绩效考核困境：局限与不足
绩效考核方面存在的问题和不足
绩效考核方面存在的问题和不足一、引言绩效考核作为管理者评估员工表现和激励员工的重要手段，对于组织和个体都具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也必须承认绩效考核存在一些问题和不足。
本文将从准确性、公正性、有效性以及反馈机制等方面探讨绩效考核中的问题并寻求改进之道。
二、准确性的问题1.主观评价导致偏见：在传统的绩效考核中，依赖于主管或上级对员工表现的主观评价，往往会受到人情关系、个人喜好等因素的影响，导致评价结果偏离客观事实。
2.缺乏量化指标：缺乏明确的量化指标是影响准确性的另一个因素。
若没有明确可衡量的数据，评价者容易根据个人主观判断进行评价，增加了判断的不确定性。
三、公正性问题1.单一标准忽略多元因素：目前大部分公司采用单一标准来衡量员工表现，如销售业绩、完成任务次数等。
然而，在现代职场中，员工的价值不仅包括单一指标，还应综合考虑员工的创新能力、团队协作等因素。
2.歧视与偏见：不公正对待可能导致企业内部的歧视与偏见。
某些评价者可能会带有个人偏见或别有用心地对待某些员工，这使得绩效考核缺乏公正性，并造成整个组织的信任危机。
四、有效性问题1.定期反馈缺失：绩效考核旨在激励员工改进表现，而定期反馈是有效激励的前提。
然而，许多公司在此方面存在不足，在考核后忽略了向员工提供及时反馈和发展建议，从而无法引导员工持续进步。
2.对短期结果过于追求：由于市场竞争压力和利益驱动，一些公司对短期结果过于追求，将绩效考核过分注重目标的实现情况。
这种做法忽视了员工长期发展和积累的重要性。
五、改进之道1.建立科学评价体系：为提高准确性和公正性，可以采用多元化评价方式，结合客观量化指标（如销售额、产出等）和主管评价来评估员工的表现。
2.设立多样化绩效指标：除了传统的量化指标外，还应引入其他因素，如团队合作能力、创新能力等来全面评估员工的绩效。
3.加强反馈和发展：及时向员工提供反馈是激励有效性的关键。
公司应建立定期沟通机制，为员工提供具体的改进建议和发展机会。
绩效考核存在的问题和不足
绩效考核存在的问题和不足一、引言绩效考核作为管理领域中重要的评价工具，对于企业来说具有重大意义。
它通过对员工表现进行评估，为企业决策提供参考依据。
然而，近年来越来越多的人开始质疑绩效考核体系的有效性和公正性。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足，并提出改进建议。
二、问题一：单一指标导致评价片面化当前普遍情况下，许多企业倾向于采用单一指标来衡量员工绩效，这在很大程度上导致了评价结果过分片面化。
以销售领域为例，如果仅以销售额作为衡量标准，则容易忽略了客户满意度、市场份额等其他重要因素。
这种情况下，员工可能会把精力过于集中在追求销售量上，而忽视其他与公司长期发展息息相关的方面。
三、问题二：过分强调数量指标忽视质量随着市场竞争日益激烈，很多企业对绩效考核时更加偏爱数量指标而忽视了质量的要求。
例如，在生产制造行业，某些企业过分追求生产数量指标，导致产品质量下降、售后服务问题频发。
这种现象不仅影响了企业形象，也损害了员工的积极性和创造力。
四、问题三：评价标准不公平绩效考核体系中一项重要的问题在于评价标准的不公平性。
有时候，评价者会将个人偏好以及主观判断带入评价过程中，而忽略了员工所面临的实际情况和挑战。
这种不公平往往会引发员工之间的不满和压力，并且容易造成员工流失以及团队士气低下等问题。
五、问题四：缺乏有效沟通和反馈机制绩效考核本身应该是一个双向交流的过程，但现实情况下却存在着缺乏有效沟通和反馈机制的问题。
许多公司只注重对员工进行单向评价，而忽视了给予他们及时反馈并提供改进机会的重要性。
如果员工无法得到及时回馈以及明确的改进方向，他们将很难提高自身能力或理解企业的期望，从而无法发挥出最佳水平。
六、改进建议一：多维度评估为了解决评价过分片面化的问题，企业应该采取多维度评估的方法。
除了数量指标外，还应考虑员工在团队合作、创新能力、跨部门协调等方面的表现。
通过构建一个更加全面、公平的评价体系，可以使员工绩效更加准确地反映他们在各个方面的努力和贡献。
绩效考核存在的不足有哪些
绩效考核存在的不足有哪些虽然绩效考核在组织及行政管理过程中得到了越来越广泛的应用，但效果却难遂人意，其局限和不足日益凸显。
以下是店铺整理的绩效考核存在的不足有哪些，欢迎阅读。
绩效考核存在的不足1、考核缺乏明确的目标性考核目的性比较单一。
现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2、考核工作只注重考核人员的结果不注重对工作质量考核。
这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。
忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3、结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。
造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
员工在绩效考核中存在的不足一、企业员工绩效考核中存在的问题1、绩效考核过于严格化、宽大化，绩效考核的成绩与考核者主管意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效成绩比较高，而有的则比较低，这就造成了绩效考核的不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核是现代企业管理中非常重要的一项工作，它主要是根据员工工作表现来评价其业绩和贡献，及时发现员工的优劣，并采取相应的激励或处罚措施，以推动员工的工作效率和积极性。
但是，与其重要性相应的是，绩效考核也存在一些问题和不足之处。
这些问题和不足之处需要我们去理解和解决，才能真正提高绩效考核效果。
一、绩效考核标准不明确绩效考核是建立在明确的标准基础上进行的，如果标准不明确，那么无论是员工还是管理者都无法正常地发挥自己的作用。
在很多情况下，公司制定的标准过于笼统或者没有量化，这样会导致绩效考核的效果大打折扣。
因此，企业应该根据公司的业务情况和市场的需求来设定明确的绩效考核标准，这样可以避免标准的模糊性，使绩效考核更加具有客观性。
二、绩效考核评价方法单一绩效考核评价方法是绩效考核的核心，关系到绩效考核的公平性和准确性。
但在很多公司中，绩效考核的评价方法单一，只采用某一种方法进行考核，这样无疑会导致很多不公平的问题。
因为不同的员工在不同的场景下表现也不一样，采用一种方法来评估显然是不符合公平性的要求的。
因此，在进行绩效考核的时候，企业应该多种方法相结合，综合考虑多方面的因素，更加全面地评价员工的表现和贡献。
三、反应迟钝，缺乏实效性绩效考核是需要及时反馈的，只有及时反馈才能够起到及时调整问题的作用。
但是，由于部门之间的信息沟通不畅或者管理者对绩效考核的反馈不及时，导致绩效考核反应迟钝，缺乏实效性。
这就会让员工感到没被重视或者没有成就感，只有通过及时的反馈才能够激发员工的积极性和士气，提高工作效率。
四、存在人为干扰一些管理者在进行绩效考核时，会运用人为干扰的方式来达到目的，这就会导致绩效考核结果的不公平和失真。
人为干扰主要表现为：明明是优秀员工却被打压，而另外一些虽然并不是太优秀员工却被重点关注。
这些现象会导致绩效考核结果的偏离，让员工感到绩效考核失去了公平性，产生反感和不满意，效果很差。
绩效考核中存在的主要问题和不足
绩效考核中存在的主要问题和不足绩效考核是现代组织管理中重要的一环，旨在评估员工的工作表现，提供有效的激励机制和人才选拔依据。
然而，该过程常常面临着各种问题和不足，这些问题不仅挑战着组织管理者的能力，也影响着员工的积极性与发展。
本文将探讨绩效考核中存在的主要问题和不足，并提出改善措施。
一、模糊目标设置在绩效考核过程中，目标设置是关键性环节之一。
然而，过于宽泛或模糊的目标设定会导致评价结果缺乏准确性和公正性。
有时候，目标设置过于具体也容易陷入刻舟求剑的困境。
另外，在多元化职位背景下，难以找到适当量化指标也是一个挑战。
解决这个问题的方法包括：明确清晰地制定目标；根据岗位特点和职责设定恰当度量指标；强调符合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时间限定）等。
二、缺乏客观性绩效考核的客观性是保证评价正当性的重要标准。
然而，在现实生活中，主观偏见常常影响着评估结果。
主管者可能受到个人喜好、人际关系和偏见的影响，从而导致不公正评价。
此外，有些员工更擅长在政治斗争或舌战中取胜，而非真正由业绩说话。
为了提高绩效考核的客观性，可以采取以下措施：建立多元化、跨部门的评估机制；引入多样化的数据指标进行衡量；加强培训和意识教育，提高员工对客观标准的认知。
三、以往表现与未来成长的不平衡传统的绩效考核往往倾向于侧重于员工过去一年或一段时间内的表现。
这种历史记录虽然有参考价值，但无法全面展示员工未来发展潜力。
评审者应该更加关注员工未来发展路径和能力提升计划。
一个解决方法是结合360度反馈和自我评估等方法来全面了解员工潜力和成长方向。
此外，鼓励并支持员工自主学习、参加培训项目，激发员工积极性和成长动力。
四、缺乏及时反馈绩效考核的目的之一是为员工提供建设性的反馈，以帮助他们改进并促进个人成长。
然而，在很多组织中，反馈过程经常被视为例行公事或仅限于年度评审。
要解决这个问题，组织应该建立起正向的沟通氛围。
定期进行一对一会议，提供真实、具体和有效的反馈，并与员工制定改进计划。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
绩效考核工作存在的主要问题和不足
绩效考核工作存在的主要问题和不足绩效考核是对组织内个体或团队在一定时期内工作成果与目标达成情况进行评估和反馈的过程。
它对于激励员工、促进组织发展具有重要意义。
然而，在实际操作中，绩效考核工作常常面临各种问题和不足，阻碍了其正常有效的运行。
本文将从多个方面探讨这些问题，并提出改进措施。
一、指标设定不合理在绩效考核中，指标是评估员工表现的重要依据。
然而，当前许多组织往往制定过于简单或片面的指标，没有能够全面准确地反映员工真实的能力和业务水平。
部分领导者可能过于追求短期利益，将更注重结果指标，忽略了过程指标以及员工所需的专业技能和素质培养。
这样一来，在评价过程中，容易忽略员工在技能、学习进步以及人际关系等方面的表现。
解决这个问题需要建立科学合理、符合企业战略目标的考核指标体系。
通过充分调研和沟通，吸纳各层次员工意见，制定适应不同岗位特点的指标体系。
除了关注结果方面的指标，还应包括过程指标、综合素质指标等，使得员工能够全面展示个人能力。
二、考评方法单一目前许多组织在绩效考核中只采用量化的评分方式，并且普遍依赖主管或领导的直接评估。
这种考评方法容易造成评价结果的主观性和片面性，影响对员工真正表现的客观评价。
为了改进这一问题，组织可以采用多元化的考核方法。
例如，可以引入360度反馈机制或者自我评估来获取更全面、客观的数据信息。
同时，在协商确定目标和计划时，建议与员工进行充分沟通和共识，避免出现误解或偏差。
三、缺乏及时有效的反馈及时有效地反馈是一个良好的绩效管理体系不可或缺的环节。
然而，在实际操作中，许多组织对于绩效反馈重视程度不高，甚至存在拖延或忽略的情况。
没有及时准确地告知员工在哪些方面取得了成绩或需要改进，会严重影响员工的积极性和对绩效考核制度的信心。
为了解决这个问题，组织应该建立及时有效的反馈机制。
一方面，领导应当制定明确的反馈时间表，按照计划进行反馈。
另一方面，领导在进行反馈时应注重技巧，并提供具体、针对性的建议，帮助员工更好地认识自己的优势和不足。
绩效存在的主要问题和不足之处
绩效存在的主要问题和不足之处一、引言在现代管理中，绩效评估是组织规划、目标设定与员工管理的重要环节。
通过对员工的表现进行评估，可以提供有针对性的激励和培训，促进员工个人发展和组织整体进步。
然而，在实践中，绩效评估也存在一些问题和不足之处，本文将对这些问题进行探讨。
二、主观评价的偏差1. 主观评价存在个人喜好和偏见的干扰。
在绩效评估过程中，主管可能会受到个人偏好或情感因素的影响，导致对员工的评价不公平。
有时候，一个员工表现出色但与上级关系紧张可能会得到低分；而另一个表现平凡但与上级相处融洽者可能均分更高。
这种主观评价会严重影响员工激励效果和整体团队氛围。
2. 亲疏关系影响了评价结果。
当领导者与被评估者存在亲疏关系时，往往容易产生利益输送、关系照顾等行为。
在这种情况下，绩效评估的结果可能失去客观性，使得评估过程缺乏公正和公平。
三、绩效指标设定的问题1. 缺乏全面性和科学性。
有时候，组织在制定绩效指标时会因为目标过于模糊或缺乏可衡量性而导致评估结果不准确。
一些公司依然采用传统的工作量评价方式，忽视了员工实际价值的多样性。
这种情况下，优秀员工可能被低估或者不被充分认可。
2. 忽视长期发展与创新。
很多组织注重眼前的业务成果而轻视员工长期发展和创新能力的评估。
这种短视做法容易导致高产出但缺乏灵活创新能力的员工获得高分，从而忽略了长期对组织更为重要的技术提升与业务拓展等方面。
四、激励机制存在的问题1. 绩效考核仅关注结果而忽略过程。
有些组织只强调达到预定目标，而忽视达成目标的方法和过程。
如果只看到最终结果，可能会导致员工追求短期利益，忽视了规范和良好的员工行为。
2. 绩效评估与激励挂钩过于简单粗暴。
一些组织采用单一因素的绩效考核方式，将薪酬晋升完全依靠绩效评估结果来决定。
这种一刀切的做法不仅可能让那些为团队付出巨大努力但最终未能实现目标的员工失去积极性，也会让有些人趋向于以达到短期目标为衡量自身价值的唯一指标。
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绩效考核困境：局限与不足
绩效，一直以来都是一个倍受关注的话题，它不仅仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织命运。
绩效考核，作为检验绩效运行结果的一种管理手段，从19世纪初开始在工业组织中得到推广和发展，历久弥新。
如今绩效考核已成我国各级组织例行管理的重要部分，然而，随着绩效考核在组织管理过程中的广泛应用，其局限和不足日益凸显。
据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈，在“我国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。
国内至少有80%以上公司的人力资源管理工作者对绩效考核的结果持否定态度，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。
美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示，对本组织的绩效考核感到不满的接近60%.越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。
从大量的调研结果和现实状况分析，这些局限与不足带来的问题主要表现如下：
1.理念错位：考核功能单一化
首先，绩效概念认知的狭隘化。
认为绩效考核就是对结果进行考核。
事实上，绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。
其次，考核目的简单化。
从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在行政、控制和发展三个方面。
因此，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。
然而，绩效考核实际上却常流于评定及判断，而少于改进。
组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。
更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。
造成绩效考核目的错位，绩管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。
2.指标固化：考核导向偏离发展目标
做过绩效考核的人大多有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。
然而，事实上过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。
而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。
更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。
此外，指标设置的偏离，也常常致使我们看到组织需要的绩效和奖励的绩效之间出现的无关联性，而这两者之间的毫无联系极大地影响了组织的成功。
3.方法误用：考核结果应用错位
对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360°全方位评价可以说是方法上的一大进步。
然而现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。
很多部门在考核中将其当作灵丹妙药的做法值得商榷。
第一，360°考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。
第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。
当组织没有优秀文化牵引时，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象。
实际上在许多单位，360°也确实成了制造矛盾的“有效”工具。
第三，从国外进口的360°考核在国外企业是存在的，但称为“360°评价反馈”，两者名称相近，但差异很大。
360°考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法，而360°评价反馈则是考核反馈环节中的方法，只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且其主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，然后将其与员工的工资奖金挂钩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见、是对员工进行开发的角度来展开的。
然而，我国很多组织却将其视为考核发展的一大法宝，考则用360°，方法的误用，结果应用必将错位。
4.反馈缺失：考核过程有始无终
考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，而这恰恰正是不少组织薄弱和缺失的环节。
考核结果反馈不仅局限于信息的传递，更重要的是能为员工如何进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导和支持。
然而，我们的组织更倾向于轰轰烈烈考核，悄无声息结束，结果如何？存在什么问题？无疾而终，留下诸多悬念和猜测给大家。
事实上，每个人都关心自己所作所为产生的影响，自身的优势和不足，尤其对于组织中的边际成员，渴望反馈的心理尤甚。
边际成员，是指那些由于工作能力有限或者工作动机不足始终导致较低绩效水平的员工，任何组织都不同程度存在边际成员，他们更需要和更渴望通过组织的绩效考核系统理性地进行自己的职业定位和选择，了解自己实际的知识和技能，完成现有工作要求的知识和技能，职业发展需要应有的知识和技能，实现能力和工作需要之间的动态平衡。
绩效考核反馈环节的缺失使得考核过程有始无终，长此以往，必将导致大家对考核要么漠不关心，要么敷衍了事，要么斤斤计较，要么得过且过。
5.结果同化：考核效果不尽人意
绩效考核难遂人意，花费大量人力、物力、财力做出的考核结果出现不理想的局面俯首可拾。
这些不尽如人意的现象主要表现在：
首先，考核结果同化，导致激励作用弱化。
在绩效考核中，由于缺乏沟通和有效信息获取，以及评价各方认知上偏差和自我防御心理的原因，导致评价者往往是十分矛盾的心态，要么以批评家的身份出现，要么只唱赞歌，要么褒贬各半，不痛不痒。
致使考核结果或者出
现“你好我好大家好”的一团和气，或者出现“今年你优，明年他优，轮流分享，皆大欢喜”的过场局面，致使考核的激励作用弱化。
其次，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度上影响工作绩效。
“没有人愿意分为三六九等”。
绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。
因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。
这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效。
其三，考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。
对于我国的组织来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。
但是，考核就能提高绩效吗？目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个单位花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让领导焦头烂额。
考核的初衷是为了提高绩效，而考核并非是提高绩效的有效途径。
正如著名管理大师W.戴明的名言：“检查不能提高质量，质量在你检查之前已经被产生了。
”
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