吸 纳、 保留和激励作用。 本文对国有企业薪酬 制度 进一 步 发展进行 了 分析并提供了 有关思路 。
浅析国有企业薪酬制度改革的必要性
要 。面对 产 品市 场 、 本 市 场 和 人 才 市 场 的 激 励 竞 没有 给企业作 出贡献 。薪酬 在 相 当程 度 上 已失 却 了 资 争， 追求 利润最 大化 的企业认 识到人 力资本 才是 企业 激 励 的 意 义 。 竞 争力 的根本 ， 必须 通 过 薪酬 制度 的重 新设 计 ， 建 构
二 （ 平 均 主义倾 向。分配上 的平 均 主义倾 向已是 企工作 的高 素质员 工一般 也不 会流 向国企 ； 是 国企 １ ）
不争 的事实 ， 贡献 分配 的原 则在很 多地 方只是 一句 高素质 的员工 一般 以私企 、 按 外企 为基本 流 向。即 国有 人 空话 。这 主要 表 现在技 能工资作用 超过 岗位工 资 ， 形 企业 人才危 机直 观地 表 现 为两 个 方 面 ： 口和 出 口。 表现 为 员工 招 聘 困难 ， 别 是一 特 成事实 上 的“ 熬年头 ” 造成 低职高 薪等不 合理现 象 。 在引进 人才 的人 口， ， （ 薪酬 管 理 的随 意 性 ， ２ ） 即人 治 局 面 。往 往 主 管 流人才 、 秀人 才难 以引进 ， 优 企业 缺少新 鲜血液 、 血 供
在 这种情 况下 ， 低素 质 的员 工在 薪酬水平 较高 的 益好 的企业 尤其如 此 ， 因为在 这里他 们的薪酬 已经并
可能保 持超 出市场 其 他 企业 水 平 。但 素质 高 的员 工
的薪酬水 平要 高 出一般 员工许 多 ， 说 明国有企业 薪 前提下 就非 常愿意 固守 国有企 业这块 阵地 ， 一些效 这 在
国有 企 业 薪酬 结 构 的不 合 理 性 ， ｝ 国有 企 业薪 酬 改 革 的思 路 和 必 要性 。 提 ＇ ｝ ｛
现代国有企业员工薪酬制度浅析
等 因素是决定员工工资的主体因素 ， 而 岗位对领导水平有较高要 求 ， 能在专业
（ 三） 建立多通道晋升的薪酬制度 。
岗位 和效益 比重过小 ， 企业 对岗位的价 岗位有 出色表现的不一定是很好的领导 在计划经济时期 ， 员工职务的提升对薪 值重要性认识不足 ， 且没有科学合理 的 者和管理者。 因此 ， 薪酬晋升通道单 一 ， 酬 的增长起着决定性 的影 响， 为了解决
工薪酬差别不大 ， 而工龄和资历却 占比 能 、 人尽其才 ， 才有所获 ， 缺乏激励性 。 重过大。 不同程度地存 在平 均主义 和论
资排辈的现象。Байду номын сангаас 二、 国有企业薪酬制度改革 建议
等报酬 ， 这样 ， 员工 自然会更注重结合企
业专业需求提升 自身专业技术能力 ， 同
（ 一） 建立 岗位工薪制 的薪酬体系 。 时也给员工传递以能力和效益为薪酬导
（ 二） 薪酬效益不挂钩 ， 缺乏竞争性。 所 谓岗位工薪制 ， 是在 客观评价 岗位 价 向， 更好弘扬企业干事创业的环境 ， 在这
近年来 ，在市场经 济 的不断发展 过程 值 的基础 上 ，以岗定 酬 的一 种制度 体 种 薪 酬 制 度 下 ， 企 业 员 工 就 不会 为 了增 中， 国有企业也随着市场经济的发展而 系。 以岗定酬体 系必须对每一个 岗位进 长薪酬片面的追求职位 的晋升 ， 从 而企
绩效考核手段 ， 职工对企业效益 贡献 与 企 业 报 酬 激 励 方 式也 比较 单 一 ， 不 能 很 因 职 务 的 晋 升 阻 碍 员 工 薪 酬 增 加 的 问
职工个人 的收入不成正 比， 大部分企业 好地激励企业员工在适应 自身专业技术 题 ， 应建立起多通道晋升 的薪酬制度 ， 让 关健技 术性 岗位 或管理 岗位与 一般员 岗位上发挥 自身优势 ， 不能做到人尽其 专业技术岗位 、 技能岗位与管理岗位同
试论我国国有企业的薪酬制度
的工资政策还延续 以前 的管理模式 ， 对各项奖金和津 （ 贴 的 多 次 考 核 中都 没 有 达 到 标准 ， 可 以 降低 其 基本 工 资 。 补） 就 发放太过随意 ， 没有完 整科学的考评 体系， 即使 发放 的金额再
经济囊囊
试论 我 国 国有企 业 的薪酬 制度
王春 娥
（ 神华新疆 能源 集团公 司， 新疆 乌鲁木 齐 ８ ０ ０ ） ３０ ０
【 摘
要】从我 国国有企 业薪 酬制度存在 的问题入手， 分析其产生的根源及提 出了相应的对 策。
【 关键词】 薪酬制度； 激励； 对策
一
、
我 国 国 有企 业 薪 酬 制度 的现 状 和 问 题
进行分析 ： １考核体系不完善。我 国现在许多国有企业的考核 利 潜 力 的行 为 ， （） 也大 大 降低 了 固步 自封 ， 所 作 为 ， 和 尚撞 钟 无 做
体系都不太健全 ， 即只 在 基 本 薪 酬 方 面 建 立 了考 核 ， 其 它 辅 的动 机 。再 次 ， 意 见》 绩 效 年 薪 发 放 的 规 定 既将 激 励 与 约束 在 《 对 助 薪酬 方 面 却 没 有 一 整 套 完 善 的 考 核 机 制 ， 既有 考 核 也 是 偏 资 有机地结合 了起来， 符合人的行为逻辑 ， 又有现实的操作条件 。 历 而轻 能力 和 工 作 业 绩 ；２ 现 有 的 岗位 薪 酬 体 系 本 身存 在 着 除此 之 外 ， 意 见》 高 管 人 员 的 企业 年 金 、 充 医 疗 等 福 利 方 （） 《 对 补
论国有企业建立科学的企业薪酬管理制度
技术 和工具 ， 而且原来 薪酬 （ 一） 国有企业工资水平与市场价位脱节 。目前大部分 国有企 为适 合本企 业特点 的可操作 的制度 、 缺乏薪酬设 计和管理方 面的专 家 业在工资水 平方面存在 “ 一高一低 ” 的现象 ， 即一般 职位 的员工 工 方 面的工作人员素质要求不 高 ， 资收 入水平 高于 劳动力市 场价位 ， 而 关键 、 重要 职位 员工的 ＿ Ｔ 资 和专业人才。
宣传 的企业文化相抵触 。 （ 三） 企业缺乏薪酬管理方面的技术和专业 人才 。 有些 国有企 业已充分认 识到薪 酬管 理对于 吸引 和 留住 优秀 人才 的重 要作用 ， 但 是他们缺乏一套如何将 先进的薪酬理 论转化
一
、
我 国 国有 企 业 薪酬 管理 方 面 存在 的 主 要 问 题
二是个人 的技能和资历 ， 三是个人绩效。在 工资结构上与 励功能不 足。员工积极性 的调 动 、 Ｔ作 热情的维持 与企业激励 员 位等级 ， ＿ 分别是职位工资 、 技能工资 、 绩效工 资。在更多 的时 Ｔ的措施直接 相关 。 国有企业在绩 效考核 中仍 沿用传统 的 、 以经 其相对应的 ， 将前两者合并考虑 ， 作为确定一个人基本工资的基础。绩效工 验判断为 主体 的绩效考核手段 ， 职工个 人的收人 与贡献大小 不紧 候 ， 短期激 励 主要 以月度 、 季 度和年 度 密， 薪 酬分配 中没有 有效拉开干 多干少 、 干好 干坏的差距 ， 不 同程 资分 为长期激励 与短期 激励 ，
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路随着我国市场经济的深入发展，国有企业在经营管理方面也面临着一系列的改革与挑战。
薪酬管理体系设计是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业的竞争力和员工的工作积极性具有重要作用。
在新形势下，国有企业薪酬管理体系设计需要根据市场化的原则进行科学合理的制定，以满足企业发展和员工需求的要求。
国有企业薪酬管理体系设计要紧密结合企业发展战略。
国有企业作为国民经济的支柱力量，其发展战略是保障国家经济安全和发展的关键。
薪酬管理体系要与企业发展战略相一致，既要符合国家相关政策，又要满足企业在市场竞争中的需求。
设计薪酬体系时，要结合企业业务特点和行业特点，制定相应的薪酬政策和激励机制，使员工的薪酬能够与企业的业绩和发展水平相匹配。
国有企业薪酬管理体系设计要科学合理。
国有企业的薪酬管理体系应该以市场化原则为基础，按照岗位责任、职业能力和绩效水平等因素进行差别化设定。
在确定薪酬水平时，要兼顾企业效益和员工福利，注重绩效考核和绩效工资的设定，使员工的薪酬能够与岗位职责和工作表现相符。
要适当设定奖励制度和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
国有企业薪酬管理体系设计要注重公平公正。
国有企业的薪酬管理要回归公平公正原则，遵循市场规律和法律法规的要求，避免过度的内部差距和不合理的收入分配。
在制定薪酬方案时，要遵循平等、公平、公正的原则，确保薪酬的差别化是基于岗位责任和工作表现的客观评价。
要建立完善的薪酬制度审核和监督机制，防止腐败现象的发生，保障员工的合法权益。
国有企业薪酬管理体系设计要注重人才培养和引进。
随着市场竞争的加剧，国有企业需要拥有一支高素质、高效能的人才队伍，而薪酬管理是吸引和留住人才的重要手段。
在设计薪酬管理体系时，要注重人才激励和培养，制定相应的奖励和晋升机制，提供个人发展的空间和机会，鼓励员工积极学习和进取，形成一支能够适应市场竞争的人才队伍。
国有企业在新形势下的薪酬管理体系设计需要符合市场化原则，科学合理地制定薪酬政策和激励机制，注重公平公正和人才培养，以推动企业的健康发展和人才队伍的建设。
国有企业薪酬管理制度优化打破固化薪资待遇模式
国有企业薪酬管理制度优化打破固化薪资待遇模式近年来，国有企业薪酬管理制度优化成为了一个备受关注的话题。
固化的薪资待遇模式不仅使得员工的工作积极性降低，也不利于企业的长期发展。
因此，为了打破这种固化薪资待遇模式，国有企业迫切需要对薪酬管理制度进行优化和改进。
一、背景分析国有企业作为国民经济的重要组成部分，承担着支撑国家经济发展的重要角色。
但是，长期以来，国有企业的薪酬管理制度存在一些问题，如薪资待遇的固化、缺乏差异化激励等。
这些问题不仅导致员工对工作缺乏积极性，还影响了国有企业的竞争力和发展潜力。
二、优化国有企业薪酬管理制度的必要性1. 激励员工积极性过度固化的薪资待遇模式限制了员工的动力和积极性。
通过优化薪酬管理制度，引入差异化激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高生产效率和企业绩效。
2. 吸引人才优秀的人才对企业的发展至关重要。
通过改进薪酬管理制度，让企业的薪酬体系更加具有竞争力，可以吸引更多的人才加入国有企业，提升企业的竞争力和核心竞争力。
3. 提高企业的灵活性固化的薪资待遇模式难以适应市场环境的快速变化。
优化薪酬管理制度可以使企业在面对市场变化时更加灵活，能够根据市场情况灵活调整薪资结构，提高企业的适应能力和响应速度。
三、优化国有企业薪酬管理制度的建议1. 引入绩效考核机制建立科学、公正、有效的绩效考核机制是优化薪酬管理制度的重要环节。
通过制定明确的绩效指标和考核标准，将员工的薪资与工作表现直接挂钩，能够激励员工主动提升工作质量和效率。
2. 推行差异化激励措施国有企业可以通过设置薪资带宽和福利待遇等方式，实行差异化激励政策。
对优秀的员工给予更高的薪资和福利待遇，激励他们发挥更大的工作潜力，同时对业绩较差的员工提供相应的激励机制，以促使其提升工作能力。
3. 注重培养和发展国有企业应加强对员工的培训和发展，通过提供学习机会、提升能力和岗位晋升的机会，使员工能够不断提升自己的职业素养和技能水平，进而获得更好的薪资和职业发展空间。
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论国有企业构建现代薪酬制度
【摘要】国有企业薪酬管理受计划经济模式的影响很深，导致目前国有企业的薪酬管理落后于体制的转换和经营体制的变革，势必导致企业发展的受阻。
因此，国有企业应建立起科学完善的现代薪酬制度，在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人。
【关键词】国有企业；现代薪酬制度
随着国有企业的改革改制工作的不断深入，企业管理模式也逐步从计划经济模式中脱胎出来，向市场化管理和效益化管理转化，由于国有企业薪酬管理受计划经济模式的影响很深，导致目前国有企业的薪酬管理落后于体制的转换和经营体制的变革，势必导致企业发展的受阻。
因此，国有企业应建立起科学完善的现代薪酬制度，在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人。
1.全面认识现代企业薪酬制度
现代企业薪酬制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
现代企业薪酬制度与企业现行薪酬制度相比较具有以下差别：
一是分配主体不同。
现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权；而在企业现行薪酬制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。
二是分配基础不同。
现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平；而企业现行薪酬制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业（包括民营企业）基本没有通过工作评价来确定薪酬差别。
三是分配方式、方法不同。
现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；而企业现行薪酬制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。
四是分配内容不同。
前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰
富、范围广；而后者的分配内容则只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。
五是分配机制不同。
现代企业薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，着力形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性；而企业现行薪酬制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范的不利现象。
2.建构现代企业薪酬制度的有效途径
2.1薪酬体系市场运作要建立在规范合理的薪酬结构上
分析我国国有企业薪酬结构的现状，可以看到名目繁多的支持项目，很不规范，同时存在着大量的隐性收入和暗箱操作。
属于长期激励机制的薪酬项目比较少。
因而，要着眼于制度创新和结构的规范合理。
薪酬体系市场化运作，既要借鉴国外经验，又要符合中国国情。
中国的国有企业，是社会主义市场经济体制下的经济组织，其企业制度既有市场经济条件下的企业制度的共性，又具有中国社会主义制度的属性。
国有企业的薪酬制度改革必须基于中国国情，在此基础上要适应新的形势和新的发展要求。
2.2在薪酬制度上要突出岗位价值
新的薪酬分配制度应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。
通过岗位（职位）评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。
由于每一个工作岗位（职位）的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同，管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别，所以在评价职位时，应该考虑这些因素，并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来，共同考虑。
由于岗位（职位）评价是通过综合评价各方面因素得出的工资级别而不简单地与职务挂钩，它不但可以科学地比较出企业内部各个职位的相对重要性，并得出职位等级序列使不同职位（岗位）之间具有可比性，还有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题，有效地激励各岗位的人员努力创新。
2.3严格绩效考核，实行绩效工资制
薪酬设计要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。
因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。
绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励，即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工
资分配。
绩效工资可以是短期的，如销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等；也可以是长期的。
把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中所占的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到“一流人才，一流业绩，一流报酬”。
实行绩效工资制，首先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系，其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标。
企业要向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。
2.4不断推出多元化的福利项目
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。
加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
当前，国有企业面临巨大的人力资源竞争压力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度，加快建立有利于留住人才和人尽其才的激励性收入分配机制，真正建立起由人才的人力资本、劳动、技术成果、知识产权、经营管理等多种要素参与分配的薪酬新体制，提高企业的市场竞争力。