绩效考核中的“囚徒困境”模型分析
绩效考核中囚徒困境模型分析
绩效考核中囚徒困境模型分析绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。
在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。
在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。
没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。
所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。
组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。
在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。
作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。
但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。
而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为有时主管的考评同样需要员工打分）；二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬；三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其它部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。
如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。
最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。
工商管理-《囚徒困境博弈在绩效考
工商管理-《囚徒困境博弈在绩效考囚徒困境博弈在绩效考核中的应用在工商管理领域中，绩效考核一直被认为是企业管理中的重要工作之一。
无论是在员工绩效考核、项目绩效考核还是企业战略绩效考核中，都被广泛采用。
然而，在绩效考核中，往往存在一种“囚徒困境博弈”的情况。
什么是囚徒困境博弈？简单来说，就是两个罪犯同时被警方抓获，被分别关押在不同的监狱里，没有与对方沟通的机会。
如果两个罪犯都保持沉默，那么两个人都只会被判处轻罪；如果一人选择招供而另一人保持沉默，则招供者可以换取减刑，而另一人将被判处重罪；如果两个罪犯都招供，那么两人都会被判处重罪。
这种情境被称为囚徒困境博弈。
在绩效考核中，也存在这样一种情境，企业领导往往会通过考核结果来决定员工的晋升、加薪或者是降职、开除。
然而，在这样的情境下，员工面临着“囚徒困境博弈”的选择：如果两个员工都表现优异，则两人都会得到奖励；如果只有一人表现优异，那么他会得到奖励，而表现不佳的员工将被惩罚；如果两个员工都表现不佳，则两人都将受到惩罚。
这种情况存在的主要原因是绩效考核通常只关注个人的表现，而忽略了团队合作的重要性。
如果一个团队中有两个员工相互合作，可以共同取得优异的成果，但是一旦绩效考核的结果只与个人表现有关，他们面临着“囚徒困境博弈”的风险。
那么如何解决这个问题？有两种常见的方法可以应用于绩效考核中，一是引入团队绩效考核，而不仅仅是个人绩效考核，这样可以鼓励员工在团队中相互协作、相互支持，共同取得更好的业绩；二是引入长期奖励机制，以长期的利益来激励员工。
这样，员工不仅能够获得个人的利益，还能够获得团队的利益，从而更好地完成任务。
绩效考核是企业管理中的重要工作之一，但是要注意避免“囚徒困境博弈”的情况。
企业在设计绩效考核方案时，应该注重团队合作、长期利益，并通过合适的激励机制来激发员工的积极性和热情，从而实现更好的业绩。
囚犯困境模型
囚徒困境（Prison Dilemma）是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。
虽然困境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护等方面，也会频繁出现类似情况。
单次发生的囚徒困境，和多次重复的囚徒困境结果不会一样。
在重复的囚徒困境中，博弈被反复地进行。
因而每个参与者都有机会去“惩罚”另一个参与者前一回合的不合作行为。
这时，合作可能会作为均衡的结果出现。
欺骗的动机这时可能被受到惩罚的威胁所克服，从而可能导向一个较好的、合作的结果。
作为反复接近无限的数量，纳什均衡趋向于帕累托最优。
囚徒困境的主旨为，囚徒们虽然彼此合作，坚不吐实，可为全体带来最佳利益（无罪开释），但在资讯不明的情况下，因为出卖同伙可为自己带来利益（缩短刑期），也因为同伙把自己招出来可为他带来利益，因此彼此出卖虽违反最佳共同利益，反而是自己最大利益所在。
但实际上，执法机构不可能设立如此情境来诱使所有囚徒招供，因为囚徒们必须考虑刑期以外之因素（出卖同伙会受到报复等），而无法完全以执法者所设立之利益（刑期）作考量。
经典的囚徒困境1950年，由就职于兰德公司的梅里尔·弗勒德（Merrill Flood）和梅尔文·德雷希尔（Melvin Dresher）拟定出相关困境的理论，后来由顾问艾伯特·塔克（Albert Tucker）以囚徒方式阐述，并命名为“囚徒困境”。
经典的囚徒困境如下：警方逮捕甲、乙两名嫌疑犯，但没有足够证据指控二人入罪。
于是警方分开囚禁嫌疑犯，分别和二人见面，并向双方提供以下相同的选择：若一人认罪并作证检控对方（相关术语称“背叛”对方），而对方保持沉默，此人将即时获释，沉默者将判监10年。
若二人都保持沉默（相关术语称互相“合作”），则二人同样判监半年。
若二人都互相检举（互相“背叛”），则二人同样判监2年。
用表格概述如下：甲沉默（合作）甲认罪（背叛）乙沉默（合作）二人同服刑半年甲即时获释；乙服刑10年乙认罪（背叛）甲服刑10年；乙即时获释二人同服刑2年解说如同博弈论的其他例证，囚徒困境假定每个参与者（即“囚徒”）都是利己的，即都寻求最大自身利益，而不关心另一参与者的利益。
3-2.35 员工绩效考评中的“囚徒困境”模型
13-员工绩效考评中的“囚徒困境”模型一、博弈论中的“绩效考评”模型与合作剩余分析所有博弈论书中都有囚徒博弈的例子。
他们都有两个选择：坦白或不坦白，判刑情况如下表所示。
囚徒A想，不管B怎样，我坦白最合算。
当然，B也是这么想。
结果，两人都被判刑8年。
于是乎，两个都后悔万分，这样还不如都不坦白呢！刑满释放后，两人商议，今后再遇此情况，一定要都不坦白。
后来，两人又犯案被抓。
还是面临上述两个选择。
结果，又是都坦白。
呜乎，又是8年！实际上，他们一点不笨，任何一个聪明人都是这样选的。
只可惜，聪明反被聪明误！要解决这一问题，必须先来观察上述的法则。
双方都坦白，两人共坐16年牢；而都不坦白，只要共坐2年牢。
两种情况误差14年，这就是双方都不坦白的共同收益。
问题在于，A不坦白，B要是坦白了，A就更惨了。
这的确是问题的关键所在。
现在，既然知道了最大共同收益的方案，只需一个有效的保证，使得我们能够实现这一方案，这就需要合作。
我们把合作带来的共同收益称之为合作剩余。
合作的有效性在于合作剩余的分配能够弥补由于不按照最大共同利益原则所得到的收益。
上例中，假定坐1年牢等价于损失1万元，只要在协议中规定谁要坦白的话，支付对方3万元，就可有效避免可怕的困境效应。
有效协议的实质是改变了两者的支付状况。
对于上述模型，如果有3万元的协议保证，则支付情况为下表。
显然，此时的双方都会以死不认罪作为自己的选择。
此例的目的当然不是鼓励罪犯私通，以逃避法律的惩罚。
目的在于，提醒经济参与人在博弈的同时，要看清博弈中可能存在的共同利益。
如果有合作剩余存在的话，那么通过合作以获得额外的合作剩余是最好的方法。
二、绩效考评中的“囚徒困境”模型分析同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈的收益为人力资源部给予的最终考评结果。
相应的员工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力资源部门合作还是不合作。
绩效考核博弈分析(精)
绩效考核博弈分析人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容。
很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力。
绩效考评也是企业管理人员最棘手的问题。
在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管受知识水平和管理能力的局限,往往会出现很多偏差,常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素的评价也较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生；如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，就可能做出不利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果;主管根据员工的印象做出评估等等.由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资料,它应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生不利影响。
在人力资源管理中，用人主管和员工可以看作一场游戏（即博弈）中的对局者，每位对局者的最终利益——利润或效用的实现依赖于对方所选择的战略.本文拟从博弈的有关理论出发，对绩效考核中存在的问题进行模型分析，并提出一些改进人力资源管理过程绩效考核模式的建议.一、模型的提出“囚徒困境”是博弈论中的经典例子。
主要是说有两个共同犯罪的人被关押后所面临的如何决策的问题。
假定两个人都坦白承认所犯罪行，则各判5年的徒刑。
若其中一个人选择坦白罪行,而另一个人选择抵赖，则坦白者可得赦免，而抵赖者则被重判8年徒刑.若两个人同时抵赖,则可由于缺乏足够的证据而都被判1年徒刑的轻罚。
显然两个罪犯的决策是非独立的博弈，利用博弈要素可将例子化简为如下分析框架：(1)参与人：囚徒A和囚徒B，即A和B； (2)行动:A（i)=｛坦白，抵赖}，i=A，B，即A（A）=｛坦白,抵赖｝,A（B）={坦白，抵赖｝。
行动组合:a1=（坦白,坦白）,a2=（坦白，抵赖)，a3=(抵赖，坦白），a4=(抵赖，抵赖)； (3）战略:因为是静态博弈，所以战略等同于行动，坦白、抵赖战略组合等同于行动组合；（4）收益：用矩阵表示，每格内第一个数字表示A的收益，第二个数字表示B的收益。
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一,也是最困难的工作.因此,它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。
我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。
如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案;将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。
下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑.困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意,达不到预期的目的？我们的研究与实践显示,困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了—-即绩效考核的理念出了问题。
例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核.甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。
这样的考核,十有八九要失败,因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。
绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。
二、方法不对。
之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。
其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。
如：一个企业自己摸索做KPI(关键绩效指标)体系,组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准,但结果无法推广。
究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河,明显经验不足.方法不对,即使愿望再好,也达不到目的.三、可能做错了或做变了。
之所以如此，要么是态度问题，不认真,不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致;要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一,也是最困难的工作.因此,它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。
我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。
如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案;将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。
下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑.困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意,达不到预期的目的？我们的研究与实践显示,困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了—-即绩效考核的理念出了问题。
例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核.甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。
这样的考核,十有八九要失败,因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。
绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。
二、方法不对。
之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。
其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。
如：一个企业自己摸索做KPI(关键绩效指标)体系,组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准,但结果无法推广。
究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河,明显经验不足.方法不对,即使愿望再好,也达不到目的.三、可能做错了或做变了。
之所以如此，要么是态度问题，不认真,不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致;要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。
“囚徒困境”引发的思考
“囚徒困境”引发的思考“囚徒困境”博弈是图克（Tucker）1950年提出的一个著名的博弈模型，是完全信息静态博弈的典型例子。
一、基本模型囚徒困境博弈的基本情况如下：警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯，但却缺乏足够的证据指证他们所犯的罪行。
如果其中至少有一人供认犯罪，就能确认罪名成立。
为了得到所需的口供，警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟，并给他们同样的选择机会；如果他们两人都拒不认罪，则他们会被以较轻的妨碍公务罪各判1年徒刑；如果两人中有一人坦白认罪，则坦白者从轻认罪，立即释放，而另一人则将重判8年徒刑；如果两人同时坦白认罪，则他们将被各判5年监禁。
如果分别用－1、－5和－8 表示罪犯被判刑1年、5年和8年的得益，用0表示罪犯被立即释放的得益，则两囚徒的得益矩阵如下：囚徒2坦白不坦白囚徒1 坦白－5，－5 0，－8不坦白－8，0 －1，－1在上图中，“囚徒1”、“囚徒2”分别代表本博弈中的两个博弈方，也就是两个罪犯；他们各自都有“不坦白”和“坦白”两种可选择的策略；因为这两个囚徒被隔离开，其中任何一人在选择策略时都不可能知道另一人的选择是什么，因此不管他们决策的时间是否真正相同，我们都可以把他们的决策看作是同时做出的。
其中矩阵中第一个数字代表决策结果后囚徒1的得益，第二个数字代表决策结果后囚徒2的得益。
博弈的结果是：由于这两个囚徒之间不能串通，并且各人都追求自己的最大利益而不会顾及同伙的利益，双方又都不敢相信或者说指望对方有合作精神，因此只能实现对他们都不理想的结果（各判5年），并且这个结果具有必然性，很难摆脱，因此这个博弈被称为“囚徒困境”。
［1］二、关于完全理性的思考囚徒困境博弈的一个假设是博弈方都是完全理性。
完全理性来源于经济学中的理性人假设，即博弈方都以个体利益最大化为目标，且有准确的判断选择能力，也不会“犯错误”。
以个体利益最大为目标被称为“个体理性”，有完美的分析判断能力和不会犯选择行为的错误称为“完全理性”。
浅析“囚徒困境”模型中的“理性”假设
浅析“囚徒困境”模型中的“理性”假设“囚徒困境”博弈模型中个体理性和集体理性的冲突对经济学的基本假设——“理性经济人”造成了严重挑战。
认为“囚徒困境”中之所以出现表面的理性冲突是因为囚徒并非真正理性，之后笔者试着给出了两种可以化解这种冲突的方案：一种是改变博弈的理性选择方式，一种是集体理性工具说或集体利益幻象说，这一过程构成笔者对“理性经济人”假设的反思。
标签：“理性经济人”假设；囚徒困境；个体理性；集体理性引言“理性经济人”假设是西方经济学理论分析的逻辑起点，它为构建精致庞大的经济学理论体系奠定了一个公理化的起点。
在以此为前提取得了丰硕的理论研究成果的同时，它也遭到了众多批判和质疑。
1950年普林斯顿大学的塔克（Tucker）教授提出的“囚徒困境”博弈模型是对这一假设的有力冲击。
在这一模型里，每个囚徒都是“理性的”，而且他们也都知道对方是“理性的”，每个囚徒都选择了对自己而言是理性的“占优策略”，而结果对每个人而言却都是次劣的，对集体而言则是最劣的[1]，这不符合“理性经济人”假设的逻辑结果，即个体理性的利益最大化行为的自然结果即是集体利益的最大化。
这促使笔者思考，或者是研究者们在这一模型里对“理性经济人”假设的理解有偏差，或者是这一假设本身即有暗伤存在，囚徒博弈只是帮助我们发现了这一点；或者是这一假设根本不适用于分析该模型中囚徒的策略选择行为，这一点显然是试图逐渐扩张到解释预测一切人类行为的帝国主义经济学所不愿意承认的。
而笔者深信，每个囚徒可以选择的“沉默”（合作）与“坦白”（背叛）两种策略不可能都是不理性的，至少有一个策略是相对最为理性的；同样，仅有可能出现的四种结果（最优，次优，次劣，最劣）也不可能对于每个囚徒而言都是不理性的，至少有一个结果是相对最为理性的[2]，在模型中如何使理性的策略与理性的结果统一起来，即实现手段理性与目标理性的统一，这是理性的任务。
一、“囚徒困境”及其出现的原因分析“囚徒困境”博弈模型最初由普林斯顿大学的塔克教授提出。
博弈论经典案例“囚徒困境”及其实证分析
博弈论经典案例“囚徒困境”及其实证分析最近三四十年，经济学经历了一场“博弈论革命”，就是引入博弈论的概念和方法改造经济学的思维，推进经济学的研究。
诺贝尔经济学奖授予包括美国普林斯顿大学的纳什博士在内的3位博弈论专家，可以看作是一个标志，这自然也激发了人们了解博弈论的热情。
博弈论作为现代经济学的前沿领域，已成为占据主流的基本分析工具。
博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡，也就是说，当一个主体的选择受到其他主体选择的影响，而且反过来影响到其他主体选择时的决策问题和均衡问题。
一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，博弈的参加者，即博弈过程中独立决策、独立承担后果的个人和组织；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的对选择策略有帮助的情报资料；第三，博弈方可选择的全部行为或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈参加者做出策略选择的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出决策选择后的所得和所失。
“囚徒困境”“囚徒困境”是博弈论里最经典的例子之一。
讲的是两个嫌疑犯（Ａ和Ｂ）作案后被警察抓住，隔离审讯；警方的政策是"坦白从宽，抗拒从严"，如果两人都坦白则各判８年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判１０年；如果都不坦白则因证据不足各判１年。
在这个例子里，博弈的参加者就是两个嫌疑犯Ａ和Ｂ，他们每个人都有两个策略即坦白和不坦白，判刑的年数就是他们的支付。
可能出现的四种情况：Ａ和Ｂ均坦白或均不坦白、Ａ坦白Ｂ不坦白或者Ｂ坦白Ａ不坦白，是博弈的结果。
Ａ和Ｂ均坦白是这个博弈的纳什均衡。
这是因为，假定Ａ选择坦白的话，Ｂ最好是选择坦白，因为Ｂ坦白判８年而抵赖却要判十年；假定Ａ选择抵赖的话，Ｂ最好还是选择坦白，因为Ｂ坦白判不被判刑而抵赖确要被判刑１年。
即是说，不管Ａ坦白或抵赖，Ｂ的最佳选择都是坦白。
反过来，同样地，不管Ｂ是坦白还是抵赖，Ａ的最佳选择也是坦白。
结果，两个人都选择了坦白，各判刑８年。
“囚徒困境”博弈的理论模型及现实思考
“囚徒困境”博弈的理论模型及现实思考（安徽大学经济学院,安徽合肥230601）从剖析“囚徒困境”博弈的4个基本理论模型入手，深入研究导致“囚徒”陷入困境的原因，再结合现实生活的实际，给出了解决“囚徒困境”问题的有效办法。
标签：“囚徒困境”博弈;理论模型;现实思考1 引言囚徒困境是博弈论中非零和博弈的经典范例，它最早是由Tucker于1950年提出。
它是建立在具有个人理性的理性人的基础上的，反映了个人最佳选择而非团体最佳选择。
虽然囚徒困境本身只具有模型性质，但是现实生活中类似囚徒困境的例子却屡见不鲜。
“人不为己,天诛地灭”这句古话虽然过于极端,但揭露了人性中的理性自利一面。
在很多时候,个体理性带来的却很可能是集体的不理性,如果每个人都仅按照自利的原则行事,其结果往往是所有人都遭受损失。
博弈论中的“囚徒困境”,正是对这一现象的真实写照。
可谓“你我谁不是囚徒,天下何处无困境”。
随着经济社会的不断发展，构建和谐社会成为我国社会发展的首要目标。
面对这些生活中普遍存在的“囚徒困境”问题，需要我们深入研究囚徒困境博弈的经典理论模型，结合我国现实，找到一条能够真正帮助我们走出困境的道路。
2 囚徒困境博弈的理论模型囚徒困境博弈模型随着博弈论的深入发展，具有很多不同的形式，通常分为：完全信息的静态博弈、完全信息的动态博弈、不完全信息的静态博弈和不完全信息的动态博弈。
在讨论囚徒困境博弈的各种理论模型之前，先让我们看看它的基本模型的内容：警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯，由于缺乏足够的证据指证他们的罪行，所以希望这两人中至少有一人供认犯罪，就能确认罪名成立。
为此警察将这两个罪犯分别关押以防止他们串供，并告诉他们警方的政策是“坦白从宽，抗拒从严”。
如果两人中只有一人坦白认罪，则坦白者立即释放，而另一人则将重判5年徒刑；如果两个同时坦白认罪，则他们将各判3年监禁。
当然罪犯知道如果他们两人都拒不认罪，则警方只能以较轻的妨碍公务罪判处他们1年徒刑。
囚徒困境模型解析
Win-Stay-Lose-Learn Promotes Cooperation in the Spatial Prisoner’s Dilemma Game
Yongkui Liu1,2,3*, Xiaojie Chen4*, Lin Zhang1, Long Wang5, Matjazˇ Perc6*
考试作弊的博弈分析_考生的_囚徒困境_陈秀锦
高校管理
我们可以看到不管其他考生的对策是作弊与否， 考生 A 的最佳选择都 是作弊。即考生 A 会在权衡成本和收益后， 认为利大于弊， 禁不住作弊 的诱惑。在现实中不少考生都认为， 别人都在作弊， 如果自己还在坚持 将无法与对手竞争。这就是在现有的考试制度下， 作弊会层 独善其身， 出不穷的原因。
“囚徒困境” 四、 考生 新的均衡
“囚徒困境 ” 通过对考生的 模型的分析， 可知为改革公务员考试和 恢复纯洁的考试环境， 促使考生们遵守考场的各项规章制度， 必须调整 即调整上述博弈中的各个期望值使竞争处于 公务员考试对局的设置， 新的纳什均衡。这就要求考试组织者必须改变博弈矩阵中期望结果的 当所有的考生都遵守规章制度， 任何一名考生老老实实 收益值。首先， 对弈所获得的收益， 必须大于作弊所能获取的收益；其次， 即使其他考 任何一名遵守规矩的考生在考试中所获得的收益也必须大于 生作弊， 作弊的收益， 这一点更为重要。总之， 不能让遵规守纪的考生吃亏。 在 本例中， 可通过更加严格的反作弊技术不仅使得作弊被抓的可能性大 对考试作弊的惩罚更加严厉：从限时禁考到终身禁考等， 这会使得 增， 2010 年度中央机关及其直属 考生博弈矩阵发生了改变 。 据最新统计， 与 2009 年度相 机构考录公务员公共科目笔试有 561 名报考人员违纪， 2009 年度被认定为雷同试卷的有 635 比明显减少。统计数据对比显示， 2010 年度仅有 152 例， 例， 特别是在考试人数增加了三成多的情况下， 2009 年度 此类作弊比例下降了 76 % 。从利用无线电作弊查处案件看， 2010 年仅有 3 起、 涉案人员 59 人， 涉案人员为 5 人， 查处案件 有 34 起、 和涉案人员比例均有大幅下降 。 2009 年 11 月 24 日， 主要原因在于：针对日益猖獗的作弊活动， 中 《公务员录用考试违纪违规 人力资源和社会保障部对外公布 央组织部、 ， 行为处理办法（ 试行） 》 对报考者在报名、 考试、 考察、 体检过程中违纪 。《办法》 违规行为的处理办法做出了详细规定 总结了公务员录用考试 突出了针对性和可操作性， 使得处理 违纪违规行为处理的实践经验， “国考” 作弊等违纪违规行为首次有了明确而具体的法律依据 。 除了在 现场防范打击作弊活动之外， 并从 2007 年开始， 有关部门就投入专家 力量专门研究雷同试卷甄别技术 。2008 年 11 月， 第一阶段雷同试卷研 2009 年度中央机关招考阅卷过程 究成果通过专家鉴定；在此基础上， “考 中， 专门成立了雷同试卷检测小组， 专门检测作弊试卷， 并首次启用 系统， 全国联网， 一次作弊行为、 终身记录在案。 据有关负 试诚信档案” 2009 年度招考雷同试卷甄别方法主要采用 “公务员考试行政 责人介绍， “错同率 ” 、 职业能力测验集团作弊试后甄别 ” 课题的研究方法， 即通过 “g2 ” 、 “K 指数” “Kappa” 和 等 4 种方法甄别， 这 4 种方法得出同一甄别 结果的误差率， 小于 10 的负 17 次方分之一。 在这种新的形势下， 不妨假设改革后某一考生 A 所面临的对局如下某 一参加公务员考试的考生 A 所面临的对局如下：通过公务员考试的收益：20 （ 下接第 290 页） 授， 形成创业导师团队， 他们通过开设讲座等交流来传 “请 授创业经验以及对学生进行创业指导， 提高学生的创业素质。 通过 进来” 的方式建立起一批兼职创业实践教学教师， 提高创业人才的质 量。 4 ． 营造良好的创业文化 。张楚廷先生曾说 ： “学校不应当只强调教 。 营造一个良好的创业教育 育， 还应当重视文化， 教育自然就在其中 ” 文化氛围， 是高校进行大学生创业教育的必要保障 。 可以分别从以下 四个层面来加强创业文化建设 。 第一， 精神层面。 要在学校文化建设 中渲染容许失败， 面对失败；鼓励创新；团队精神；科学精神与商业精神 相结合， 校园文化与商业文化相结合的文化氛围 。 可以通过校园环境 的优化， 如布置鼓励创业的宣传标语及名言， 张贴创业者的风采照等。 5 ． 营造有利于创新创业的社会环境 。一个企业的创办和发展离不 开好的社会环境， 而这种社会环境需要政府来加强舆论环境的建设 。 要在全社会形成鼓励创业， 树立创业光荣的舆论导向， 使勇于创新、 不 怕失败， 敢于创业的学生得到尊重；形成谁创业谁光荣的社会氛围 。 我 们不仅要积极挖掘和宣传大学生创业典型， 发挥榜样的作用， 还要理性 288 （3） ． 考生 A
“囚徒困境”博弈在绩效考核中的应用
!"『囚徒困境』博弈在绩效考核中的应用绩效考核作为人力资源工作的一个重要组成部分, 历来受到人力资源工作者的重视。
考核中客观公正的原始资料将为人力资源管理的全方位工作提供良好基础。
但在传统的考核体系中, 由于绩效考核结果往往直接影响到员工的切身利益, 所以在很大程度上表现为员工为了追求个人利益最大化而有意高估自己的工作绩效; 而用人主管为了避免挫伤员工的工作积极性, 常采取得过且过方式。
公司的人力资源部因为所收集到的原始资料缺乏应有的客观性、准确性,因而在考核体系管理中人力资源部应有的作用受到削减, 在企业管理中形成考核体系名存实亡的现象。
在企业考核体系中,上对下评估占有很大的比重,这种做法使员工丧失了大部分考核权力, 往往降低工作积极性及员工满意度并影响到企业的长期发展,另一方面,由于主管的权力过大,尤其在部门主管管理水平偏低的情况下,有可能限制了一部分员工的个人发展, 增加了员工特别是重要员工的流失率。
大多数企业在管理中仍单纯提倡“ 用人主管应提高管理素质, 保证公正客观的考核” , 由于这种“ 道德规劝” 方法缺乏应有的制度加以规范, 收效并不十分理想。
“ 囚徒困境” 博弈的有关理论可从制度上规范上述现象, 从而使问题得到缓解。
一、“ 囚徒困境” 模型分析在博弈论中, “ 囚徒困境” 博弈来源是这样的:警察抓住了两个罪犯, 但是警察缺乏足够的证据指证他们所犯下的罪行, 如果罪犯中有一人供认罪行, 就能确认罪名成立。
为了得到所需的口供, 警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟, 并分别向他们讲清了他们的处境和面临的选择:如果他们两人中有一人认罪, 则坦白者立即释放, 而另一人将判 ! 年徒刑; 如果两人都坦白认罪, 则他们将被各判 " 年监禁。
当然若两人都拒不认罪, 因警察缺乏证据, 他们会被处以较轻的妨碍公务罪各判 #年徒刑。
如果我们用 $#、 $" 、 $! 分别表示罪犯被判 #年、 " 年、 ! 年的决策收益,用 %表示罪犯被立即释放的决策收益, 则可以用下表的决策收益矩阵把这个博弈表示出来。
囚徒困境模型
期末考试复习的博弈模型——囚徒困境期末考试之前学生都会进行系统的复习，不仅为了取得较高的分数，更是为了在班级（或年级或学校）中取得更好的排名。
这一博弈我们可以建立囚徒困境博弈模型，现在我们以两个学生之间的简化模型近似进行分析。
一、作如下假设：1.以两个学生之间博弈为例，更多人数的博弈与此情况的分析相同；2.假设两同学的水平相同且复习的效果相同；3.复习时给人带来的得益为负，这一点符合现实情况，因为假如学生没有对分数和排名期望，没有人愿意牺牲闲暇时间进行复习；4.假设复习是为了更好的排名，且其带来的得益为正；二、两学生选择各策略时的结果如下：乙甲复习不复习复习甲乙两同学在排名上均不占什么优势，但都付出了努力乙在排名上更占优势但为之付出了努力，甲在排名上不占优势但未付出努力不复习甲在排名上更占优势但为之付出了努力，乙在排名上不占优势但未付出努力甲乙两同学在排名上均不占什么优势，但都未付出努力三、得益矩阵：如果我们进一步进行如下假设：①假设复习得益为-10，不复习的得益为0；②较好的排名带来的得益为50，较差的排名带来的得益为0，双方相同的排名带来的得益为20。
则，得益矩阵如下：乙甲复习不复习复习-10+20，-10+20 -10+50，0+0不复习0+0，-10+50 0+20，0+20即：乙复习不复习学甲复习10，10 40，-10不复习-10，40 20，20四、博弈过程及结果：甲的选择：若乙选择复习，则甲的得益10>-10，因此甲会选择复习；若乙选择不复习，甲的得益40>20，因此甲会选择复习；乙的选择：同理，不论甲是何种选择，乙都会选择复习五、博弈结果分析：在囚徒困境博弈模型中，两囚徒最终都会选择承认，这种结果对各自而言并不是最优的。
在本模型中，甲乙两同学都会选择复习，从得益矩阵看，这并不是最优选择，如果两人都选择不复习，双方的得益反而更大，即陷入了囚徒困境。
绩效考核的九大困惑及其分析
绩效考核困惑及其分析在绩效管理中,绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。
因此，它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使我们困惑不解。
可以预料，在我们进行的绩效考核中，已经出现一些困惑与困难.如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终消除困惑，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升职工的任职能力和公司竞争力的目标.下面，对绩效考核中出现的困惑之处作一些分析困惑之一为什么绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的？实践显示，困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了-—即绩效考核的理念出了问题。
如，我们主要是为了发奖金而考核。
甚至是为了奖罚而考核，考核往往成了奖罚的代名词.这样的考核,十有八九要失败，因为这种理念是错误的，它使考核成为公司奖罚职工的工具，使职工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。
绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违.二、方法不对。
之所以方法错了,大多数原因是考核管理的能力不足.集中反映了考核部门人员的能力不足。
如：一个自己摸索做关键绩效指标体系，按照某些书中或传媒机构的方法花费一定的时间,做了一些绩效考核标准,但结果与公司实际情况有所不符无法全面推广。
究其原因是第一次做,摸着石头过河，明显经验不足.加之方法不对，即使愿望再好,也达不到目的。
三、可能做错了或做变了。
之所以如此,要么是心态问题，不认真,不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致；要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。
如用的平衡记分卡,相当部分都与实际情况不相符，究其原因是部分人把平衡记分卡不是作为一种方法，而是机械地将其作为一种工具。
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招专业人才，上一览英才绩效考核中的“囚徒困境”模型分析
在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。
没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。
所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。
组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。
在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。
作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。
但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。
而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”(因为有时主管的考评同样需要员工打分);二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬;三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其他部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。
如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。
最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。
博弈论的出现和兴起，为我们解决绩效考评中的难题提供了一种行之有效的工具。
绩效考评中的“囚徒困境”模型分析
同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈的收益为人力资源部给予的最终考评结果。
相应的员工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力资源部门合作还是不合作。
员工的合作决策指员工愿意和人力资源部门合作，愿意对自己的工作绩效做出客观的评
招专业人才，上一览英才价;相反，员工的不合作决策指员工隐瞒实情故意做出和实际情况不符的绩效评价(一般情况是提高自己的工作绩效)。
同样，主管的合作决策指主管能够在考核中起表率作用，积极配合人力资源部门的工作，实事求是对本部门员工的工作绩效做出客观评价;相反，主管的不合作决策指主管对考核表面上积极配合暗地里却随意应付，使考核数据失真歪曲。
参照“囚徒困境”模型，我们也可以建立一个员工绩效考评中的“囚徒困境”模型。
(一)当员工选择合作决策，同时主管也选择合作决策
此种情况下，人力资源部收集到的原始数据能够比较精确反映现实情况，因此在绩效考评的操作中可以凭借真实的原始信息，得出和员工实际工作绩效较为吻合的结果。
我们姑且把在这种决策下双方所得计为7个单位效用。
(二)当员工采取合作决策，而主管采取不合作决策
这时人力资源部得到的数据则倾向于以员工提供的材料为主，因此会相应提升员工意见在考核中的比重，从而考核天平会倾向于员工，即员工可以得到15个单位效用。
另外主管未能有效配合人力资源部的工作，存在失职嫌疑。
这将直接影响到主管工作绩效评估，由此影响主管未来发展，即部门主管能够得到-5个单位效用。
(三)当员工采取不合作决策，而主管采取合作决策
在这种情况下，人力资源部采用的考核数据倾向于主管提供的信息，主管意见在考核中所占比例大幅度提升。
人力资源部认为员工没有基本的敬业精神，作为惩罚，会影响其在本年度考评周期中的考评结果，即员工此时得到-5个单位效用。
而主管积极地配合了人力资源部的工作，树立了一种可靠、称职的美誉，从而为他赢取了进一步发展的筹码，此种情况下可以得到15个单位效用。
(四)当员工和主管均采取不合作决策
这是人力资源部最不想看到的局面，因无法收集到必要的真实数据，直接加大了考核工作的难度，难以保证考核管理的客观公正性，进而影响到绩效考核的整个工作结果。
但这是人力资源部必须履行的一项职责，最终只能在一种无奈的选择中采取折中策略。
这种妥协会使考核结果略高于员工的实际绩效，在短期内员工和部门主管将会得到额外的利益，由此主管与员工各得到10个单位效用。
参照对"囚徒困境"模型的分析，表格中，每一格里面的第一个数代表员工的支付，第二个数代表主管的支付。
显然，在有限且可预期次数的博弈中，选择不合作对于双方来说都是最优选择。
但是，这一选择对组织来说却是极为不利。
因此人力资源部应该致力于使员工与
招专业人才，上一览英才主管选择合作，这既有利于保证员工和主管的利益，也是人力资源部最愿意看到的。
有了真实的原始数据作参考，保证了绩效考评的效度和信度，才能够使绩效考评发挥应有的激励作用。
从博弈分析中明确实现合作策略的基本要求
从绩效考评的"囚徒困境"模型来分析，要让员工与主管选择合作，必须增加合作选择的效用或减少不合作选择的效用，从博弈的角度来分析产生合作的必要条件是：
1.关系要持续，一次性的或有限次的博弈中，对策者是没有合作动机的。
在实际工作中，由于考核的次数较多，员工平均就业时间较长，而且员工的离职不可完全预知。
因此可以将绩效考评近似看作无限次重复博弈，这一重复博弈过程可以得到合作解。
2.对对方的行为要做出回应。
实际上只要人力资源管理部门能保证绩效考评制度的公正、透明，并且及时、完整的收集员工与主管的绩效信息，使得员工与主管选择不合作将会带来惩罚，不合作的效用值降低，则员工与主管的合作策略是可行的。
所以，在绩效考评中，要保证员工与主管选择合作，人力资源部门的相关工作是非常重要的。
首先，人力资源部门应该负责总体协调，拥有对员工及主管奖惩、培训、晋升等的决定权。
这样既可以保证考评工作由专业人员操作，又可保证奖惩等相关措施能够切实实行。
而且人力资源部门应尽可能把绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性，对主观因素仅用于工作的改进，而不用于利益挂钩。
这样才能使绩效考评更具客观性。
其次，要增强识别员工与主管行动的能力。
这就要求人力资源管理部门建立合理的监督与发现机制，对于员工与主管的行动，要及时发现，了解意图。
人力资源部门应定期或不定期进行相关测试或调查以保持对员工及主管的动态的跟踪，从而获得更多相对准确的信息，而且需要多渠道收集信息并且还要反复验证信息的准确性、全面性。
这样才能使绩效考评的原始材料更加真实，也使绩效考评更加公平。
要注意的是，对员工及主管的考评信息的收集应同步进行，而且考评的原始资料应作为秘密仅由人力资源部门负责保留，这样既有利于人力资源部门依据考评资料做出公正的考评，也可以避免员工与主管间可能发生的相互报复。
最后，维持声誉。
招专业人才，上一览英才对于企业来说，明确的规章制度和严格的执行，是维持其制度的首要条件，这不但保证了企业规章制度的透明性和公开性，也可以使奖惩更加公平。
所以人力资源部门在考评开始前，应该向全体员工公布考评结果的应用范围，要求员工依据考评期的工作情况如实做出绩效考评，并公布相应的奖惩措施。
而考评结束后对合作的员工及主管给与及时的奖励，而对不合作的则给与严厉的惩罚。
合理且有章可循的惩罚，如果在员工的合理预期之内，并不会造成负面的影响，反而有利于对员工的敦促。
综上所述，一个员工与主管均能合作的绩效考评制度既有利于人力资源部门的人事管理工作，也有利于激发员工及主管的工作积极性，而且还可以促进双方关系融洽，最终极大推动组织人力资源管理工作和组织的长远发展。