绩效考核中囚徒困境模型分析
《囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用》
《囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用》囚徒困境——博弈在绩效考核中的应用绩效考核作为人力资源工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。
人力资源工作者往往希望员工及用人部门能够提供客观公正的原始资料，但在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管人员为了避免挫伤员工积极性，而采取尽可能在本部门内部解决问题方式，客观上纵容了员工的行为。
由于人力资源部门所收到的原始资料缺乏应有的价值，因而在考核管理中，人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对及员工个人发展产生不利影响。
为了避免员工有意高估问题产生，许多采取单纯的上对下评估方式，但这种做法使员工完全失去了考核权力，往往降低工作积极性及员工满意度，进而影响到的长期发展；另一方面，由于主管的权力过大，加上部门主管不可能都具有较高的人力资源管理水平，尤其在部门主管管理水平偏低的情况下，有可能限制了一部分员工的发展，从而增加了公司员工，特别是重要员工的流失率。
在方面，大多数只提倡”用人主管应提高管理素质，保证公正客观的考核，但由于缺乏应有的制度加以规范，收效并不十分理想。
如果从”囚徒困境”博弈的有关理论出发，此问题可以得到较大程度缓解。
一、”囚徒困境”模型分析在博弈论中，有一个被人们多次引用的经典案例一一”囚徒困境”。
它的来源是这样的：警察抓住了两个罪犯，但是警察却缺乏足够的证据指证他们所犯下的罪行，如果罪犯中至少一人供认罪行，就能确认罪名成立。
为了得到所需的口供，警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟，并分别跟他们讲清了他们的处境和面临的选择：如果他们两人中有一人认罪，则坦白者立即释放而另一人将判8年徒刑；如果两人都坦白认罪，则他们将被各判5年监禁；当然若两人都拒不认罪，因警察手上缺乏证据，则他们会被处以较轻的妨碍公务罪各判1年徒刑。
注：带*号表示囚徒B的决策收益如果我们用-1、-5、-8分别表示罪犯被判1年、5年、8年的决策收益，用0表示罪犯被立即释放的决策收益，则可以用表5—1的决策收益矩阵把这个博弈表示出来。
3-2.35 员工绩效考评中的“囚徒困境”模型
13-员工绩效考评中的“囚徒困境”模型一、博弈论中的“绩效考评”模型与合作剩余分析所有博弈论书中都有囚徒博弈的例子。
他们都有两个选择：坦白或不坦白，判刑情况如下表所示。
囚徒A想，不管B怎样，我坦白最合算。
当然，B也是这么想。
结果，两人都被判刑8年。
于是乎，两个都后悔万分，这样还不如都不坦白呢！刑满释放后，两人商议，今后再遇此情况，一定要都不坦白。
后来，两人又犯案被抓。
还是面临上述两个选择。
结果，又是都坦白。
呜乎，又是8年！实际上，他们一点不笨，任何一个聪明人都是这样选的。
只可惜，聪明反被聪明误！要解决这一问题，必须先来观察上述的法则。
双方都坦白，两人共坐16年牢；而都不坦白，只要共坐2年牢。
两种情况误差14年，这就是双方都不坦白的共同收益。
问题在于，A不坦白，B要是坦白了，A就更惨了。
这的确是问题的关键所在。
现在，既然知道了最大共同收益的方案，只需一个有效的保证，使得我们能够实现这一方案，这就需要合作。
我们把合作带来的共同收益称之为合作剩余。
合作的有效性在于合作剩余的分配能够弥补由于不按照最大共同利益原则所得到的收益。
上例中，假定坐1年牢等价于损失1万元，只要在协议中规定谁要坦白的话，支付对方3万元，就可有效避免可怕的困境效应。
有效协议的实质是改变了两者的支付状况。
对于上述模型，如果有3万元的协议保证，则支付情况为下表。
显然，此时的双方都会以死不认罪作为自己的选择。
此例的目的当然不是鼓励罪犯私通，以逃避法律的惩罚。
目的在于，提醒经济参与人在博弈的同时，要看清博弈中可能存在的共同利益。
如果有合作剩余存在的话，那么通过合作以获得额外的合作剩余是最好的方法。
二、绩效考评中的“囚徒困境”模型分析同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈的收益为人力资源部给予的最终考评结果。
相应的员工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力资源部门合作还是不合作。
绩效考核博弈分析(精)
绩效考核博弈分析人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容。
很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力。
绩效考评也是企业管理人员最棘手的问题。
在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管受知识水平和管理能力的局限,往往会出现很多偏差,常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素的评价也较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生；如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，就可能做出不利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果;主管根据员工的印象做出评估等等.由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资料,它应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生不利影响。
在人力资源管理中，用人主管和员工可以看作一场游戏（即博弈）中的对局者，每位对局者的最终利益——利润或效用的实现依赖于对方所选择的战略.本文拟从博弈的有关理论出发，对绩效考核中存在的问题进行模型分析，并提出一些改进人力资源管理过程绩效考核模式的建议.一、模型的提出“囚徒困境”是博弈论中的经典例子。
主要是说有两个共同犯罪的人被关押后所面临的如何决策的问题。
假定两个人都坦白承认所犯罪行，则各判5年的徒刑。
若其中一个人选择坦白罪行,而另一个人选择抵赖，则坦白者可得赦免，而抵赖者则被重判8年徒刑.若两个人同时抵赖,则可由于缺乏足够的证据而都被判1年徒刑的轻罚。
显然两个罪犯的决策是非独立的博弈，利用博弈要素可将例子化简为如下分析框架：(1)参与人：囚徒A和囚徒B，即A和B； (2)行动:A（i)=｛坦白，抵赖}，i=A，B，即A（A）=｛坦白,抵赖｝,A（B）={坦白，抵赖｝。
行动组合:a1=（坦白,坦白）,a2=（坦白，抵赖)，a3=(抵赖，坦白），a4=(抵赖，抵赖)； (3）战略:因为是静态博弈，所以战略等同于行动，坦白、抵赖战略组合等同于行动组合；（4）收益：用矩阵表示，每格内第一个数字表示A的收益，第二个数字表示B的收益。
从_囚徒困境_模型看效率与公平的辩证法_刘淑芳
第19卷第4期(2007年4月)山西高等学校社会科学学报SOC I A L SC I E NCES JOURNAL OF C OLLEGES OF S HANX IV o.l 19No.4(A pr .2007)[收稿日期]2006-12-26[作者简介]刘淑芳(1977-),女,山西繁峙人,山西大学哲学社会学学院2004级马克思主义哲学硕士生。
从/囚徒困境0模型看效率与公平的辩证法刘淑芳,乔瑞金(山西大学,山西 太原 030006)[摘 要]博弈论中的/囚徒困境0模型在现实生活有广泛的应用,具有一定的镜子作用。
效率与公平的关系问题一直颇具争议,其实在一定程度上是陷入了/囚徒困境0。
通过对效率与公平辩证关系的/囚徒困境0模型分析法,可以找到走出/囚徒困境0的途径:一是基于外部环境决定的依存关系与合作;二是政府干预。
[关键词]/囚徒困境0模型;效率;公平;辩证法[中图分类号]F045.4[文献标识码]A[文章编号]1008-6285(2007)04-0024-05著名的/囚徒困境0模型在现实生活中有着广泛而深刻的意义。
/囚徒困境0的每一方在选择策略时都没有/共谋0,各方只是选择对自己最有利的策略,而不考虑社会福利或任何其他对手的利益。
效率与公平是经济和社会发展中亟待解决的重大理论和现实问题。
近年来,效率与公平及其相互关系问题引起了学术界的热烈讨论,但见仁见智,至今仍众说纷纭。
笔者认为,在效率与公平问题上,关键是要坚持二者的辩证关系,防止片面性和绝对化。
一、效率与公平关系中的/囚徒困境0(一)/囚徒困境0原型/囚徒困境0(Prisoners p D ile mm a)问题,1950年由梅里尔#弗拉德(M errill Flood)和梅尔文#德雷西尔(M elv i n Dresher)始创,同年由塔科尔(A.W,Tucker)将其定形完善。
/囚徒困境0描述了这样一个故事:两个犯罪嫌疑人共同作案后被警察抓住,分别隔离审讯。
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一,也是最困难的工作.因此,它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。
我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。
如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案;将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。
下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑.困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意,达不到预期的目的？我们的研究与实践显示,困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了—-即绩效考核的理念出了问题。
例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核.甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。
这样的考核,十有八九要失败,因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。
绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。
二、方法不对。
之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。
其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。
如：一个企业自己摸索做KPI(关键绩效指标)体系,组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准,但结果无法推广。
究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河,明显经验不足.方法不对,即使愿望再好,也达不到目的.三、可能做错了或做变了。
之所以如此，要么是态度问题，不认真,不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致;要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。
“囚徒困境”博弈的理论模型及现实思考
“囚徒困境”博弈的理论模型及现实思考作者：宣飞查章林华德志陈磊来源：《现代商贸工业》2011年第17期（安徽大学经济学院,安徽合肥 230601）摘要：从剖析“囚徒困境”博弈的4个基本理论模型入手，深入研究导致“囚徒”陷入困境的原因，再结合现实生活的实际，给出了解决“囚徒困境”问题的有效办法。
关键词：“囚徒困境”博弈;理论模型;现实思考中图分类号：C93 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0030-021 引言囚徒困境是博弈论中非零和博弈的经典范例，它最早是由Tucker于1950年提出。
它是建立在具有个人理性的理性人的基础上的，反映了个人最佳选择而非团体最佳选择。
虽然囚徒困境本身只具有模型性质，但是现实生活中类似囚徒困境的例子却屡见不鲜。
“人不为己,天诛地灭”这句古话虽然过于极端,但揭露了人性中的理性自利一面。
在很多时候,个体理性带来的却很可能是集体的不理性,如果每个人都仅按照自利的原则行事,其结果往往是所有人都遭受损失。
博弈论中的“囚徒困境”,正是对这一现象的真实写照。
可谓“你我谁不是囚徒,天下何处无困境”。
随着经济社会的不断发展，构建和谐社会成为我国社会发展的首要目标。
面对这些生活中普遍存在的“囚徒困境”问题，需要我们深入研究囚徒困境博弈的经典理论模型，结合我国现实，找到一条能够真正帮助我们走出困境的道路。
2 囚徒困境博弈的理论模型囚徒困境博弈模型随着博弈论的深入发展，具有很多不同的形式，通常分为：完全信息的静态博弈、完全信息的动态博弈、不完全信息的静态博弈和不完全信息的动态博弈。
在讨论囚徒困境博弈的各种理论模型之前，先让我们看看它的基本模型的内容：警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯，由于缺乏足够的证据指证他们的罪行，所以希望这两人中至少有一人供认犯罪，就能确认罪名成立。
为此警察将这两个罪犯分别关押以防止他们串供，并告诉他们警方的政策是“坦白从宽，抗拒从严”。
如果两人中只有一人坦白认罪，则坦白者立即释放，而另一人则将重判5年徒刑；如果两个同时坦白认罪，则他们将各判3年监禁。
绩效考核的九大困惑及其分析
绩效考核困惑及其分析在绩效管理中,绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。
因此，它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使我们困惑不解。
可以预料，在我们进行的绩效考核中，已经出现一些困惑与困难.如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终消除困惑，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升职工的任职能力和公司竞争力的目标.下面，对绩效考核中出现的困惑之处作一些分析困惑之一为什么绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的？实践显示，困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了-—即绩效考核的理念出了问题。
如，我们主要是为了发奖金而考核。
甚至是为了奖罚而考核，考核往往成了奖罚的代名词.这样的考核,十有八九要失败，因为这种理念是错误的，它使考核成为公司奖罚职工的工具，使职工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。
绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违.二、方法不对。
之所以方法错了,大多数原因是考核管理的能力不足.集中反映了考核部门人员的能力不足。
如：一个自己摸索做关键绩效指标体系，按照某些书中或传媒机构的方法花费一定的时间,做了一些绩效考核标准,但结果与公司实际情况有所不符无法全面推广。
究其原因是第一次做,摸着石头过河，明显经验不足.加之方法不对，即使愿望再好,也达不到目的。
三、可能做错了或做变了。
之所以如此,要么是心态问题，不认真,不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致；要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。
如用的平衡记分卡,相当部分都与实际情况不相符，究其原因是部分人把平衡记分卡不是作为一种方法，而是机械地将其作为一种工具。
人事考核中的“囚徒困境”模型要素分析
人事考核中的“囚徒困境”模型要素分析陈琳【摘要】结合以往针对人事管理流程中的囚徒困境研究经验加以深度剖析，主要强调的是员工故意进行绩效评价流程中的事实隐瞒，片面地强调自身存在引导价值地位，这与既定单位工作绩效客观评估指标产生较大冲突迹象，使得对应主管在今后职务划分和发展决策制定上不够精准。
笔者针对囚徒限制因素进行模型架构梳理，确保今后一切人事波动状况和隐患问题都将顺势延展完全，之后借用最为科学的防治手段加以遏制，为我国各类企业长期协调多元化发展提供不竭的人力资源支撑空间。
【期刊名称】《世纪桥》【年(卷),期】2015(000)008【总页数】2页(P93-94)【关键词】人事考核;囚徒困境;模型制备;限制因素;原委解析【作者】陈琳【作者单位】常州机电职业技术学院人事处，江苏常州 213000【正文语种】中文【中图分类】D668人事考核中的“囚徒困境”模型要素分析陈琳（常州机电职业技术学院人事处，江苏常州213000）摘要：结合以往针对人事管理流程中的囚徒困境研究经验加以深度剖析，主要强调的是员工故意进行绩效评价流程中的事实隐瞒，片面地强调自身存在引导价值地位，这与既定单位工作绩效客观评估指标产生较大冲突迹象，使得对应主管在今后职务划分和发展决策制定上不够精准。
笔者针对囚徒限制因素进行模型架构梳理，确保今后一切人事波动状况和隐患问题都将顺势延展完全，之后借用最为科学的防治手段加以遏制，为我国各类企业长期协调多元化发展提供不竭的人力资源支撑空间。
关键词：人事考核；囚徒困境；模型制备；限制因素；原委解析中图分类号：D668 文献标识码：A 文章编号：1001-0475（2015）08-0093-02收稿日期：2015-05-23作者简介：陈琳（1983-），男，江苏常州人，常州机电职业技术学院助理研究员，研究方向：高校人事管理。
结合以往人力资源管制体系架构审视，涉及内部个体绩效细致考核对于企业今后可持续发展前景将产生意想不到的推动功效，就是说经过员工特定阶段工作适应状况精确检验过后，能够令个体薪酬分配比例与其预设指标尽量贴合，避免今后企业内部衍生任何不满情绪而令工作进度滞后。
博弈论经典案例“囚徒困境”及其实证分析
博弈论经典案例“囚徒困境”及其实证分析最近三四十年，经济学经历了一场“博弈论革命”，就是引入博弈论的概念和方法改造经济学的思维，推进经济学的研究。
诺贝尔经济学奖授予包括美国普林斯顿大学的纳什博士在内的3位博弈论专家，可以看作是一个标志，这自然也激发了人们了解博弈论的热情。
博弈论作为现代经济学的前沿领域，已成为占据主流的基本分析工具。
博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡，也就是说，当一个主体的选择受到其他主体选择的影响，而且反过来影响到其他主体选择时的决策问题和均衡问题。
一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，博弈的参加者，即博弈过程中独立决策、独立承担后果的个人和组织；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的对选择策略有帮助的情报资料；第三，博弈方可选择的全部行为或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈参加者做出策略选择的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出决策选择后的所得和所失。
“囚徒困境”“囚徒困境”是博弈论里最经典的例子之一。
讲的是两个嫌疑犯（Ａ和Ｂ）作案后被警察抓住，隔离审讯；警方的政策是"坦白从宽，抗拒从严"，如果两人都坦白则各判８年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判１０年；如果都不坦白则因证据不足各判１年。
在这个例子里，博弈的参加者就是两个嫌疑犯Ａ和Ｂ，他们每个人都有两个策略即坦白和不坦白，判刑的年数就是他们的支付。
可能出现的四种情况：Ａ和Ｂ均坦白或均不坦白、Ａ坦白Ｂ不坦白或者Ｂ坦白Ａ不坦白，是博弈的结果。
Ａ和Ｂ均坦白是这个博弈的纳什均衡。
这是因为，假定Ａ选择坦白的话，Ｂ最好是选择坦白，因为Ｂ坦白判８年而抵赖却要判十年；假定Ａ选择抵赖的话，Ｂ最好还是选择坦白，因为Ｂ坦白判不被判刑而抵赖确要被判刑１年。
即是说，不管Ａ坦白或抵赖，Ｂ的最佳选择都是坦白。
反过来，同样地，不管Ｂ是坦白还是抵赖，Ａ的最佳选择也是坦白。
结果，两个人都选择了坦白，各判刑８年。
囚徒困境模型解析
Win-Stay-Lose-Learn Promotes Cooperation in the Spatial Prisoner’s Dilemma Game
Yongkui Liu1,2,3*, Xiaojie Chen4*, Lin Zhang1, Long Wang5, Matjazˇ Perc6*
考试作弊的博弈分析_考生的_囚徒困境_陈秀锦
高校管理
我们可以看到不管其他考生的对策是作弊与否， 考生 A 的最佳选择都 是作弊。即考生 A 会在权衡成本和收益后， 认为利大于弊， 禁不住作弊 的诱惑。在现实中不少考生都认为， 别人都在作弊， 如果自己还在坚持 将无法与对手竞争。这就是在现有的考试制度下， 作弊会层 独善其身， 出不穷的原因。
“囚徒困境” 四、 考生 新的均衡
“囚徒困境 ” 通过对考生的 模型的分析， 可知为改革公务员考试和 恢复纯洁的考试环境， 促使考生们遵守考场的各项规章制度， 必须调整 即调整上述博弈中的各个期望值使竞争处于 公务员考试对局的设置， 新的纳什均衡。这就要求考试组织者必须改变博弈矩阵中期望结果的 当所有的考生都遵守规章制度， 任何一名考生老老实实 收益值。首先， 对弈所获得的收益， 必须大于作弊所能获取的收益；其次， 即使其他考 任何一名遵守规矩的考生在考试中所获得的收益也必须大于 生作弊， 作弊的收益， 这一点更为重要。总之， 不能让遵规守纪的考生吃亏。 在 本例中， 可通过更加严格的反作弊技术不仅使得作弊被抓的可能性大 对考试作弊的惩罚更加严厉：从限时禁考到终身禁考等， 这会使得 增， 2010 年度中央机关及其直属 考生博弈矩阵发生了改变 。 据最新统计， 与 2009 年度相 机构考录公务员公共科目笔试有 561 名报考人员违纪， 2009 年度被认定为雷同试卷的有 635 比明显减少。统计数据对比显示， 2010 年度仅有 152 例， 例， 特别是在考试人数增加了三成多的情况下， 2009 年度 此类作弊比例下降了 76 % 。从利用无线电作弊查处案件看， 2010 年仅有 3 起、 涉案人员 59 人， 涉案人员为 5 人， 查处案件 有 34 起、 和涉案人员比例均有大幅下降 。 2009 年 11 月 24 日， 主要原因在于：针对日益猖獗的作弊活动， 中 《公务员录用考试违纪违规 人力资源和社会保障部对外公布 央组织部、 ， 行为处理办法（ 试行） 》 对报考者在报名、 考试、 考察、 体检过程中违纪 。《办法》 违规行为的处理办法做出了详细规定 总结了公务员录用考试 突出了针对性和可操作性， 使得处理 违纪违规行为处理的实践经验， “国考” 作弊等违纪违规行为首次有了明确而具体的法律依据 。 除了在 现场防范打击作弊活动之外， 并从 2007 年开始， 有关部门就投入专家 力量专门研究雷同试卷甄别技术 。2008 年 11 月， 第一阶段雷同试卷研 2009 年度中央机关招考阅卷过程 究成果通过专家鉴定；在此基础上， “考 中， 专门成立了雷同试卷检测小组， 专门检测作弊试卷， 并首次启用 系统， 全国联网， 一次作弊行为、 终身记录在案。 据有关负 试诚信档案” 2009 年度招考雷同试卷甄别方法主要采用 “公务员考试行政 责人介绍， “错同率 ” 、 职业能力测验集团作弊试后甄别 ” 课题的研究方法， 即通过 “g2 ” 、 “K 指数” “Kappa” 和 等 4 种方法甄别， 这 4 种方法得出同一甄别 结果的误差率， 小于 10 的负 17 次方分之一。 在这种新的形势下， 不妨假设改革后某一考生 A 所面临的对局如下某 一参加公务员考试的考生 A 所面临的对局如下：通过公务员考试的收益：20 （ 下接第 290 页） 授， 形成创业导师团队， 他们通过开设讲座等交流来传 “请 授创业经验以及对学生进行创业指导， 提高学生的创业素质。 通过 进来” 的方式建立起一批兼职创业实践教学教师， 提高创业人才的质 量。 4 ． 营造良好的创业文化 。张楚廷先生曾说 ： “学校不应当只强调教 。 营造一个良好的创业教育 育， 还应当重视文化， 教育自然就在其中 ” 文化氛围， 是高校进行大学生创业教育的必要保障 。 可以分别从以下 四个层面来加强创业文化建设 。 第一， 精神层面。 要在学校文化建设 中渲染容许失败， 面对失败；鼓励创新；团队精神；科学精神与商业精神 相结合， 校园文化与商业文化相结合的文化氛围 。 可以通过校园环境 的优化， 如布置鼓励创业的宣传标语及名言， 张贴创业者的风采照等。 5 ． 营造有利于创新创业的社会环境 。一个企业的创办和发展离不 开好的社会环境， 而这种社会环境需要政府来加强舆论环境的建设 。 要在全社会形成鼓励创业， 树立创业光荣的舆论导向， 使勇于创新、 不 怕失败， 敢于创业的学生得到尊重；形成谁创业谁光荣的社会氛围 。 我 们不仅要积极挖掘和宣传大学生创业典型， 发挥榜样的作用， 还要理性 288 （3） ． 考生 A
企业管理的“囚徒困境”
企业管理的“囚徒困境”作者:admin 日期:2008-01-19博弈论中有一个著名的案例就是“囚徒困境”现象，意即博弈双方均采取相对于自身的优势策略和相对于对方的最佳策略（由此诞生了“纳什均衡”），但并不一定会出现最佳结果。
这种现象在我们平常生活当中也随处可见，比如：你借朋友100元做生意，但他亏损了，他需要你再借他100元，否则生意就垮了，为了得到前面的100元和再借100元的安全，这时候你是借还是不借？（这里暂抛开感情深浅、金额大小等其他因素）企业管理也存在一个类似这样的“囚徒困境”，就是企业对员工管理中的“约束制度和激励制度”所造成双方“背叛和合作”的问题。
不妨先从员工角度来看待“约束和激励”，员工总是希望约束越少越好（意味着个人自由增加），激励越多越好（意味着个人收入增加），因为这样他的利益就会最大化。
而从企业角度恰恰相反，希望约束多一些（避免员工把事情做坏做差），激励少一些（避免额外的成本支出）。
比如：制造型企业对流水线工人的管理，往往约束制度是大于激励的，因为在一个分工合作的过程中，需要通过约束制度让员工更规范的工作，减少出小差，从而避免出错。
当然，不是说所有类型的企业都是认为约束越多越好，激励越少越好，比如：服务型企业，其更多的是需要激发员工的服务热情，但同时也不可避免的需要约束制度，就像：不允许员工做私单（即背叛）、必须统一规范服务形象、必须遵守服务流程等。
我们做一个假设：如果企业为了防止员工背叛，促进合作，而只采取约束手段来管理员工，那么结果会达到企业的要求吗？现实情况看起来恰恰又是相反：员工越被约束就越逆反，工作积极性就越低，工作效果也不见得最好（更要命的是：此时往往给企业造成一个错觉，就是觉得是不是约束还不够），而双方的信任度都将降低到最低点，造成优秀的员工直接“用脚投票”了（即离职，也是背叛的一种）。
我想，任何一个正常的企业都不希望看到这样的局面发生，所以，99%的企业除了具有相应的约束制度外，都会为员工设立相应的激励制度，比如：业务提成、奖金制度等。
“囚徒困境”在银行基层管理中的实践——心理学经典原理运用于团队激励的案例
【案例摘要】笔者曾在A支行担任负责人，该支行厅堂营销业绩长期处于全市下游甚至排名末尾。
严峻形势下，笔者在支行开展“我是冠军”营销竞赛，通过改变营销意愿、量化任务计价、强化过程管理，大力推进厅堂营销工作，特别是将“囚徒困境”这一心理学原理创造性地运用于团队激励，有效激发营业室全员营销的良好氛围，团队业绩实现“爆发式”增长。
“囚徒困境”在银行基层管理中的实践——心理学经典原理运用于团队激励的案例汪 军囚徒困境是非零和博弈中具代表性的例子：两个人被关入监狱，不能互相沟通。
如果两个人都不揭发对方，则由于证据不确定，每个人都坐牢一年；若一人揭发，而另一人沉默，则揭发者因为立功而立即获释，沉默者因不合作而入狱十年；若互相揭发，则因证据确凿，二者都判刑八年。
心理学研究表明，人们往往追求个人最佳选择而并非群体最佳选择。
【案例正文】一、背景介绍A支行毗邻于大型老国企J集团公司，周边均为J集团职工生活区，本地居民多、流动人口少，且区域人口的老龄化情况比较突出，从A支行营业室的客户群体中也可以看出，老客户多，新客户少，中老年客户占比较高，而中老年客户对于借记卡、贷记卡等卡片产品以及配套的网上银行、手机银行、工银e支付等接受度差，所以一直以来支行员工的潜意识里就认为厅堂营销非常困难，员工营销“开口率”低，营销意识薄弱、营销氛围淡薄。
A支行厅堂营销一直位居全市下游，特别是在当年1月和2月，支行的人均营销积分排名分别位居全市9家一级支行的第八和第九，排名末尾，形势严峻。
究其原因，支行在年初虽根据目标管理原则，将相关目标分解到各部门直至员工，目标是到人了，但大家依然故步自封于原先“无客户、无资源”的老观念中，所以员工业绩远未达到个人绩效合约的序时进度要求，支行的整体排名自然靠后。
如何充分调动员工营销主动性、促进厅堂营销的快速提升成了亟待解决的问题。
二、过程描述从当年3月份开始，A支行决定在营业室开展为期4个月（3月至6月）的“我是冠军”营销竞赛。
“囚徒困境”博弈在绩效考核中的应用
!"『囚徒困境』博弈在绩效考核中的应用绩效考核作为人力资源工作的一个重要组成部分, 历来受到人力资源工作者的重视。
考核中客观公正的原始资料将为人力资源管理的全方位工作提供良好基础。
但在传统的考核体系中, 由于绩效考核结果往往直接影响到员工的切身利益, 所以在很大程度上表现为员工为了追求个人利益最大化而有意高估自己的工作绩效; 而用人主管为了避免挫伤员工的工作积极性, 常采取得过且过方式。
公司的人力资源部因为所收集到的原始资料缺乏应有的客观性、准确性,因而在考核体系管理中人力资源部应有的作用受到削减, 在企业管理中形成考核体系名存实亡的现象。
在企业考核体系中,上对下评估占有很大的比重,这种做法使员工丧失了大部分考核权力, 往往降低工作积极性及员工满意度并影响到企业的长期发展,另一方面,由于主管的权力过大,尤其在部门主管管理水平偏低的情况下,有可能限制了一部分员工的个人发展, 增加了员工特别是重要员工的流失率。
大多数企业在管理中仍单纯提倡“ 用人主管应提高管理素质, 保证公正客观的考核” , 由于这种“ 道德规劝” 方法缺乏应有的制度加以规范, 收效并不十分理想。
“ 囚徒困境” 博弈的有关理论可从制度上规范上述现象, 从而使问题得到缓解。
一、“ 囚徒困境” 模型分析在博弈论中, “ 囚徒困境” 博弈来源是这样的:警察抓住了两个罪犯, 但是警察缺乏足够的证据指证他们所犯下的罪行, 如果罪犯中有一人供认罪行, 就能确认罪名成立。
为了得到所需的口供, 警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟, 并分别向他们讲清了他们的处境和面临的选择:如果他们两人中有一人认罪, 则坦白者立即释放, 而另一人将判 ! 年徒刑; 如果两人都坦白认罪, 则他们将被各判 " 年监禁。
当然若两人都拒不认罪, 因警察缺乏证据, 他们会被处以较轻的妨碍公务罪各判 #年徒刑。
如果我们用 $#、 $" 、 $! 分别表示罪犯被判 #年、 " 年、 ! 年的决策收益,用 %表示罪犯被立即释放的决策收益, 则可以用下表的决策收益矩阵把这个博弈表示出来。
囚徒困境模型
期末考试复习的博弈模型——囚徒困境期末考试之前学生都会进行系统的复习，不仅为了取得较高的分数，更是为了在班级（或年级或学校）中取得更好的排名。
这一博弈我们可以建立囚徒困境博弈模型，现在我们以两个学生之间的简化模型近似进行分析。
一、作如下假设：1.以两个学生之间博弈为例，更多人数的博弈与此情况的分析相同；2.假设两同学的水平相同且复习的效果相同；3.复习时给人带来的得益为负，这一点符合现实情况，因为假如学生没有对分数和排名期望，没有人愿意牺牲闲暇时间进行复习；4.假设复习是为了更好的排名，且其带来的得益为正；二、两学生选择各策略时的结果如下：乙甲复习不复习复习甲乙两同学在排名上均不占什么优势，但都付出了努力乙在排名上更占优势但为之付出了努力，甲在排名上不占优势但未付出努力不复习甲在排名上更占优势但为之付出了努力，乙在排名上不占优势但未付出努力甲乙两同学在排名上均不占什么优势，但都未付出努力三、得益矩阵：如果我们进一步进行如下假设：①假设复习得益为-10，不复习的得益为0；②较好的排名带来的得益为50，较差的排名带来的得益为0，双方相同的排名带来的得益为20。
则，得益矩阵如下：乙甲复习不复习复习-10+20，-10+20 -10+50，0+0不复习0+0，-10+50 0+20，0+20即：乙复习不复习学甲复习10，10 40，-10不复习-10，40 20，20四、博弈过程及结果：甲的选择：若乙选择复习，则甲的得益10>-10，因此甲会选择复习；若乙选择不复习，甲的得益40>20，因此甲会选择复习；乙的选择：同理，不论甲是何种选择，乙都会选择复习五、博弈结果分析：在囚徒困境博弈模型中，两囚徒最终都会选择承认，这种结果对各自而言并不是最优的。
在本模型中，甲乙两同学都会选择复习，从得益矩阵看，这并不是最优选择，如果两人都选择不复习，双方的得益反而更大，即陷入了囚徒困境。
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绩效考核中囚徒困境模型分析
绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。
在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。
在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。
没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。
所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。
组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。
在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。
作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。
但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。
而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为有时主管的考评同样需要员工打分）；二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬；三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其它部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。
如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。
最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。
博弈论的出现和兴起，为我们解决绩效考评中的难题提供了一种行之有效的工具。
绩效考评中的“囚徒困境”模型分析
同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员
工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈的收益为人力资源部给予的最终考评结果。
相应的员工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力资源部门合作还是不合作。
员工的合作决策指员工愿意和人力资源部门合作，愿意对自己的工作绩效做出客观的评价；相反，员工的不合作决策指员工隐瞒实情故意做出和实际情况不符的绩效评价（一般情况是提高自己的工作绩效）。
同样，主管的合作决策指主管能够在考核中起表率作用，积极配合人力资源部门的工作，实事求是对本部门员工的工作绩效做出客观评价；相反，主管的不合作决策指主管对考核表面上积极配合暗地里却随意应付，使考核数据失真歪曲。
参照“囚徒困境”模型，我们也可以建立一个员工绩效考评中的“囚徒困境”模型。
（一）当员工选择合作决策，同时主管也选择合作决策
此种情况下，人力资源部收集到的原始数据能够比较精确反映现实情况，因此在绩效考评的操作中可以凭借真实的原始信息，得出和员工实际工作绩效较为吻合的结果。
我们姑且把在这种决策下双方所得计为7个单位效用。
（二）当员工采取合作决策，而主管采取不合作决策
这时人力资源部得到的数据则倾向于以员工提供的材料为主，因此会相应提升员工意见在考核中的比重，从而考核天平会倾向于员工，即员工可以得到15个单位效用。
另外主管未能有效配合人力资源部的工作，存在失职嫌疑。
这将直接影响到主管工作绩效评估，由此影响主管未来发展，即部门主管能够得到－5个单位效用。
（三）当员工采取不合作决策，而主管采取合作决策
在这种情况下，人力资源部采用的考核数据倾向于主管提供的信息，主管意见在考核中所占比例大幅度提升。
人力资源部认为员工没有基本的敬业精神，作为惩罚，会影响其在本年度考评周期中的考评结果，即员工此时得到－5个单位效用。
而主管积极地配合了人力资源部的工作，树立了一种可靠、称职的美誉，从而为他赢取了进一步发展的筹码，此种情况下可以得到15个单位效用。
（四）当员工和主管均采取不合作决策
这是人力资源部最不想看到的局面，因无法收集到必要的真实数据，直接加大了考核工作的难度，难以保证考核管理的客观公正性，进而影响到绩效考核的
整个工作结果。
但这是人力资源部必须履行的一项职责，最终只能在一种无奈的选择中采取折中策略。
这种妥协会使考核结果略高于员工的实际绩效，在短期内员工和部门主管将会得到额外的利益，由此主管与员工各得到10个单位效用。
参照对"囚徒困境"模型的分析，表格中，每一格里面的第一个数代表员工的支付，第二个数代表主管的支付。
显然，在有限且可预期次数的博弈中，选择不合作对于双方来说都是最优选择。
但是，这一选择对组织来说却是极为不利。
因此人力资源部应该致力于使员工与主管选择合作，这既有利于保证员工和主管的利益，也是人力资源部最愿意看到的。
有了真实的原始数据作参考，保证了绩效考评的效度和信度，才能够使绩效考评发挥应有的激励作用。
从博弈分析中明确实现合作策略的基本要求
从绩效考评的"囚徒困境"模型来分析，要让员工与主管选择合作，必须增加合作选择的效用或减少不合作选择的效用，从博弈的角度来分析产生合作的必要条件是：
1.关系要持续，一次性的或有限次的博弈中，对策者是没有合作动机的。
在实际工作中，由于考核的次数较多，员工平均就业时间较长，而且员工的离职不可完全预知。
因此可以将绩效考评近似看作无限次重复博弈，这一重复博弈过程可以得到合作解。
2.对对方的行为要做出回应。
实际上只要人力资源管理部门能保证绩效考评制度的公正、透明，并且及时、完整的收集员工与主管的绩效信息，使得员工与主管选择不合作将会带来惩罚，不合作的效用值降低，则员工与主管的合作策略是可行的。
所以，在绩效考评中，要保证员工与主管选择合作，人力资源部门的相关工作是非常重要的。
首先，人力资源部门应该负责总体协调，拥有对员工及主管奖惩、培训、晋升等的决定权。
这样既可以保证考评工作由专业人员操作，又可保证奖惩等相关措施能够切实实行。
而且人力资源部门应尽可能把绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性，对主观因素仅用于工作的改进，而不用于利益挂钩。
这样才能使绩效考评更具客观性。
其次，要增强识别员工与主管行动的能力。
这就要求人力资源管理部门建立合理的监督与发现机制，对于员工与主管的
行动，要及时发现，了解意图。
人力资源部门应定期或不定期进行相关测试或调查以保持对员工及主管的动态的跟踪，从而获得更多相对准确的信息，而且需要多渠道收集信息并且还要反复验证信息的准确性、全面性。
这样才能使绩效考评的原始材料更加真实，也使绩效考评更加公平。
要注意的是，对员工及主管的考评信息的收集应同步进行，而且考评的原始资料应作为秘密仅由人力资源部门负责保留，这样既有利于人力资源部门依据考评资料做出公正的考评，也可以避免员工与主管间可能发生的相互报复。
最后，维持声誉。
对于企业来说，明确的规章制度和严格的执行，是维持其制度的首要条件，这不但保证了企业规章制度的透明性和公开性，也可以使奖惩更加公平。
所以人力资源部门在考评开始前，应该向全体员工公布考评结果的应用范围，要求员工依据考评期的工作情况如实做出绩效考评，并公布相应的奖惩措施。
而考评结束后对合作的员工及主管给与及时的奖励，而对不合作的则给与严厉的惩罚。
合理且有章可循的惩罚，如果在员工的合理预期之内，并不会造成负面的影响，反而有利于对员工的敦促。
综上所述，一个员工与主管均能合作的绩效考评制度既有利于人力资源部门的人事管理工作，也有利于激发员工及主管的工作积极性，而且还可以促进双方关系融洽，最终极大推动组织人力资源管理工作和组织的长远发展。